培训需求分析与年度培训规划
培训规划培训需求分析与年度培训规划
培训需求分析与年度培训规划培训需求分析与年度培训规划一、年度培训规划的重要性众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。
人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。
世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。
凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。
随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。
人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。
企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。
为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。
所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。
企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。
培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。
二、培训需求分析企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。
按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基矗·什么是组织的目标？·什么是达成这些目标的工作？·什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？·什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。
培训需求分析与年度培训规划ppt
管 理 人 员 面 谈 总 结 ---- 目 标 工 作 表
姓名：
根据它们对组织成功的重要程度排列目标的优先次序。
巴巴拉. 安德森 执行副总裁 12/11/2006
组织的目标
高等优先级：通过减少理赔所需的时间改善客户服务。
职务： 日期：
第三节：培训需求分析的决策与步骤
有效的培训需求分析方法
面谈法—面对面的问题访谈法
主要内容类别
——对履行工作成效的评价（自己、他人等） ——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）
——对培训的认识与看法 ——对工作问题/障碍解决的分析
A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还 是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力 进行训练。 A：你期望培训后能看到什么样的效果？ B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。 A：就本次培训，您有什么指导性建议？ B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。
全球知识经济时代背景
新经济时代创新更快 “收益递减”与”收益递增” “有形资产”与”无形资产” 教育与国家战略
第一节 培训与培训需求分析的职能
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*
培训需求分析与年度培训规划
4
大家都知道的原因2
学习力
竞争力
培训
竞争力
培训
*
培训需求分析与年度培训规划
5
需要培训的原因1
以表现为基础的组织
表 现
表现与 学习的差别
学习型组织
时间
*
培训需求分析与年度培训规划
6
需要培训的原因2：组织使命
价值文化体系
为客户 创造价值
人才体系
组织体系
战略目标
*
培训需求分析与年度培训规划
7
需要培训的原因3：服务(利润)价值链
运营战略与服务传送系统 Operating Strategy and Service Delivery System
员工忠诚
Employee Retention
内部服务质量 员工满意
Internal
Employee
Service Quality Satisfaction
36
有效的培训需求分析方法－问卷调查法2
培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法 如：您认为你需要接受培训的课程有：
A、生产管理 B、质量管理 C、现场管理……
姓名：部门：职务：填写日期：
1、你是否参加过有关管理方面的培训？
口是
口否
2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：
3、你迫切希望提高下面的管理技能：
B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。
*
培训需求分析与年度培训规划
35
有效的培训需求分析方法－问卷调查法1
行为调查分析法：
A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常同意 同意 不同意 非常不同意
培训需求分析和年度培训规划
通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。 美国管理大师彼得·德鲁克提出过一个响亮的口号：“培训， 培训，再培训。”
2019/10/21
培训需求分析与年度培训规划
15
企业竞争力与人才培训的关系
企业竞争力
3
学习的过程
