人力资源管理对组织绩效的影响综述
人力资源管理对组织绩效的影响
人力资源管理对组织绩效的影响组织的绩效是衡量其成功与否的重要指标之一。
而人力资源管理作为一项核心管理活动，对组织绩效起着关键的影响作用。
本文将探讨人力资源管理对组织绩效的影响，并分析其具体方面。
1. 人力资源规划人力资源规划是组织有效管理人力资源的基础。
它能够帮助组织预测未来的需求，并采取相应的措施来满足与支持这些需求。
通过合理的人力资源规划，组织能够避免过剩或者不足的人力资源，保持合适的规模和结构，从而提高绩效。
2. 招聘与选择招聘与选择是人力资源管理中的关键环节。
组织需要吸引并选择到具备合适技能和背景的人才。
一流的人才能够为组织带来创新和竞争优势。
通过有效的招聘和选择策略，组织可以确保能够吸引到高素质的员工，进而提高绩效。
3. 培训与发展培训与发展是提高员工素质和能力的重要手段。
通过培训与发展，组织能够提升员工的专业能力、职业素养和工作动力。
合理的培训和发展计划能够帮助员工更好地适应组织的需求和变化，提高工作效率和绩效水平。
同时，员工的成长与进步也能够增强员工对组织的认同感和忠诚度，进而提高组织的绩效。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作绩效和提供反馈的过程。
通过设定明确的绩效目标、制定激励机制和提供及时的反馈，组织能够推动员工的工作动力，激发其积极性和创造力。
绩效管理还可以帮助组织识别和奖励高绩效的员工，从而激励整个组织的进步和提高。
5. 员工关系管理良好的员工关系能够为组织创造积极的工作环境和氛围。
通过建立健康的员工关系，组织可以增强员工的归属感和满意度，减少员工的离职率和劳动争议，提高整体的绩效和效率。
有效的沟通和合理的福利制度等措施也能够增加员工对组织的忠诚度和投入度，进而提升组织的绩效。
6. 薪酬管理薪酬管理是激励员工工作的关键手段之一。
合理的薪酬制度可以吸引和激励员工，促使其为组织付出更多努力。
透明、公正和有竞争力的薪酬制度能够帮助组织留住人才、激发员工的工作动力，提高整体的绩效水平。
企业人力资源管理与组织绩效
企业人力资源管理与组织绩效第一章绪论随着市场经济的发展，企业人力资源管理在组织绩效中的作用越来越受到重视。
本章将对企业人力资源管理与组织绩效的关系进行论述，明确研究的目的与意义。
第二章企业人力资源管理的概述企业人力资源管理是指企业对人力资源进行规划、招聘、培训、激励和评估的全过程活动。
本章将介绍企业人力资源管理的基本概念、目标和原则，并从人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、薪酬管理和绩效评估等方面进行详细探讨。
第三章企业人力资源管理对组织绩效的影响企业人力资源管理对组织绩效的影响是一个复杂而多方面的问题。
本章将从多个角度分析企业人力资源管理的影响，并提出相关的理论模型。
其中包括人力资源规划与组织结构之间的关系、招聘与选拔对员工绩效的影响、培训与开发对组织绩效的影响、薪酬管理对员工动机与满意度的影响以及绩效评估对员工激励和组织绩效的影响等。
第四章企业人力资源管理的实践案例本章将通过实际案例，对企业人力资源管理与组织绩效的关系进行实证研究。
选取不同行业的企业，分析其人力资源管理策略与组织绩效之间的关联，探索最佳实践经验。
通过对不同企业的比较研究，可以提供一些有益的启示和参考。
第五章企业人力资源管理的问题与对策虽然企业人力资源管理对组织绩效的影响已得到广泛认可，但在实践中仍存在一些问题。
本章将指出一些常见的问题，并提出相应的对策。
例如，企业在人力资源规划中常常存在预测不准确、培训投入不足等问题，需要采取有效的措施加以解决。
第六章未来趋势与展望目前，企业人力资源管理正面临着新的挑战和机遇。
本章将对未来趋势进行展望，并提出相应的建议。
例如，随着数字化技术的发展，人力资源管理将更多地依赖于数据分析和人工智能，企业需要适应并抓住这些变革带来的机遇。
结论本文对企业人力资源管理与组织绩效的关系进行了全面论述，并从不同的角度分析了其影响机制和实践案例。
通过对相关问题的探讨，可以帮助企业更好地进行人力资源管理，提高组织绩效，为企业的可持续发展提供支持。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
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人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
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组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理在人力资源管理中的作用摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中，企业要位于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。
而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议。
关键字：绩效管理人力资源管理考核激励绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
一、绩效管理的地位绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
所以，绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。
二、绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。
