职业生涯管理第八章
职业生涯管理
职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。
而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。
当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。
因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
职业生涯管理理论起源于美国，最早是以“职业指导”形式现的。
职业指导是指由专业的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。
综合具有代表性的职业生涯管理理论，其历史的演进大致可划分为四个阶段：(一)职业选择理论职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。
该理论又分为以下两种：1.职业——人匹配理论。
该理论由“职业辅导之父”帕森斯(Parsons)创立，也称特质因素理论。
帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要考察三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。
从此“人职匹配”成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于人们的职业选择。
2.职业性向理论美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德(John Holland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论(Career Orientation)。
职业生涯规划各章复习要点
第一章职业生涯管理概论单项选择1职业划分的基础和依据是（ B ）A．社会进步 B．社会分工 C．社会发展 D．社会产生2下列哪个选项不是一般企业中对职位层级的划分？（ D ）A．高层管理者B．操作者 C．中层管理者D．临时工3下列哪个选项不属于专业的特点？（ C ）A．学科性B．职业性C．专业性D．教育性4下列选项中不属于职业的三大基本特征的是（ B ）A．社会特征B．组织特征C．经济特征D．专业特征5按照具体职业所含权利、财富、声望的差别，对各种职业的社会地位进行纵向排序和分类的是（ A ）A．职业分层 B．职业分类 C．职业声望 D．职业规划6下列选项中是人们对职业社会地位主观反映，而不可避免地带有个人偏见的是（ C ）A．职业分层B．职业分类C．职业声望D．职业规划7职业生涯的概念始于20世纪（ B ）A．40年代B．50年代 C．60年代 D．70年代8下列不属于格林豪斯总结的传统职业生涯观特征的是（ C ）A．稳定B．进步 C．科学D．专业9根据格林豪斯的理解，职业生涯不包含下列哪个层面（ A ）A．组织行为B．角色经历 C．生命时间 D．角色程度10职业生涯管理的主体不包括（ B ）A．政府B．社会 C．组织 D．个人11在世界范围首次运用“职业指导”这一专门学术用于的专著是（ D ）A．《职业动力学》B．《职业生涯管理》C．《管理新职业者》D．《选择一个职业》12职业生涯管理正式研究的标志是（ B ）A．帕森斯出版《选择一个职业》 B．帕森斯成立地方局C．全国职业指导协会成立D．施恩出版《职业动力学》（ B ）13心理学的发展，特别是____的兴起，为职业生涯管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。
A．心理咨询B．心理测量 C．行为分析 D．数据统计14金兹伯格对职业生涯发展阶段的划分不包括（ A ）A．觉醒期B．幻想期 C．尝试期 D．现实期15施恩的《职业动力学》一书率先_______从出发，刻画个人职业生涯管理和组织生涯管理相互作用的基本图式。
职业生涯规划 教学日历
第
5
周
第五章 社会环境认知
5.1社会环境因素对职业生涯规划的影响
5.2 就业市场及Байду номын сангаас业政策
课外作业：撰写就业市场调查报告
5.3社会调查：就业市场调查活动
第
6
周
第六章 职业生涯规划
6.1职业生涯决策
6.2 设计职业生涯路径
6.3制作职业生涯规划书
课外作业：制定个人职业生涯规划书
第
3
周
第三章 自我认知
3.1 自我认知的内容和方法
3.2 了解兴趣、人格、能力、价值观
3.3课堂活动：个人能力的探索
课外作业：分析自己的能力以及自己的价值观是什么？
3.4信息化教学：职业倾向测试
第
4
周
第四章 职业认知
4.1 职业与专业
4.2职业信息获取与评估
4.3 职业能力与职业素质
课外作业： 中职教师人物访谈报告
教学日历
月份
周次
题目名称和教学内容
题目名称
第
1
周
第一章 绪论
1.1 职业生涯规划概述
课外作业：撰写参观中职学校行动报告
1.2现场教学：参观校外职
教师资实习实训基地
第
2
周
第二章 职业生涯规划的基础理论
2.1职业锚、发展阶段与决策理论
2.2 人职匹配理论
课外作业：学业规划设计
2.3翻转课堂：学业规划设计
6.4课程设计：职业生涯规划大赛
第
7
周
第七章 职业生涯规划反馈调整
7.1 职业生涯规划反馈
7.2 职业生涯规划评估
7.3 职业生涯规划调整
公共部门人力资源管理教学第八章职业生涯开发与管理
（二）职业生涯发展途径管理的 影响因素和实施步骤
1.职业途径是企业人力资源发展中的一个 战略环境，表示的是员工实际发展的可能 性（不论是横向调动还是纵向提升），而 不是常规性的职位提升，也不是强制性的 某个专业化领域的特殊安排。 2.指明职业途径发展过程中的每一职位能 进行有效工作所需要的技能、知识和其他 资格条件，并指明怎样才能获得这些技能 和知识。
第八章 职业生涯开发与管理
1
【本章导言】：
