关于人力资源管理实践的浅析
浅析人力资源管理的有效性
浅析人力资源管理的有效性什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业或组织为了实现自己的战略目标，维持和提高组织运作效率以及员工自身价值的最大化而采取的一系列管理方法和手段。
主要目的是通过科学的方法来控制人力资源的数量、质量和结构，以达到更好的组织目标和经济效益。
为什么需要人力资源管理？人力资源管理是组织内最基本和最重要的管理，因为人力资源对企业的成功与否至关重要。
一家企业如何吸引、留住和激发人才，如何有效地管理人力资源，都将直接影响到企业的发展。
一个好的人力资源管理就可以提高员工的工作效率，提高企业的生产力，增强企业的竞争力。
人力资源管理的有效性人力资源管理的有效性可以从多个层面进行考虑：1. 组织层面在组织层面，人力资源管理的有效性主要体现在企业对员工进行招募、培训、薪资福利、绩效考核、离职等方面的管理能力上。
这种管理能力是否高效，直接决定了企业的人才潜力和管理水平。
首先，企业要招募到合适的人才，需要有招聘战略和招聘渠道。
招聘战略要考虑到职位岗位、人员经验等要素。
其次，在员工进入企业之后，公司应该对员工进行培训，从而让员工更快地适应企业的文化和工作环境。
同时企业还需要划定一套完整的薪资福利体系，使员工对自己的工作感到有信心和动力，从而更加认真地工作，提高工作效率。
2. 员工层面在员工层面，人力资源管理的有效性主要表现在员工的忠诚度、满意度和生产力上。
员工是企业实现经营目标的关键资源，员工的工作能力、态度、情绪以及健康状况都对企业的运作效益产生着直接或间接的影响。
企业要实现人力资源管理的有效性，除了要进行人才招聘、培训、薪酬和福利等一系列管理外，还需要关注员工的情绪，让员工更有归属感和满足感，同时让员工认识到自己的价值和所属企业的战略目标，从而让员工更认真地工作。
3. 管理层面在管理层面，人力资源管理的有效性主要表现在企业高层管理人员是否能够处于企业发展过程中不断总结经验、创新发展、适应时代要求等方面。
人力资源管理探索与实践浅析
人力资源管理探索与实践浅析摘要：在人力资源管理中，对人力资源进行配置、激励、培训是一个系统的工程，进而实现人尽其才，激发员工的主观能动性，最大限度的发挥人的潜质，满足企业持续发展的需要。
对人力资源进行管理是一项技术性工作，熟练掌握人力资源的配置、激励、培训方面的理论和方法，努力创造适合人才发展的环境，对企业的生存发展、效率的提高、成本的降低，起到至关重要的作用。
关键词：配置激励培训在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已经成为企业致胜的重要因素，人力资源的开发已经不再仅仅是专业的人力资源管理者的责任，企业经理人要根据企业的发展状况，从岗位的设计、招聘、培训、绩效考核、员工关系等各个环节，直接参与人力资源的管理，以提高企业整体人力资源价值，确保企业的生存与发展。
“企业即人，成也在人，败也在人”。
人力资源管理部门承担着企业员工的选、育、用、留优秀人才的重任，并且要最大限度地发挥每一个人的潜质，以确保企业生存发展的需要。
1 将人放在恰当的工作岗位，做到人力资源的合理配置任何企业在发展过程中，一旦缺乏与之匹配的人才战略，那么其发展就会受到影响和制约。
所以，对人力资源进行开发与整合，对于企业来说是一项长期的任务。
应以企业的持续发展为基础，做好人力资源配置，对人力资源进行开发和利用；以职业行为和核心价值观为核心，建立和完善人力资源素质模型。
在人力资源管理中，人力资源配置是基础性工作。
在人力资源规划、人员招聘、录用、考核、绩效管理、培训等环节，人力资源配置都发挥着重要作用。
因此，要把人力资源配置当作逻辑起点，对人力资源的现状进行分析，做好岗位职责调查、岗位工作量的调查，对人力资源进行综合考虑，做好人力资源的配置。
人力资源配置就是将人放在合适的岗位上。
本文认为人力配置包括：一是人员数量配置；二是人员与岗位的对接。
具体的配置方式为：第一，对岗位数量进行预测；第二，配置合适的岗位；第三，设置合理的机构。
企业通过科学的方法充分挖掘人的潜能，促进企业发展。
人力资源管理实习心得体会
人力资源管理实习心得体会在知识经济飞速发展的今天，人力资源管理成为了企业管理中最具决定性意义的一项管理任务，人力资源管理部门也面临更具挑战性的要求。
接下来就跟店铺一起去了解一下关于人力资源管理实习心得体会吧!人力资源管理实习心得体会篇【1】一、实习目的：将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。
同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。
让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。
参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。
二、实习时间：20xx年7月8日至20xx年7月31日三、实习地点：深圳市鼎彝文化发展有限公司人力资源部。
办公地址：西安市未央区雅荷花园南100米。
厂址：西安市大明宫遗址公园。
四、实习单位概况：深圳市鼎彝文化发展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景区、主题公园、大型演艺活动的策划，是国内最有朝气、最具实力的品牌文化公司。
公司主营旅游景区演艺规划策划、景区节目编排制作，景区演艺管理，景区活动项目策划。
公司在实践中形成了“创想、娱乐”的核心价值观，坚持以做“欢乐旅游的播种人”为定位，倡导“以智慧创造演艺，以激情传递欢乐”的品牌理念，为客户提供以旅游文化娱乐活动为核心的欢乐产品，打造成为中国最具实力的旅游景区演艺规划、策划、制作、管理公司。
