工程公司薪酬体系设计
工程公司薪酬体系设计方案
某工程薪酬体系设计方案目录第一章总那么第一条适用于本公司全体职员。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、鼓舞性、经济性、合法性的原那么。
第三条薪酬设计的依据是职员的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条职员薪酬实行保密原那么，职员之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司职员分成4类职务，分不为总经理、高层治理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分不采取三种不同类不：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和工程绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层治理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的职员〔包括经营部经理和业务员〕。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层治理人员和从事营销业务人员以外的职员。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层治理人员收进组成局部：〔一〕月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的局部，以维持其日常生活之需；〔二〕绩效工资：依据工作业绩，以年薪为根底，结合个人考核系数发放绩效工资，以鼓舞其制造更好的工作业绩。
第十一条公司一般职员收进有以下几个组成局部：（一）全然工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为根底的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和工程绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成〔适用于营销人员〕。
（五）补贴：适用于工程部职员，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。
第十二条全然工资：全然工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资依据职员的学历和职称确定，共分七级〔每级对应的学历、职称和工资标准见下表〕。
假设学历工资和职称工资不在同一级不，采取就高不就低的原那么。
工程部薪酬体系设计方案
工程部薪酬体系设计方案一、背景现代企业在管理模式和组织架构上越来越倾向于平板结构，工程部作为企业的重要一环，其工程师和技术人员的薪酬体系设计对企业的发展和人才留存至关重要。
一个合理的薪酬体系设计可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作动力，帮助企业吸引和留住优秀的工程师和技术人员。
本文将针对工程部的特点和需求，设计一个科学合理的薪酬体系方案。
二、工程部薪酬设计的依据1. 竞争力原则薪酬应该具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀的工程师和技术人员。
薪酬水平应该符合行业的平均水平，起码要能够保证员工的基本生活需求。
2. 激励原则薪酬应该能够有效地激励员工，促使他们积极进取，提高工作效率和绩效。
3. 公平公正原则薪酬设计应该公平公正，避免出现薪酬差距过大、员工之间的矛盾和不满情绪。
4. 稳定性原则薪酬设计应该能够保持一定的稳定性，不会频繁变动，以保持组织内部的稳定和和谐。
5. 福利保障原则薪酬设计不仅仅包括金钱，还应该包括员工的其他福利待遇如：医疗保险、养老金等。
三、工程部薪酬体系设计方案1. 薪酬结构设计工程部的薪酬体系应该包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金。
其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的绩效情况给予的奖励，津贴是员工的一些特殊补助，奖金则是对于员工取得的一些成绩给予的额外奖励。
2. 薪酬水平制定对于工程师和技术人员，薪酬应该按照其专业技能和工作经验来确定。
对于初级工程师，薪酬水平应该在行业平均水平之上，给予一定的吸引力。
对于中级工程师和高级工程师，则应该根据其工作年限和专业技能给予相应的提升。
3. 绩效考核和绩效奖励为了激励员工，绩效考核和绩效奖励是不可缺少的。
每个员工都应该有一个明确的绩效目标，并且根据绩效目标的达成情况给予相应的奖励。
绩效考核应该定期进行，绩效奖励可以以年终奖金的形式发放。
4. 岗位工资和技能工资对于不同的岗位和技能，应该采取不同的薪酬待遇。
对于技术精湛、工作能力突出的员工，可以给予额外的技能工资。
工程项目部薪资体系方案
工程项目部薪资体系方案1. 引言薪酬体系是企业对员工工作表现进行评价并给予对应报酬的一种制度。
在一个工程项目部，员工的薪酬体系设计合理与否直接关系到员工的工作积极性和满意度，从而影响到企业的生产效率和绩效。
本文将探讨工程项目部薪酬体系的设计原则、层次结构、薪酬管理方法以及对薪酬体系进行评估与调整的机制。
2. 设计原则薪酬体系的设计应遵循以下原则：（1）公平公正原则：确保薪酬的分配公平、公正，保障员工权益，防止不公平现象的发生；（2）激励性原则：通过设置合理的薪酬结构，激励员工提高绩效，增强个人动力和团队合作；（3）适应性原则：薪酬体系要与企业战略目标和运营需求相匹配，适应企业的发展和变化；（4）可操作性原则：薪酬体系的设计要便于操作和管理，确保薪酬的准确、及时和公正发放；3. 层次结构（1）基本工资基本工资是员工的稳定收入，与员工的岗位等级和工作年限直接相关，一般由企业根据劳动法律法规和市场行情等因素进行统一制定；（2）绩效工资绩效工资主要根据员工的工作业绩、工作质量、工作量、创新能力以及工作态度等因素进行评定，以此来激励员工，激发其工作积极性；（3）岗位津贴针对特殊的岗位或者工作性质特殊的员工，可以给予相应的岗位津贴，鼓励这些员工在自己的领域发展；（4）奖金制度奖金制度主要针对员工在特定时间内完成任务或者取得优异成绩时进行发放，激发员工的工作积极性和主动性；（5）福利待遇薪酬体系还应包括员工的福利待遇，如五险一金、带薪休假、节日福利等，以满足员工的基本生活需求。
