薪酬绩效主管绩效考核表
薪酬绩效专员KPI绩效考核表
按所有要求执行分
无标准流程，薪资核算按 要求完成 分 未按标准完成 分
3
交办事项执行
%
对于交办事项跟踪 执行，完成率80%以 上
完成率80%A上分
完成率75%-80%以上 分
完成率低于75%者分
4
薪资调整初审
初步审核入职、转 正、调薪，收到资料2天内反馈，并报人 资部经理审核。
2
工作服从
1级:
2级:
3级
怨
服从上级，并能做好工作
:服从工作，并能对上级不妥的命令 合理化建议
:绝对忠诚态度工作，并产生良好结
不需要命令就能产生良好工作结果
加权合计
总 分
总分=业绩考核得分X %+行为考核得分X %=
考
核
人
签字：
年月日
按所有要求执行分
每延迟一天扣分，扣完
即止
5
考核信息收集
每月5号前收集公司 职能部门考核情况 并上报到计薪部门。
按时完成为 分
每延迟一天扣分，扣完
即止
加权合计
行 为 考 核
序 号
行为指标
权
重
指标说明
考核评分
自 评
上 级
结
果
1
承担责任
25%
1级:
2级:
3级:
4级:
5级:
承认结果，而不是强调愿望 承担责任，不推卸，不指责 着手解决问题，减少业务流程 举一反三，改进业务流程 做事有预见，有防误设计
薪酬绩效专员考核评分表（月度）
考核期间：年 月
姓名
岗位薪酬绩效专员
任 务 绩 效
序 号
考核项目
绩效薪酬主管岗位考核指标表
20%
根据实际情况不断制定和完善相关制度，做好解释、实施工作，考核制度的可行性、实施情况。
3．及时报送对外工资报表，办理各项社会保险业务
各类报表、员工反馈、工作总结
20%
及时准确办理各项社会保险业务，协调与主管部门的关系，及时报送工资报表。
4．劳动争议、劳动仲裁案的处理
绩效薪酬主管岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．集团各部门绩效考核工作的组织推动及考勤管理
绩效考核表、考勤表、工作总结
30%
包括年度、季度、月度绩效考核，包括完善绩效管理制度和流程，制作和完善相关表格，考核绩效考核的组织工作及制度流程的可操作性、准确性、有效性。
2．集团《薪酬管理制度》拟订及修订、解释和实施
2.工作责任心
20%
3.专业技能
20%
3.团队意识
20%
4.学习能力
20%
4.学习意识
20%5.问题解决能力20%5.工作积极性20%
调解记录、员工反馈、工作总结
15%
根据国家政策，及时调解劳动争议、配合做好劳动仲裁工作，化解矛盾。
5. 建立健全公司干部人事档案
上级抽查、工作总结
15%
制定档案相关表格，并及时更新整理干部人事档案。
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1.协调能力
20%
1.公平公正意识
20%
2.人际交往能力
20%
薪酬福利专员绩效考核表---模板-专员
薪酬福利专员绩效考核表---模板-专员薪酬福利专员绩效考核表模板 - 专员绩效考核指标1. 薪资管理- 准确计算和记录员工薪资- 及时调整员工薪资以反映其绩效- 与财务部门协调，确保薪资支付的准确性和及时性2. 福利管理- 管理员工福利计划，包括医疗保险、养老金计划等- 解答员工关于福利计划的疑问，并提供相关支持3. 绩效评估- 跟踪员工绩效目标的完成情况- 协助员工制定和达成个人绩效目标- 及时给出准确的绩效评估结果，并提供建设性的反馈4. 法律合规- 熟悉劳动法和薪酬福利相关法规- 确保公司的薪酬福利政策符合法律要求- 维护公司与员工之间的合法权益5. 团队合作- 积极参与团队合作，协助同事完成工作任务- 与其他部门合作，解决薪酬福利相关的问题- 分享自己的专业知识和经验，促进团队的共同成长绩效评分标准针对上述五个指标，进行以下评分划分：- 优秀：连续3个月均达到预定的绩效目标，且超出预期要求- 良好：连续2个月达到预定的绩效目标，且达到预期要求- 一般：有1个月达到预定的绩效目标，且达到预期要求- 不及格：未达到预定的绩效目标，或未达到预期要求考核流程1. 绩效目标设定：每个季度初，与直接主管共同设定个人绩效目标2. 绩效跟踪评估：每月进行绩效跟踪评估，记录员工绩效情况3. 绩效评定与反馈：每个季度末，根据绩效跟踪评估结果进行评定，并提供绩效反馈4. 绩效奖励或纠正措施：根据绩效评定结果，给予相应的奖励或纠正措施绩效考核表[薪酬福利专员绩效考核表](link-to-performance-review-form)以上为薪酬福利专员绩效考核表的模板，旨在对专员的工作进行全面评估和反馈，以促进个人和团队的成长和发展。
请根据实际情况进行绩效评估，并根据评估结果采取相应的奖励或纠正措施。
人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表
人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表一、综述本考核表旨在评估人力资源部薪酬福利管理岗位员工的绩效表现，以确保其符合组织的要求和目标，并为员工提供明确的考核指标和反馈机制。