在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。
绩效管理需要遵循以下几个原则：(一)需要明确企业战略目标。
企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。
(二)需要遵循平衡性、客观性的原则。
企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。
(三)需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
.三绩效管理在人力资源管理中的作用(一)选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
(二)激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
(三)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
人力资源管理对组织绩效的提升影响
人力资源管理对组织绩效的提升影响随着时代不断发展，组织管理的方式也在不断变革。
而作为组织中非常重要的一项管理职能，人力资源管理在提升组织绩效方面扮演着至关重要的角色。
本文将探讨人力资源管理对组织绩效的提升影响，并从招聘、培训、绩效评估等方面进行讨论。
首先，招聘是人力资源管理的核心环节之一。
一个拥有高素质、适应组织文化的人力资源团队，对组织绩效的提升起到了决定性的作用。
通过科学有效的招聘流程，可以筛选出符合岗位要求、具备相关经验和技能的人才。
合适的员工能够更好地适应岗位需求，提高工作效率和工作质量，从而推动组织向前发展。
其次，培训是人力资源管理中的重要一环。
员工的能力和素质决定了组织绩效的高低。
通过培训计划，组织可以提升员工的专业素养和技能水平，使其更加适应岗位的要求和组织的需要。
同时，培训也可以增强员工的自我认知和职业素养，提高他们的工作积极性和责任心。
优质的培训能够帮助员工提高工作效率和工作质量，从而对组织的绩效产生积极的影响。
另外，绩效评估是人力资源管理不可或缺的环节。
通过科学的绩效评估制度，可以对员工的工作表现进行客观评价，识别出绩效优秀的员工，激发他们的积极性和创造力。
同时，对绩效不佳的员工进行适当的奖惩和指导，帮助他们改进工作表现，进而提升组织整体的绩效水平。
绩效评估的公正性和科学性是成功的人力资源管理的重要标志，它能够帮助组织发现人才、培养人才，并促进行业的优秀发展。
此外，人力资源管理还包括员工关系的维护和福利待遇的管理。
良好的员工关系可以提高员工的工作满意度和归属感，激发他们的工作积极性和创造力，从而推动组织绩效的提升。
同时，完善的福利待遇也是吸引和留住人才的重要因素之一。
适当的薪酬、福利和奖励制度可以激发员工的工作动力，提高员工的工作质量和效率。
综上所述，人力资源管理对组织绩效的提升影响巨大。
通过科学有效的招聘流程，可选拔出适合岗位的人才；通过培训计划，提升员工的专业素养和技能水平；通过绩效评估，激发员工的积极性和创造力；通过员工关系的维护和福利待遇的管理，增强员工的工作满意度和归属感。
人力资源管理对绩效与员工满意度的影响研究
人力资源管理对绩效与员工满意度的影响研究人力资源管理是组织管理中的关键因素之一，它对于提升绩效和员工满意度起着重要的作用。
本文通过探讨人力资源管理对绩效与员工满意度的影响，旨在展示人力资源管理在组织发展中的重要性。
第一部分：绩效与员工满意度的定义和重要性绩效是组织实现目标的关键指标，它反映了员工在工作中所取得的成果。
良好的绩效意味着组织能够高效运作，实现卓越的业绩。
而员工满意度则是员工对工作环境和待遇的整体感受和满意程度，它与绩效密切相关。
良好的绩效和高员工满意度有着积极的意义。
首先，良好的绩效能够增加组织的竞争力和市场份额，进而提高组织的利润水平。
其次，高员工满意度将增加员工的归属感和忠诚度，减少员工的离职率，从而保持组织的稳定性。
因此，如何提高绩效和员工满意度成为企业管理者需要解决的重要问题。
第二部分：人力资源管理的重要性人力资源管理是通过有效管理人力资源来支持组织达成目标的过程。
它涉及到招聘、培训、激励、绩效管理等方面的工作。
相比其他资源管理，人力资源管理更具挑战性，因为人力资源具有主观性、复杂性和不确定性。
人力资源管理对绩效与员工满意度的影响主要体现在以下几个方面：1. 招聘和选拔：优秀的员工是绩效优秀的基础。
通过招聘和选拔合适的人才，能够提高组织的整体素质和绩效水平。
同时，招聘过程中的公正性和透明度也会增加员工的满意度。
2. 培训和发展：员工的技能和知识水平决定了他们在工作中的表现。
通过为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升能力和专业知识，可以提高组织整体的绩效水平。
培训和发展机会也会提高员工对组织的满意度，因为他们感受到组织对他们的重视和支持。
3. 绩效管理：绩效管理是人力资源管理的核心工作之一。
通过设定明确的目标和绩效指标，建立绩效评估体系，及时反馈和奖励优秀表现，可以激励员工积极工作，并提高绩效水平。
同时，公正和公平的绩效评估也会增加员工的满意度。
4. 薪酬与激励：薪酬和激励是员工工作动力的重要来源。
企业人力资源绩效管理研究综述
企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。
国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的“绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。
（一）“科学管理”与“绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。