4. 薪酬管理方法（1）薪酬水平管理企业应该根据行业薪酬行情和市场变化，不断对薪酬水平进行调整，确保员工的薪酬水平具有竞争力；（2）薪酬差异管理针对不同岗位、不同层级和不同绩效的员工，应该进行薪酬差异化管理，以体现对员工贡献的不同认可；（3）薪酬激励管理通过设立绩效工资、奖金和岗位津贴等激励方式，激发员工的工作兴趣和积极性，促进员工的个人成长；（4）薪酬保密管理企业应该保护员工的薪酬隐私，确保薪酬保密管理制度的有效推行，避免薪酬信息外泄和薪酬不公平现象的产生。
工程员工薪酬构成方案范文
工程员工薪酬构成方案范文一、引言工程员作为工程行业中的重要一环，在工程建设中起着举足轻重的作用。
因此，如何设计合理的薪酬构成方案，激励工程员工作积极性，提高工作效率，是每个工程企业都需要认真思考和研究的问题。
本文将就工程员工薪酬构成方案进行深入探讨，旨在为工程行业提供一些有价值的参考意见。
二、薪酬构成要素1.基本工资基本工资是工程员工薪酬的基础部分，应根据工程员的工作经验、技能水平、职位等级等因素进行合理确定，以反映其基本劳动价值。
2.绩效工资绩效工资是对工程员在工作中所取得的成绩和贡献给予的奖励，是激励工程员努力工作的有效手段。
绩效工资的确定应结合工程员个人的工作表现以及所在项目或部门的绩效指标来考量，以确保公平合理。
3.津贴及补贴津贴及补贴是工程员薪酬构成中的重要组成部分，应根据具体的工作岗位和特殊的工作环境等因素予以规定，以保障工程员的基本生活需求和工作条件。
4.福利待遇福利待遇是工程员薪酬构成中的另一重要部分，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、节假日福利等，是企业为员工提供的一种长期利益保障，有助于提高员工的工作稳定性和忠诚度。
5.其他收入工程员可能还会有其他形式的收入，如加班费、年终奖金、股权激励等，这些收入也应纳入工程员的薪酬构成中，以全面反映他们的劳动价值。
三、制定薪酬构成方案的原则1.公平合理工程员的薪酬构成方案应当建立在公平合理的原则之上，确保不同职位、不同工作表现的工程员能够获得相应的薪酬回报。
2.激励导向薪酬构成方案应当具有激励激励效应，能够激励工程员积极工作，提高工作积极性和工作效率。
3.灵活多样薪酬构成方案应当具有一定的灵活性和多样性，以适应不同工程员的不同需求和特点，从而能够有效吸引和留住人才。
4.有保障性薪酬构成方案应当具有一定的保障性，保障工程员的基本生活需求和长期利益，使其能够安心工作，尽心尽力。
四、建立健全的薪酬管理体系建立健全的薪酬管理体系，对于制定和贯彻薪酬构成方案是至关重要的。
工程设计单位薪酬制度
工程设计单位薪酬制度一、前言工程设计单位是指专门从事建筑、土木、水利、电气、机械等工程项目的规划、设计工作的企业。
由于工程设计的特殊性，工程设计人员需要具备专业技术、审美观念、沟通能力等多方面的能力，因此对于工程设计单位的薪酬制度需要考虑到这些特点。
二、薪酬制度的目的及原则薪酬制度的目的是为了激励员工的工作积极性，提高工作效率，吸引和留住优秀人才。
在制定薪酬制度时，应遵循公平、公正、透明、竞争和激励的原则，保证员工的劳动价值得到合理的回报。
三、薪酬构成工程设计单位的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，津贴是为了补助员工的特殊开支，奖金是为了奖励员工的优秀表现。
1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，根据员工的工作岗位、专业技术水平、工作年限等因素来确定。
基本工资应与员工的工作岗位和专业技术水平相匹配，保证员工的基本生活水平。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，绩效评价包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
绩效工资的确定应公平、公正，激励员工努力工作，提高工作效率。
3.津贴：津贴是为了补助员工特殊的开支，如住房补贴、交通补贴等。
津贴的发放应根据员工的实际情况，但不应成为员工的主要薪酬来源。
4.奖金：奖金是为了奖励员工的优秀表现，激励员工进一步提高工作水平。
奖金的发放应公平公正，根据员工的工作业绩和贡献来确定。
四、薪酬管理薪酬管理是工程设计单位的重要管理工作，薪酬管理应与人力资源管理相结合，形成一套完整的薪酬管理体系。
薪酬管理包括薪酬管理制度的建立、薪酬测算的方法、薪酬发放的程序等方面。
1.薪酬管理制度的建立：工程设计单位应建立完善的薪酬管理制度，明确各项薪酬构成和发放标准，规范薪酬发放程序。
薪酬管理制度应与企业的发展战略相一致，保证员工的薪酬得到公平公正的回报。
2.薪酬测算的方法：薪酬测算是确定员工薪酬水平的重要方法，薪酬测算应考虑员工的岗位、工作能力、绩效评价等因素。
某工程公司薪酬体系设计方案
某工程公司薪酬体系设计方案背景介绍某工程公司是一家致力于建筑和工程领域的公司。
公司在国内建筑工程市场上有很强的竞争力。
目前，公司薪酬体系存在一些问题，需要进行优化和调整。
薪酬体系设计原则公司的薪酬体系应基于以下原则：1.公正性：公司应保证在相同职位或岗位上的员工获得相同的薪酬待遇；2.竞争力：公司薪酬水平应与同行业竞争对手相媲美；3.激励性：公司应激励员工通过提升绩效来提高薪酬；4.可持续性：公司应确保薪酬体系的可持续性，以避开在经济不景气时造成影响。
薪酬体系设计方案在以上原则的基础上，我们提出了以下薪酬体系设计方案。
岗位薪酬设计公司通过测量不同部门和岗位的贡献度，依据不同岗位的职责和要求，订立相应的薪酬标准。
薪酬标准应涵盖基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
绩效考核设计公司将员工的工作绩效与薪酬挂钩，通过考核结果来确定薪酬水平。
实在如下：1.考核周期：公司将每个季度（三个月）作为一个考核周期，以每个季度的平均绩效考核结果作为薪酬调整的依据；2.考核要求：公司应设置不同岗位的绩效考核要求，并实在描述考核标准；3.绩效奖金：员工的绩效表现越好，获得的绩效奖金越丰厚，如下表所示：绩效等级绩效奖金（工资基数）优秀 1.5良好 1.2一般 1.0福利待遇设计公司还应设置适当的福利待遇，如以下几项：1.医疗保险：供应免费的医疗保险，员工仅需承当确定的个人医疗费用；2.住房公积金：公司会依照国家规定的标准为员工缴纳住房公积金；3.节假日福利：为员工供应丰富多彩的节假日活动以及补贴；4.年终奖金：依据公司的进展情况以及员工的贡献度，为员工发放适当的年终奖金。