本考核表包含以下几个章节：二、关键绩效指标2.1 薪酬管理2.1.1 工资调整：负责对员工工资进行合理调整，根据绩效表现和市场情况进行薪资调研和分析，确保工资在合理范围内。
2.1.2 绩效考评：制定和实施绩效考核制度，确保公平公正地评估员工绩效，并与薪资挂钩，激励员工提高绩效水平。
2.1.3 薪酬数据分析：收集、整理和分析薪酬数据，提供有关人力资源薪酬决策的信息和建议。
2.2 福利管理2.2.1 福利政策制定：参与制定公司福利政策，根据市场调研和员工需求提出优化和改进意见。
2.2.2 福利方案管理：负责管理和落实公司福利方案，包括员工健康保险、员工活动、员工离职福利等。
2.2.3 福利效果评估：评估公司福利政策和方案的效果，根据反馈意见调整和改进福利措施。
三、考核细则3.1 考核时间：本考核表适用于每年绩效考核周期。
3.2 考核方式：以定量和定性指标相结合的方式进行考核。
3.3 考核评分标准：根据每个绩效指标的重要程度和员工的绩效表现进行评分。
四、权重分配4.1 薪酬管理绩效指标的权重分配：- 工资调整.30%- 绩效考评.40%- 薪酬数据分析.30%4.2 福利管理绩效指标的权重分配：- 福利政策制定.40%- 福利方案管理.30%- 福利效果评估.30%五、考核流程5.1 考核周期安排：根据公司规定的绩效考核周期进行，具体时间由人力资源部门确定并通知所有参与考核的员工。
5.2 考核数据收集：员工和上级经理共同收集员工的考核数据，包括绩效考评结果、薪资调整记录、福利方案参与情况等。
5.3 考核结果评估：人力资源部门根据考核数据进行绩效评估，计算得出每个绩效指标的得分。
5.4 考核结果反馈：人力资源部门向评估对象提供详细的考核结果反馈，包括每个指标的分数和对应的评价意见。
薪酬专员绩效考核表
薪酬专员绩效考核表薪酬专员绩效考核表篇1：薪酬专员绩效考核表第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪费用提成标准月薪=发放月薪社保业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定1. 提成实行分段式提成2. 基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%第六条提成发放业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。
篇2：薪酬专员绩效考核表为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。
一、绩效考核目标公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
二、制度制订(一)绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
人力资源部主管绩效考核表
人力资源部经理（主管）绩效考核表目标责任项责任目标评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分人力资源建设（15分）各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规每有1项制度不规范，扣1分；制度体系存在重大漏洞，扣5分部门费用预算（15分）及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用若部门费用高于预算，每增加1%扣1分招聘培训管理（20分）及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训招聘计划完善，重要内容缺失，扣1分/项招聘任务完成率低于80%，指标值减少1%扣1分招聘人员适岗率低于60%，指标值减少1%扣1分培训任务达成率低于100%，指标值减少1%扣1分员工流失率高于20%，指标值增加3%扣1分薪酬考核管理（20分）薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉员工工资、奖金计算每出现1次错误，扣1分绩效考核未按时完成，扣5分/次考核申诉处理率低于100%，指标值减少1%扣1分劳动关系管理及纠纷处理（15分）及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷劳动关系办理差错，扣2分/次发生劳动纠纷，扣3分/次劳动纠纷解决率低于100%，指标值减少1%扣1分部门内部管理及外部协调（15分）制定并实施部门培训；做好与外部相关部门沟通协调工作，建立良好关系部门培训计划完成率低于100%，指标值减少1%，扣3分。