从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。
19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。
“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。
“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。
（二)．“组织行为学理论”与“绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。
(三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内,利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。
彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。
（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点,可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析.建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能.在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系,使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。
人力资源管理对组织绩效影响之相关文献综述
人力资源管理对组织绩效影响之相关文献综述人力资源管理对组织绩效影响之相关文献综述在当今竞争激烈的商业环境中，组织绩效是每个企业都极为关注和追求的目标。
而人力资源管理作为影响组织绩效的重要因素之一，一直以来备受学术界和商业实践关注。
本文将就人力资源管理对组织绩效的影响进行文献综述，从多个角度深入探讨这一主题。
一、人力资源管理对组织绩效的理论框架1.1 人力资源管理的概念和内涵人力资源管理是一个复杂的概念，它不仅仅涉及到员工的招聘、培训和绩效评估，更关乎着组织文化、领导力和员工参与度等方面。
在组织绩效方面，人力资源管理的作用被广泛认为是至关重要的。
1.2 组织绩效的定义和评价组织绩效不仅仅是指企业的经济绩效，还包括客户满意度、员工满意度以及组织的社会责任等方面。
评价组织绩效需要综合考虑各个方面的因素，而人力资源管理则是影响这些因素的重要驱动力。
二、人力资源管理对组织绩效的影响因素2.1 人力资源管理的策略性作用近年来，越来越多的研究表明，人力资源管理的战略性作用对组织绩效有着显著的影响。
通过科学、前瞻性的人力资源管理策略，组织可以有效地激励员工、提升员工素质，进而提升组织的整体绩效。
2.2 员工参与度和满意度员工是组织最重要的资产，他们的参与度和满意度直接关系到组织的绩效。
优秀的人力资源管理可以激发员工的潜力，提高他们的工作满意度，从而促进组织绩效的提升。
2.3 领导力和文化建设优秀的领导力和健康的组织文化是人力资源管理的核心内容之一。
良好的领导力可以带领团队朝着共同的目标努力，而健康的组织文化可以激发员工的创新和团队合作精神，从而提升组织的绩效。
三、实证研究和案例分析3.1 《人力资源管理对组织绩效影响》一项针对不同企业的实证研究显示，采用科学的人力资源管理策略可以明显提升企业的整体绩效。
其中，员工参与度和满意度是影响绩效的关键因素之一。
3.2 案例分析：谷歌的人力资源管理实践谷歌作为全球知名的科技巨头，其人力资源管理实践备受瞩目。
人力资源管理对员工绩效的影响研究
人力资源管理对员工绩效的影响研究一、引言作为组织成功的关键要素之一，员工绩效在现代企业中具有重要的意义。
人力资源管理作为一种重要的管理体系，对员工绩效产生着深远的影响。
本文旨在探讨人力资源管理对员工绩效的影响，并分析其中的关键因素。
二、人力资源管理对员工绩效的影响因素1. 招聘与选拔人力资源管理的第一步是招聘和选拔合适的人才。
通过有效的招聘和选拔，企业能够聘用到适应组织文化和具备所需技能的员工，这有助于提高员工绩效。
透过详细的面试和评估程序，可以准确判断候选人是否拥有与工作相关的能力和素质，从而为组织提供高绩效的员工。
2. 培训与发展人力资源管理致力于为员工提供必要的培训和发展项目，以提高他们在工作中的绩效。
通过培训，员工能够学习到与工作相关的知识和技能，并不断更新和提升自己的能力。
此外，培训还有助于提高员工的自信心和工作满意度，从而增强他们的绩效表现。
3. 绩效考核与激励人力资源管理通过制定有效的绩效考核制度来评估员工的工作表现，并将绩效与激励机制结合起来。
通过明确的绩效目标和评估标准，能够对员工的表现进行量化和评价。
同时，适当的激励措施，如晋升、奖金以及薪酬调整，可以激发员工的工作动力，提高其绩效水平。
4. 员工参与与沟通人力资源管理鼓励员工参与组织决策的过程和促进员工与管理层之间的有效沟通。
当员工感到自己的声音被听取和尊重时，他们更愿意投入到工作中，并发挥出更高的绩效水平。
良好的沟通渠道和反馈机制可以帮助解决问题并改善工作环境，从而提升员工的绩效。
三、人力资源管理对员工绩效的影响机制1. 能力与动机匹配人力资源管理能够确保员工的能力和动机与工作要求相匹配。
员工在能够发挥其所擅长的领域中，更容易实现高绩效。
而通过激励机制，人力资源管理还能调动员工的积极性和热情，促使他们在工作中更加投入和努力。
2. 员工满意度与绩效人力资源管理能够提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的满意度。