实施计划为实现薪酬体系的优化和调整，公司应当实行以下的实施计划：1.订立薪酬体系设计方案并向公司内部员工宣扬；2.加强绩效考核，并实施个性化考核机制；3.整合公司福利待遇，订立全新的福利制度；4.对薪酬体系进行定期评估和调整。
结论本文介绍了某工程公司的薪酬体系设计方案。
中建科工岗位薪酬体系
中建科工岗位薪酬体系1. 引言中建科工作为一家知名的建筑科技企业，致力于提供优质的建筑工程技术与服务。
为了激励员工的工作动力和提高工作效率，中建科工建立了一套科学合理的岗位薪酬体系。
本文将详细介绍中建科工的岗位薪酬体系，包括体系设计原则、薪酬组成要素、薪酬调整方式以及薪酬管理流程等内容。
2. 岗位薪酬体系设计原则中建科工的岗位薪酬体系设计遵循以下原则：2.1 公平公正原则中建科工致力于建立一个公平公正的薪酬体系，确保员工在同等条件下获得公平的薪酬待遇。
2.2 绩效导向原则中建科工的岗位薪酬体系注重绩效导向，薪酬与员工的绩效表现直接相关。
优秀的员工将获得更高的薪酬奖励，以激励员工的积极工作态度和提高工作效率。
2.3 灵活适应原则中建科工的岗位薪酬体系设计灵活适应不同岗位的特点和需求，能够满足不同岗位员工的薪酬要求。
3. 薪酬组成要素中建科工的岗位薪酬由以下几个要素组成：3.1 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的岗位级别和工作年限确定。
基本工资的调整遵循公司的薪酬调整政策。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现发放的奖金，旨在激励员工积极工作。
绩效奖金的金额由员工的绩效评估结果决定。
3.3 岗位津贴岗位津贴是根据员工所担任岗位的特殊性质发放的津贴，用于补偿员工在工作中可能面临的特殊困难或风险。
3.4 年终奖金年终奖金是每年年底根据公司整体业绩和员工的绩效表现发放的奖金，旨在鼓励员工全年的努力工作。
3.5 福利待遇福利待遇包括员工享受的各类福利，如社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪休假等。
福利待遇的具体内容根据公司政策和员工的实际情况确定。
4. 薪酬调整方式中建科工的薪酬调整方式主要有以下几种：4.1 年度调整中建科工每年都会对员工的薪酬进行一次年度调整，根据公司整体业绩和市场情况综合考虑，调整员工的基本工资和绩效奖金等。
4.2 晋升调整当员工通过晋升进入一个更高级别的岗位时，其薪酬会相应调整。
工程公司薪酬体系设计方案
工程公司薪酬体系设计方案一、引言薪酬作为一项重要的管理手段和激励机制，在公司的管理中起着非常重要的作用。
薪酬体系的设计要兼顾公平、激励和合理性，能够在吸引、激励、留住人才的同时，保证公司的长期经营目标。
针对工程公司这一特殊行业的特点和人才需求，本文将从工程公司薪酬体系的特点、设计原则、设计方法、激励机制和实施步骤等方面进行分析，提出一套适合工程公司的薪酬体系设计方案。
二、工程公司薪酬体系的特点1.行业特点：作为建筑行业的一个重要组成部分，工程公司所涉及的工程项目数量庞大，类型繁多，需要大量的工程技术人才和管理人才。
不同的工程项目对人才的需求也大不相同，在薪酬设计中需要考虑到这一点。
2.人才需求：工程公司需要的人才主要包括建筑工程技术人才、工程管理人才、工程设计人才等。
这些人才的专业性要求较高，需要在薪酬体系中体现出不同的职业价值。
3.项目性质：工程公司所承接的项目性质不同，有的项目周期较短，有的项目需要长期跟进，因此在薪酬设计中需要区分不同项目的特点，给予不同的激励。
以上这些特点决定了工程公司薪酬体系的设计需要更加灵活、针对性更强。
三、薪酬体系设计的原则1. 公平性原则：薪酬体系要公平，既要体现出各个岗位的不同职责和贡献，也要保证同等工作同等报酬，以维护工程人员的积极性和士气。
2. 激励性原则：薪酬体系必须具有激励效应，能够激发员工的工作积极性，使其发挥出更高的工作效率和积极性。
3. 合理性原则：薪酬体系设计要合理，既要与公司的财务状况相适应，也要与企业的长期战略目标相一致，使员工的薪酬支出成本在可承受范围内，实现企业和员工的双赢。
4. 灵活性原则：由于工程公司涉及的项目较多，项目性质差异较大，因此薪酬体系设计要具有一定的灵活性，可以根据项目的不同特点进行调整和优化。
四、薪酬体系设计的方法1. 确立基本的薪酬体系框架：根据工程公司的组织结构、岗位结构和薪酬管理的基本要求，确定基本的薪酬体系框架，包括各个岗位的基本薪酬、绩效奖金、岗位津贴和项目奖励等。
工程公司的薪酬管理制度
工程公司的薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范工程公司的薪酬管理工作，保障员工的合法权益，提高工程公司的绩效和竞争力，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条工程公司的薪酬管理应遵循公平、公正、透明、激励的原则，确保员工的薪酬符合市场水平，公平分配，激励员工发挥工作表现。
第三条薪酬管理范围涵盖全体员工，包括管理人员、技术人员、普通员工等，薪酬管理应分类管理，有针对性地制定薪酬政策。
第四条工程公司的薪酬管理应与公司的战略目标和发展规划相一致，确保薪酬管理与公司的发展保持一致性。
第二章薪酬结构第五条工程公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金和福利待遇等组成。
第六条基本工资是员工的起薪，应根据员工的工作经验、技能水平和市场行情确定，并逐步提高。
第七条绩效工资是根据员工的工作表现和贡献程度给予的奖励，应以绩效考核结果为依据，并有明确的评定标准。
第八条津贴补贴是根据员工的工作环境和特殊情况给予的补贴，如岗位津贴、高温津贴等。
第九条奖金是根据员工的个人或团队的工作表现和成绩给予的奖励，应有明确的条件和发放规定。
第十条福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，应符合国家相关规定，保障员工的基本生活需求。