公司相关部门对人力资源部工作投诉，扣3分/次下属人员违规，扣2分/次加、扣分项（±20分）1.工作任务超额完成2.工作方法创新并取得良好效果3.出色完成额外工作4.为集体赢得荣誉每项±5分，由总经理评定被考核人签名：考核人签名：总经理签名：填表日期：年月日。
薪资专员绩效考核表
被考核者
所属部门
人力资源处
职位名称
薪资专员
考核者
考核者职位
副处长
考核期
指标
分类
考核
指标
权重（%）
量化标准
得分
得分依据
打分标准
区间
工作
业绩
薪资核算工作差错
20
薪资核算工作从来不出现差错
91－100
薪资核算工作极少出现差错
81－90
薪资核算工作偶尔出现差错
71－80
薪资核算工作时常出现差错
51－70
0－50
考核得分
考核者简评
签名：
审核加分
上级审核
签名：
审核扣分
人力资源审核
签名：
最后得分
审批
签名：
91－100
有较强的工作责任心，极少有失职行为
81－90
有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为
71－80
有一定的工作责任心，时常有失职行为
51－70
基本上没有工作责任心，工作失职习以为常
0－50
工作
积极性
10
工作非常积极，工作任务从来不会延迟
91－100
工作较为积极，工作任务极少延迟
－90
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟
薪资核算工作差错习以为常
0－50
薪酬分析报告
20
分析报告极为全面、深入、科学，极具决策参考价值
91－100
分析报告非常全面、深入、科学；很有决策参考价值
81－90
分析报告比较全面、深入、科学；比较具有决策参考价值
71－80
分析报告出现一些错误，决策参考价值比较小
人力资源主管绩效考核表
人力资源主管绩效考核表考核指标一：团队管理能力
考核指标二：绩效考核与薪酬管理
考核指标三：政策执行与员工关系
考核指标四：自我研究与提升
考核评分说明：
- 每个考核要点的得分范围为0-10分，其中0分为未完成，10分为出色完成。
- 根据考核结果，将得分综合计算得出最终绩效得分。
完成时间：（填写完成考核表的日期）
评定人签名：（填写进行考核评定的人的签名）
绩效结果及反馈：
（根据考核结果填写绩效得分及相关评语，供主管参考）
改进建议：
（根据考核结果填写改进建议，供主管参考）
以上是《人力资源主管绩效考核表》，请主管认真填写，结合实际情况进行评定和反馈。
谢谢！。
店面经理-薪酬绩效表
薪酬绩效管理方案第一条目的为规范和提高本车行薪酬管理水平，形成公平合理的薪酬分配和激励机制，充分调动员工的积极性，结合本车行实际，特制订本方案。
第二条原则和依据（1）遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。
（2）薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任；第三条适用范围本方案适用对象为：店面经理和店长岗位。
第四条薪酬结构与岗位工资（1）月工资收入:店面经理月=基本工资+绩效工资+管理绩效奖金+福利津贴；（2）岗位工资标准如下表：薪资等级对应业绩达标完成情况进行对应发放。
（数值仅供参考，根据实际情况调整）岗位工资对照表第五条薪酬解析（1）基本工资：根据该岗位员工能力及对公司的价值贡献度,具体根据店面管理业绩达标完成情况进行对应发放。
绩效工资：采用KPI考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
试用期内员工当月没有绩效工资。
（2）管理绩效/提成：（数值仅供参考，根据实际情况调整）2.1店面经理绩效奖金分配表：（3）福利津贴：含全勤奖、工龄奖及其他。
3.1全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工，每人当月发给200 元。
3.2工龄奖：根据实际参加工作年龄核算，每年调整一次，如下表。
3.3 其它：①保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险；②员工活动：公司不定期举行各种员工活动。
③过节费：公司视经营情况在法定节日发放祝贺金。
④其他扣款项：指非正常工资以外的其它扣款项，例如：职工保险个人承担部分金额、其它事由等。
第六条绩效考核（1）考核方式及周期绩效考核方式为月度考核，采用上级直接评价关键指标考核方式进行考核，于每月的1-5日内完成上月的考核，作为每月发放绩效工资的依据（遇节假日顺延）；（2）岗位绩效考核内容（满分值100分）店面经理岗位月度绩效考核表（3）个人考核得分与个人考核系数对照表如下：（4）绩效工资计算：月应返绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数；例如：绩效工资500元，考核表85分，那相应系数就是0.8；绩效工资：500*0.8=400元。
人事主管绩效考核.