21世纪，人类进入了一个以知识为主导资本， 以信息为主导资源的新经济时代。 人力资源的作用将会空前加大，各类员工，尤 其是知识员工将具有更多的就业选择权、工作 的自主决定权，以期拥有更多的职业发展机 会，而不是被动地适应工作的要求。世界范围 内“新公共管理治道”不仅工商企业类组织，包 括公共部门的各类组织都应当站在员工职业发 展的角度，为员工提供其职业发展方面的制度 平台、环境与服务，使员工职业发展与组织发 展在目标兼容和良性互动的基础上螺旋上升。
务工作调动、支持申请其他合适职位 4.对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见
1.对员工制定的个人职业规划给予重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给
员工以多方面的咨询和指导
2.通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标
3.制定和向员工父老乡亲组织内所存在的职业选择
4.当空缺职位出现时，鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请
28
3.职业途径应该能够对工作内容、重 点岗位、组织模式和管理需要的变 化作出反应和新的尝试。
29
四、职业生涯周期工在进入某个特定组织开始其职业生涯的过 程中，员工的“社会化”至关重要。
所谓“社会化”是指新员工与新组织间的相互适 应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组 织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下 级的过程。
职业生涯管理第八章
• 4.平衡
• 这里将‘平衡’定义为工作和家庭的 满意度和良好职能之间角度冲突的最 小化。
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 3.工作-家庭边界理论的两个结论：
• 结论一：与具有亲密、随意性、以情感 为纽带的家庭文化相比，工作地点的文 化更趋向于正式、很少的个人决定、以 钱为基础关系。
第一节：组织职业生 涯的阶段管理 • 职业定向计划的内容：
• ①介绍公司，使员工了解公司历史、目 前状况和未来的发展方向。
• ②介绍新工作，使员工明白组织对个人 的期望。
• ③介绍同事和工作环境、工作设施。
• ④介绍公司的重要政策，包括工时制度、 福利制度等。
第一节：组织职业生
• •
涯的阶段管理 使新员工尽快社会化的方法：
• 工作-家庭边界理论认为，边界跨越者在 工作范围和家庭范围之间频繁转移，边 界跨越者因为不能灵活安排时间、不同 范围的情绪相互渗透、无法再跨越不同 角色‘换挡’等原因，导致工作-家庭冲 突。
• 组织对边界强弱的合理调整，边界跨越 者、边界维持着间的经常交流等行为可 以缓解冲突并达到工作-家庭的动态平衡。
• 当工作文化和家庭文化相似时，弱边Байду номын сангаас 可以促进工作-家庭平衡。当范围不同时， 强边界可以促进工作-家庭平衡。
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 3.工作-家庭边界理论的两个结论：
• 结论二：边界跨越者与边界维持者间、 两个范围的边界维持者双方的经常的支 持性沟通会减少工作-家庭冲突
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 三、工作-家庭冲突诊断
相互接纳
• 1.相互接纳的含义：
• 新员工在职业生涯早期顺利经过进入组 织和社会化阶段之后，组织和新员工双 方达到心理认同，个人接受组织并决定 为组织做出贡献，组织也正式接受员工 并积极为其提供工作支持的发展过程。
职业生涯规划与管理复习资料
10052职业生涯规划与管理复习资料第一章职业生涯管理概述一、名词解释1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
3.职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
4.职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。
5.职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向6.职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。
7.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
8.职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程9.内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的过程。
10.外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程。
11.职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
二、填空1.构成职业选择的因素：职业能力，职业意向，职业岗位。
2.决定职业声望高低的主要因素：职业环境、职业功能、任职者素质。
3.职业声望调查与评价的主要方法：自评法、民意法、指标法。