初学三年，天下无敌；再学三年，寸步难行；再学三年， 游刃有余。
非专业语言解释非专业现象；专业语言解释非专业现象； 专业语言解释专业现象；非专业语言解释专业现象。
不懂，能否听明白；懂了，能否说明白；说明白，能否写 出来；写出来，能否用起来；用起来，能否熟练并形成自 己的行动模式
培训需求分析与年度培训规划
20
从经营者立场看人才培训要求（2）
增进人才的专业能力
‧知识（Knowledge) ‧技能（Skill) ‧态度（Attitude)
工作安全
20% 创新
增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长
30%
改善
50%
维持
2019/10/21
培训需求分析与年度培训规划
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培训的目的与作用
长期目的：满足企业战略发展的需要 短期目的：满足企业年度计划的需要 职位目的：满足职位技能标准的需要 个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
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培训需求分析与年度培训规划
2
学习方法与信息吸收
学习方法
三个月后信息吸收量
读 书
10%
听 课
30%
参与操作
60%
小组练习、研讨
90%
“我听过，我忘记；
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3H
H-103 人际关系与沟通技巧 2H
H-104 倾听技巧
2H
H-105 自信力之培养
2H
H-106 团队共识
3H
H-107 心智模式
2H
H-108 生涯规划技巧
3H
P-201 训练趋势与新知技巧 2H
P-202 人力资源发展策略
2H
P-203 教育训练体系规划
3H
P-204 终生学习
2H
P-205 企业改造与人才培育 2H
Ø 企业文化推动 Ø 核心能力培养 Ø 培训政策制定等
培训者的角色和职责
• 培训管理工作的职责层次之二
• 资源建设与管理 Ø 技能体系建立与管理 Ø 课程体系建设与管理 Ø 讲师培养与管理 Ø 培训信息体系建设与管理
培训系统的建立
培训组织 及其职责
培训需求 培训前组织 培训过程组 培训效果
分析
管理制度 织与管理
内部导师
确定培训开发方向和项目
培训需求分析指引/ 汇总审核年度培训计划
课程策划/培训程序 新教材编写/审核 员工档案建立
内部导师的选拔/调配
培训者的角色和职责
• 培训管理工作的职责层次之三
• 日常营运管理（与部门经理合作推动） Ø 培训经费管理 Ø 需求调查 Ø 计划制定 Ø 培训实施 Ø 培训评估 Ø 培训管理制度的监督与执行等
培训者的角色和职责
• 培训管理工作的职责层次之四
• 基础行政工作 Ø 会务组织 Ø 文档管理 Ø 日常行政工作
培训者的角色和职责
战略 资源管理 日常管理
行政管理
发展
战略 资源管理 日常管理 行政管理
培训者的角色和职责
• 培训管理者的角色
培训需求分析与年度培训规划知识
2020/10/8
可编辑课件
6
企业可能面临的问题
创新10％
改善30％
维持60％
2020/10/8
可编辑课件
7
企业培训的本质是?
2020/10/8
培训需求分析与年度培训规划
2020/10/8
可编辑课件
1
一个培训师的良心话
培训关注的重点是企业需要什么，而不是讲师能讲什么。企业的基础
各不相同，培训的需求也多种多样，有意义的培训应该是个性化的主题、
个性化的大纲，更应该是个性化的讲义。
岁末年关临近，各培训机构又开始了一年一度的下一年培训方案拟订。 年年此时，总有机构的朋友请我帮忙制订或修改某企业的年度培训计划， 我多数情况都是拒绝，要么，你能提供企业培训需求。闭门造车的事， 我不为。并且奉劝朋友们也别做。可朋友说了，你不做，别人做。不做， 就不能拿到明年的培训合同。拿不到明年的培训合同，我们吃什么？
2020/10/8
可编辑课件
2
2020/10/8
可编辑课件
3
大家都知道的原因1
员工工作不积极、不努力 员工工作能力低 员工工作效率不高 业绩开始下滑 缺乏优秀的员工
2020/10/8
可编辑课件
4
大家都知道的原因2
学习力
竞争力
培训
竞争力
2020/10/8
培训
可编辑课件
5
大家都知道的误区
实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律/竞争）
战略与环境 分析
工作与任务 分析
培训需求分析与年度培训规划
•著名企业的员工培训
英特尔：“一带一”手法培养管人经理 英特尔公司对于人才培养的独到之处并不亚于他们制造的芯片。他们为了保持公司文 化和辉煌成就的延续，采用了“一带一”手法去培养经理人。如果两个人拥有同样的头衔 并管理同一部门，那么就让一个人带另一个，这种手法收效的最有力证明就是英特尔4位 赫赫有名的总裁都出自公司内部。公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工 作就是为继任者铺路，而为继任者铺路的最好方式就是平稳过渡，即当铺路者仍然工作的 时候能对其继任者起推动作用。英特尔公司对人才的最高要求并不是经验，而是学习的能 力。 英特尔的经理人通常会经过3个阶段的培训：第一阶段是经理在公司做事的一些流程 和制度，让经理人更深入地了解管理层的事情；第二阶段是管理任务周期培训，此过程是 管理业务技能的训练，即告诉管理者如何去管理；第三阶段是人员管理的培训，这一阶段 会主要练就沟通技能和发展员工的能力。 英特尔公司对专门进行人员管理的经理人还有5个环节的培训，第一步是制定工作目 标；第二步是完成计划；第三步是如何帮助别人共同解决问题；第四步是对员工如何实施 管理：第五步是对业绩好的员工如何表扬和激励。经过培训，英特尔公司培养出了无数优 秀的人员管理方面的经理。 除一般经理培训，英特尔公司还专门对高级经理进行培训。这种培训则主要是针对未 来领导者的，所以称之为经理加速项目，这也是英特尔公司培养下一代领导人所做的特殊 培训。有参加培训资格的只有6～8名杰出的经理人。