4.社保、薪资核算失误两次及以上不得分；
员工关系
5%
1。员工问题及时反应给领导,帮助员工解决问题为5分；
2.员工问题能及时反应给领导，想解决但不会解决为3分;
3。员工问题直接反应给领导，会解决但不解决不得分；
其他工作
5％
1。执行力、服务意识强为5分
2.执行力、服务意识良好为3分
3.执行力、服务意识欠佳不得分
综合得分
100
被考核者意见
考核管理者意见
部门负责人意见
人事主管绩效考核表
事业部职能部门薪酬
事业部6月新补充职能部门工资组成：(年度考核晋级工资级别）
月度工资=基本工资+绩效工资+年度全员奖励计划
事业部人事部晋升级别构成
级别
网聘人事专员
网聘人事主管
网聘储备人事经理
网聘部人事经理
标准工资（元)
1500
2000
2500
3300
基本工资（元）
1200
1600
2000
2600
绩效工资（元）
300
400
500
700
备注：绩效工资为岗位标准工资的20％
考核得分
90分及以上
80—89分
70—79分
60—69分
低于60分
等级
优秀
良好
合格
及格
差
级别名称
A
B
C
D
E
实际绩效工资
级别＊1。2
级别＊1
级别＊0。8
级别*0。6
0
被考核人
考核管理员
考核周期
考核指标
薪酬绩效考核表
具有良好的统计分析能力，及保密意识 能协助人事主管完善和修改薪酬福利制度 具备薪酬福利方面专业知识，熟悉国家相关法律法规政策 准确汇总、统计各部门员工考勤、休假、加班情况并核算 薪资绩效，确保薪资及时发放 协助人事部门完成每月绩效考核，为人事录用、调岗调薪 、奖励通报提供考核依据 对薪酬数据进行统计和分析，进行市场薪酬调研，进行人 力成本核算 薪酬管理各项报表、文件、表单的整理和归档 工作任务超额完成（超出20%） 工作方法创新并取得良好效果，得到上级主管肯定 出色完成领导交办的额外工作，得到上级主管奖励 为公司赢得荣誉
加分项（20分）
2 3 4
A、优秀：90分以上 B、优良：81分-90分 考核等级评定 C、较好：71-80分 D、一般：61-70分 E、需改进：60分以下
备注：1、每月进行一次绩效考核，连续两个考核月 份是需改进级别的职效奖金职位往下调一级别，连续 叁个月份是需改进级别的职位及考勤奖金及职效奖金 往下调一级别，下调后如果连续月份是优良的优先考 查提升职位（要审批），待考核合格后再进行职绩效 奖金调整 2、试用期员工考核为E级的，公司根据实际情况作出 相应处理。
法务绩效考核表
考核月份： 被考核人 考核面 1 2 工作态度（20） 3 4 5 1 个人能力（30） 2 3 法务 4 1 2 工作成果（50） 3 4 1 被考核人： 考核日期： 权分 3分 5分 5分 4分 3分 8分 8分 7分 7分 20分 10分 10分 10分 5分 5分 5分 5分 是否完成本月销售业绩 自评 主管 总经办 迟到、早退、请假 执行力、计划性工作 是否认真完成主管安排的工作 上网、聊天、闲谈、打闹 工作涉及跨部门沟通是否顺畅、是协调否完成工 作 备注 指标 是否认真遵守公司各规章制度
薪酬福利经理绩效考核表
薪酬福利经理绩效考核表一、绩效考核目的该绩效考核表旨在评估薪酬福利经理的工作表现和成就，以便为公司制定合理的薪酬以及提供激励措施。
二、绩效考核指标1. 工作目标完成情况（权重：30%）- 实施薪资制度的相关政策、程序和准则的完成情况- 设计并提供薪酬福利计划的完成情况- 分析薪酬数据和趋势的能力及成果2. 管理能力（权重：30%）- 薪酬福利团队的管理能力和领导力- 合理分配资源，确保优质的服务和及时的交付- 处理和解决薪酬福利相关问题的能力3. 内部合作（权重：20%）- 良好的与其他部门和团队合作的能力- 协调薪酬福利项目与其他部门的工作安排- 有效沟通与协调，确保与相关方的合作与支持4. 创新与改进（权重：10%）- 提出并实施薪酬福利相关的创新措施和改进方法- 反馈和应用员工薪酬福利需求的能力- 针对薪酬福利领域的市场发展趋势作出适当调整5. 专业知识能力（权重：10%）- 在薪酬福利领域的专业知识和技能水平- 及时更新行业相关的法律和政策变化- 持续研究和提升自己的专业能力三、绩效评级标准根据上述指标绩效考核得分，绩效评级如下：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 达标：70-79分- 一般：60-69分- 不达标：0-59分四、绩效考核流程1. 绩效考核表的填写与提交（员工自评和直属上级评定）2. 绩效考核表的评审与讨论（薪酬福利部门负责人和相关部门负责人）3. 绩效评级结果的确认与通知（通知被评估的薪酬福利经理）五、附件1. 薪酬福利经理绩效考核表格以上是薪酬福利经理绩效考核表的相关内容，希望对您有所帮助。
如有任何疑问或需要进一步解释，请随时与我联系。
谢谢！。
人力资源部各岗位绩效考核表