第三章薪酬管理制度第十一条工程公司应建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放、调整、调薪、离职结算等具体规定。
第十二条薪酬发放应按月发放，确保及时、准确，同时建立正规的薪酬核算系统，保证薪酬数据的准确性。
第十三条薪酬调整应根据员工的工作表现、职务变化和市场行情来确定，确保薪酬水平与员工的工作成绩和职务等级相适应。
第十四条薪酬调薪是指针对员工的工作贡献和绩效给予的主动调整，应有明确的评定标准和程序。
第十五条离职结算是指员工离职时的薪酬结算工作，应包括工资、奖金、福利待遇的结算，并按照相关规定进行处理。
第四章薪酬管理原则第十六条薪酬管理应坚持绩效导向，即员工的薪酬应与其工作表现和绩效挂钩，激励员工努力工作。
工程基本薪酬管理制度
工程基本薪酬管理制度一、总则为了规范公司内部的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体运营效率，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：基本薪酬是指员工在公司正常劳动时间内应得的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作内容、工作效果及工龄等因素来确定。
2.绩效工资：公司根据员工的工作表现，实行绩效考核制度，按照员工的绩效得分来确定绩效工资的发放额度。
3.岗位津贴：特殊岗位或者特殊情况下，公司可以给予员工一定的岗位津贴以激励其不断提升自身的能力和工作绩效。
4.奖金：公司设定各类奖金，鼓励员工为公司创造更大的价值，提高绩效表现的员工可以获得相应的奖金。
5.福利待遇：公司为员工提供各类福利待遇，包括社会保险、带薪年假、医疗保险、住房补贴等，以满足员工的基本生活需求。
三、薪酬管理流程1.制度制定：公司建立薪酬管理制度，规范各项薪酬待遇的核定标准和流程，明确员工的薪酬构成及相应规定。
2.薪酬核定：公司根据员工的具体情况核定其基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等，确保薪酬的合理性和公平性。
3.绩效考核：公司设立绩效考核标准和流程，对员工进行定期的绩效评估，按照绩效得分确定其绩效工资的发放额度。
4.薪酬发放：公司设立薪酬发放流程，确保员工的薪酬按时、准确地发放到位，提高员工的工作积极性和满意度。
5.薪酬调整：公司定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场情况等因素，调整其薪酬待遇，以激励员工持续发展和提升。
四、薪酬核定原则1.公平公正：薪酬核定应当遵循公平公正原则，员工的工资待遇应与其工作岗位、工作内容、工作效果等相符合。
2.合理适当：公司核定员工的薪酬应当合理适当，既能满足员工的生活需求，又能提高员工的工作积极性和创造力。
3.因地制宜：公司应结合员工所在地区的经济发展水平和市场情况等因素，制定不同地区的薪酬标准，以确保薪酬的合理性和稳定性。
五、薪酬管理制度的执行1.公司应细化薪酬管理制度的执行细则，明确各项薪酬待遇的核定标准和流程，建立健全的薪酬管理体系。
某工程公司薪酬体系设计方案及对策
某工程公司薪酬体系设计方案及对策薪酬体系是指企业为了激励员工、提高员工工作积极性和满意度而制定的一套薪酬分配规则和制度。
一个合理的薪酬体系能够平衡企业的利益和员工的需求，促使员工更加积极地投入工作。
下面是工程公司薪酬体系设计方案及对策。
一、薪酬体系设计方案：1.确定薪酬结构：根据工程公司的岗位层级和职责差异，建立相应的薪酬结构。
可以考虑将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分，固定薪酬根据岗位的技能要求和市场行情确定；绩效薪酬根据员工的工作表现和贡献进行评估，实行差异化奖励。
2.制定薪酬水平：根据市场调研和行业标准，确定工程公司的薪酬水平。
可以根据不同地区的人力资源成本差异制定不同的薪酬水平，同时考虑公司的财务承受能力。
3.设计激励机制：建立一套符合公司发展需要的激励机制，例如：提升岗位职级、提供培训机会、提供股权激励等。
同时要根据员工表现进行激励，形成绩效和激励之间的正向关系，提高员工的工作积极性和贡献度。
4.完善绩效评估体系：建立科学可行的绩效评估体系，确定评估指标和评估方法，让员工明确工作目标和评价标准，确保评估的公正、客观和准确性。
评估结果作为员工绩效薪酬的重要依据。
5.引入弹性福利制度：结合员工的实际需求，引入一些灵活的福利制度，例如：员工培训、健康保险、节假日慰问、带薪休假等，提高员工的福利待遇。
二、对策：1.提升薪酬福利水平：根据市场行情和公司财务情况，适时调整员工薪酬水平，提高员工的待遇，以保持竞争力，减少员工流失。
2.加强绩效管理：建立科学的绩效管理制度，及时评估员工的工作表现，激励高绩效员工，引导低绩效员工改进，建立良好的工作氛围。
3.加强培训和发展：提供员工培训和发展机会，提升员工的专业技能和业务水平，增加员工的职业发展空间，从而提高员工的工作积极性和满意度。
4.建立合理的晋升机制：设立晋升渠道和标准，给予员工晋升的机会，根据员工的能力和贡献进行晋升，推动员工的发展和成长。
5.提供良好的工作环境：创造一个积极、和谐的工作环境，关心员工的生活需求，提供合理的工作时间和休假制度，提高员工的工作满意度。
工程部薪资及管理制度范本
工程部薪资及管理制度范本第一部分：总则一、为了规范工程部管理制度，提高员工积极性和工作效率，特制定本规定。
二、本规定适用于公司工程部所有员工，包括管理人员和普通员工。
三、工程部领导应当认真执行本规定，做好员工管理工作，确保员工的权益得到保障。
第二部分：工程部薪资管理制度一、薪资结构1.公司薪资结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资由公司按照员工职务、工作年限等因素确定，绩效工资根据员工工作表现来确定。
2.绩效工资分为个人绩效和团队绩效，个人绩效由员工所在部门主管负责评定，团队绩效由团队领导负责评定。
3.公司每年将进行薪资调整，具体调整幅度由公司人力资源部门根据市场行情和公司经营状况确定。
二、薪资发放1.工程部薪资发放时间为每月月底。
2.员工应当提前填写薪资发放单，并由主管确认后提交人力资源部门。
3.薪资以银行转账的方式发放。
三、薪资福利1.公司为工程部员工购买社会保险和商业保险，保障员工权益。
2.公司每年将组织员工体检，保障员工身体健康。
3.公司将为员工提供相关培训和培训津贴，提高员工综合素质。