几年来，鼎彝始终坚持这样的专业态度和敬业精神，竭诚为深圳锦绣中华、中国民俗文化村、成都欢乐谷、西安大明宫国家遗址公园、长沙世界之窗、重庆美丽乡村嘉年华等客户打造旅游品牌，提供专业的景区演艺策划、规划、制作等服务。
伴随着这些客户在旅游业中取得的累累硕果，鼎彝也在景区常态演艺、景区节日活动策划等领域积累了丰富的经验，形成了一套成熟的国际化服务体系。
浅析华为的人力资源管理
浅析华为的人力资源管理一、人才招聘华为一直以来非常重视人才的招聘工作。
华为的招聘标准非常严格，不仅要求员工有专业的知识技能，还要求员工有较高的综合素质和团队合作能力。
华为注重挖掘人才，并且在招聘过程中非常注重员工的发展潜力。
在招聘上，华为注重找到适合自己企业文化的人才，注重能与企业真正契合的员工。
华为还非常注重员工的多元化发展。
华为不仅会针对不同员工的个性和特长进行职业规划，还会对员工进行不同形式的培训，为员工创造广阔的发展空间。
通过这样的方式，华为吸引了很多优秀的人才加入公司，使得公司的人才队伍更加强大。
二、员工培训华为的员工培训非常注重全方位的发展和提高员工的综合素质。
华为注重将员工培养成具有创新能力、团队协作能力和领导力的人才。
华为会为员工提供各种形式的培训，包括技术培训、管理培训、专业知识培训和领导力培训等。
华为还有着自己独特的“轮岗制度”，员工可以在不同岗位之间轮岗，从而让员工可以更加全面地了解公司的运作模式和各个部门的工作方式。
这样的培训机制可以使员工在工作中不断吸收新的知识，提高员工的综合素质和工作能力。
华为还会注重员工的发展规划和职业规划，根据员工的特长和爱好制定相应的发展计划，并提供相关的培训和学习机会。
华为在员工培训方面注重量身定制，因材施教，使得员工能够更好地发展和成长。
三、员工激励在员工激励方面，华为也有着独到的经验。
华为非常注重对员工的激励和奖励，通过给予员工一定的奖励来激励员工的积极性和创造力。
华为还有着丰富的员工福利待遇和晋升机制，能够让员工有更多的发展机会和提升空间。
华为还非常注重员工的工作环境和氛围，创造积极、和谐的工作氛围，鼓励员工之间的交流和合作，营造一个良好的工作氛围。
通过这样的方式，可以激发员工们的创造力和团队合作精神，使得员工能够更好地发挥自己的才能和工作热情。
四、员工关系华为非常注重员工之间的关系和团队合作。
华为提倡“以人为本”的理念，注重员工之间的沟通和交流，营造和谐的员工关系。
浅析在企业人力资源管理中的应用
浅析在企业人力资源管理中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
人力资源管理不再仅仅是招聘、培训和发放薪酬，而是涵盖了一系列复杂且相互关联的活动，旨在吸引、培养、激励和保留最优秀的人才，以实现企业的战略目标。
一、人力资源规划在企业中的应用人力资源规划是企业人力资源管理的起点，它涉及对企业未来人力资源需求的预测和评估，以及制定相应的策略来满足这些需求。
通过对企业战略目标、业务发展计划、市场环境等因素的分析，确定企业在不同阶段所需的各类人才的数量、质量和结构。
例如，一家正在扩张的制造企业，如果计划新开生产线，就需要提前规划所需的技术工人、生产管理人员和质量控制人员的数量和技能要求。
这不仅有助于避免在业务拓展时出现人手短缺的情况，还能确保招聘到合适的人才，提高企业的运营效率。
二、招聘与选拔在企业中的应用招聘与选拔是获取优秀人才的关键环节。
在这个过程中，企业需要明确岗位要求，制定有效的招聘策略，并运用合适的选拔方法来筛选出最符合岗位需求和企业文化的候选人。
首先，明确岗位要求是招聘的基础。
这需要对岗位的职责、工作内容、所需技能和能力进行详细的分析。
例如，对于一个销售岗位，不仅需要具备良好的沟通技巧和销售能力，还可能需要具备市场分析和客户关系管理的能力。
其次，招聘渠道的选择也至关重要。
企业可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道来获取人才。
不同的渠道适用于不同类型的岗位和人才。
校园招聘适合招聘应届毕业生，为企业注入新鲜血液；社会招聘则更有利于吸引有丰富工作经验的专业人才；内部推荐则能够提高招聘的效率和准确性。
在选拔环节，企业可以运用面试、测试、背景调查等方法。
面试可以包括结构化面试、行为面试和小组面试等形式，以全面了解候选人的能力和素质。
测试可以包括能力测试、性格测试等，为评估提供客观的依据。
背景调查则可以核实候选人的工作经历和教育背景等信息。
三、培训与开发在企业中的应用培训与开发是提升员工绩效和能力的重要手段。
人力资源管理的实习报告范文六篇
人力资源管理的实习报告范文六篇人力资源管理的实习报告篇1人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。
人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。
如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。
关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。
不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。
如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。
在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
人力资源管理的实习报告篇2企业要搞活，除了进行技术改造和生产关系调整外，必须探索多样化的管理方式，通过一种全新的生产组织方式，使企业内部的技术潜能，生产潜力充分释放出来。
基于这种认识，上个世纪80年代彼得斯提出了“走动式管理”的概念，自此“走动式管理”被越来越多的企业纳入了办公体系中。
