《旅游人力资源管理》案例分析
旅游人力资源管理论文
旅游人力资源管理论文第一篇：旅游人力资源管理论文摘要：旅游人力资源管理是旅游企业管理的一个重要部分，我国现今旅游企业管理的现状如何，怎么样做好我国旅游企业人力资源管理是所有旅游企业管理者一直在寻找的答案。
随着旅游的大规模发展，旅游企业人力资源管理刻不容缓，本文就我国旅游企业管理现状提出了存在的问题以及应对的策略。
目前我国在餐饮企业旅游人力资源管理发面的管理不够重视，没有形成一套系统的理论与实践方法，存在的问题亟待解决。
对人力资源管理的重视程度也不够，往往成为旅游企业发展的瓶颈，甚至引起旅游企业的倒闭与破产。
合理的应对策略不是一朝一夕就能形成并且应用于实践的，这就需要我们旅游管理者积极地探索与发现。
一、人力资源管理的重要性：凡要成就一番事业者，仅凭个人的力量是有限的。
一个组织实际上就是一群人的集合体，如何将这些人力资源整合成能够攻无不克、战无不胜的团队，正是人力资源管理所要研究的问题。
要做好人力资源管理工作，首先要了解人力资源的特性及其必须遵循的基本规律。
从战略理念、战略目标、工作任务、管理计划和具体执行等环节，将整个组织目标作为一个系统，将人力资源管理作为一个系统，才能谈得上提高管理效率和效益。
不懂得人力资源管理或者说不愿意以人力资源管理统领工作，个人才华再出众也可能空叹时不予我。
二、人力资源管理存在的问题分析：(一)缺乏人力资源战略规划人力资源管理仍是传统的人事管理。
岗位职责界定不清，人员冗余岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。
(二)随意设定招聘条件,将一般的招聘程序简而化之员工招聘是企业人力资源管理中一个重要的环节,与企业其它人力资源管理活动之间存在着密切的关系。
企业要达到理想的经营目标和经济效益,必须对招聘环节进行有效地设计和良好的管理。
企业招聘员工必须以工作分析为依据,根据不同岗位需要设定不同的招聘条件,但许多企业的员工招聘,是将整个企业各个岗位所需人员加以统计,作为一批来招聘,设定统一的招聘条件,过分强调身高、相貌、学历、经验、户口所在地等等,几乎不考虑员工的价值观和职业能力倾向,不考虑工作任务和岗位特定要求,不能为员工设计一个很好的职业前景。
旅游人力资源管理介绍课件
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旅游人力资源管 理涉及到旅游企 业的组织结构、 企业文化、员工 关系等方面，需 要综合考虑各种 因素，制定合理 的管理策略。
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旅游人力资源管 理需要根据旅游 企业的特点和需 求，制定个性化 的管理方案，以 提高员工的工作 积极性和创造力。
旅游人力资源管理的重要性
提高服务质量：通过有效的人力资
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绩效反馈：及时向员工反馈绩效考核结 果，提供改进建议
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绩效激励：根据绩效考核结果，实施奖 励和惩罚措施，激励员工提高工作表现
旅游人力资源管
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理的挑战与对策
旅游人力资源管理的挑战
招聘困难：旅游业的 季节性和地域性导致 招聘困难
培训需求大：旅游业 需要不断更新知识和 技能，培训需求大
员工流失率高：旅游 业的工作压力大，员 工流失率高
员工满意度低：旅游 业的工作环境复杂， 员工满意度低
旅游人力资源管理的对策
1 制定合理的招聘策略，吸引优秀人才 2 加强员工培训，提高员工素质和专业技能 3 优化薪酬福利体系，提高员工满意度和忠诚度 4 建立有效的沟通机制，解决员工问题，提高员工工作效率 5 加强企业文化建设，提高员工凝聚力和向心力 6 制定合理的绩效考核体系，激励员工提高工作绩效
旅游人力资源管
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理的内容
招聘与选拔
招聘渠道：线上线下 招聘、校园招聘、企 业内部晋升等
选拔方法：笔试、面 试、心理测试、背景 调查等
选拔标准：学历、工 作经验、技能、性格、 价值观等
选拔流程：发布招聘 信息、简历筛选、面 试安排、录用通知等
培训与发展
培训计划制定： 根据员工需求和
企业发展制定培 1
训计划
培训效果评估： 4
旅游业人力资源管理浅谈
旅游业人力资源管理浅谈内容总结简要作为一名在旅游业人力资源部门工作的资深员工，深刻理解这个行业的独特性和挑战性。