•Core People •Core Competency
•核心
•核心
•人才
•才能
•人才培训
从经营者立场看人才培训要求（1）
•创 新 •改 善
•维 持
• INNOVATION •‧产品创新 ‧激发创意 •‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
年度培训规划与培训需求分析(ppt 142页)
未来，唯一持久的竞争力
学习力
2021/3/29
培训需求分析与年度培训规划
13
学习力
竞争力
培训
竞争力
2021/3/29
培训
培训需求分析与年度培训规划
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学习型与表现型组织
以表现为基础的组织
表 现
表现与 学习的差别
工作安全
20% 创新
增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长
30%
改善
50%Βιβλιοθήκη 维持2021/3/29
培训需求分析与年度培训规划
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培训的目的与作用
➢长期目的：满足企业战略发展的需要 ➢短期目的：满足企业年度计划的需要 ➢职位目的：满足职位技能标准的需要 ➢个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
竞争的压力：
随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的 下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许 多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要
2021/3/29
培训需求分析与年度培训规划
12
未来的竞争， 不是一个人与另一个人的竞争 而是一个团队与另一个团队的竞争
People Development 人才开发系统
Business Development 事业开发系统
2021/3/29
培训需求分析与年度培训规划
23
为什么需要培训？
高
有勇无谋型 低
积极进取型
不该录用型
需要激励型
2021/3/29
低
培训需求分析与年度培训规划
年度员工培训需求分析与规划
年度员工培训需求分析与规划为了保持公司竞争力和员工个人职业发展，年度员工培训需求分析和规划是至关重要的。
通过了解员工的培训需求，公司可以制定有效的培训计划，提高员工的技能水平和业务能力。
本文将对年度员工培训需求进行分析，并提出相关规划。
1. 员工需求分析在制定培训计划之前，首先需要分析员工的培训需求。
这可通过以下几个方面进行综合评估：1.1 岗位要素不同岗位的员工所需的培训内容存在差异。
例如，销售人员可能需要提升客户管理和销售技巧，而技术人员则需要加强相关技术知识和技能。
因此，分析各个岗位的培训要求是非常重要的。
1.2 绩效评估通过绩效评估，可以发现员工在工作中的弱项，并确定需要加强的培训方向。
针对绩效评估结果，制定相关培训课程可以帮助员工弥补不足，提升工作效率。
1.3 职业发展规划员工的职业发展规划也是培训需求分析的重要参考依据。
员工通常希望通过培训提升自己的职业技能，为个人发展打下基础。
因此，根据员工的职业规划，制定相关的培训计划尤为重要。
2. 培训规划根据员工培训需求分析的结果，制定相应的培训规划是确保培训效果的关键。
以下是一些建议：2.1 制定培训目标明确培训目标非常重要。
培训目标应该与员工的需求相匹配，并且能够提升员工的技能和能力。
例如，如果销售团队需要提升客户管理能力，培训目标可以设定为“提升销售人员的客户开发和维护能力”。
2.2 确定培训类型和方式针对不同的培训需求，可以选择不同的培训类型和方式。
例如，在提升技术人员的技术能力时，可以选择进行技术知识培训或实际操作培训。
此外，也可以考虑线上培训和线下培训相结合的方式，以满足不同员工的学习需求。
2.3 设计培训课程根据培训目标，设计相应的培训课程。
培训课程应该具有连贯性和可操作性，能够满足员工的学习需求。
同时，还可以考虑邀请专业讲师或外部专家来进行授课，提高培训质量。
2.4 实施培训计划在实施培训计划时，需要注意培训的时机和持续时间安排。
培训需求分析与年度培训计划
培训需求分析与年度计划第一讲真正的培训需求(上)为什么要改变观念1．观念营运重于业务营运企业要想做好培训工作，首先必须要了解培训目的。
培训到底是为企业解决什么问题?通常来讲，企业的目的是通过培训最终使得员工的能力得到提高，从而达到促进企业生产效率的提升,并更好的为客户服务这个宗旨.2．观念（思想）决定态度,态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运3．Thank big，Do big，Be big对培训只有认识他的价值，才能找出正确的方法,才能有效的指导实践,最终才能把培训工作做好。
大家都知道的原因1．众所周知的原因一员工工作不积极、不努力;员工工作能力低;员工工作效率不高；业绩开始下滑；缺乏优秀的员工.很多企业经常会提出这些问题：业绩为什么慢慢在下滑？员工能力为什么不高？员工工作为什么不积极、不主动？为什么消极怠工、工作效率不高?其他企业做培训，所以我们的企业是不是也要做培训？等等。
实际上，如果遇到员工工作不积极、不努力，员工工作能力低，工作效率不高的情况,企业就开始培训，那么这个培训是缺乏效果的，是达不到预期效果的.【案例】A企业是一个高速发展的企业，产品畅销大江南北。