满意的员工更容易保持较高的绩效水平，并更有可能持续为组织做出贡献。
人力资源柔性管理对员工创新绩效影响的研究
人力资源柔性管理对员工创新绩效影响的研究1. 内容概括本研究旨在深入探讨人力资源柔性管理对员工创新绩效的影响。
随着市场竞争的日益激烈和技术的不断进步，创新已成为企业持续发展的关键。
而员工作为创新的主体，其创新绩效的高低直接影响到企业的创新能力和市场竞争力。
柔性管理是一种以灵活性和适应性为核心的管理模式，它能够根据企业内外部环境的变化，快速调整管理策略和手段，以满足员工的多样化需求和期望。
这种管理方式不仅有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够激发他们的创新意识和潜能，从而提升企业的整体创新绩效。
本研究通过文献综述、问卷调查和实证分析等方法，对人力资源柔性管理与员工创新绩效之间的关系进行了系统研究。
柔性管理中的多个维度（如领导风格、沟通机制、工作压力等）对员工创新绩效具有显著影响。
领导风格的柔性化、沟通机制的透明化和工作压力的适度性被认为是关键因素。
本研究还进一步探讨了柔性管理对员工创新绩效影响的中介机制和调节效应。
柔性管理通过激发员工的创造力和探索精神、提高团队协作和创新能力等方式，间接地对员工创新绩效产生积极影响。
不同类型的企业和文化背景也会对柔性管理的效果产生影响。
本研究揭示了人力资源柔性管理对员工创新绩效的重要影响及其作用机制。
这对于企业制定更加科学、合理的人力资源管理策略，提高员工的创新绩效和企业的整体竞争力具有重要意义。
1.1 研究背景在当今快速变化的商业环境中，企业的生存和发展越来越依赖于其员工的创新能力和适应能力。
随着知识经济的兴起和全球化竞争的加剧，创新已成为企业获取竞争优势、实现可持续发展的关键因素。
员工创新绩效的提升并非易事，它受到多种因素的影响，其中人力资源柔性管理是一个备受关注的研究领域。
人力资源柔性管理是指企业根据内外部环境的变化，灵活调整人力资源管理策略，以最大限度地激发员工的创新活力和潜能。
它强调以人为本，注重员工的需求和感受，通过提供多样化的激励措施、创造良好的工作氛围以及建立灵活的工作机制等方式，促进员工在工作中发挥创造性思维，提高创新绩效。
人力资源管理对企业绩效的影响研究
人力资源管理对企业绩效的影响研究作者：胡胤哲来源：《中国集体经济》2024年第20期摘要：在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理（HRM）已被视为企业成功的重要因素之一。
企业绩效不仅包括财务指标，如销售额和利润，还包括非财务指标，如员工满意度和客户满意度。
为此，文章旨在探讨人力资源管理对企业绩效的影响，以期为企业提供有益的参考。
关键词：人力资源管理；企业绩效；影响一、引言在当今的全球化经济环境中，企业之间的竞争日益激烈，这种竞争不仅体现在产品和服务的质量上，也体现在企业内部的人力资源管理上。
人力资源管理对企业绩效有着重要的影响，这种影响往往被视为企业成功的关键因素之一。
二、人力资源管理对企业绩效的影响（一）直接效应1. 提升员工工作满意度优秀的人力资源管理，意味着公司会对待员工公平公正，员工不会感到被歧视或不公平对待。
公正的薪酬体系、晋升机会和奖励制度将使员工感到自己的付出得到了合理的回报，从而提升员工的工作满意度。
优秀的人力资源管理，能为员工提供个人发展的机会。
公司会为员工提供培训和职业发展计划，以帮助他们提高专业技能和职业素养，使员工能够不断成长和进步，增加他们在工作中的能力和自信心，進而提升工作满意度。
优秀的人力资源管理，还可以建立良好的团队氛围。
通过鼓励员工之间的合作和沟通，公司可以促进团队的凝聚力和协作能力。
员工之间的合作和互助将增强他们对工作的归属感，并帮助他们更好地融入团队，提升工作满意度。
2. 提高生产效率精确招聘和选用合适的人才，是优秀人力资源管理的关键。
招聘时应根据岗位要求和企业需求，找到适合的人才，使其能力与责任相匹配，这样可以减少员工的流动性，减少了重新培训新员工所带来的时间成本和效率损失。
人力资源管理可以通过制定激励机制和绩效评估体系，激发员工的积极性和工作热情。
激励机制可以包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等，这些都可以提高员工的工作动力和归属感。
绩效评估体系可以客观地评估员工的工作表现，为员工提供明确的目标和反馈，从而激发他们更加专注和投入工作。
绩效考核文献综述
成都理工大学学生毕业设计（论文）文献综述报告学生姓名：邓菲学号： 201107060229专业名称：人力资源管理文献综述题目：绩效考核文献综述引用文献：中文13 篇；英文 3 篇；其它语种0 篇其中期刊：3 种；专著0 本；其它：13 种引用文献时间跨度： 2006 年～ 2013 年指导教师审阅签名：摘要绩效考核作为绩效管理的关键一环，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
一些不符合实际情况而进行的绩效考核不但不会起到积极的激励效果，相反会给组织人力资源管理的有效实施带来重重障碍，对组织的团结，以及组织内部人际关系造成消极影响，不利于组织良性发展。
本文将结合相关文献就绩效考核的相关概念、影响因素、我国企事业单位绩效考核的现状以及如何改进绩效等进行综合论述。
关键字：绩效考核功能改进绩效一相关概念(一) 绩效“绩效”对于组织的命运和发展，以及对于员工个人价值的实现，职位的升降都有着密切的关系。
尽管管理学者和企业管理者都意识到“绩效”对组织发展的重要性，但是目前关于“绩效”的概念，理论界尚未形成一致的认知和理解。
从我收集到的参考文献来看，各个管理学家和作者对“绩效”的理解包括：1.刘大卫认为，绩效（performance）是劳动物化后的成果。