各级主管深入基层，走到员工中去，了解工作进度和存在的问题、听取员工的意见、检视员工的执行力，从而大大提高了管理的效率和效益。
因此，“走动式管理”在国内外各企业中日渐普及，其与众不同的特点越发显著，自身的优越性也得到了人力资源管理者的认可，并且各企业也结合自身的特点形成了新的适合本企业发展的管理机制。
行政管理毕业论文 浅析行政管理中的人力资源管理
行政管理毕业论文浅析行政管理中的人力资源管理在行政管理领域，人力资源管理是一项至关重要的任务。
它旨在帮助组织有效地管理和开发其人力资源，以实现组织的目标和使命。
本文将浅析行政管理中的人力资源管理，并探讨其在组织中的重要性和挑战。
一、人力资源管理的定义与目标人力资源管理是指组织利用其所有人力资源的过程。
其目标是在满足员工需求的同时，确保组织能够有效地实现其战略和业务目标。
人力资源管理的核心职责包括招聘、员工发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系和劳动法合规等方面。
二、人力资源管理的重要性1. 人员招聘与员工发展：人力资源管理在组织人员招聘和员工发展方面起到关键作用。
通过科学有效的招聘流程和策略，可以吸引、选拔和留住合适的人才。
而通过不断提供培训和发展机会，可以提高员工的技能和职业素养。
2. 绩效管理与激励机制：人力资源管理不仅关注员工的工作绩效，而且强调如何激励和奖励员工。
通过设立明确的绩效评估标准和激励机制，可以有效激发员工的工作动力和创新潜能。
3. 薪酬福利与员工满意度：人力资源管理还与薪酬福利和员工满意度密切相关。
合理的薪酬福利制度可以提高员工的工作动机和忠诚度，促进员工的工作满意度和幸福感。
4. 员工关系与劳动法合规：人力资源管理还涉及协调员工与组织之间的关系，并确保组织的管理行为符合劳动法规定。
良好的员工关系有助于提高工作效率和员工参与感，同时降低劳动纠纷的风险。
三、人力资源管理面临的挑战1. 多样化的人员需求：随着社会的进步和发展，员工对工作价值和个人需求的多样化呈现。
人力资源管理需要面对不同背景和特点的人员，满足他们的个性化需求和发展期望。
2. 趋紧的人才市场：随着全球化的加速推进，各行业的竞争日益激烈，人力资源管理需要应对愈加趋紧的人才市场。
寻找和留住人才成为组织争夺竞争优势的关键。
3. 快速变化的法律环境：劳动法规的更新和调整使得人力资源管理面临法律合规的挑战。
及时了解和遵守相关劳动法规成为组织不可或缺的责任。
浅析我国人力资源管理
三 、解 决 我 国 人 力 资 源 管 理 问题 的 策 略 － １ 提 高人 力 资 源 管 理 者 的 素 质 。 应 该 看 到 ， 目前 我 国 的 人 力 资 、
源管理人员 的道德素质 和专 业素质都不高 ，这 就需 要加强人力资 源 自 身的建设 。可以从 以下两个 方面人手 ：加强人 力资源管理人员 的专业 技术水平 ，从 而提高人力 资源管理者 的综合管 理知识 ，使其决策 能力 得到提高 ；另一个方面就是 加强人才管理人 员的政治思想素质 ，加 强 人力资源管理 部门的廉政建设 ，提高他们 的道 德素质 ，消灭 以往 的官 僚作风 、 不正 之风 、人治行为 ，强化政府管理人员 的服务 意识。 ２ 、创 造 吸 引人 才的 条件 和 环境 ，不断提 高人 力资 源的 管理 水 平。第一 ，创 造一种独立工作 的宽松和谐环境 ，让更多的人才掌握 自 身工作 的主 动权 ，使他们充 分发挥 自己的潜 能 ，充分享受事业给他们 带来的成就感 和满足感 。从 赫兹伯格 的双 因素理论来看 ，追求工作是 种高层次 的需要 ，满足人 才的这种需要 ，才 能使得人才对工作产 生 满意感 ，充分 、有效 、持久 地激励人才 。第二 ，改善人才 的待遇 ，一 方面是要完善 人才的养老保 险 、医疗保健知识 和住房条件等等生存保 障 ；另一方 面是要改革工资 制度 ，满足各类人 才的收入 ；第三 ，建 立 套合理科学 的激励机制 ，把精神奖励和物质 奖励结合起来 ；第 四， 营造一种积极 向上的文化 ，单 位要大力提倡敬 业精 神 ，加大对人 才的 感情投 资，强调精神 因素 的重要 性 ，提高员工 的向心力 ，使人员产 生 种企业 的归属感 ；第五 ，合理配置组合技术 人才。在单位进行人 才 配置 的时候 ，一定要相信人 才 ，避免大材小用 ，赋予人才具有挑 战性 的１ 作 ，激发 人才的热情 。 二 四、我 国人力资源管理的发展趋 势 随着 我 国 日益激 烈 的商 业竞 争 ，企业 对人 力资源 管理 的要求 进 步提高 ，人 力资源 已经远 远超出了劳动力 配置的浅层要求 ，出现了 新的发展趋 势 ，按照企业 未来的发展规律 ，人力资源管理应该呈 现出
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
浅谈对人力资源管理的认识
浅谈对⼈⼒资源管理的认识浅谈对⼈⼒资源管理的认识王健⼈⼒资源管理师⽬前，我国企业在⼈事管理⽅⾯存在着三个不同部门：劳资科、⼈事处和⼈⼒资源部。
其中劳资科是⾃建国以来国有企业所共有的管理员⼯劳动关系的机构，对国家出台的劳动⼈事政策进⾏细化、操作，结合本单位情况在本单位推⾏。
⼈事处是我国特有的⽤于管理⼲部的部门，主要负责对⼲部的任⽤选拔、评职晋升等⼯作，其作⽤等同于劳资科，只是管理的对象不同，⼈事处的管理对象是具有⼲部⾝份的⼈，⽽劳资科的管理对象是普通职⼯。
⼈⼒资源部的概念是上世纪末从国外引⼊中国的，是将企业中各类⼈员形成的资源（即把⼈作为资源）进⾏管理的部门。
把⼈事管理上升到了资源管理的⾼度，以资源管理的⽅式，充分考虑到资源是否已得到识别和配置、如何进⾏资源配置以达到最优化的程度、如何进⾏资源的充分利⽤、资源是否应根据内部和外部环境的变化⽽变化等问题。
⽬前，我国许多企业以经不再设劳资科、⼈事处，统⼀改称⼈⼒资源部，但是，⼜有多少企业真正认识到了⼈⼒资源管理的重要性，⽽不单单是名称上的改变呢。