三、简答1.职业选择的作用：（1）职业选择是个人对于自己就业的种类，方向的挑选和确定（2）通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位（3）职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现（4）通过职业选择，有利于取得较大的经济利益（5）通过职业选择，可以达到多方面的社会效益（6）通过职业选择，可以促进人的全面发展2.职业选择的原则：（1）可行性的原则，（2）胜任原则，（3）兴趣原则，（4）独立原则，（5）特长原则，（6）发展原则3.职业选择的影响因素：（1）主体因素：个性，能力，价值取向（2）客体因素：社会评价，经济利益，家庭4.职业选择决策需要重点考虑的问题：（1）制定职业决策需要结合自己的性格，特长和兴趣（2）职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性（3）职业决策必须具有可持续性和发展性5.确定职业价值观应处理好的几个关系：（1）处理好职业价值观与金钱的关系（2）处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系（3）处理好职业价值观的排序与取舍的问题（4）处理好职业价值观中个人与社会的关系（5）处理好淡泊与追逐名利的关系6.职业生涯管理的主体：（1）个人（作为职业生涯管理的主体，主要是对个人自己的职业生涯进行管理）（2）家庭（3）组织7.职业生涯管理对组织的作用：（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证8.职业生涯管理对个人的作用：（1）可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力（2）有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系（3）有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越9.个人职业生涯规划的主要内容：（1）自我认识（2）自我规划：确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划（3）自我管理：明确需要进行的自我学习，提升准备和行动计划（4）自我实现：反馈评估，修正完善10.组织职业生涯管理的意义：（1）增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展（2）激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定（3）有利于更有效地实施人力资源管理职能11.教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响：（1）获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量（2）人们所接受教育专业，职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响（3）人们所接受的不同等级教育，所学的不同科门类，所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者不同的思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展第二章职业生涯管理的主要理论一、名词解释1.帕森斯的人格特性—职业匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“人—职匹配理论”。
职业生涯规划与管理 名词解释及填空题汇总
高频知识点汇总（填空及名词解释）本资料以题目考察的形式分章节汇总填空题和名词解释及部分选择高频考点，大家先试炼检验、再查漏补缺第一章1.名词解释：职业答案：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向称为_____________。
答案：职业期望解析：职业期望，又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。
3.通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的方法称为____答案：职业分层解析：职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
4.按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程称为___________.答案：职业分类解析：本题考查职业分类的含义，属于理解记忆型题目。
破题关键点：“分成”、“归纳”、“类别系统”。
5.个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度被称为_________答案：职业机会解析：职业机会是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
求职者要把握自己拟选择职业的市场性质和人才的供需状况，制定正确的择业策略。
6.劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程称为____答案：职业选择7.人的一生中所经历的职业历程称为______答案：职业生涯解析：所谓职业生涯，是指人的一生中所经历的职业历程。
8.职业生涯规划答案：职业生涯规划（简称生涯规划），又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
大学生职业生涯发展与规划教材
4
第八章 理性思考做决策
第一节 第二节 第三节
本章目录
内涵、类型及过程 原则与方法
决策风险与责任
5
第八章 理性思考做决策
教学目标
掌握生涯决策的类型与过程 掌握生涯决策的原则和方法 掌握问题解决的一般过程 掌握改变消极观念的基本步骤
第八章 理性思考做决策
重点与难点
重点 • 1.生涯决策的类型、过程和方法 • 2.生涯决策中问题解决的过程
认真想想将来自己与别人会面时，递给别人的名片应该是什么样的？ 1.设计：名片正面反面、称呼和职务？ 2.交流：为什么这么设计自己的名片？ 3.思考：需要经过怎样的努力才能达到该职务？ 4.反思：达成目标具备什么优势？可行性多大？有什么困难？
10分钟
第八章 理性思考做决策
第一节 职业生涯决策的内涵、类型及过程
决策技巧领域
了解
了解
我自己 我的选择
信息加工金字塔
知识领域
CASVE 循环
第八章 理性思考做决策
第一节 职业生涯决策的内涵、类型及过程
CASVE循环图
沟通 communication 识别问题的存在
执行 Execution 采取行动解决问题
理性决策
分析 Analysis 考虑各种可能性