第三部分：工程部管理制度一、管理机构1.工程部设主任一名，副主任一名，由公司领导任命，负责部门日常管理工作。
2.工程部设各类工程项目组，项目组由项目组长负责管理。
3.工程部设置质量管理组，安全管理组和技术支持组，分别由专业负责人负责管理。
二、管理制度1.工程部实行严格的管理制度，确保项目按时按质完成。
2.员工应当服从主管的管理，听从指挥，保证工作顺利进行。
3.工程部每周举行例会，总结上周工作，安排下周工作。
4.工程部设立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评定，奖惩分明。
5.员工应当遵守公司规章制度，不得违规操作。
以上便是工程部薪资及管理制度的范本，本制度旨在规范工程部管理工作，保障员工权益，提高工程部的工作效率和服务质量。
希望广大员工认真执行本规定，共同努力，创造更加美好的明天。
工程公司薪酬体系设计方案
工程公司薪酬体系设计方案工程公司薪酬体系设计方案1. 引言工程公司是一个涉及多个专业领域和技能的行业，因此一个有效和公平的薪酬体系设计对于吸引、激励和保留人才至关重要。
本文将详细阐述工程公司薪酬体系的设计方案，并解释其重要性和实施步骤。
2. 目标和原则工程公司薪酬体系的设计目标应包括以下几个方面：- 吸引和留住高素质人才；- 激励员工发挥最佳水平，提高绩效；- 公平公正地评估和奖励员工的贡献；- 与公司的长期战略目标保持一致。
此外，薪酬体系设计应遵循以下原则：- 简单透明：员工易于理解和计算自己的薪酬；- 公平公正：根据员工的贡献和价值定制薪酬方案；- 灵活性：能够根据员工的角色、层级和地区进行个性化调整；- 可持续性：符合公司的财务能力。
3. 工资和薪酬概述工资和薪酬是工程公司薪酬体系的核心部分，应根据员工的角色和级别进行分类和确定。
由于每个员工都具有不同的技能和经验，工资应基于经验、教育背景和市场价值进行确定。
此外，薪酬体系还应包括绩效奖金和福利待遇。
- 市场定位：根据市场行情、行业和地域差异确定相对公平的工资水平。
可以通过市场调研以及与竞争对手的比较来确定工资范围。
- 经验和教育背景：员工的工资应与其技能和教育背景相匹配。
例如，具有更高学历和专业认证的员工可能会获得更高的工资。
- 绩效奖金：为激励员工提高绩效，可以设立绩效奖金制度。
该制度可以根据个人、团队和公司绩效指标来确定奖金。
- 福利待遇：优越的福利待遇可以帮助公司吸引和保留优秀人才。
例如，提供医疗保险、养老金计划、假期和年度旅游等福利。
4. 职位分类和级别工程公司应对不同角色和级别的员工进行职位分类和级别划分。
这可以帮助管理者更好地理解员工的职责和期望，进而为他们制定相应的薪酬计划。
- 职位分类：将员工按照专业背景、技能要求和职业路径进行分类。
例如，分为工程师、项目经理、行政人员等不同职位分类。
- 级别划分：根据员工的经验、职责和贡献确定不同的级别。
工程施工企业薪酬体系(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，建筑施工行业作为国民经济的重要支柱，其地位和作用日益凸显。
然而，建筑施工企业面临着激烈的市场竞争和人才争夺的挑战，薪酬体系作为企业吸引和留住人才的重要手段，其合理性和有效性对企业的发展具有重要意义。
本文将从以下几个方面探讨工程施工企业薪酬体系的设计与实施。
一、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与市场同类岗位的薪酬水平相当，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平公正原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工对企业有信任感。
3. 激励性原则：薪酬体系应具备较强的激励作用，激发员工的工作积极性和创造性。
4. 可操作性原则：薪酬体系应具备较强的可操作性，便于企业实施和管理。
二、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，作为员工薪酬的基本保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等因素确定，体现员工价值。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖等，对员工的突出贡献给予奖励。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，解决员工生活需求。
5. 保险福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险等，为员工提供社会保障。
三、薪酬体系实施1. 薪酬调查：定期对市场同类岗位的薪酬水平进行调查，确保薪酬体系的竞争力。
2. 薪酬结构设计：根据企业发展战略和员工需求，设计合理的薪酬结构。
3. 薪酬调整：根据企业经济效益和员工绩效，适时调整薪酬水平。
4. 薪酬沟通：定期与员工进行薪酬沟通，了解员工对薪酬体系的意见和建议。
5. 薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，规范薪酬管理流程。
四、薪酬体系优化1. 建立多元化的薪酬体系：针对不同岗位、不同绩效的员工，设计多元化的薪酬体系。
2. 强化绩效管理：将绩效与薪酬挂钩，提高员工的绩效意识。
3. 关注员工成长：为员工提供培训和发展机会，提升员工价值。
4. 优化薪酬结构：根据企业发展战略和员工需求，不断优化薪酬结构。
总之，工程施工企业薪酬体系的设计与实施应遵循市场竞争力、公平公正、激励性、可操作性等原则，通过优化薪酬结构、强化绩效管理、关注员工成长等措施，激发员工的工作热情，为企业发展提供有力的人才保障。
园林工程公司薪酬体系方案
园林工程公司薪酬体系方案第一部分：引言随着城市化的不断加快，园林工程的需求也在不断增加。
园林工程公司的薪酬体系方案是一个关键因素，决定着员工的积极性、工作态度和公司的运营效率。
一个合理的薪酬体系方案不仅可以吸引和留住优秀的人才，还可以激励员工的工作表现，提高公司的竞争力。
在编制园林工程公司的薪酬体系方案时，需考虑员工的工作成果、团队合作、专业水平、工作经验等因素。
同时，还需要考虑公司的经济状况、市场竞争性、公司战略等因素。
在此基础上，我们将提出一套园林工程公司薪酬体系方案，以期提高公司的运营效率和员工的满意度。