我的主要工作内容是负责招聘、培训、员工关系和薪酬福利等各个方面。
在招聘方面，负责寻找并吸引优秀的旅游行业人才，这需要我对旅游行业的发展和趋势有深入的理解和洞察。
我会定期发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并最终录用合适的人选。
这个过程中，我需要与各个部门的负责人沟通，了解他们的需求，以确保找到最适合的人才。
在培训方面，负责设计和实施员工培训计划，以提升员工的技能和知识。
这包括新员工入职培训、职位晋升培训和专业技能培训等。
我会定期评估员工的培训需求，制定培训计划，并跟踪培训效果，以确保员工能够不断提升自己的能力。
在员工关系方面，负责处理员工之间的冲突和问题，并维护良好的工作氛围。
我会定期与员工沟通，了解他们的需求和问题，并必要的支持和帮助。
会处理员工的投诉和申诉，确保员工的问题得到妥善解决。
在薪酬福利方面，负责制定和实施薪酬福利政策，以吸引和留住优秀的人才。
我会定期进行市场调研，了解行业内的薪酬水平，并制定相应的薪酬政策。
会管理员工的福利计划，包括健康保险、退休金计划和员工福利等。
总的来说，我在旅游业人力资源部门的工作经验让深刻理解这个行业的挑战和机遇。
继续努力，为公司的发展和成功做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在旅游业人力资源部门工作，负责招聘、培训、员工关系和薪酬福利等各个方面。
招聘方面，我需要对旅游行业的发展和趋势有深入的理解和洞察，以吸引优秀人才。
培训方面，负责设计和实施员工培训计划，提升员工技能和知识。
员工关系方面，我处理员工间的冲突和问题，维护良好工作氛围。
薪酬福利方面，我制定和实施薪酬福利政策，吸引和留住人才。
二、工作成绩和做法在我的努力下，部门取得了显著成绩。
招聘方面，通过深入了解行业趋势，成功吸引了一批优秀人才，提高了公司整体实力。
培训方面，设计的培训计划针对性强，员工满意度高，培训效果明显。
丽江旅游人力资源管理案例
丽江旅游人力资源管理案例背景：丽江玉龙旅游股份有限公司。
前生——丽江玉龙雪山旅游索道有限公司，1995.12，王云任董事长，第一条观光索道，大索道2001.6，收购云杉坪索道公司75%的股权，拥有第二条索道2001.10，整体改制，成立丽江玉龙旅游股份有限公司2003.12，收购牦牛坪旅游索道公司60%的股权，拥有第三条索道至此，拥有了玉龙雪山的所有三条索道2004.8，丽江旅游上市，除三条索道外，募股资金筹建丽江古城南入口的五星级酒店，公司专门城里项目公司，“古城酒店项目公司”预计2008.8建成开业上市融资渠道的建立、公司治理和财务结构的优化，品牌影响和资金实力的增强，为公司进一步扩张奠定了坚实基础，是云南唯一一家旅游上市公司董事长王云中欧工商管理学院EMBA毕业，看到了人力资源和管理水平的落后，所以打算借助外脑，突破人力资源和管理水平的瓶颈初步接触：2005.9和和君创业接触。
2-3个月的EMAIL联系，发送公司管理情况的材料，涉及问题有：某些层级员工反应工资水平太低，福利待遇是否应该提高，培训工作如何展开，考核体系如何晚上，如何解决工作单调，重复性大，技术人员和其他服务人员的薪酬差距问题，激励方式单一。
貌似人力资源的问题，实际上是企业内部管理水平之后，并开始影响员工情绪和态度的综合表现，其中任何一个问题都很难通过人力资源管理单一技术和经验去解决但是在最初的接触中，咨询顾问还是以专业技术和经验积累为基础，告诉客户：1.根据我们的经验，这样的问题，解决方法通常有。
需要以下技术和工具来提升管理的效率2.引发这些问题的原因是不一样的，通常会有。
的可能原因，不同的情况需要用不同方法解决3.问题之间是有关联性的，往往需要对企业进行系统性诊断后，才能选择恰当的切入点，找到关键原因，选择最恰当的方法，从而最有效的解决问题展示顾问的专业水平和合作诚意，另外也引导客户养成系统分析问题的思维方式正式接触：2005.9，第一次面对面的正式接触，丽江旅游建议先做一份古城酒店项目公司的薪酬体系为了保证方案的有效性，一开始就会从整个公司的全局角度出发，从系统诊断和全公司人力资源系统提升的角度出发，为项目公司设计薪酬方案因为，人力资源改进看似企业运营层面的问题，但企业管理永远是一个整体，无论是人力资源、组织流程、企业文化或营销，任何一个领域切入，看得到都是整个管理系统的问题；而且咨询公司服务价值的高低就体现在对管理理解的深度，对不同管理领域融会贯通的能力这种思路适用于：现阶段的中国企业，因为缺乏体系，基本处于自发阶段，否则就是一叶障目，无法为企业提供真正的价值；第二，仅仅拥有专业领域的经验和技术而缺乏对企业管理系统理解，往往很难与企业一把手对话，他们不会只关心。