评估 Value 对选项排列次序
第一节 职业生涯决策的内涵、类型及过程
二. 核心知识
（二）职业生涯决策类型
信息收集
自高
我 认
知低
低高
目标认知
信 息 分 析
Richard Johnson
第八章 理性思考做决策
第一节 职业生涯决策的内涵、类型及过程
二. 核心知识
（三）职业生涯决策的主要过程及方法
职业生涯管理复习重点
职业生涯管理复习重点一、名词解释1、内职业生涯与外职业生涯 P7内职业生涯，也可称为主观职业生涯，是指从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面。
外职业生涯，也称为客观职业生涯，是指经历的一种职业通路（由教育开始，经工作期，直至退休），它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位。
2、个人职业生涯管理 P8个人职业生涯管理，或称员工自我职业生涯管理，是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程。
3、组织职业生涯管理组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目的而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。
P84、职业生涯规划 P9职业生涯规划，是指组织与个人把个人的发展与组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。
5、组织承诺 P15组织承诺是指个体对组织的投入与认同程度，它包括个体对组织目标强烈的信念和接受、渴望为组织发挥作用、强烈的维持组织成员资格的欲望等层面。
、6、职业能力倾向，也称职业性向。
主要是指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素，是一些对于不同职业的成功、在不同程度上有所贡献的心理因素。
P327、职业成熟度是个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度，包括知识和态度成分。
P958、角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力，充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。
P1009、现实冲击是指由新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新员工的心理冲击。
P11210、雇佣能力指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。
P11411、组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的工作态度、工作行为和价值观念，以有效融入组织的学习过程。
P11612、职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。
大学生职业生涯规划-第八章 职业生涯反馈与评估
第一节 职业生涯反馈 第二节 职业生涯评估 第三节 职业生涯开发
职业生涯反馈
在职业生涯规划过程中，最后一个步骤是信息反馈。由于原定的职 业生涯目标总会因为受到不确定因素的影响而与实际产生偏差。因此，反馈 调整，对规划进行再认识、再发现是非常必要的。对生涯规划实施反馈要求 我们时时注意内外环境的变化，不断地审视自我，不断地调整自我，不断地 修正策略和目标，以确保个人生涯规划的有效性。
PDCA循环法
根据生涯目 标的要求， 制订科学的
计划 P—Plan，计
划
实施计划 D—Do，执行
PDCA循环法
检查计划实 施的结果与 目标是否一
致 C—Check，反
馈
A—Action，行 动
纠正错误， 调整方向
2.目的意识和问题意识
目的意识 就是行为主体对行动目的的认知。我们经常会看到某些人所做的很 多事情与最终目标没有多大关系。这样的人工作可能很卖力，但是在衡量一个雇员的 工作业绩时，要看其目标的实现程度与其投入成本的比较，而不是只看他的工作量。
1
设定目标
2
要自己动手，制订工作计划
3
定期进行“进展总结”
4
在目标任务终止期，进行总体性的 生涯发展绩效评估
（二）反馈与修正的要点 1 2 3
4
抓住最重要的目标 发掘出最新的需求
找准突破方向 弥补最弱点
（三）职业生涯反馈与修正的内容 职业生涯反馈内容 职业生涯规划的修正
自我条件重新剖析 生涯机会重新评估 职业生涯目标修正 调整生涯发展策略 落实生涯规划修订
3.经常性的进行在评估很容易使我们发现改善的途径。
进行持续的职业生涯评估最基本最难的一条是：看清形势，在适当的 时间，对目标和策略做出修改。我们发现，在管理决策领域存在一种“升级效 应”，即：尽管不可能成功，但人们仍坚持采取行动。这是为什么呢？研究表 明，一些人对于“理由越来越不充分的做法”仍坚持不改，无非是为了向自己 和别人证明，自己以前的决策没有错。而且存在这样想法的人在处于青春叛逆 期在大学生中比例越来越高。这种做法与有效有职业生涯理是相悖的。有效的 职业生涯管理要求我们要经常性的“回头看”，收集尽可能多的信息进行分析， 必要时修改以前的决策。
个人职业生涯发展面对的挑战
2．特点 (1)近代中国交通业逐渐开始近代化的进程，铁路、水运和 航空都获得了一定程度的发展。 (2)近代中国交通业受到西方列强的控制和操纵。 (3)地域之间的发展不平衡。 3．影响 (1)积极影响：促进了经济发展，改变了人们的出行方式， 一定程度上转变了人们的思想观念；加强了中国与世界各地的 联系，丰富了人们的生活。 (2)消极影响：有利于西方列强的政治侵略和经济掠夺。
3．发展 (1)原因： ①甲午战争以后列强激烈争夺在华铁路的 修。筑权 ②修路成为中国人 救的亡强图烈存愿望。 (2)成果：1909年 京建张成铁通路车；民国以后，各条商路修筑 权收归国有。 4．制约因素 政潮迭起，军阀混战，社会经济凋敝，铁路建设始终未入 正轨。
二、水运与航空
1．水运 (1)1872年,
发展的干预