研究绩效包括两个视角：第一是关注它的过程，二是关注它的结果。
2.Brumbrach（1988）定义“绩效”指行为和结果。
3.H.J.Bernardin(1992)认为，“绩效”是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。
4.Murohy（1990）对绩效下的定义是：绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。
5.Campbell(1990)指出：绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素影响。
6.Olian和Rynes（1995）指出绩效是产出和行为的综合。
7.杨新荣认为，即：一方面指工作结果，如：工作的效果、工作产生的效益和利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键性行为、技能等。
人力资源管理强度对企业绩效的影响分析
人力资源管理强度对企业绩效的影响分析
人力资源管理是指在组织内部对人力资源进行合理的配置、活动和激励管理，以实现组织战略目标。
人力资源管理的强度是指企业在人力资源管理方面所投入的资源和精力的程度。
企业的绩效是指企业达到的目标和实现的效益。
1. 人力资源管理的强度与员工绩效之间的关系
人力资源管理的强度包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
这些方面的管理对员工的能力和积极性产生重要影响。
如果企业在这些方面投入较多的资源和精力，将能够招聘到更加适合岗位的员工，提高员工的工作技能和知识水平，建立起有效的绩效管理体系，制定合理的薪酬福利政策，并加强员工与企业之间的沟通和合作关系。
这些措施将使员工的绩效得到有效地提升，从而推动整个企业的绩效提高。
2. 人力资源管理的强度与员工满意度之间的关系
人力资源管理的强度影响员工的满意度。
如果企业在人力资源管理方面投入较多的资源和精力，能够提供良好的工作环境和福利待遇，强调员工发展和个人成长，关注员工的意见和需求，能够使员工感到被重视和尊重，从而提高员工的满意度。
而员工的满意度与员工的工作积极性和效率密切相关，满意的员工更容易产生积极的工作态度和行为，从而提高工作绩效和企业绩效。
人力资源管理的强度对企业绩效具有重要影响。
通过加强人力资源管理，企业可提高员工绩效和满意度，降低员工流失率，从而促进整个企业的绩效提高。
企业应重视人力资源管理，加大在这方面的投入和努力。
人力资源管理系统对组织绩效影响的相关研究综述
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制家的关系除了相加性外 ，应该还有其它复杂的关 系型态 。Ｄ ｌ ｙ （９ ８ ¨ 就主张人力资源管理活 ｅ ｒ １９ ） ¨ ｅ
ｂｒ ｏｇ＆ Ｐｗ ｒ，１８ 【 ） 绩 效 评 估 （ ｃｕｔ ， ｏｅ ｓ ９ ５４ 、 Ｓｈｓ ｒ ｅ １８ ）等 为 主 资 源 决 策 所 产 生 的 效 果 是 附 加 的 （ ｅｋｒ Ｂｃｅ ＆Ｇ ｒａｔ １９ ） ｅｈｒ， ９ ６ ，并有 相 当多 的实证 研究 指 出 ，某 些 人 力 资 源 实 务 可 直 接 影 响 组 织 绩 效 。例 如 ， Ｍｃ ｖｙａｄＣｓｉ （９５） 发现 工 作 丰 富化 对 降 Ｅｏ ａｃ １８ ｎ ｏ 低 流 动 率 具 有 中 度 效 果 ，Ｇ ｒａｔ＆ Ｍｉ ｏｉ ｅｈｒ ｌ ｖｃ ｋ ｈ （９０ 发现 薪 资 计 划 中若 包 括 大 量 以绩 效 为 基 １９ ）”
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第２ ９卷 第 ６期 ２０ ０ ６年 ｌ ２月
石家庄经济学 院学报
Ｊｕ ａ ｏ ｈｊ ｚｕ ｎ ｎ ｅ ｉ ｆ ｃｎ ｍｉ ｏ ｒ ｌ ｆ ｉａｈ ａｇＵ ｉ ｒ ｔ ｏ ｏｏ ｃ ｎ Ｓ ｉ ｖ ｓｙ Ｅ ｓ
Ｖ０ ９ Ｎｏ ６ Ｌ２ ．
关键词 ：人力 资源 管理 系统 ；组 织绩 效 ；最 佳 实践
中图分类号 ：Ｆ７ ． ２ ０７ 文献标识 码 ：Ａ 文章编 号 ：１０ －８５ （０６）０ －７ ９ ５ ０ ７６ ７ ２０ ６０ １－ ０
大部分探讨人力资源管理系统对组织绩效影响 的研 究 ，均注 重 于特定 的人力 资源 管理 系统 或将特 定的人力资源管理系统结合企业战略来探讨其对于
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人力资源管理策略对组织绩效的影响
人力资源管理策略对组织绩效的影响引言：人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中至关重要的一环。
拥有合适的人才、合理的人力资源管理策略对于组织的发展和绩效提升至关重要。
本文将探讨人力资源管理策略对组织绩效的影响，从招聘与选择、培训与发展、激励与奖励等方面进行论述。
1. 招聘与选择组织在制定人力资源管理策略时，必须注重招聘和选择过程。
合适的人才可以为组织带来创新、高效的工作环境，从而提高组织的绩效。
通过精确的岗位分析和面试技巧，HR可以筛选出适合组织文化和工作要求的人才，避免招聘错误带来的影响。
2. 培训与发展人才培养是人力资源管理策略中的重要环节。
组织需要为员工提供系统化的培训计划，提高员工的技能、知识和能力，以便他们能够胜任当前的工作并适应未来的发展。
定期的培训和跟进发展计划不仅有助于提高员工的满意度，还能保持员工的竞争力，有效提升组织绩效。
3. 激励与奖励激励与奖励是激发员工工作动力和发挥潜能的重要手段。
HR可以制定激励措施，如薪酬体系、员工福利和奖励制度等，激励员工在工作中努力付出。
激励措施的合理设计可以提高员工的工作积极性、减少员工流失率，从而在组织中创造更好的绩效。