第二部分：薪酬构成园林工程公司的薪酬构成应包括以下几个方面：1.基本工资：基本工资是员工的保障性薪酬，体现对员工工作的尊重和对员工基本生活的保障。
园林工程公司将设立一套基本工资标准，根据员工的职位、工作年限、工作成果等因素进行具体的核算。
2.绩效工资：绩效工资是员工的激励性薪酬，体现员工的工作表现和工作成果。
园林工程公司将建立一套科学、公正、透明的绩效评定机制，根据员工的工作表现和工作成果给予相应的绩效工资。
3.福利待遇：福利待遇是员工的生活保障和福利保障，包括医疗保险、养老保险、工伤保险、住房公积金、节假日福利、子女教育等。
园林工程公司将为员工提供完善的福利待遇，帮助员工解决生活中的实际困难。
4.其他薪酬：除了基本工资、绩效工资和福利待遇外，园林工程公司还将根据员工的特殊情况给予一些特殊的薪酬，如加班工资、岗位津贴、技能津贴等。
以上是园林工程公司的薪酬构成，基本工资和绩效工资是主要的薪酬构成，福利待遇和其他薪酬是辅助性的薪酬构成。
第三部分：薪酬设计园林工程公司的薪酬设计需要考虑以下几个方面：1.对各职位进行薪酬的测算：对不同职位的员工，园林工程公司将根据他们的专业水平、工作经验和工作成果等因素进行薪酬的测算，构建合理的薪酬水平。
2.建立绩效评定机制：园林工程公司将建立一套科学、公正、透明的绩效评定机制，通过工作目标的设定、绩效考核的指标和方法，评定员工的工作表现和工作成果，从而确定员工的绩效工资水平。
工程建设公司薪酬管理制度
工程建设公司薪酬管理制度一、总则为了建立健全的激励机制，吸引优秀人才，保障员工的工资待遇，提高员工的工作积极性和生产效率，公司特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于公司所有员工，包括正式员工和合同制员工。
二、薪酬结构1. 基本工资：公司将根据员工的岗位等级和工作年限确定基本工资的水平，基本工资应符合国家相关规定和行业标准。
2. 绩效工资：公司将根据员工的工作表现和成绩，按照规定的绩效考核标准给予绩效工资奖励。
绩效工资的发放将根据公司的业绩情况和员工的个人表现来确定。
3. 岗位津贴：对于一些特殊的岗位或者工作环境较差的岗位，公司将给予相应的岗位津贴。
4. 加班费：公司将根据员工的实际加班情况给予加班费，加班费的计算标准将按照国家相关法律规定执行。
5. 其他福利：公司将根据员工的工作表现和需求，提供相应的福利待遇，包括但不限于带薪年假、节日福利、五险一金等。
三、薪酬管理1. 薪酬核算：公司将每月根据员工的工作表现，按照规定的薪酬标准核算员工的薪酬。
2. 薪酬发放：公司将每月按时发放员工的薪酬，发放方式包括银行转账和现金发放两种方式。
3. 薪酬调整：公司将根据员工的工作表现和市场变化，定期对员工的薪酬进行调整。
4. 薪酬保密：公司将保护员工的薪酬信息，对外保密，禁止员工间私下交流薪酬信息。
四、薪酬激励1. 绩效奖金：公司将设立绩效奖金制度，对表现优秀的员工给予额外的绩效奖金奖励。
2. 职称晋升：公司将设立职称晋升制度，对工作表现优秀的员工给予职称晋升的机会。
3. 岗位晋升：公司将根据员工的工作表现和潜力，提供岗位晋升的机会。
4. 培训激励：公司将不定期组织各类培训活动，对参加培训并取得相关证书的员工给予一定的激励。
五、薪酬纠纷处理1. 薪酬纠纷：员工在薪酬方面出现纠纷时，应当及时向人力资源部门提出申诉，公司将尽快进行调查处理。
2. 不正当加班：公司将禁止不正当的加班行为，对加班纠纷将严肃处理。
六、附则本薪酬管理制度属于公司内部规章制度，如有需要进行调整，应当由公司领导层审批。
工程人员薪酬体系设计方案
工程人员薪酬体系设计方案一、绪论工程人员薪酬体系的设计是企业人力资源管理工作的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。
因此，建立科学、合理的工程人员薪酬体系是企业人力资源管理的首要任务之一。
本方案旨在对工程人员薪酬体系的设计原则、内容要素以及具体实施方法进行细致分析和论述，以期为建立一套适应企业发展需要、激励员工绩效和提升员工士气的薪酬体系提供参考。
二、薪酬体系设计原则1. 公平公正原则工程人员薪酬体系设计应确保公平公正。
不同职位、不同岗位应有相应的薪酬差异，薪酬的分配应与员工的工作岗位、职能任务和绩效表现相匹配。
2. 激励动力原则薪酬体系应当能够充分激励员工提高绩效，激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制，使得员工积极主动地去追求卓越的工作业绩，为企业的长期发展做出更大的贡献。
3. 可操作性原则薪酬体系设计要能够操作性强，考虑到企业的实际情况和管理水平，能够合理地落实到实际的薪酬管理工作中，确保薪酬制度的有效实施。
4. 可比较性原则薪酬体系应具备可比较性，即能够与外部市场上的同类型企业的薪酬体系进行比较，以保持竞争力并吸引和留住优秀的人才。
5. 稳定性原则薪酬体系设计应当具有一定的稳定性，避免频繁调整薪酬制度给员工造成的困扰，也有利于员工对薪酬体系的理解和接受。
三、薪酬体系设计要素1. 岗位薪酬结构岗位薪酬结构是薪酬体系中的核心内容，是根据不同岗位的工作职责、岗位层级和薪酬水平来确定薪酬。
(1) 确定岗位等级根据不同岗位的工作职责和要求，划分不同的岗位等级。
通常可以根据岗位所需的技能、工作经验、责任和权利等因素来确定岗位等级。
(2) 确定薪酬水平确定各个岗位等级的薪酬水平，通常可以通过市场调查、薪酬差异分析、员工绩效考评等方法来确定。
2. 个人薪酬福利除了岗位薪酬结构外，个人薪酬福利也是薪酬体系的重要组成部分，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
(1) 基本工资基本工资是员工的最基本的薪酬，一般由企业根据员工的岗位、工作年限、学历和工作业绩等因素来确定。
工程员工工资薪酬管理制度
工程员工工资薪酬管理制度一、总则本制度依据国家有关劳动法律、法规及公司的实际情况制定，旨在建立和完善公司的工资分配机制，保障员工的合法权益，促进公司的持续健康发展。
二、工资结构公司工程员工的工资由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。
其中，基本工资根据员工的岗位、资历等因素确定；绩效工资与员工的工作表现和完成的项目任务挂钩；津贴补贴包括交通补贴、餐费补助等；奖金则根据公司经营状况和个人贡献进行发放。
