管理学原理10激励

第十章
激励概述 激励理论 激励的原则和方法
激
励
第一节 激励概述
一、激励思想的发展阶段
在西方管理理论中，激励思想大致经过了四个发展阶段： 1．以“恐吓与惩罚”为主的激励思想。盛行于20世纪以前 至20世纪初，以泰勒制为代表。这种思想坚持“经济人” 的人性假设，以恐吓和惩罚作为激励的主要措施，而以奖 赏作为较为次要的措施。 2、以奖赏为主的激励思想。流行于20世纪20年代至40年代， 以霍桑实验为代表。这种思想坚持“社会人”的人性假设， 更为重视对亡雇员的关心，提供各种福利和良好的工作条 件，以使雇员心情愉快，对工厂“感恩戴德”，从而起到 激励的作用。
马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生 理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会 需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需 要。高级需要是从内部使人得到满足，低级需要 则主要是从外部使人得到满足。 马斯洛的需要层次理沦，揭示了人类心理发 展的一种普遍特性，得到了实践中的管理者的普 遍认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有 内在的逻辑性。到目前为止，马斯洛的观点仍然 是最被广泛传播的一种，作为一种重要的激励理 论，它对管理工作具有重要的指导作用。
二、激励的定义
激励（motivation），是激发、刺激之意，原是心 理学的概念，就其本质而言，它是表示某种动机所产生的 原因，即发生某种动机所产生的原因。所以，激励是一种 精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和 引导人们的行为指向目标。
1、激励的构成要素
（1）激励主体，指施加激励的组织或个人； （2）激励客体，指激励的对象； （3）目标，指主体期望激励客体的行为所实现的成果； （4）激励手段，指能导致激励客体的物质或精神的素； （5）激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响 激励的效果。
引起
导向
达成
需
要
动
机
行
为
目
标
图10-1 需要、动机、行为关系模型
Baidu Nhomakorabea二节 激励理论
一、内容型激励理论
1、需要层次理论
自我实现 需要 尊重的需要 社会或情感的需要
安全的需要
生理的需要
图10-2 马斯洛的需要层次理论
马斯洛的需要层次论主要有三个基本出发点：
（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。只 有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不 能充当激励工具。 （2）人的需要按重要性和层次性排成一定的次序， 从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实 现）。 （3）当人的某一级的需要得到最低限度满足后， 才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推 动继续努力的内在动力。
（4）尊重的需要。是指人希望自己是指希望自己 保持自尊和自重，并获得别人的尊敬，得到别人 的高度评价。这种需要可分为两类：一类是那种 要求力量、成就、信心、自由和独立的愿望，属 于内在需要；另一类是要求名誉和威信（别人对 自己的尊敬和尊重）、表扬、注意、重视和赞赏 的愿望，属于外在需要。 （5）自我实现的需要。是指人希望从事与自己能 力相称的工作，使自己潜在的能力得到充分的发 挥，成为自己久已向往的人物。当人的其他需要 得到基本满足以后，就会产生自我实现的需要， 它会产生巨大的动力，使人努力尽可能实现自己 的愿望。
四、激励与动机
激励的实质是动机的激发过程。人的行为是由动 机决定的，而动机则是由需要引起的。当人们产生某 种需要而未能满足时，就会引起人的欲望，它促使人 处在一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的 内在驱动力。动机是由需要驱动、刺激强化和目标诱 导三种因素相互作用的一种合力。 动机具有三个特征： （1）动机与实践活动有密切关系，人的一切活动、 行为都是由某种动机支配的； （2）动机不但能激起行为，而且能使行为朝着特定 的方向、预期目标行进； （3）动机是一种内在的心理倾向，其变化过程是看 不见的，通常只能从动机表现出来的行为来逆向分析 动机本身的内涵和特征。
2、激励的分类
（1）物质性激励：指由组织掌握和分配的物质性资源， 如工资、奖金、股票、福利津贴等。 精神性激励：指由组织掌握和分配的非物质性资 源及激励客体个人掌握的某些非物质性资源。 （2）外在性激励：指能满足激励客体外在性需要的奖 酬资源，一般由激励主体掌握和分配，包括物质 性激励因素和社会性激励因素。 内在性激励：指能满足激励客体内在性需要的奖 酬资源，这些资源内在于工作之中，其能否发挥 作用主要取决于激励客体自身。
马斯洛需要层次论中各需求因素的含义:
（1）生理需要。如衣、食、住、行等。马斯洛认 为，这是人类最基本的需要。 （2）安全需要。这种需要又可分为两小类：一类 是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的 需要。对现在的安全需要，就是要求自己现在的 社会生活的各个方面均能有所保证：对未来的安 全需要，就是希望未来生活能有保障。 （3）社会或情感的需要。人是社会的一员，需要 友谊、爱情和群体的归属感，人际交往需要彼此 同情互助和赞许。因此，人们常希望在一种被接 受或属于的情况下工作。
三、激励产生的内因和外因
激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因 由人的认知知识构成，外因则是人所外的环境，从而 激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环 境的函数。显然，激励的有效性在于对内因和外因的 深刻理解，并使其达成一致。 为了引导人的行为达到激励的目的，领导者既可 在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的 满足，也可心通过采取措施，改变个人的行动的环境。 这个环境被研究人员称为人的行动的“力场”。对企 业而言，领导者对在“力场”中活动的员工行为的引 导，就是要借助各种激励方式，减少阻力，增强驱动 力，提高员工的工作效果，从而改善企业经营的效率。
3．以“工作中的奖赏”为主的激励思想。二战后 开始流行于美国，强调工作本身的激励作用。这 种思想实际上是坚持了“自我实现的人”的人性 假设，认为有利于员工交往的工作组织形式和工 作内容的丰富化就是实现了对员工的激励。 4．以“激励特征”为主的激励思想。始于20世纪 70年代，中心内容是建立具有期望的激励特性的 组织。包括设计具有激励特征的工作，培养有利 于员工发挥主动性和创造性的组织气氛，建立扁 平化的组织结构，注重员工自我激励等。这种思 想以“复杂人”的人性假设为基础和前提。