4. 绩效管理绩效管理是组织中一种重要的管理方法。
通过设定明确的目标、定期的绩效评估和辅导，HR能够帮助员工理解组织期望，并提供改进和发展的机会。
绩效管理不仅有助于优化员工的绩效，还可以加强员工与组织之间的沟通和合作，进而提高整体的组织绩效。
5. 员工关系管理良好的员工关系对组织绩效具有重要的影响。
HR应该注重与员工保持良好的沟通，并解决与员工关系相关的问题。
员工满意度调查、员工活动和员工咨询渠道的建立都有助于增强员工对组织的归属感，从而提高员工的工作积极性和组织绩效。
结论：人力资源管理策略对组织绩效有着重要的影响。
通过招聘与选择、培训与发展、激励与奖励、绩效管理以及员工关系管理等环节的合理规划与执行，可以提高组织的效率、创新和工作质量，从而为组织带来更好的绩效。
高校人力资源管理实践对组织绩效的影响探究
高教师队伍的综合素质， 进而 不 断 地 提 高 各 大高 校 在 教育 水 平上
的核 心 竞争 实 力 。
的直观感 觉， 并 且 要 激 发 他 们 学 习的 兴 趣 ； 在 学 生 们 掌 握 了基 本 的技术 之后， 他 们 的进 步 会变 得 很 快 。 我们 可 以请 学生 们 做 表 演
Ｃｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅｎ ｔ 院校蕾理
高校 人力 资源 管 理 实践 对 组织 绩 效 的影 响 探究
邹 军 南京 币范大 学 高 摘要 ： 众 所周知 ， 提 高我 国高等教 学教 育的总体 质量 需要 人 才 的 引 进 之 后 注 重 使 用 而 轻 视 培 养 ，
开发 的重要位 置 上 ， 围绕 重 点 科 学 建 设 及 时 做 好 高 等 层 次 人 才
的稳定 、 培 养 以及 吸 引等 方 面 的 规 划 工 作 ； 要 根 据 高 校 的整 体 发 展规 模、 定位以及任务， 制 定 出有 着 一 定 弹 性 及 超 前 性 的 人 力 资 源 管 理 和 开 发 的整 体规 划 ， 以此为基本的依据 ， 制 定 出 具体 的 中
培 育一 支 高 效 而 又 优 秀 的 教 师 队 伍 ， 对 高 校 的 核 心竞 争 力来
说 非 常 关 键 逐 渐 加 大 我 国各 大高 校教 师 队 伍 的 建 设 力 度 ， 进 而 建立起 完善、 科 学 以 及 合 理 的 人 才 培 养 、引进 和 使 用 制 度 ， 最 终 建构起竞争、 高效的人力资源管理机制 ， 就 可 以不 间 断 地 有 效 提
有一 个 有效、 科 学的管理 方式 ， 而人 力资源的 管理 在 某种 程度 上 来说 对高校 的组织 目标 发挥 着决 定性 的作 用。 本 文针对 高校 人 力资源管理 对 组 织绩 效的重要 影响进行 讨论 ， 并提 出了 解 决
人力资源管理论文的摘要
人力资源管理论文的摘要简介人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，它涉及到对员工的招聘、培训、绩效评估等方面。
本论文旨在探讨人力资源管理对组织绩效的影响，并提出了一些改进的建议。
研究目的本研究的目的是探讨人力资源管理对组织绩效的影响，并寻找提高组织绩效的方法。
研究方法本研究采用定量研究方法，通过对多家公司的实际数据进行分析，以及对员工进行问卷调查，收集来自不同角度的数据，来验证人力资源管理对组织绩效的影响。
研究结果经过数据分析和问卷调查，我们发现以下几点： 1. 有效的人力资源管理可以提高员工的满意度和投入度，从而提高组织的绩效。
2. 人力资源管理与员工绩效之间存在显著正相关关系，优秀的人力资源管理能够帮助组织培养和留住高绩效员工。
3. 绩效评估是人力资源管理中的重要环节，准确的绩效评估可以为员工提供目标和激励，并激发员工的工作动力。
研究结论基于以上研究结果，我们可以得出以下结论： 1. 组织应重视人力资源管理的重要性，投入足够的资源进行员工招聘和培训，以提高员工满意度和组织绩效。
2.组织需要建立有效的绩效评估体系，确保评估结果准确可靠，从而提高员工的工作动力和绩效表现。
3. 人力资源管理应注重培养和留住高绩效员工，为他们提供发展机会和适当的激励，从而提高组织的绩效。
建议和展望在未来的研究中，我们建议对人力资源管理的其他方面进行进一步的探讨，例如员工培训和发展、员工福利和奖励等，以进一步完善人力资源管理的理论和实践。
同时，我们还建议深入研究不同行业、不同规模组织之间人力资源管理的差异，以提供更有针对性的建议和指导。
以上是本论文摘要的主要内容，通过对人力资源管理对组织绩效的影响的研究，我们可以更好地理解人力资源管理的重要性，并为组织提供改进和优化的建议。
国内人力资源管理研究综述
国内人力资源管理研究综述一、本文概述随着全球化竞争的加剧和知识经济时代的到来，人力资源管理（HRM）在国内企业中扮演着越来越重要的角色。
本文旨在对国内人力资源管理研究进行全面的综述，以期深入理解其发展历程、主要研究成果以及未来发展趋势。
我们将重点关注人力资源管理的各个关键领域，如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等。
通过深入分析国内相关文献和研究报告，本文期望能够为理论研究者提供有价值的参考，同时也为实践者提供有益的指导。
我们将首先回顾国内人力资源管理研究的起源和发展，分析其在不同阶段的主要特点和研究成果。
接着，我们将重点介绍各个关键领域的研究现状，包括理论框架、研究方法、主要观点和实证结果等。
我们还将探讨人力资源管理与企业战略、组织文化以及技术创新等方面的关系，以揭示其对企业整体绩效的影响。
我们将展望未来国内人力资源管理研究的发展趋势和前景。
在全球化、信息化和智能化的背景下，人力资源管理面临着诸多新的挑战和机遇。