第八章 个人职业生涯发展面对的挑战
来自组织的挑战
组织生命周期缩短 随着全球经济一体化趋势的发展，组织寿命越来越
短，不仅体现在组织从创立到消亡的年限缩短，也 意味着个人在单个组织中职业发展的时间也相对缩 短。个人职业生涯发展的实现途径变得更加模糊。 工作特征改变 工作再设计提高了个人职业生涯发展的可能性 远程工作普及改变了个人职业生涯发展的模式 团队工作特征影响个人职业生涯的规划
第八章 个人职业生涯发展面对的挑战
来自个人自身的挑战——自身价值观
个体对职业成功界定差异化显著
职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现，职业生 涯成功的含义因人而异，具有很强的相对性，对职业成功的 界定直接影响到个人职业生涯规划的实现路径。对于同样的 人在不同的人生阶段也有着不同的含义。
衡量职业成功的标准差异化明显
[合作探究·提认知] 电视剧《闯关东》讲述了济南章丘朱家峪人朱开山一家， 从清末到九一八事变爆发闯关东的前尘往事。下图是朱开山 一家从山东辗转逃亡到东北途中可能用到的四种交通工具。
职业生涯规划与管理-知识点
职业生涯规划与管理考核知识点第一章职业生涯规划与管理绪论（一）职业生涯规划和管理的主要概念1、职业：是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作.职业的特性：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性2、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定,往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的主要因素：职业环境，职业功能，任职者的素质要求职业声望在一定时期具有相对稳定性。
职业声望的调查与评价方法：民意调查法,自我评价法，指标法3、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一职业的希望,愿望和向往。
职业价值观：个人对某一职业的价值判断。
职业期望是个人职业价值观的直接反映。
职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型4、职业分层：以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
职业分类：社会劳动分工的记录,是横向的社会职业类别划分。
职业分层与职业分类的不同点:5、我国职业的分类：8个大类、66中类、413个小类，共1838个职业第一大类：国家机关、党群组织、企业、单位负责人；第二大类：专业技术人员; 第三大类：办事人员和有关人员;第四大类：商业、服务业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第八大类:不便分类的其他从业人员。
6、职业生涯：指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯:强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织,个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
职业生涯规划管理(最终)
〔一〕职业开展(kāizhǎn)阶段理论--1
格林豪斯的职业生涯阶段理论 美国心理学博士(bóshì)格林豪斯〔Greenhouse〕
的研究那么侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任 务，并以此为依据将职业开展划分为五个阶段：职业准 备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期 和职业生涯后期。
第二十七页，共52页。
管理(guǎnlǐ)能力型锚
承负单纯管理责任，倾向追逐全面的管理权力，以及肩负更大责任。具有 强烈的升迁动机及相关价值观取向，以晋升职位等级和收入作为衡量成功的 标准。
具有将分析能力〔在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题 和解决问题的能力〕、人际沟通能力〔在各种层次上影响、监督、领导、操 纵以及控制他人的能力〕和情感能力〔在情感和人际危机面前只会受到鼓励 而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高责任压力下不会变得无所作为的能 力〕等整合形成的特别技能。
平安锚的员工对组织有依赖性，一般不愿离开一个特定的组织，相信组织会依据 能力与需求，给予最正确职位配置，较其他人更容易接受组织，个人职业生涯的开 发与开展容易受到限制。
平安型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、平安、有序的家庭和工作环境。
第三十一页，共52页。
“职业(zhíyè)锚〞是一种连 续体
第四十页，共52页。
三、职业的选择(xuǎnzé)的引导
职业性向理论(lǐlùn)
美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价 值观、动机和需要等，是决定一个人(gèrén)职业选择的 重要因素。个人(gèrén)职业性向可划分为实际型、研究 型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职 业类型也相应有上述六种类型。〔如下图〕
组织职业生涯规划ppt
8.2.3.2职业生涯发展文件
职业生涯发展文件PPDF（Personal Performance Development File）就 是个人职业发展档案，它是一种极为有 效的职业生涯匹配人力资源开发的方法。 当员工希望去达到某一个目标时，它为 员工提供了一个非常灵活的档案。PPDF 是对员工工作经历的一种连续性的参考。
8.1.2 组织职业生涯规划的特点
结合组织职业生涯规划的内涵，可以发现 组织职业生涯规划具有以下特征： （1）一致性 （2）动态性 （3）持续性 （4）可行性