三、工资发放1. 基本工资按月支付，每月的最后一个工作日通过银行转账的方式发放至员工指定的银行账户。
2. 绩效工资按季度评估，根据员工的绩效考核结果在下个季度的第一个月内发放。
3. 津贴补贴根据公司规定和员工实际发生的费用进行报销或发放。
4. 奖金在年终根据公司整体业绩及员工个人贡献进行评定，并在春节前一次性发放。
四、绩效考核绩效考核是工资薪酬管理的核心环节，公司将建立一套公正、透明、可操作的考核体系。
考核内容包括工作态度、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
考核结果将直接影响员工的绩效工资和奖金发放。
五、薪酬调整公司将根据市场行情、公司经营状况和员工个人表现适时调整薪酬水平。
薪酬调整包括但不限于晋升加薪、岗位变动引起的薪资变化、年度普调等形式。
六、福利待遇除了工资薪酬之外，公司还为员工提供包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪休假、职业培训等福利待遇，以提升员工的满意度和忠诚度。
七、其他规定员工应严格遵守公司的各项规章制度，对于违反规定的行为，公司将按照相关管理规定进行处理，情节严重者可能会影响其薪酬福利。
工程公司薪水制度
工程公司薪水制度一、薪酬制度的目标工程公司的薪酬制度旨在确保员工的报酬与其工作表现、岗位职责、市场价值以及公司的经济状况相匹配。
通过这一制度，公司希望实现以下目标：1. 吸引并保留有能力的工程师和技术人员；2. 激励员工提高工作效率和质量；3. 促进员工的职业发展和长期忠诚度；4. 确保薪酬的内部公平性和外部竞争力；5. 支持公司的战略目标和长期发展。
二、薪酬结构工程公司的薪酬结构通常包括以下几个部分：- 基本工资：根据员工的职位、资历和市场标准设定；- 绩效奖金：根据员工的工作表现和公司业绩发放；- 项目奖励：对于参与特定项目的员工的额外奖励；- 福利补贴：包括交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等；- 社会保险和公积金：按照国家法律规定缴纳；- 年终奖：根据公司年度经营情况和个人绩效确定。
三、薪酬调整薪酬调整应基于以下因素：- 市场薪酬水平的变动；- 员工的工作经验和技能提升；- 公司财务状况和业务发展需要；- 员工的绩效评估结果。
四、绩效评估绩效评估是薪酬管理的关键组成部分，工程公司应建立一套公正、透明的绩效评估体系。
评估内容包括但不限于：- 工作成果的质量和数量；- 问题解决能力和创新能力；- 团队合作和领导能力；- 客户满意度和项目管理效率。
五、薪酬公开与沟通为了维护薪酬制度的透明度，公司应定期向员工公开薪酬政策和结构调整信息。
同时，鼓励员工与直接上级进行薪酬相关的沟通，以解决可能的疑惑和不满。
六、法律遵从性工程公司在设计和实施薪酬制度时，必须遵守国家的劳动法律法规，确保所有薪酬实践的合法性。
七、持续改进公司应定期审查和更新薪酬制度，以确保其适应性和有效性，同时考虑员工的反馈和建议，不断优化薪酬结构。
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广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效工资制 (4)第六章提成工资制 (5)第七章工资调整 (6)第八章工资特区 (6)第九章其他 (7)第十章附则 (8)岗位分类表 (9)年薪等级试算表 (10)岗位工资等级试算表 (11)岗位工资浮动比例表 (12)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
劳动合同制与劳务合同人员？第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第二章薪酬体系第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。
第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
第十一条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。
若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
（二）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为40（工龄工资太大，论资排辈的味道大吗？）元/年，其它企业的工龄（怎样核定？细则？不论行业吗）工资为20大吗？元/年。
司龄的计算以满年度为准。
第十二条岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
公司总部员工的岗位工资=岗位固定部分+季度浮动+年度浮动项目部员工的岗位工资＝岗位固定部分＋月度浮动＋年度浮动＋项目奖固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定，详见附表4。
（一）岗位固定部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。
（二）月度浮动、季度浮动与个人及部门月度、季度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度或季度计算，隔月支付。
（三）年度浮动与个人及部门年度考核结果挂钩，并根据公司年度经营情况进行适度调整，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，下年初支付。
（四）项目奖是针对公司项目运作的具体情况设置的，是在项目结束时，对项目部员工在项目过程中的工作业绩进行的一种激励，项目结束后第一个月支付。
第十三条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）针对不同的职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十四条岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。
详见附表1、附表3。
第十五条附加工资（一）附加工资=一般福利+ 四项统筹＋工伤保险。
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的。