因此，我们期望通过本文的综述，为相关领域的研究者和实践者提供有益的启示和借鉴，推动国内人力资源管理研究的深入发展。
二、国内人力资源管理研究的发展历程随着中国经济体制的不断改革和全球化进程的加速，国内人力资源管理研究经历了从无到有、从模仿到创新的发展历程。
本文将详细探讨国内人力资源管理研究的发展历程，以期为未来的研究提供参考和借鉴。
在改革开放初期，国内的人力资源管理研究还处于起步阶段。
这一阶段的研究主要集中在对西方人力资源管理理论的引进和介绍，以及对国内企业人力资源管理实践的初步探索。
这一时期的研究内容相对单一，研究方法也主要以描述性研究和案例研究为主。
随着中国经济体制的不断深入改革，国内人力资源管理研究逐渐进入到了全面发展阶段。
在这一阶段，研究者开始结合中国的国情和企业实践，对人力资源管理理论进行本土化改造和创新。
同时，研究方法也开始多样化，包括实证研究、量化研究和定性研究等。
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人力资源管理对组织绩效的影响综述人力资源管理对组织绩效的影响综述摘要：本文在回顾相关文献基础上，界定了人力资源管理和组织绩效的内涵，归纳评价了五个经典的人力资源管理与绩效关系理论模型，对相关实证研究做了小结，并分析了人力资源管理对组织绩效的影响机制。
关键词：人力资源管理组织绩效战略人力资源一、引言随着传统资源在竞争中的地位衰退，人力资源的重要性日益突出。
在过去的几十年中，关于人力资源管理的文献层出不穷，对该领域的认识逐渐深入。
大量研究表明，人力资源管理对组织绩效有着正向影响。
本文梳理了关于人力资源管理和组织绩效的研究文献，对两者相关关系的理论模型及实证研究进行了归纳和评价，并总结了人力资源管理影响组织绩效的具体过程。
组织人力资源管理不能仅仅满足于简单的执行，更需要不断提升实践水平以保证组织在市场上的竞争力。
二、人力资源管理和组织绩效的界定简单说，人力资源管理是指所有能对组织员工产生直接影响的管理决策和实践。
其体系包含三部分内容：具体的人力资源实践活动，如招募、甄选和评估；人力资源政策；人力资源管理价值理念。
已有的多数研究都是从对人力资源的开发和对环境的适应两个方面来阐述人力资源管理内涵的。
前者认为人力资源管理的重要性在于创造一个良好的工作环境来促进员工发展并激励员工，提高他们的组织承诺和能力。
涉及到至少二十多种实践活动，排名前四的是培训与开发、薪酬方案、绩效评估以及招募和甄选。
后者认为人力资源管理和公司战略密切相关。
这种观点把员工看作是一种没有感情和理性的资源，因而人力资源管理的有效性更多体现为资源成本的最小化。
其代表性的论点就是战略人力资源管理的提出。
战略人力资源管理是组织在制定商业战略时就考虑了人力资源相关问题，其战略的实施也有利于促进人力资源实践的发展。
战略人力资源包括四个方面主要的活动：战略计划融入人力资源问题；人力资源部门和其它部门的伙伴关系处理；人力资源活动与组织核心文化价值观的联系；人力资源部门的重新构建。
人力资源管理绩效产出（后面统称为组织绩效）从宏观、中观和微观划分包括了以下三个层面：第一，整个组织的经济产出（利润、销售额、市场占有率等）；第二，组织内部管理产出（生产率、生产质量和效率等）；第三，人力资源相关产出（对员工态度和行为的影响，如满意度、承诺、和离职倾向等）。
要注意的是，一些研究者把经济产出作为人力资源管理绩效进行分析，但有的经济指标如利润，往往是会受到组织内外环境其它诸多因素影响，有时和人力资源管理活动并无关系。
因此有学者（Paauwe和Boselie， 2008）提出组织绩效应该从经济和关系两方面去衡量。
经济绩效是与人力资源相关的战略化指标，如劳动生产率、创新、质量；关系绩效是强调人际交往和公平的社会化指标，如组织公民行为、组织承诺、信任、安全感、公平感等。
过去几年人力资源管理领域呈现两个研究趋势：一是力图论证人力资源管理实践和组织绩效间的关系，前人做了大量的理论和实证研究。
二是努力弄清两者关系的发生机制，即实践对绩效的影响过程。
下面详细阐述在这两个方面所取得的研究成果。
三、人力资源管理和组织绩效的关系（一）五个经典理论模型前人提出了许多关于人力资源管理和组织绩效关系的理论模型，在下表中列举了其中经典的5个模型。
这些模型对实践活动和绩效指标进行了归纳。
Beer等人（1984）虽然强调了人力资源管理实践对组织的长期良好影响，但并没有说明如何实施的具体方法。
Devanna 等人（1984）认为人力资源管理活动要反映和支持组织战略，连贯性很重要，并讨论了人员甄选、回报、评估和开发四个环节的具体工作，但没有对绩效的测量变量做详细阐述。
Guest（1987）弥补了前两个模型的不足，明确了人力资源管理实践的内容和绩效的测量变量。
Schuler和Huber （1993）提出的模型贡献在于把绩效变量分层阐述，一般作用影响具体变量，进而影响组织最终目标。
他们认为人力资源管理不仅是相关管理者的事，也是全体员工的责任。
Guest （1997）从人力资源管理和战略管理出发，认为以连贯的方式进行实践，就能实现员工高承诺、高素质等目标，最终提高组织绩效。
该模型有6个部分：人力资源管理战略、实践、产出、行为结果，绩效结果和经济产出。
和以上的模型比较，Guest （1997）更有效地把人力资源管理输入和产出作了分类，阐明了实践、产出和绩效间的关系。
五个理论模型中人力资源管理内容和绩效指标（二）相关部分实证研究汇总除发展理论模型外，许多学者在不同国家的各类型公司都进行过调研，就人力资源管理对绩效的影响做了大量研究。
等（1998）对芬兰428家企业中的人力资源管理实践和企业绩效的关系进行了检验。
Guthrie （2001）探讨了128家新西兰公司中高工作卷入度和公司绩效的关系。
Chang和Chen （2002）检验了62家台湾高科技企业中人力资源管理实践对公司绩效的系列影响。