8.1.3 组织职业生涯规划的作用
8.1.3.1 职业生涯规划对员工的作用 （1）帮助员工认清自己，掌握职业生涯 规划的方法 （2）帮助员工完成组织化过程 （3）使员工得到适宜性发展 （4）达成员工工作与生活的平衡
8.2 组织职业生涯规划实施
8.2.1 组织职业生涯规划机构构成 （1）组织高层管理者 （2）人力资源管理部门 （3）职业生涯委员会 （4）职业生涯指导顾问
8.2.2 组织职业生涯规划流程
8.2.2.1 组织职业生涯规划准备 （1）建立职业生涯规划机构 （2）职位分析及职位信息发布 （3）编职员工职业生涯指导手册 （4）职业生涯规划培训
8.1.5 组织生涯承诺
8.1.5.1 组织生涯承诺内容 （1）晋升 （2）轮岗 （3）培训 （4）平衡家庭生活与工作生活 （5）其他
8.1.5.2承诺决策影响因素
一方面影响组织生涯承诺的因素来自与组 织，如组织管理模式、发展阶段、发展 历史、治理结构、发展战略和行业特征 等。另一方面影响因素来自于员工自身， 如员工的个性状况、受教育程度和经济 状况等。此外，组织生涯承诺还受到来 自于外部因素的影响，如主流管理模式、 竞争对手等。
2014年专业技术人员职业发展与规划-第八章
第八章专业技术人员职业发展与现代社会本章重点提示本章主要分析现代社会主要时代发展特征，从政治、经济、社会、文化、生态文明等多个角度分析时代发展趋势，阐述在这些大背景之下，专业技术人员的职业发展情况，针对工作生活平衡的需要探讨专业技术人员如何平衡职业发展与生活的关系与矛盾，最后从国家整个社会宏观层面探讨专业技术人员职业发展与和谐社会建设的同步发展共同进步。
第一节现代社会的主要时代特征所谓时代是指人类社会发展过程中的不同的历史阶段。
所谓时代特征是指与特定时代相适应的国际政治经济关系的基本状态以及由世界的基本矛盾所决定和反映的基本特征。
进入21世纪后，无论是世界整体发展形势还是我国的具体发展特征，均出现一定的整体发展趋势。
一、全球社会的时代特征从全球视角来看，主要有如下6个方面的整体时代特征。
1.科学技术的发展带动整个社会的发展经济的发展在一定程度上是科学技术革命的结果，科学技术也促进社会精神生活、物质生活的变革和人的全面发展，引起社会结构的重大改变。
2.经济持续而迅速的发展经济增长的首要标志是以农业为主转变到以工业为主，即工业化。
它是现代化社会的基本标志，也是同传统社会的主要区别。
20 世纪50年代后期以来，在已实现了工业化的国家中，现代经济发展结构的趋势是，第三产业的发展逐渐超过了工业，在国民经济中占据主导地位。
3.政治民主化和普遍参与社会现代化的发展，要求在最广泛的社会基础上，使更多的社会成员参与对社会生产和社会生活的管理，发挥全体社会成员的主动性和创造性。
4.社会结构日趋分化科学技术的进步和大工业的发展，使得各种社会活动日益复杂，相互之间的联系日益紧密。
在这种情况下，各种专门化的功能互补的社会组织迅速发展，更有效地满足人们经济、政治、文化、情感的需要。
社会的每一个结构要素，承担着越来越专门化的功能。
5.价值观念和生活方式的变革在现代化过程中，与经济、政治等变革相适应，整个社会和全体社会成员，由落后的、愚昧的、腐朽的生活方式转变到文明的、科学的、健康的生活方式，由安于现状、惧怕变革、墨守成规的价值观念，转变到积极的、向上的、进取的精神状态。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理10052 职业生涯规划与管江苏省高等教育自学考试委员会办公室II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章职业生涯规划与管理绪论一、考核知识点（一）职业生涯规划和管理的基本概念（二）职业生涯规划和管理的基本内容（三）职业生涯规划和管理的作用（四）影响职业生涯规划与管理的因素（五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题二、考核要求（一）职业生涯规划和管理的基本概念1、识记：（1）职业的概念；职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
（2）职业声望与职业地位；职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来（3）职业期望与职业价值观；职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度，也就是个人对某一项职业的希望、愿望向往。
职业价值观是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的真接反映，职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。
（4）职业价值观的九种类型；1、自由型，2、经济型，3、支配型，4、小康型，5、自我实现型，6、志愿型，7、技术型，8、合作型，9、享受型（5）职业分层与职业分类；职业分类是社会劳动分工的记录，则横向的社会职业类别划分职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序（6）我国职业的分类；《中华人民共和国职业分类在典》是我国第上部具有国家标准性质的职业分类大全，是由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合颁布的。
这部大典将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职业。
（7）职业生涯；职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
（8）无边界职业生涯；无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
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第二节 工作-家庭平衡计划管理