从理论上讲，现代企业⼈⼒资源管理包括了⼈⼒资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系六⼤模块体系。
但是在实际操作中，我们现在企业的⼈⼒资源部基本上只沿续了过去劳资⼈事部门的⼯作，根本没有把⼈事管理上升到资源管理的⾼度上来。
下⾯，我们就结合⼈⼒资源管理的六⼤模块体系，浅析⼀下现代企业如何进⾏⼈⼒资源管理。
⼀、⼈⼒资源规划－HR⼯作的航标兼导航仪谈及⼈⼒资源规划，中国众多的⼈⼒资源经理可以说是有的百感交集，有的⼀⽚茫然，不是这些⼈⼒资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着⼈⼒资源规划的发展，⼈⼒资源引进中国这些年我们看到了中国企业对⼈⼒资源的重视程度逐渐加强，但要上升到⼈⼒资源战略规划的⾓度我们的路还有很远。
许多企业的决策者认为⼈⼒资源的主要任务就是招聘和基本管理，只要能按决策者的要求招到⼈，与他们签了合同，⼈⼒资源的⼯作就合格了。
浅析我国人力资源管理中存在问题及对策
周 玉淑
资 源 的科 学 管 理 。 关 键 词 ： 力 资 源 管理 人 问题 对 策
（ 市规划建筑 唐山 设计研究院）
摘要 ： 我国人力资源管理存在许多的问题。应 多方面采取措施实现人力 境， 以利于员工的知识、 能力、 技术及 良好 的情商和智商的培养与提
Байду номын сангаас
１ 人力资源管理中存在的问题 随着全球现代 管理理论 日趋成熟和深化 ，我国也正在经历从计 技术占领市场 ， 断开拓企业生存和发展 的空间 ， 不 都需要靠人才来实 划经济 的封 闭型 、 放型管理 ， 粗 向市场经济 的开放 型、 集约 型管理 方 现 。“ 以人 为本 ” 可谓是人力资源管理 的第一原则。 式转变。在摆脱传统观念束缚、 吸引借鉴先进管理思想的过程 中， 由 ２２ 建立人力资源 灵活酬 薪制促进人力 资源开发 树 立现代 的 ． 于惯性思维的作用和各方面的条件 限制 ， 难免形成误区。 酬薪管理理 念， 尽快从传统 的分配制度转变到现代 的酬薪管理。 现代 １１观念滞后 ， ． 对人力资源的认识 不到位 任何管理思想都 是根 策略性人力资源 管理 的激才、留才机制依靠激励导向式 的酬薪策略 植于一定的社 会文化土壤之中的。中国特殊 的社会文化背景造就 了 来吸引优 秀人才。其特点是 ： 第一 ， 个人所拥有的人 力资本的数量和 管理者与被管理者之间与生俱来 的不平等地位 ，形成了实际工作 中 质量决定其就业 的起点、 收入和 方向 ； 二 ， 第 保持企业核 心竞争力 的 支配与被支配的领导方式。 同时 ，上智下愚 ” “ 的传统观念也在潜移默 知识、 管理型 员工与其他员工 的报酬 将有显著 的差距 ； 第三 ， 按个人 化 中影响着管理者的决策和思维 ， 为管理工作中的痼疾。 成 在工作 中 能力、 技能、 绩效而不是按职务付酬。 具体做法 ： 一是 引入现代企业管 表现为偏好 高度集权的管理 方式 ， 不重视人的真实感受和需要 ； 在收 理 制度 ， 用 股 金 、 权 等 方式 ， 励 管理 人 员 和 技 术 人 员 资 金 或 自 运 期 鼓 入分配上实行“ 一刀切” 的管理 不重视 发挥薪酬体系的激励作用 ， 严 重制约 了人力资源潜能的发挥。 定 符 合 本 企 业 的 灵 活酬 薪 制 度 。 １ 理论滞后 ， 乏人本主义管理的基础 虽然许 多企业开始认 ． ２ 缺 ２３ 加强人力资 源的培养 和开发 培训 是企业获得质量 人力资 ． 识到人才在经济发展 中的重要性 ， 并有意识地加强 “ 以人为 中心 ” 的 源 的重要手段。 人力资源是企业所有资源中增值潜 力最大、 最具有投 管理 ， 但由于人事、 劳动管理制度 阻碍人才流动 ， 故此 ， 没能在社会范 资价值 的资源 ， 而员工培训是企业所有投资中风 险最小、 收益最大的 围 内实现， 人才优化组合 ， 要真正做到 “ 以人为本 ” 是根本不现实 的。 战略性投资。从 员工 的角度来看， 在温饱 问题解决后 ， 工作成 为一个 西方工业 国家在二次大战结束后 ， 了适应生产力的飞速发展 ， 为 逐渐 继续学 习的过程 ， 是为提高自身价值而进行 的投资。 员工不仅重视完 呈现出以“ 行为科学” “ 、 管理科学 ” “ 策理论 ” 和 决 等学派 为代表 的思 成工作 的质量 ， 更看 重从工作 中学习新知识、 新技 术、 实现人力资源 想派别 ， 并发展成为成 熟的现代管理理论 。 中国长期 以来形成了复杂 增值。经过培训 ， 业由于员工技能提高而得到长足发展 ， 企 员工则从 的社会和文化背景 ，在形成具有 中国特色管理理论 方面注定是一个 企业发展和 自身 努力 中获得收益。 员工和企业不仅分担 了培训成 本， 长期、 渐进 的探 索 的 过程 。 而且也分享了培训的收益 ， 意味着企业和员工都有动力继续合作。 同 １ 人力资源资源使用率低 ， ． ３ 对人力资源管理认识不足 许 多企 业在用人时 ， 只注重学历， 而忽视人力素质和实际能力。许多人在实 时 ，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培 训而使其在企业外部 际中积 累了丰富的实践经验 ， 工作能力强， 但由于种种原因没有学历 的 价值 比在 企 业 内部 的 价值 低 ， 必然 会 选 择 与企 业 的命 运 紧 紧联 系 或文凭 ， 因而无法获得 提拔和重用。 有的企业选拔人才时以学历 为条 在 一起 。 ２４ 要做好工作 设计与职业发展规划 在员工 的需要向高层次 ． 件， 要求必须是硕 士或博 士， 结果是博士硕 士招 了不 少， 但是实际效 工作积极性主要来 自与工作本身相关的因素， 求更高层次 追 果却不一定好 ， 有的学 非所用 ， 有的大材 小用 ， 造成人才的浪费。 