老总很重视培训,他深知在变化莫测的市场中，培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝.该企业的培训也开展地轰轰烈烈.但良好的期望并没有带来良好的结果，在盘点时发现：培训虽然花了很多钱，但人员抱怨培训没有用,没有太大价值，听时激动,过后不动；老总也为培训没解决企业问题大发雷霆。
所有这些让人力资源部经理懊恼不已.最终调查发现，该企业培训各环节存在很多问题,特别是培训缺乏针对性。
2．众所周知的原因二图1-1图1—1告诉我们，通过培训可以提高企业的学习力，才能打造企业的竞争力。
学习和学习力的区别：学习力是一个人有效地学习知识,整合信息，并能够创造性运用的能力。
学习分为单环学习和双环学习.单环学习，是基于过去对事物本质规律的认识，为问题找方法，它不进行深入的探讨和分析。
培训需求分析与年度培训规划
培训需求分析与年度培训规划在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越意识到员工培训的重要性。
有效的培训不仅能够提升员工的工作能力和绩效，还能增强企业的竞争力和创新能力。
而要实现这一目标，关键在于做好培训需求分析和制定科学合理的年度培训规划。
一、培训需求分析培训需求分析是培训工作的基础，它旨在确定员工在知识、技能和态度方面的差距，以便为培训计划提供准确的依据。
1、组织层面分析首先，要从组织的战略目标、业务发展和变革需求出发。
了解企业未来的发展方向和重点项目，评估现有员工的能力是否能够支持这些目标的实现。
例如，如果企业计划拓展新的市场领域，那么可能需要员工具备相关的市场调研和营销技能。
同时，分析组织的绩效状况，找出影响绩效的关键因素。
是流程问题、技术问题还是人员能力问题？通过对组织架构、工作流程和团队协作等方面的评估，确定是否需要通过培训来优化组织运作。
2、工作层面分析对各个岗位的工作任务、职责和工作标准进行详细的研究。
明确完成工作所需的知识、技能和能力要求，以及员工在实际工作中面临的困难和挑战。
可以通过观察工作过程、与员工和主管进行访谈、分析工作文档等方法，获取准确的工作信息。
例如，对于销售岗位，可能需要具备客户沟通技巧、产品知识和销售策略等方面的能力。
3、个人层面分析关注员工个人的绩效表现、职业发展意愿和能力评估结果。
通过绩效评估，发现员工在工作中存在的不足之处，并与员工进行沟通，了解他们对自身发展的期望和需求。
此外，还可以运用能力测评工具，如心理测试、技能测试等，对员工的现有能力进行评估，为个性化的培训方案提供依据。
比如，有些员工可能在沟通表达方面存在欠缺，而有些员工则需要提升领导力和团队管理能力。
二、年度培训规划在完成培训需求分析的基础上，就可以制定年度培训规划了。
1、确定培训目标根据需求分析的结果，明确具体的培训目标。
培训目标应该是可衡量、可实现的，并与组织的战略目标和员工的个人发展需求相契合。
企业培训需求分析与年度培训规划
一、引言企业培训是提高员工专业素质和能力的一种重要手段。
随着企业的发展和市场环境的变化，不断提高员工的综合素质和能力已经成为企业发展和竞争的关键。
因此，制定合理的企业培训需求分析与年度培训规划对于企业的发展至关重要。
二、企业培训需求分析1.内部员工需求分析通过调研问卷、个人面试等方式，全面了解员工对于培训的需求和期望。
可以从以下几个方面进行分析：（1）专业知识培训：了解员工对于相关专业知识的需求，是否需要深入学习和提高。
（2）技能培训：了解员工对于核心技能和新技术的需求，是否需要进一步提升和学习。
（3）职业发展培训：了解员工对于职业晋升和发展的需求，是否需要学习管理、沟通和领导力等方面的知识和技能。
（4）团队协作培训：了解员工对于团队协作和合作能力的需求，是否需要加强团队建设和协调能力。
2.外部市场需求分析通过市场调研和竞争对手分析等方式，了解行业趋势和市场需求，明确对于企业发展具有重要影响的人才培养方向。
可以从以下几个方面进行分析：（1）行业趋势分析：了解行业发展的新技术、新趋势和新模式，明确培训的重点和方向。
（2）竞争对手分析：了解竞争对手的培训方案和人才培养模式，找出自身的差距和优势。
（3）市场需求分析：了解市场对于人才的需求，明确培训的重点和方向。
基于企业培训需求分析的结果，制定具体的年度培训规划，包括培训目标、培训内容、培训方式和培训评估等。
1.培训目标根据需求分析的结果，明确年度培训的目标和要求。
可以从以下几个方面进行规划：（1）专业知识提升：提高员工在相关专业领域的知识水平和应用能力。
（2）核心技能培养：强化员工的核心技能，提高工作效率和质量。
（3）职业发展提高：提高员工的职业素养和领导力，增强职业竞争力。
（4）团队协作提升：加强团队意识和协作能力，提高团队绩效。
2.培训内容根据培训目标，制定具体的培训内容和课程安排。
可以从以下几个方面进行规划：（1）专业知识课程：制定专业知识培训课程，包括产品知识、行业知识等。
培训需求分析与年度培训规划
培训需求分析与年度培训规划培训对于一个组织的发展至关重要。
通过对公司员工的培训，可以提高员工的综合素质和技能水平，促进公司的持续创新和发展。
因此，培训需求分析和年度培训规划显得尤为重要。
本文将深入探讨培训需求分析和如何制定一份有效的年度培训规划。
一、培训需求分析1.1 现状分析首先，我们需要对公司员工的现状进行充分了解。
通过调研员工的实际工作情况和能力水平，可以确定培训的紧迫性和必要性。
这一步需要与各部门负责人进行沟通，收集员工的意见和反馈，了解员工在工作中所面临的问题和不足之处。
1.2 需求分析在对现状进行了解的基础上，我们可以进一步进行培训需求分析。
这包括确定公司员工的培训需求和培训目标。
通过设置清晰的培训目标，可以更好地指导培训的内容和方式，确保培训的有效性和实用性。
同时，还需要考虑员工的个性差异和学习能力，制定针对性的培训方案。
1.3 资源调查在确定了培训需求和目标后，我们需要进行资源调查。
这包括评估公司目前的培训资源和设施，确定培训的时间和人力成本，确保培训的顺利进行。
同时，还需要寻求外部培训机构的合作，引入更专业的培训内容和方式，提高培训的效果和水平。