2.情绪紧张冲突 （1）工作角色产生的紧张状态影响家庭角色。这种 情况常发生在工作压力大的员工身上。 （2）家庭角色的紧张状态影响工作角色。这种情况 常发生在与家庭成员关系紧张、无法从家庭成员那里得 到支持和帮助的员工身上。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
3.行为冲突 当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致 时，就容易发生行为冲突。 工作角色方面要求一位经理理性、有权威、客观、 有闯劲，但家庭角色方面希望这位经理慈爱、热情、富 有人情味。如果这位经理在进入不同角色时不能迅速转 换角色，就可能在工作和家庭角色之间发生行为冲突。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
二、工作-家庭平衡理论 （一）工作-家庭关系理论 1.溢出理论：假定在工作和家庭之间存在“溢出” 关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会 把在一个系统的感情带到另一个系统。 2.补偿理论：假定在工作和家庭之间存在相反的关 系，员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投 入更多的企图加以弥补。
2.相互接纳的标志 （1）新员工接纳组织时发出的信号： ①新员工接受组织工作并决定留在组织中 ②新员工主动承担更多的工作任务并积极工作 ③新员工接受不合意的工作和报酬或者较低职务并 将其视为暂时情况，乐观地等待提升的机会
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（2）组织接纳新员工时发出的信号有： ①正面的绩效评定和表扬 ②为员工开放特别信息 ③推动新员工流向组织内核 ④提升新员工或增加薪资 ⑤正式的仪式活动如邀请员工参加宴会或茶话会 等
至关重要的一点是，工作的难度要与新员工的能力 合理匹配，工作的挑战性要有度。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
4.直接上司不断给予建设性的绩效反馈，并提供职 业咨询和帮助
在职业生涯的初期，新员工渴盼增长能力并获得组 织肯定，组织在管理中上级对其工作成果作出评价并予 以反馈极为重要。
直接上司应该扮演教练、导师、保护者等相关角色。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
3.相互接纳的过程中组织必须注意的关键问题 （1）避免将新员工设置在组织边缘，在最初阶段最好提 供给其一份具有挑战性并有意义的工作，使其感受到被信任和 重视，满足其心理期望。 （2）对新员工的工作进行及时测评和适当反馈，防止因 ‘不反馈’造成的工作失误。 （3）上司要在情感上关怀新员工，关注其情绪，帮助、 鼓励、指导其做好工作。 （4）将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化。
3.工作-家庭边界理论的两个结论： 结论二：边界跨越者与边界维持者间、两个范围的 边界维持者双方的经常的支持性沟通会减少工作-家庭冲 突
第二节 工作-家庭平衡计划管理
三、工作-家庭冲突诊断 （一）工作与家庭冲突产生的原因 组织中的员工既要扮演工作角色，又要扮演家庭角色。如 果员工用于工作和家庭的时间不能调和，便很容易造成工作和 家庭的时间冲突。 员工在扮演两种角色时，任意一种角色产生的紧张状态都 会影响另一种角色，产生情绪紧张造成的冲突。而更为常见的 是，员工在转换工作角色和家庭角色的过程中不能灵活‘换 挡’，由此引发行为冲突。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
上级主管应成为下属员工职业生涯开发者并承担以下职能： （1）上级主管做新员工工作绩效的评价者和反馈者，以 发展的眼光对新员工的工作给予正面积极的认可和及时指正。 （2）全面了解新员工，包括其价值观、性格、能力、优 缺点甚至家庭状况。 （3）上级主管还可以承担的一项职能是以新员工导师的 身份为新入职者提供各个方面的辅导。 （4）上级主管担当新入职下属的职业顾问，帮助新员工 寻找早期职业困境产生原因和解决方法。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）对一般老年员工的组织管理 首先，对于普通的老年员工而言，职业生涯高原这种通常 发生在职业生涯中期阶段的状态会为其工作绩效带来负面影响。 其次，对于受教育和技能有限的员工，技术的更新和组织的变 革带来了落伍的威胁，如果组织不采取有效的措施，情况将持 续恶化。 （1）建立明确的绩效标准并及时反馈。 （2）为老年员工提供持续的教育培训机会。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
使新员工尽快社会化的方法： ①制度培训 ②有针对性地作出反应
原则上这两种方法在实际运用中需要结合起来，就 能给新员工提供最全面、最具体的信息。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
3.提供富有挑战性的最初工作，丰富工作任务，并 对员工严格要求。
相关研究也表明，新员工最初的工作越有挑战性， 他们的效率更高，业绩更好。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（三）细致地规划退休 1.给老年员工做好思想工作。 2.做好退休之际的职业工作衔接。 3.合理制定退休后计划和安排。 4.组织针对情况不同的老年员工制定灵活的弹性工 作制度。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
一、家庭和职业生涯 （一）职业生涯对家庭生活的影响 首先，职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、 职业地位和收入都会影响家庭生活的质量。 其次，工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状 况。 第三，工作环境直接影响家庭生活。 第四，所从事的职业性质和家庭功能密切相关。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