Wright等（2005）对美国和加拿大45家公司调研后发现，人力资源实践和公司绩效间有正相关关系。
这些研究的结果表明人力资源管理实践的确能提升组织绩效。
由于人力资源管理实践活动内容丰富，并不是所有的措施对绩效都有正向影响。
例如Zheng等人（2006）在对中国74家中小型企业调研后发现，给予员工安全感的福利和组织绩效负相关。
在前人的研究中还存在不一致，如Chang和Chen （2002）认为培训开发能够提高经济效益，而Ng和Siu （2004）则发现技能培训对促进销售并没有正向影响。
因此在未来研究中需要进一步的调研。
四、人力资源管理对组织绩效的影响机制尽管人力资源管理对绩效的正向影响得到许多学者的证实，但这种影响往往是间接的和长期的，其间的影响过程并不明朗。
因此，一些学者对两者间关系的产生机制进行了探讨。
下图对影响过程做了总结。
人力资源管理对组织绩效的影响过程预想中的人力资源管理实践是人力资源战略发展的结果。
人力资源战略和组织战略直接相关，目的是想要设计一个决策者认为能反映员工需求的人力资源管理体系。
这一环节重要的是决策者主动分析内外环境，从而决定采用最符合员工情感、认知和行为反应的系列人力资源实践活动，以确保组织成功运行。
实际的人力资源管理实践意味着并不是所有预想中的措施会付诸实施。
由于诸多因素的影响，决策者设想的体系很少得到执行者完全的实施，故实际的人力资源管理实践常常和预想中的会有所区别。
虽然该环节的分析层面是工作群体，但执行者却通常是各种个体，如管理者、面试者、培训师等，在执行过程中可能都不尽相同。
因此，要考虑人力资源实践在执行过程中的因人而异效果。
实际的人力资源实践活动是客观的，必须经由群体中员工的感知和主观理解，所以第三个环节转移到个体层面。
第二个环节中执行情况的区别，以及工作群体的不同，都会让个体对人力资源实践活动的感知产生差异。
每位员工会对感知到的实践产生反应，体现在情感、认知和行为上的差别。
情感反应包括工作满意度、组织承诺等；认知反应包括知识和技能的提升；行为反应可以分为任务行为、反生产行为和情境行为三类。
任务行为是指更有效率或少犯错误；反生产行为是损害组织利益的消极行为，如盗窃、蓄意破坏或花费工作时间做私人事情；情境行为是组织没有规定，但员工自主进行的有利于组织的行为。
理论上看，设计和执行人力资源实践的初衷就是想要引发员工积极的态度反应，提升工作技能，增加员工的任务和情境行为。
但问题在于由于员工个体因素，或组织沟通机制缺失等原因，实际情况可能会产生偏差。
如前所述，组织绩效包含微观、中观和宏观三个层面的产出。
要想获得预期的组织绩效，个体的反应要一致或相互补充，才能对工作群体层面的产出有积极影响。
对于员工需要相互依赖才能完成工作的群体，群体绩效很容易测量，如生产率、质量等。
对于依赖性很弱的工作群体，群体绩效通过个体平均绩效的提高来实现。
五、结论尽管人力资源管理包含了实践、政策和理念，但大量研究主要关注的还是实践活动，如招募甄选、激励、培训、薪酬和员工保持等。
本文回顾了人力资源管理与绩效的关系相关研究成果，发现虽然少数学者对两者是否存有正向关系仍有疑虑，但多数研究者都认为有效的人力资源管理实践在增强组织效率，提高组织绩效方面非常关键。
当然，同样的人力资源管理措施是否有效取决于组织内外具体情境。
内部情境因素涉及到科技、组织结构和规模、组织生命周期、发展战略、组织氛围等，外部情境因素包含法律、社会和政治环境、劳动力市场、产业特征和传统文化的影响。
只有最适应组织的人力资源管理实践活动才是最佳选择。
参考文献：[1] Jackson S.E & Schuler R.S. Understanding human resourcemanagement in the context of organizations and their envi ronments. Annual Review of Psychology， 1995， 46：237-264.[2]Kaufman B.E & Miller B.I. The firm’s choice of HRMpractices： economics meets strategic human resourcemanagement. Industrial and Labor Relations Review，2011， 64（3）：526-557[3] Oshagbemi T. The impact of personal and organizationalvariables on the leadership styles of managers. The Inter national Journal of Human Resource Management， 2008，19（10）： 1896-1910.[4] Smeenk S.G.A， Eisinga R.N， Teelken J.C. & DoorewaardJ.A.C.M. The effects of HRM practices and antecedentson organizational commitment among university employees.The International Journal of Human Resource Management，2006， 17（12）： 2035-2054[5] Zheng C，Morrison M & O’Neill G. An empirical study ofhigh performance HRM practices in Chinese SMEs. TheInternational Journal of Human Resource Management，2006，17（10）： 1772-1803（责任编辑：晓途）------------最新【精品】范文。