也有 发展 时， 在价值观 多元化的住 处社会 ， 人们有理 的企业只重视技术水平和来 之不易能力， 而忽视人 才的道德修养 ， 致 的需要成为驱使行为的动力。 使一些心术不正的所谓 “ 人才 ” 上重要岗位甚至领导岗位 ， 走 造成企 由对 占据人生重大位置 的工作有更多的要求。管理者在进行工作设 计 时必须充 分考虑人 的内在性需要 ， 到唯才是用 ， 做 人尽其才 ， 最好 业经营管理 的混乱以致带来经济上的损失。 在 一 １４机 制方面存在 问题 ， ． 造成人力 资源浪 费 在 管理 中 ， 由于缺 大 限度 发 挥人 力 资源 潜 力 。 人 力 资 源 整 体规 划过 程 中 ， 方 面 要结 设计和改进职工 阶梯 ， 提供更多个人职 少科学的考核机制 ， 忽视人的利益和主观需要 ， 重影响 了员工特别 合员工需要量 多元化 的实际 ， 严 让 明确 自己的长期 目标 ， 树立为组 是优秀人 才的工作积极性 ， 抑制 了人力资源的潜力 ， 形成严 重的资源 业发展机会 ， 员工能够 看到希望 ， 另一方面应积极鼓励、 引导员工进行个人 浪费。在用人方面缺 乏科学的绩效评价机制 ， 往往通过 管理者 的“ 织发展而奋斗终身 的信念 ； 印 发挥 员工主观能动性、 把个人 目标与组织 目标统一起 象分” 决定人才的价值 。由于不同管理者 的阅历、 能力及对待人 才看 职业生涯设计 ， 实现个人职业生涯与组织发展相辅相成 ， 为人力资源的发展提供 法的差异 ， 具体操作 中难免松 紧宽严 不一 、 因人而异 ， 使客观、 公平 、 来 ， 公正的选人原则难 以体现 ；在收入分配方面缺 乏与绩效考核挂钩 的 永恒 的动 力。 收入 分配 机 制 。 入 分 配 中 的平 均 主 义倾 向仍 很 严重 ， 实 际上 是 忽 收 这 ２５ 要创造性地建 设企 业文化 人 力资源管理促进 目标是企业 ． 视了人在工作 中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中 的发展。 现代人 力资源管理担负着企业文化建设的任务 ， 职工招聘体 急功近利 ， 无法为企业 实现可持续 发展提供动力。 现出企业 的用人理念和 人才观 ； 职工培训本身就包含企 业使命、 经营 １ 人力资源管理者 自身素质不高 现代人力 资源管理 既是一 理念、 ． ５ 经营哲学 的内容 ； 考核与激励机制可 以影响职工的智商和情商 门技术 ， 又是一门科学 。管理方法和管理手段的进步 ， 管理 内容的不 水平 ， 形成职工共 同价值观。 不同的企业文化对员工的要求有着 不同 断丰 富、 深化 ， 都要求管理者不断接受教育， 以提高 自身的管理 水平。 的标准。 企业文化是极具个性的群体文化 ， 好的企业文化具有较 强的 目 前人力资源管理者中普 遍存在的问题 是工作主动性 、 开创性不足 ； 凝聚功能。一个非常重视企业文化建设 的企业 ，能真正打动员工的 观察事物的视野欠广、 立意欠佳 ； 知识面 不广 、 学历层次不高。 西方经 心， 能真正在员工 内心产生共鸣时， 才会忠心耿耿地 为公司工作。管 济学 已经把管理者的素质视为生产的第 四要素 ， 因此 ， 必须对此问题 理者必须知道 员工不仅需要物质 的激励 ， 还需要精神的激励。 人力资
浅析公共部门人力资源管理的理论与实践
浅析公共部门人力资源管理的理论与实践发表时间：2018-09-18T09:28:54.123Z 来源：《知识-力量》3中作者：殷敏[导读] 现代社会,公共机构的人力资源管理在整个社会人力资源管理方面占据着及其关键的地位,他是对整个公共机构的长远发展负责的一项管理制度,从我国现阶段公共部门的人力资源管理状况来看,仍然存在很多问题,这些问题都严重影响了公共部门的正常运转与有效作用的发挥,面对整个社会人才竞争激烈的状况,公共部门必须意识到这一问题,采取有效措施,加强对人力资源的有效管理,不断加快推进我国公共部门的人力资源管理,本文针对公共部（美田利华集团有限公司）摘要：现代社会,公共机构的人力资源管理在整个社会人力资源管理方面占据着及其关键的地位,他是对整个公共机构的长远发展负责的一项管理制度,从我国现阶段公共部门的人力资源管理状况来看,仍然存在很多问题,这些问题都严重影响了公共部门的正常运转与有效作用的发挥,面对整个社会人才竞争激烈的状况,公共部门必须意识到这一问题,采取有效措施,加强对人力资源的有效管理,不断加快推进我国公共部门的人力资源管理,本文针对公共部门人力资源管理展开讨论,分析了其存在的问题以及解决措施。
关键词：公共部门；人力资源；管理理论；实践前沿问题公共部门就是一种社会服务机构,其主要负责社会公共事物的管理,以及为人们提供公共产品,完善公共机构的人力资源管理,在整个的经济事物运行中具有十分重要的作用,不仅能够保证相关部门的工作效率,而且在整个的社会经济条件下也具有十分关键的作用,加强对人力资源的管理,必将成为一些公共管理部门各项工作中必不可少的一部分。
一、公共部门人力资源管理以及特点人力资源管理最早是由著名专家在上个世纪八十年代提出来的,从这一理论出现的那天起,就经历了一个漫长的发展过程,从最初的经验管理到现在的人力资源管理的巨大跨越,使得这一理论更加完善,在社会的所有方面都具有十分关键的作用,这一理论已经涉及多个公共领域。
关于人力资源流动管理的几点思考
想意识都比较落后，工作方式也略为单一， 良好的人力资源管理环境就成为了管理
二是影响企事业单位正常秩序：人才 难以认识并处理好人力资源流动问题，致 者需要思考的问题。具体而言，应该做好以
第二步，使用钉钉课堂中的签到模式 料不全的替换问题，尽可能使用家中常见 末总分 100 分的同学为 S 级，99-90 分的
检查学生出勤并及时通知未出勤学生积 物品代替调酒专业用具以减少学生出门 同 学 为 A，90-80 分 为 B，80-70 分 为 C，