企业与员工各承担一部分。
具体见“福利制度”。
第十六条营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。
第四章年薪制第十七条年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。
第十八条年薪制的工资结构年薪制收入= 月固定工资+ 年底补足其中，月固定工资= 年薪/12×60%年薪等级见附表2。
第十九条年薪制收入的发放（一）月固定工资按月发放。
（二）年终考核总经理和其他高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。
第五章岗位绩效工资制第二十条岗位绩效工资制适用于实行年薪制和提成工资制以外的公司员工。
第二十一条岗位绩效工资制的工资结构公司总部员工岗位绩效工资制年收入= 月固定收入+季度浮动+年度浮动项目部员工岗位绩效工资制年收入= 月固定收入+月度浮动+年度浮动＋项目奖（操作工作量有多少？月度浮动与质量的关系怎考虑？）其中：月固定收入= 基本工资+岗位固定部分+附加工资月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十二条月度浮动与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
月度浮动= 岗位工资×月度浮动比例×个人月度考核系数第二十三条季度浮动与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月支付。
季度浮动= 岗位工资×季度浮动比例×个人季度考核系数×3第二十四条年度浮动与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。
年度浮动=岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×12第二十五条项目奖的发放，首先由公司给出奖金基础（发放岗位工资比例），在按下面公式执行，在项目结束后第一个月发放。
项目部员工项目奖＝岗位工资×发放岗位工资比例×个人考核系数第六章提成工资制第二十六条提成工资制适用于营销人员。
第二十七条提成工资制的工资结构经营部员工月收入= 岗位工资的一定比例+ 提成工资+ 附加工资岗位工资的一定比例和附加工资逐月发放，提成工资可按月或季度发放。
第二十八条经营部经理的提成工资经营部经理必须完成公司的月度营销目标（以营销回款计（从竞标至回款完成时间较长怎考虑？））以后，才可拿提成工资，否则只能拿岗位工资的一定比例和附加工资。
经营部经理提成工资= 营销收入（重营业额，轻利润怎办？）×公佣标准×个人考核系数根据项目情况，确定经营部经理的公佣标准是‰（分年度确定吗？每几年定一次？）第二十九条业务员的提成工资根据项目情况，确定业务员的佣金标准为营销回款的‰，按月发放。
第七章工资调整第三十条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十一条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。
当年考核结果为“差”或连续两年考核结果为“一般”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工或连续三年考核结果为“一般”的员工进行待岗处理。
（二）学历变动调整。
若员工学历发生变动，则员工工资等级根据相应学历的工资等级进行调整，从学历变动的次月开始调整。
（唯学历？学历低，能力高的人员怎平衡？不规范的学历怎办？应有细则）（三）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。
第三十二条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第八章工资特区第三十三条工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。
其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十四条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十五条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
第三十六条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三十七条工资特区工资总额由执行董事和总经理决定。
第九章其他第三十八条试用期工资标准（一）试用期间按照同类岗位最低档岗位工资的70%发放。
第三十九条加班加点工资（核心管理人员是否计加班费？谁撑控（安排加班、记加班数）？例如生产总监、项目经理班子等）根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。
每月按20.92个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。
（一）延长工作时间：加班加点工资=[（基本工资+岗位固定部分）/ （20.92*8）]*加班小时数*150% （二）工休日加班公休日加班工资=[（基本工资+岗位固定部分）/ 20.92]*加班天数*200%（三）法定节假日法定节假日加班工资= [（基本工资+岗位固定部分）/20.92）]*加班天数*300% 第四十条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。
病事假工资扣除=请假天数*（基本工资+岗位固定部分）/20.92第四十一条对于一人多岗的情况，根据相应的岗位价值，对其岗位工资进行相应的增加。
（相应的增加，怎样增？实施细则。
一些岗位暂没有多少工作量，例如总工办主任、信息管理员、库管员等。
一些岗位聘兼职人员，操作细则？）第四十二条对于公司总部待岗员工，只发放基本工资部分；对于项目部待岗员工，只发放基本工资＋岗位固定部分。
第四十三条设立总经理奖金，奖励对本公司有重大贡献员工，具体金额由总经理办公会议决定。
（是否设权限即总金额）第十章附则第四十四条本方案由人力资源部负责解释。
第四十五条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源部管理规定和其他有关规定予以实施。