范文范例 指导参考人力资源部各岗位绩效考核表人力资源部经理考核评分表（月度）考核期间：姓名岗位序考核项目权 评分等级号 指标要求重提出招聘需求20在规定时间内完成人员到岗90%以上得20分天内完成，完成需1 招聘达成在规定时间内完成人员 20%招聘岗位数量到岗85%以上得 10分 90%以上其余0分劳动纠纷在第一 劳动纠纷解决率 100%，2 劳动纠纷解决20%时间解决，不扩大 未发生劳动仲裁 20分事端 发生劳动仲裁事件0分培训计划实现率在90% 任以上得20分按培训计划组织 培训计划实现率在务3培训完成20%80%-90%得10分 绩人员培训培训计划实现率<80%得效0分每月25号前提交，按时提交，准确率100% 4 绩效薪资计算 得20分 20%无差错延时提交或出错 0分5人力资源专业人 培养主管2名缺少一名扣3分 才培养 10%专员2名按时提交，采信度在90%以上得10分6 人力资源报告 每月27日前按质按时提交，采信度在80%10%以上10分提交延时提交或采信度低于80%得0分加权合计行 序 为考核指标号年月得分自上结评级果自上结评级果学习资料整理范文范例 指导参考考 1级：明知商业技术及信息的范围及要点核 2 级：工作期间遵守单位保密协议， 并积极宣传正面信息1级5分 2级10分3 级：不进行商业性信息交易， 1商业保密不透露单 级15分25%3 位发展的技术及战略4 级20分 4 级：维护公司商业机密并有实际案例 5 级25分5 级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1级：承认结果，而不是强调愿望 1级5分2 级：承担责任，不推卸，不指责 2级10分2承担责任 25%3级：着手解决问题，减少业务流程3 级15分4 级：举一反三，改进业务流程4 级20分5 级：做事有预见，有防误设计 5 级25分1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回报协调性3 1级5分级：对员工业绩与态度进行客观评价4 2级10分 3 领导力 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家 25%3级15分 技术并组织实施产生良好效果，培训员 4级20分 工为胜任力者5 5级25分 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级：大方传播必要信息助于别人成长或 工作1级5分2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，2级10分 4 团队精神 总能让每一位员工参与会议的讨论（目25%3级15分 标，决策）3 4级20分 级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确4 5级25分级：亲自或协同解决冲突并有好效果5 级：所处团队成员执行工作氛围良好加权合计总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 分 考签字：核 月 日年 人学习资料整理范文范例指导参考人事专员考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序权得分考核项目目标值要求评分等级自上结号重评级果提出招聘需求20 达到目标要求40 分1招聘达成40%天内完成，完成需在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分任招聘岗位数量务90%以上其余0分绩劳动纠纷在第一劳动纠纷解决率100%，效2劳动纠纷解决20%时间解决，不扩大未发生劳动仲裁20分事端发生劳动仲裁事件0分及时上报政府机达到目标要求40 分有延误但未造成损失203统计报表40%关、辖区各类统计分报表，无差错其余0分加权合计序权自上结号考核指标指标说明考核评分级果重评1级：明知商业技术及信息的范围及要点2 级：工作期间遵守单位保密协议，并1级10分积极宣传正面信息2级20分1 商业保密50% 3级：不进行商业性信息交易，不透露3级30分行单位发展的技术及战略4级40分为4 级：维护公司商业机密并有实际案例5级50分考5 级：影响他人做好商业保密，离职后核五年不脱密的职业操守1级：承认结果，而不是强调愿望1级10分2 级：承担责任，不推卸，不指责2级20分2 承担责任50% 3级：着手解决问题，减少业务流程3级30分4 级：举一反三，改进业务流程4级40分5 级：做事有预见，有防误设计5级50分加权合计学习资料整理总总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=分考签字：核年月日人学习资料整理薪酬绩效主管考核评分表（月度）考核期间：年 月 