二、年度培训规划2.1 制定培训计划根据培训需求分析的结果，我们可以开始制定年度培训规划。
这包括确定培训的时间安排、培训的内容和形式、培训的人员安排等。
在制定培训计划时，需要考虑员工的工作时间和工作量，合理安排培训时间，确保不会影响员工的正常工作。
2.2 实施培训计划一旦培训计划确定，我们就可以开始实施培训计划。
这包括组织培训人员、准备培训材料、确定培训方法和形式等。
在培训过程中，需要不断进行评估和反馈，及时调整培训方案，确保培训的有效性和实效性。
2.3 持续改进在实施了一年的培训计划后，我们需要对培训效果进行评估和总结。
这包括收集员工的反馈意见、统计培训的效果和成果等。
通过持续改进和调整，可以进一步提高培训的质量和水平，为公司的发展提供更大的支持和保障。
培训需求分析与年度培训规划
培训需求分析与年度培训规划在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，员工的能力提升和知识更新至关重要。
而培训作为提升员工素质和能力的重要手段，其效果的好坏很大程度上取决于培训需求分析的准确性和年度培训规划的合理性。
一、培训需求分析培训需求分析是培训工作的起点，它旨在确定员工在知识、技能和态度方面的差距，以便为后续的培训计划提供依据。
1、组织层面的需求分析首先，需要从组织的战略目标和业务发展需求出发。
了解企业未来的发展方向、市场竞争态势以及业务拓展计划。
例如，如果企业计划开拓新的市场领域，那么可能需要员工具备相关的市场调研、营销和客户服务技能。
其次，分析组织的绩效状况，找出影响绩效的关键因素。
是流程问题、员工能力不足还是团队协作不畅？通过对这些问题的深入研究，可以明确培训的重点领域，以支持组织目标的实现。
2、岗位层面的需求分析不同的岗位有着不同的职责和工作要求。
对各个岗位进行详细的工作分析，明确每个岗位所需的知识、技能和能力标准。
然后，将现有员工的实际水平与岗位要求进行对比，找出差距。
比如，对于销售岗位，可能需要具备良好的沟通技巧、产品知识和客户关系管理能力；对于技术岗位，则需要掌握最新的技术知识和应用技能。
3、个人层面的需求分析员工个人的职业发展规划和自我提升意愿也是培训需求的重要来源。
通过员工的自我评价、上级评价以及与员工的沟通交流，了解他们在工作中遇到的困难和挑战，以及对培训的期望和需求。
此外，还可以考虑员工的工作年限、工作经验和职业发展阶段，为不同层次的员工提供有针对性的培训课程。
二、年度培训规划在完成培训需求分析后，接下来就是制定年度培训规划。
年度培训规划是对全年培训工作的总体安排，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训师资和培训预算等方面。
1、确定培训目标培训目标应与组织的战略目标和员工的发展需求相契合。
目标要具体、可衡量、可实现、相关性强且有时限性（SMART 原则）。
培训需求分析与年度培训规划
培训需求分析与年度培训规划在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，员工的能力提升和知识更新至关重要。
而培训作为一种有效的人才发展手段，其成功与否很大程度上取决于前期的需求分析和合理的年度规划。
接下来，让我们深入探讨一下培训需求分析与年度培训规划的相关内容。
一、培训需求分析的重要性培训需求分析是培训工作的起点，它能够帮助我们明确“为什么要培训”以及“培训什么”。
通过准确的需求分析，我们可以避免盲目培训，提高培训的针对性和有效性，从而使培训资源得到更合理的利用。
1、提升员工绩效了解员工在工作中遇到的困难和不足之处，通过针对性的培训来提升他们的技能和知识水平，从而直接提高工作绩效。
2、适应企业战略使培训与企业的长期发展战略和短期业务目标相匹配，确保员工具备实现企业目标所需的能力。
3、增强员工满意度为员工提供他们真正需要的培训，有助于提升员工对企业的满意度和忠诚度，减少人才流失。
二、培训需求分析的方法1、问卷调查设计详细的问卷，涵盖员工的工作内容、面临的挑战、期望的培训内容等方面。
通过大规模的问卷发放和回收，获取员工的培训需求信息。
但需要注意的是，问卷的设计要合理，问题要清晰明确，避免诱导性和模糊性。
2、面谈与员工进行一对一或小组面谈，深入了解他们的工作情况和培训需求。
面谈可以更直接地获取信息，并且能够及时澄清一些模糊的问题。
但面谈比较耗时，且样本量相对较小。
3、观察法观察员工在工作中的实际表现，发现他们存在的问题和不足。
这种方法能够直观地了解员工的工作情况，但观察结果可能受到观察者主观因素的影响。
4、绩效评估分析员工的绩效评估结果，找出绩效不达标的原因，从而确定培训需求。
绩效评估数据较为客观，但可能无法反映员工潜在的培训需求。
三、年度培训规划的制定在完成培训需求分析后，我们就可以着手制定年度培训规划了。
年度培训规划应该具有明确的目标、合理的课程安排、适当的培训方式以及有效的评估机制。
企业培训需求分析与年度培训规划
企业培训需求分析与年度培训规划一、年度培训规划的重要性众所周知，人才的培训教育是人力资源开发猎取高素养人才的一种差不多原动力。
人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对职员要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际闻爼企业成功的普遍共识。
世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教冇职能日益专业化。
凡此种种，皆说明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范畴内的确立。
随着中国加入WTO,我国企业所而临的市场竞争日趋猛烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发治理，职员培训在企业中的重要性得到了极大的提升。