极上课。
的危险。例如由啤酒摇匀后代替威士忌、 70-60 为 D，60 以下为 E 不及格。
关于人力资源流动管理的几点思考
◎张亚宁
人力是众多生产要素中不可忽略的
一、人才流动对企事业单位的影响
二是适应了企事业单位发展的需要。
重要因素之一。只有保证人力方面不受影
1.积极作用。
随着当前科学技术的不断发展和进步，对
响，才能真正发挥出人才的作用，提高生产
人才流动是为企事业单位注入新鲜 人才的需求逐渐加大，对高技术、高科技人
备注：该论文为黑龙江省教育科学规
小组本周调酒师制作课堂上完成的鸡尾 绩效成绩占 40%，课后绩效成绩占 20%， 划 2020 年度专项课题 《疫情防控期间基
酒制作方案。老师负责解答对作业的相应 期末考试成绩占 20%。分数不以百分制公 于慕课的翻转课堂教学模式探索与实践》
问题，调动学生的调酒热情并解决调酒材 布，仅以总结性概括学生学习程度，例如期 阶段性研究成果。
过程要求细致全面并能体现实践与理论 他的调酒相关知识。老师负责批阅章节测 更高更好的要求，教学视频制作精良程度、
相结合的调制过程，各个小组写完后大家 试成绩以及评价学生调酒视频完成程度， 教师团队素质的高低、教师的积极主动性
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。
本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。
其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。
在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。
通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。
【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。
随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。
高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。
对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。
通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。
我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。
通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。
浅析人力资源管理
浅析人 力资源管理 文／来自昌太 梅摘 要 ：我 国改 革 开 放 最 大 的 成 功在 于人 性 的 解放 ，我 国经 济社 会 持 续 快 速 稳 定 发展 的根 本 动 力是 人 力 资 源 开 发 管 理 所 释 放 出来 的 巨大 能量 。本 文从 我 国人 力资 源 管 理 的 现 状 出 发 ，针 对 我 国 在人 力资 源 开 发和 管 理 方 面 存在的主要 问题 ，就如何提 高我 国人 力资源管理 水平 ，提 出 了一些可行性的对 策。 关键 词 ：管理 ；人 力资 源 ；企业
中图分类号 ：Ｆ ７ ．２ ２ ２ ９
一
文献标 识码 ：Ｂ
文章编号 ：１ ０ — １６（ ０ ０ ２（） ０ ９ １ ０９ ９ ６ ２ １ ）０ ９Ｃ一０ ５—０
我国人力资源开发和管理存在的问题 Ｉ 、管理观念落后 。当前 ，在我 国企业 中从事人 力资 源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本 的本质认识不足和对人力资源管理方法 了解甚 少，因此 造成人力资源管理大 多还停 留在传统人事管理阶段 。所 以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服 务，增加商 品或服务的效用，并以此分享收益的价值的 投入少 ，人 力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工 严重流失与冗 员过 多、人浮于事并存。在我国许多企业 缺少一位纯粹的、专业的、强势的人 力资源总监或副总 使得人力资源管理缺位 ，直接导致人 力资源部 门的实际 定位偏低，应有的职能未能充分发挥。 ２ 、招聘、选拨人才缺乏科学性。人力资源招聘是企 业补充新鲜血液 的主渠道，也是获取优质人才增强企业 核心竞争力的重要方法。当前 ，我国企业普遍缺乏科学 的 、系统 的 人 才测 评 机 制 ，大 多 数企 业 选 人是 凭 面试 人 员的主观感觉来判断人才 ，招聘时一般只用笔试和面试 的方式 ，缺乏其他更为有效的选拔方法 ，很难保证所招 人 员就是企业所求人员。人 员选用基本上仍在人治的轨 道上运行 ，人员选用大 多是领导相马制、论资排辈等 ， 缺乏规范和科学的操作程序 ，考评与使用脱节 ，没有形 成一套科学合理的考评办法 ，使考评结果很难全面地评 价 被使用人 员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱 节的现象。因此 ，甄选到合适企业的人才具有很大的随 机 陛和 风 险性 。 ３ 、人 才配置不科学 。缺 乏科 学的 、系统 的、有效 的入职测评或考试机制 ，使用 、配置人才也是凭主观感 觉 ，具有很大的主观性和随意性 。企业招聘时，过分强 调高学历，忽视人才对企业 的认同度。而实际工作 中， 人才的态度决定一切 ，人才对企业的价值观 、经营管理 方式等等认同度不高 ，将会造成其工作态度和工作绩效 也 不 佳 。 