姓名岗位序权得分考核项目目标值要求评分等级自 上 结号 重评 级 果每月30日前完成薪按要求完成40分个别差错，不影响整体数1 薪酬福利制度实施 40% 酬福利统计、核算， 据20分业 无差错 绩 严重差错0分考 每月25日前完成绩按要求完成40分核个别差错，不影响整体数40%2绩效考核执行 效统计、核算，无差 据20分 错 严重差错0分薪酬绩效体系的制薪酬绩效制度、流程 完成目标值要求 20分320%的建立、完善率达 达到85%以上 10分定及完善90%以上低于80%0分加权合计序权自 上 结号行为指标指标说明考核评分级 果重评1 级：大方传播必要信息助于别人成长或行 工作 1级10分为 2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂， 级20考2 分 总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，级30分1团队精神50%3核 决策） 4 级40分3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确 级505 分4 级：亲自或协同解决冲突并有好效果5 级：所处团队成员执行工作氛围良好学习资料整理范文范例指导参考1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积1级10分极宣传正面信息级202 分2商业保密50%3级：不进行商业性信息交易，不透露单级30分3位发展的技术及战略级40分44级：维护公司商业机密并有实际案例级505 分5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守加权合计总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=分考签字：核年月日人您好，欢迎您阅读我的文章，本WOR 文档可编辑修改，也可以直接打印。
绩效薪酬主管工作分析表
20%
2
工作实施:
1.制订各部门负责人薪酬方案，并报人力资源部经理审核，报公司会审。（每年12月份提交修订报告和架构图草图）
10%
3
绩效、薪酬验证：抽查、监督绩效考核专员、薪酬专员实施工作，给予辅导及纠正并其进行绩效考评
5%
4
统筹组织各部门定编工作，初步审核其合理性。（每年12月完成）
绩效/薪酬主管工作分析表
表一：
从事岗位名字
薪酬绩效主管
有无兼职
无
我的上级岗位名字
人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ资源经理
我的部门名字
人力资源部
下级的岗位
绩效考核专员、薪酬专员
岗位任职资格要求
年龄：25-35岁
学历：大专以上学历，人力资源管理类专业毕业
经验要求：5年以上人力资源工作经验，其中3年以上薪酬绩效管理经验
知识要求：熟悉薪酬、绩效模块的流程、理论知识；熟悉国家和当地劳动法规及政策。
5%
5
预算各中心、集团职能部门当年工资总额，并报人资部经理审核，报集团公司会审。（每年1月份完成审批）
5%
6
（每年1月份完成审批）
5%
8
初步审核公司1-5级人员当年工资方案，报人资部经理审核。（每年第一季度内完成）
5%
9
组织部署各部门检讨属下职能制度（第一季度完成）
8%
10
每年检讨福利制度及每项福利标准，并编制清单报人资部经理。（每年9月完成）
5%
能力要求：熟练使用Office办公软件；有较强数据分析和统计能力；公文写作能力强；有较强的沟通协调能力。
其它要求：责任心强、有耐心，保密性强、原则性强
公司高层管理人员绩效考核表
5 4 3 2 1
F．协调能力
5 4 3 2 1
3．工作态度
（20分）
A．服从精神
5 4 3 2 1
B．配合精神
5 4 3 2 1
C．责任感
5 4 3 2 1
D．忠诚度
5 4 3 2 1
4．专业能力
（10分）
A．专业水平
5 4 3 2 1
B．利用专业知识的能力
5 4 3 2 1
5．职业操守
附1._______公司高层管理人员绩效考核表
姓名：__________部门：______________
职位：__________工作说明书编号：_____________________
考核期间：______年____月____日至______年____月____日
考Hale Waihona Puke 指标具体内容得分说明
1．工作业绩(通过主管的工作或部门业绩来体现)
(30分)
A．目标实现程度
10 8 6 4 2
B．工作数量
5 4 3 2 1
C．工作质量
5 4 3 2 1
D．工作效率
5 4 3 2 1
E．工作方法
5 4 3 2 1
2．管理能力
（30分）
A．决策能力
5 4 3 2 1
B．计划能力
5 4 3 2 1
C．组织能力
5 4 3 2 1
D．创新能力
5 4 3 2 1