人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决泄了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。
企业治理层必须认识到培训和壇养职员是任何意义上的人力资源治理的活动中心一一假如没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就专门难说如此的公司承担了人力资源治理的责任，专门难适应猛烈市场竞争的需要。
为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视职员培训，专门重要一点确实是必须重视企业培训规划。
所谓企业培训规划确实是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须紧密结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略动身，满足组织及职员两方面的要求, 考虑企业资源条件与职员素养基础，考虑人才培养的超前性及培训成效的不确左性，确泄职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。
企业中参与培训的角色要紧有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和职员。
培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。
企业制泄年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。
按照来年的进展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决左进行培训之前，治理者第一应该回答以下几个问题并以此作为决泄培训与否的基础。
・什么是组织的目标？•什么是达成这些目标的工作？•什么行为关于负有工作完成责任者来说是必需的？•什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？以上四个问题与人员培训需求的决立是紧密相连的。
培训需求分析与年度培训规划
培训需求分析与年度培训规划在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开员工素质的提升，而有效的培训则是实现这一目标的重要途径。
培训需求分析与年度培训规划作为培训工作的基础和起点，对于提高培训效果、满足企业战略发展需求具有至关重要的意义。
一、培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。
（一）组织层面分析组织层面的分析主要考虑的是企业的战略目标、组织文化、资源状况等因素对培训的影响。
首先，明确企业的战略目标是关键。
例如，如果企业的战略目标是拓展新市场，那么可能需要加强市场营销方面的培训；如果目标是提高生产效率，那么关于生产流程优化、质量管理等方面的培训就显得尤为重要。
其次，组织文化也会影响培训需求。
积极创新的文化可能更需要激发员工创造力和冒险精神的培训；而注重流程规范的文化则可能更侧重于规则制度、标准化操作的培训。
此外，企业的资源状况，包括人力、物力、财力等，也会限制培训的规模和内容。
（二）工作层面分析工作层面的分析旨在确定完成各项工作任务所需的知识、技能和态度。
可以通过观察工作过程、进行工作分析、查阅工作说明书等方式来了解工作的具体要求。
比如，对于销售岗位，可能需要具备良好的沟通技巧、客户关系管理能力和产品知识；对于技术岗位，可能需要掌握特定的软件应用、技术原理和故障排除能力。
（三）人员层面分析人员层面的分析关注的是员工个人的实际情况与工作要求之间的差距。
可以通过绩效考核结果、员工自我评价、上级评价等方式来发现员工在知识、技能和态度方面的不足之处。
例如，某些员工在沟通能力上存在欠缺，影响了工作效率和团队协作，就需要针对性地进行沟通技巧培训。
二、年度培训规划年度培训规划是根据培训需求分析的结果，对全年的培训工作进行系统的安排和部署。
（一）确定培训目标培训目标应与企业的战略目标和培训需求相契合，并且要具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART 原则）。
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培训需求分析与年度培训规划
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有效的培训需求三个层面
培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 分析实际就是寻找“压力点”。一般培训需求分析三个层面：
实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律/竞争）
战略与环境 分析
工作与任务 分析
人员与绩效 分析
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培训需求分析与年度培训规划
培训师
效果
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培训需求分析的流程
1、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题，资源建设目标
2、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 重点资源建设需求
3、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法