（一）工作-家庭边界理论 2000年美国学者克拉克提出了工作-家庭边界理论。 该理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊， 工作和家庭组成各自不同的和文化的领域，相互影响， 虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创 造出想要的平衡。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
第一节：组织的管理措施 1.招募时如实介绍组织，为求职者提供现实的工作展望 （1）招募到合适的求职者，将其不现实的期望降低到最 小的程度，使他们的期望更贴近工作本身。 （2）降低最终进入组织的新员工的离职率。 （3）实事求是地介绍组织表达了组织的真诚，这会使新 员工认为自己是掌握了真实情况后自主作出的选择，接受此工 作的求职者对组织和工作会更加负责。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
2.几个重要概念 1.边界 边界一般分为三种形式：物理边界、时间边界、心 理边界。 2.范围 在这里存在两个范围，即工作范围和家庭范围。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
3.边界跨越者和边界维持者。 边界跨越者是指频繁在工作和家庭系统之间转移的 个体，即员工。 边界维持者分两类，工作中是组织中的监督人，家 庭中是夫妻。 4.平衡 这里将‘平衡’定义为工作和家庭的满意度和良好 职能之间角度冲突的最小化。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）职业生涯早期阶段的组织目标—相互接纳 1.相互接纳的含义： 新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化 阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受 组织并决定为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积 极为其提供工作支持的发展过程。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
第二节 工作-家庭平衡计划管理
（二）家庭生活对职业生涯发展的影响 个人努力工作是为了获得令人安心的舒适的家庭生 活。家庭生活直接影响员工的工作质量。 家庭和工作之间调和的平衡可以促进个人发展和组 织发展的双赢。 因此，弄清工作与家庭之间的关系，构建工作-家庭 平衡计划，促进组织和家庭的共同发展是每个组织和员 工都应该为之而奋斗的目标。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
二、职业生涯中期阶段的组织管理 （一）职业生涯中期阶段的组织管理原则 1.以人为本原则 2.双赢原则 3.沟通原则 4.有重点地进行动态管理的原则
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）职业生涯中期阶段组织管理的基本方法 1.采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境 2.改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战 性 3.为员工提供广泛的流动机会 4.鼓励中年员工成为良师益友 5.将落伍的员工进行培训和再培训 6.实施灵活的处理方案
第二节 工作-家庭平衡计划管理
（二）工作-家庭冲突的形式 1.时间冲突 2.情绪紧张冲突 3.行为冲突
第二节 工作-家庭平衡计划管理
1.时间冲突 是工作与家庭冲突最为常见的一种，作为稀缺资源 的时间是每个工作者都珍惜的对象。 （1）对工作有高标准要求、需要长时间投入工作、 频繁出差、频繁加班、工作日程难以调整的员工容易遭 遇时间上的冲突。 （2）已婚、有小孩、家庭人口多、双职工家庭的员 工也会频繁遭遇工作和家庭的时间冲突问题。
职业生涯管理
第八章 组织职业生涯开发与管理 主讲人：于涛
第八章 组织职业生涯开发与管理
第一节：组织职业生涯的阶段管理 第二节：工作-家庭平衡计划管理 第三节：工作压力管理 第四节：组织发展与职业生涯管理
第一节：组织职业生涯的阶段管理
组织职业生涯的阶段管理措施
个人职业生涯阶段
组织计划
组织措施
职业生涯早期阶段
第二节 工作-家庭平衡计划管理
组织通过工作-家庭冲突诊断的结果采取相应的措 施帮助员工解决冲突问题。
冲突类型
解决方法
时间冲突 设置弹性工作安排
情绪紧张冲突 行为冲突
优化工作环境，明确工作任务 促进员工和家庭的沟通改善员工家庭关系
开展员工茶话会或者为员工提供角色转换问 题的咨询服务
第二节 工作-家庭平衡计划管理
四、工作-家庭平衡计划 （一）工作-家庭平衡可以定义为员工试图兼顾互相冲突的 工作要求与家庭责任所处的两难困境。 工作-家庭平衡计划是组织帮助员工认识和正确看待家庭同 工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家 庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。 工作-家庭平衡计划的目的是帮助员工找到工作需要和家庭 需要的平衡点。
1.对工作-家庭边界理论的核心阐释 工作-家庭边界理论认为，边界跨越者在工作范围和 家庭范围之间频繁转移，边界跨越者因为不能灵活安排 时间、不同范围的情绪相互渗透、无法再跨越不同角色 ‘换挡’等原因，导致工作-家庭冲突。 组织对边界强弱的合理调整，边界跨越者、边界维 持着间的经常交流等行为可以缓解冲突并达到工作-家庭 的动态平衡。
第一节：组织职业生涯的阶段管理