（10分）
A．遵守公司的规章制度
5 4 3 2 1
B．个人职业道德记录
5 4 3 2 1
初核
得分
初核
级别
初核人
签字：
人事薪酬绩效专员KPI绩效考核表
2、绩效等级标准告知：S级绩效系数为1，A级绩效系数为0.9，B级绩效系数为0.8，C级绩效系数为0.7，D级绩效系数为0.6 3、连续三个月考核为D类，且在年度考核中出现6次以上D类等级，将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）方式处理 4、考核者应先行向被考核者沟通并反馈考核结果，此表需由被考核人、考核人、审批人三方签字确认方可生效
向其他部门提出参考意见具有 较高的实效性
工作汇报的及时性
月
在规定时间内向上级汇报工作
打分区间 1-7分 1-5分 1-5分 1-5分 1-8分 1-5分 1-5分 1-5分 1-5分 1-5分 1-10分 1-5分 1-8分 1-5分 1-5分
16
员工协作满意度
月
员工协作的满意度的97%以上
1-7分
审批人签字：
人力资源薪酬绩效专员KPI绩效考核 KPI Performance Appraisal Form for HR Salary Performance
岗位名称 所在部门
薪酬绩效专员 人事行政部
直接上级 直接下级
人事行政主管 ——
岗位编号 岗位编制
QT00001 正式员工
工资等级 编制日期
B 20xx.08.08
绩效考核结果在计划时间内完 成
绩效培训工作在规定时间完 成，并效果显著
申诉处理在规定时间内妥善处 理
绩效考核差错率
月
考核期内，绩效考核出错率为0
绩效评估报告提交及时性
月
工资发放及时性
月
工资台账制作完整性
月
福利政策执行准确及时性
月
考核期内绩效评估报告提交及 时率在97%以上
工资奖金在规定时间内足额发 放
得分 7 3 3 3 7 5 2 4 3 4 9 5 7 4 5 6 3 80
绩效薪酬管理室经理KPI表
序号
业绩指标
指标
权重
考核频率
信息来源
指标计算方法
指标说明
1
绩效薪酬工作差错次数
20％
季度
HR部部长收集
相关部门反馈
∑差错次数
包括非职务系列员工考核表格发放、表格统计、考核等级划分、所有员工工资计算、员工福利计算差错
2
考核结果公示延迟天数
20％
பைடு நூலகம்季度
HR部统计
指非职务系列员工实际考核结果公示时间与考核制度规定的公示时间相比较所推迟的天数
员工薪酬制度、流程的新建、修订
5
薪酬总额控制率
10％
季度
财务报表
（薪酬实际值－薪酬核定值）/薪酬核定值
6
内部客户满意度
10％
季度
满意度问卷调查
3
考核体系建设计划完成率
20％
年度
室总结报告
交部长评分
实际完成新建、修订的制度和流程数量/计划新建、修订的制度和流程数量
包括非职务系列员工考核的KPI指标体系、考核制度、考核流程新建、修订
4
薪酬体系建设计划完成率
20％
年度
室总结报告
交部长评分
实际完成新建、修订的制度和流程数量/计划新建、修订的制度和流程数量
薪资绩效专员绩效考核表
薪资绩效专员绩效考核表
1. 工作目标达成情况，包括员工在设定的时间范围内是否完成了工作目标，以及目标完成的质量和效率。
2. 绩效指标完成情况，评估员工在薪资绩效管理方面的具体指标完成情况，比如薪资调查、绩效考核、薪酬设计等方面的工作完成情况。
3. 专业知识和技能，评估员工在薪资绩效管理领域的专业知识和技能水平，包括对相关法律法规的了解、数据分析能力、沟通协调能力等方面的表现。
4. 团队合作与领导能力，考察员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作、协调能力，以及是否具备一定的领导能力。
5. 问题解决能力，评估员工在工作中遇到问题时的解决能力，包括应对紧急情况的能力、解决复杂问题的能力等。
6. 自我发展与学习能力，考察员工是否具备自我学习和发展的意识，是否持续提升自己的专业知识和技能。
7. 工作态度与职业素养，评估员工的工作态度、责任心、职业操守等方面的表现。
绩效考核表的设计应当具体针对薪资绩效专员这一岗位的工作特点和要求，以确保评估的全面性和客观性。
同时，评估过程中也应充分考虑员工的实际工作环境和工作任务，避免片面性评价。
最终的评定结果应该是基于客观数据和实际表现，为员工的个人成长和企业的人才管理提供有益参考。
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薪酬绩效主管考核评分表（月度）
姓名部门岗位填表日期年月日
考核指标权
重指标要求评分规则得
分
能力指标85%薪酬市场调研报告10%
每季度提交薪酬调研报告，分析企
业薪酬现状，采信度达到90%
按要求完成 10分
按时提供分析，但采信度一般 5
分
延时提供分析且不予采信0分
薪酬方案、标准的
制定
20%