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有效的培训需求分析方法－面谈法
主要内容类别
——对培训的认识与看法 评价（自己、他人等）
——对履行工作成效的
——对工作问题/障碍解决的分析 ——对培训的需要（内 容的、方式的、形式的等）
A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体 表现在哪些方面？
B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力 差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在 了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。
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培训政策案例
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理必须参加新开发的基础培训课程； 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者都必须成为培训师。
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培训需求分析与年度培训规划
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年度培训规划的一个中心两个基本点
➢ “以绩效和员工为中心” ➢ “分析培训需求、确定培训目标” ➢ “评估培训效果并加以运用”
要点：需求转化、发展转化
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培训需求分析双轨模型
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辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训 对象和课程类别建立培训课程库。
培训素材库建立
依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故 事、视频资料等进行整理入库。
培训课程开发
依企业自身案例为素材，自主开发课程（如 核心能力课程和新员工入职培训。
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需要别人训的问题
口公开教材
口定制教材
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有效的培训需求分析方法－标杆分析法
标杆分析法—主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳， 形成自己的培训方案。三年引进照搬，三年创新，三年独立。
分析对象：
特别背景：
员工类别
培训内容/课程
营销人员
管理人员
生产人员……
培训形式
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大家都知道的原因2
学习力
竞争力
培训
竞争力
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培训
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需要培训的原因1
以表现为基础的组织
表 现
表现与 学习的差别
学习型组织
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时间
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需要培训的原因2：组织使命
价值文化体系
4、制定调查计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排
5、调查实施 6、撰写《培训需求调查报告》
如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果 与结论主要建议与说明。
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A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准
非常同意 同意 不同意 非常不同意
A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。
非常同意 同意 不同意 非常不同意
A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作 项目的关联性。
非常同意 同意 不同意 非常不同意
A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标 准的个人工作目标
如何进行培训——培训的过程
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培训评估 1～ 5
Level 1
反应 Reaction
Level 2
学习 Learning
Level 3
行为 Behavior
Level 4
成果 Result
学习过程
应用过程
训练之运作
训练之转化
Level 5 投资报酬率（ROI）
1、你是否参加过有关管理方面的培训？
口是
口否
2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：
3、你迫切希望提高下面的管理技能：
口设定目标 口制定计划
口推进工作 口与人沟通
口激励下属
4、你乐意接受的培训方式：
口情景模拟 口课程讲授 口小
组讨论 口角色扮演 口案例分析