另外 ，还 有 一 些企 业 过 分追 求 能 力 主义 ，人 才 之 间配置不科学，相互间的配合度不高 ，团体形成不了 合力，造成１ １ 的效果 ，降低 了人力资源竞争力和组 ＋ ＜２ 织绩 效 。 二、加强人力资源管理的措施 ｌ 、提高人力资源管理 的地位 。提高人 力资源管理 在企业 中的地位 ，首先要提高管理者的素质。比如，接 受相应的专业培训 。只有这样 ，现代企业人 力资源管理 的理念才能开始在企业 确立 ，人 力资源管理水平才能提 高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织 中 的地位 ，人力资源管理部 门是决策部门 ，从其职能上保 证 “ 以人为中心”的企业管理。 ２ 、加 强人力资源管理 基础工作 ，重 点加 强岗位分 析和人才测评工作 。企业需深入细致开展岗位分析，要 全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求 ，为选人、用
人力资源管理工作实习报告【7篇】
人力资源管理工作实习报告【7篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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浅析我国企业人力资源管理中存在的主要问题及面临的挑战
浅析我国企业人力资源管理中存在的主要问题及面临的挑战姓名：陈柏呈班级：0921212 学号：212109091摘要：人力资源管理已经成为当代社会企业发展的重要内容, 科学地对人力资源进行有效的开发与管理,社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。
而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。
因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。
关键词:人力资源管理问题现状对策近年来,我国国有企业的人事管理从吸引、激励、开发等方面进行了改进,相对传统的人事管理有了进一步的改善,但仍有许多不足,存在不少问题。
但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。
本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。
一、我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题1.1. 缺乏人力资源管理的战略.人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。
一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。
只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。
还有一些企业在人力资源管理意志落后的企业环境里,员工很难有比较高的工作积极性。
而在这样的企业里,经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象,或者是员工在企业没有归属感、认同感,仅仅是为了工作而工作,最终的结果便是企业的效益低下,长远发展缺乏足够的动力。
1.2. 分配制度不合理。
在国有企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。
浅析行政管理中的人力资源管理
浅析行政管理中的人力资源管理人力资源管理是组织内关系到员工的运作和管理，贯穿着整个行政管理的方方面面。
在现代社会中，人力资源管理被认为是组织成功的关键因素之一。
通过对行政管理中的人力资源管理进行深入的研究，可以更好地了解其在组织中的重要性和影响。
首先，人力资源管理在行政管理中的作用是不可忽视的。
人力资源管理的主要任务是根据组织的战略目标，通过招聘、培训、绩效管理等手段，合理配置和管理组织内的人力资源，以实现组织的长期发展目标。
在行政管理中，人力资源管理负责确保组织内部的人员能力和资源的合理分配，提高员工的工作效率和工作满意度，使组织能够更好地应对市场竞争和变化。
其次，人力资源管理是行政管理中的重要组成部分。
在现代组织中，人力资源管理已经不再仅仅是人事部门的工作，而是各个部门、各个层级都需要重视和参与的工作。
人力资源管理涉及到组织内部的各个方面，包括员工的招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励、员工关系的处理等。
只有合理有效地管理好人力资源，组织才能更好地实现自己的发展目标。
此外，人力资源管理需要不断适应和引领行政管理的发展变化。
随着社会的发展和变化，行政管理也在不断发生变革和创新。
人力资源管理需要与时俱进，不断适应新的挑战和机遇。
在数字化、智能化的时代背景下，人力资源管理也需要借助信息技术和大数据分析等工具，提升管理的效率和质量。
只有不断学习和创新，人力资源管理才能更好地服务于行政管理的发展需求。
梳理一下本文的重点，我们可以发现，行政管理中的人力资源管理是组织内至关重要的一环，对整个组织的运作和发展起着关键性的作用。
通过深入研究人力资源管理在行政管理中的应用和影响，可以更好地指导实践并推动行政管理的进步和发展。
只有不断提升人力资源管理的水平和能力，组织才能在竞争激烈的市场中立于不败之地，实现长期可持续发展。
浅析如何实施人力资源管理
２ 确 定 人 力 管 理 资 源 目标
就 人 力 资 源 来 说 ．企 业 要 最 大 限 度 的 调 动 人 力 的 积
极性 和创 造性 ， 人力 资源就是企业 的资本 。 也可 以说 是人
力 资 本 ，在 企 业 中人 力 资 本 是 指 通 过 培 训 教 育 、人 力 迁