每年十二月提交下一年度薪酬方
案，并制定标准，采集率达90%。
新岗位、新人员的定岗定薪不超过
一日。
完成目标值 20分
有一项未达标 10分
两项均未达标 0分
薪酬福利制度实施10%
每月30日前完成薪酬福利统计、核
算，无差错
按要求完成10分
个别差错，不影响整体数据5分
严重差错0分
绩效考核指标库建
立
20%
结合岗位发展，及时更新、完善指
标库，无遗漏指标项
完成目标值 20分
更新完善率达90% 10分
85%以下 0分绩效培训10%
保证绩效培训及时准确，覆盖面达
到100%，每次培训时间不低于2小
时
完成目标值 10分
有一项未达标 5分
两项均未达标 0分
绩效考核执行10%
每月25日前完成绩效统计、核算，
无差错
按要求完成10分
个别差错，不影响整体数据5分
严重差错0分
薪酬绩效体系的制
定及完善
20%
薪酬绩效制度、流程的建立、完善
率达90%以上
完成目标值要求 20分
达到85%以上 10分
低于80% 0分
态度
指标15%团队精神
50%
1级：大方传播必要信息助于别人
成长或工作
2级：与别人合作不会发生情绪上
隔阂，总能让每一位员工参与会议
的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授
权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好
效果
5级：所处团队成员执行工作氛围
良好
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
被考核人签字：考核人签字：
能力加态度考核指标库
目录
第1章高层管理人员绩效考核
总经理绩效考核指标量表
生产总监绩效考核指标量表
营销总监绩效考核指标量表
客服总监绩效考核指标量表
行政总监绩效考核指标量表
生产总监绩效考核方案
销售总监绩效考核方案
财务总监绩效考核方案
第2章技术研发人员绩效考核
技术部关键绩效考核指标
研发部关键绩效考核指标
技术部经理绩效考核指标量表
研发部经理绩效考核指标量表
技术研发人员绩效考核方案
第3章采购供应人员绩效考核
采购部关键绩效考核指标
供应部关键绩效考核指标
采购部经理绩效考核指标量表
供应部经理绩效考核指标量表
采购人员绩效考核实施方案
第4章生产工艺人员绩效考核
生产管理部关键绩效考核指标
工艺管理部关键绩效考核指标
生产车间主任绩效考核指标量表
生产车间班组长绩效考核指标量表
生产车间班组长绩效考核方案
第5章产品质量人员绩效考核
产品管理部关键绩效考核指标
质量管理部关键绩效考核指标
质量经理绩效考核指标量表
质控主管绩效考核指标量表
产品经理绩效考核方案
第6章营销企化人员绩效考核
第7章销售促销人员绩效考核
第8章客服人员绩效考核
第9章财务会计人员绩效考核
第10章行政后勤人员绩效考核
第11章人力资源人员绩效考核
财务部关键绩效考核指标
资金部关键绩效考核指标
审计部关键绩效考核指标
财务部经理绩效考核指标量表
审计部经理绩效考核指标量表
资产管理人员绩效考核方案
第一章高层管理人员绩效考核
总经理绩效考核指标量表
生产总监(厂长)绩效考核指标量表
营销总监绩效考核指标量表
客服总监绩效考核指标量表
行政总监绩效考核指标量表
生产总监绩效考核方案
销售总监绩效考核方案
财务总监绩效考核方案
第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标
研发部关键绩效考核指标
技术部经理绩效考核指标量表
研发部经理绩效考核指标量表
技术研发人员绩效考核方案
第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标
采购部经理绩效考核指标量表
第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标
工艺管理部关键绩效考核指标
生产车间主任绩效考核指标量表
生产车间班组长绩效考核指标量表
生产车间班组长绩效考核方案
第5章产品质量人员绩效考核
产品管理部关键绩效考核指标
质量管理部关键绩效考核指标
第6章营销企划人员绩效考核
营销部关键绩效考核指标
第7章销售促销人员绩效考核
直销部经理绩效考核指标量表
第8章客户服务人员绩效考核客服部关键绩效考核指标
呼叫中心关键绩效考核指标
15.3 客服部经理绩效考核指标量表
第9章财务会计人员绩效考核财务部关键绩效考核指标
资金部关键绩效考核指标
审计部关键绩效考核指标
财务部经理绩效考核指标量表
第10章行政后勤人员绩效考核行政部关键绩效考核指标
法律部关键绩效考核指标
后勤部经理绩效考核指标量表
第11章人力资源人员绩效考核人力资源部关键绩效考核指标
培训发展部关键绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标量表。