口经验交流
口其它
5、你乐意接受的培训教材：
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有效的培训需求三个层面
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培训需求分析与年度培训规划
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有效的培训需求
培训需求成果1： 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标）
培训的成果3： 企业具有的培训资源 可利用的外部资源有哪些
培训需求成果2： 企业对培训的态度 培训可能的障碍与问题
非常同意 同意 不同意 非常不同意
20A200/151、/27 我确知我将于培何训需时求分及析如与年何度培接训规受划工作考评。
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有效的培训需求分析方法－问卷调查法2
培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法 如：您认为你需要接受培训的课程有：
A、生产管理 B、质量管理 C、现场管理……
姓名：部门：职务：填写日期：
’
培训需求分析与年度培训规划
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需要培训的原因3：服务(利润)价值链
顾客关系管理
员工关系管理
() 是通过提供高的顾客(员工)价值和满意来建立并维持有 利可图的顾客(员工)关系的整个过程。
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真正的培训需求：企业的本质
企业
人才 工厂
产品(服务) 工厂
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第五步 第六步
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企业面临的问题
创新10％
改善30％
维持60％
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需要自己训的问题
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培训需求分析与年度培训规划
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内部师资的建设与管理
培训中心 课程开发
➢了解企业业务发展 ➢精通教育/培训 ➢了解新业务流程 ➢办公场所 ➢培训场地
经理讲师队伍
专职讲师队伍
员工生产率
Employee Productivity
收入增长
Revenue Growth
外部服务 价值
External Service Value
顾客满意
Customer Satisfaction
顾客忠诚
Customer Loyalty
盈利能力
Profitability
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:
A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一 方面的管理技能进行深入训练？
B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮
助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训
练。2020/11/27
培训需求分析与年度培训规划
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有效的培训需求分析方法－问卷调查法1
行为调查分析法：
培训需求分析与年度培训规划
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两个故事
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培训需求分析与年度培训规划
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著名企业的员工培训
：人才工厂 ：魔鬼训练法。除了行政管理人员只有两周的培训外，所有市场部门和服务部门的员工都
要接受为期3个月的“魔鬼式”训练，如果在做销售人员，就还要接受进一步的为期 12个月的初步培训。他们会将75％的时间分配在工作里，25％的时间分配在公司教育 中心学习。担任授课的教师全部由公司第一线有突出销售业绩的一流人才担任，考试 全部合格后，学员获得正式职称，从此成为的新员工。在正式接受自己的职责后。这 些员工还要继续接受6～9个月的业务学习。里盛传着一句话：“如果你要提薪，可能 会犹豫：如果你要学习，肯定欢迎。” 设置了“师傅”和培训经理两个角色，将素 质教育日常化，每一个新员工都会找到一个专门教自己的“师傅”。而培训经理是专 门为照顾新员工，提高培训效率而设计的一个特殊职位。 英特尔：“一带一”手法培养管人经理。尔的经理人通常会经过3个阶段的培训：第一阶 段是经理在公司做事的一些流程和制度，让经理人更深入地了解管理层的事情；第二 阶段是管理任务周期培训，此过程是管理业务技能的训练，即告诉管理者如何去管理； 第三阶段是人员管理的培训，这一阶段会主要练就沟通技能和发展员工的能力。 英 特尔公司对专门进行人员管理的经理人还有5个环节的培训，第一步是制定工作目标； 第二步是完成计划；第三步是如何帮助别人共同解决问题；第四步是对员工如何实施 管理：第五步是对业绩好的员工如何表扬和激励。经过培训，英特尔公司培养出了无 数优秀的人员管理方面的经理。 摩托罗拉的员工培训：培训成为一种信仰