与价值 ， 激励 员工充 满责任感 、 依赖感和信任感 ， 全心全意
只 有 最 大 限 度 的开 发 人 力 资 源 ，让 每 个 人 都 发 挥 出 最 大
产效率 。 一般 ， 人 都 是从 低 向 高逐 步 的来 满 足 其 所 需 要 的 ， 当达 到 需 要 目标 时 其 积极 向 上 的 斗志 会 降 低 一 些 ， 这 时 企 业 管 理 机 构 要 对 员 工 的 工 作状 态 、 工 作 结 果 要 考 察 和 分 析 并评价 ． 及 时的反馈 ． 便 于 提 高 员 工 工 作 技 能 和 改 进 员 工 的绩 效［ ２ １ 。同 时 企业 也要 对 员 工 的各 种 需 求 给 予 不 同 的 满 足， 鼓励关心和帮助员工 ， 激励 员 工 的积 极 性 和 创 造性 。
中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标志码 ： Ａ 文章编号 ： ｌ ６ ７ ２ — ３ ８ ７ ２ （ ２ ０ １ ７ ） ０ ７ — ０ ０ ７ ５ — ０ ２
随着 社 会 经 济 的 快 速 发 展 ． 企业市场逐 步扩大 ， 各 个 企业 面临前所未有 的多元化竞争 ， 在 市场经济 的条件下 ， 有 的 企业 由于 管 理 体 制 、 机制上 的问题 ， 虽 很 努 力 但 效 益 差 ，制 约 了 企 业 的 良性 发 展 ，实 际 上 就 是 人 力 资 源 的 问 题 。也 就 是 说 企业 与企 业 之 间 的竞 争 核 心 就 是 人 才 竞 争 。
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关于人力资源管理实践的浅析论文摘要：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。
本文在探讨人力资源管理实践内涵的基础上，讨论了影响企业人力资源管理实践的主要决定因素，包括战略、所有权、生命周期、人力资源部门的重要程度等六种因素，并且分析了人力资源管理实践是如何与这些因素相匹配的。
论文关键词：人力资源管理实践；决定因素；权变随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进，人们已经意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成，模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。
因而，目前理论界基本上形成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。
然而，目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。
同时，国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践，而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响，事实上，人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约，同时又需要与这些因素保持匹配。
鉴于此，本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。
近年来，随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同，人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一，但
各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。
在英文中，学者运用不同的词汇，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义，在许多情况下，它们是混用的，通常只是一个模糊的概念，没有形成一个一致的定义，或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。
为此，有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定，以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。
一些学者从自身研究的目的、分析视角出发，对人力资源管理实践给出了不同的定义。
Lado&Wilson认为人力资源管理实践是指吸引、培养和维护人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程。
这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。
Huselid，Jackson & Schuler则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。
结合上述两个定义的优点，我们的定义是：
人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。
该定义首先强调了人力资源管理实践是一系列人力资
源管理活动的组合，认为人力资源管理实践是由单个的活动所组成的一系列管理活动。
当然，不同的企业人力资源管理实践所包含的人力资源管理活动可能会有所不同，有的企业可能包含简单的四五项人力资源管理活动，有的企业可能包含七八种甚至十来种人力资源管理活动。
其次，该定义还强调了人力资源管理实践的终极目标是服务于组织绩效的，无论人力资源管理实践包含多少项管理活动，都是以提高企业绩效为宗旨的，这也必然要求组织的人力资源管理实践要支撑企业的战略。