旅游行业人力资源管理模式研究与优化
旅游行业人力资源管理模式研究与优化随着社会的发展和人们生活水平的提高，旅游业成为了一个蓬勃发展的行业。
旅游业的快速发展对其人力资源管理模式提出了新的要求。
本文将对旅游行业人力资源管理模式进行研究，并提出优化建议。
一、旅游行业人力资源管理模式的现状1.招聘与培训旅游行业对于员工的素质要求较高，因此招聘和培训环节显得尤为重要。
目前，许多旅游企业倾向于通过招聘外部人才来满足需求，但这样做可能会导致人员流动率较高。
培训方面，旅游行业普遍存在培训内容单一、培训效果难以评估等问题。
2.绩效考核与激励机制传统的绩效考核主要以业绩为导向，忽略了员工的个人发展和潜力。
激励机制面临着不平等和不公正的问题。
这种模式限制了员工的发展和创新，对企业的长期发展不利。
3.职业发展和晋升机制旅游行业的职业发展路径相对较窄，员工的晋升机会有限。
这种模式容易导致员工的失去动力和创新精神，对企业的发展产生不利影响。
二、优化人力资源管理模式的建议1.招聘与培训优化招聘工作，提倡内部晋升。
为了避免外部人才的高流动率，企业可以实行内部培养和锻炼计划，为员工提供晋升机会。
培训方面，应该注重提高培训内容的多样性和实用性，加强对培训效果的评估。
2.绩效考核与激励机制建立全面的绩效考核体系，不仅评估业绩，还要关注员工的个人发展和潜力。
激励机制应该公平公正，不仅包括薪酬激励，还应该有其他非物质激励，如员工表彰和奖励制度。
3.职业发展和晋升机制完善职业发展路径，为员工提供更多的发展机会和晋升空间。
企业可以制定职业发展计划，允许员工参与不同项目和部门的工作，提升他们的专业能力和综合素质。
三、旅游行业人力资源管理模式的优势优化后的人力资源管理模式在旅游行业具有以下优势：1.降低员工流动率通过内部晋升和培养，员工更有动力在企业中长期发展，减少流动率，保持稳定的人力资源。
2.提高员工的专业素质多样化的培训内容和评估机制有助于提高员工的专业水平，从而提升整体服务质量。
例析旅游企业人力资源管理问题与对策
例析旅游企业人力资源管理问题与对策1 概述随着我国经济的快速发展，人民生活水平的显著提高，人们对旅游的需求也越来越大。
我国旅游业在此背景下蓬勃发展。
旅游业因为其投资少、回报高、无污染等特点日益受到各级政府部门的重视，早在1999年我国旅游局就制定了《中国旅游业发展“十五”计划和2015年、2020年远景目标纲要》。
“十一五”期间贵州省旅游业的发展取得了长足的进步，2010年贵州省旅游业创造了1.3亿美元的外汇收入，带来了1061亿元的总收入，占当年贵州省GDP 的23.1%，可见旅游业已经成为贵州省经济发展的支柱产业。
因此，贵州省“十二五”规划明确指出：推动服务业大发展大提高，加快把旅游和文化产业培育成为重要支柱产业。
当然，在贵州省旅游业快速发展的同时，也出现了较多的问题，尤其突出的就是旅游相关人才的严重缺乏。
另外贵州省的众多旅游企业不重视人力资源的开发，更加忽视人力资源管理。
目前，贵州省旅游业的发展速度大大超出了企业人力资源开发的速度，这严重制约了贵州省整个旅游业的发展，也影响了贵州省经济的快速发展。
因此，现在最重要的就是要找出贵州省旅游企业人力管理的相关问题并予以解决。
2 贵州省旅游企业人力资源管理问题2.1 不重视人力资源管理贵州省很多旅游企业把人力资源看作是一项成本，忽略了人力资源在企业中的重要作用。
另外，一些企业对人力资源管理的理解仍停留在简单的人事管理上，认为人力资源管理仅仅是处理一些琐碎的“杂物”。
贵州省的大多数旅游企业在制定企业战略的时候，很少会考虑相应的人力资源战略，更谈不上人力资源规划，只是采取简单的粗放式的管理。
当需要招人的时候，才考虑招聘，这样盲目招聘而来的员工的素质势必会参差不齐。
2.2 管理模式落后贵州省旅游企业管理模式存在着很多的问题。
不管是大小企业，都把各个职能部分孤立起来，没有联系。
出现职能交叉的部分，各部门就相互推诿，大大降低了工作效率。
企业与企业之间也没有良好的项目沟通。
人力资源管理案例探讨凯撒旅游单项冠军的精细化管理.doc
人力资源管理案例探讨:凯撒旅游单项冠军的精细化管理：前程() 2009-9-2111:40:52 【前程：】这个夏天，炎炎酷暑，北京凯撒国际旅行社有限公司的热线电话也忙得不可开交，“驴友”们不断打电话进来咨询清凉的欧洲游线路。
凯撒的总经理陈XX异常兴奋，“我们针对暑期研发的新产品——法意瑞度假之旅、法意亲子之旅等欧洲的黄金旅游线路，尽管这个暑期还处于H1N1的阴影下，但是我们的新产品一上线就热度很高，报名人数很多，很快成团出发，反响不错。
”凯撒每年平均组织4万多中国人去欧洲旅游，这个数字还在持续增长，目前凯撒是中国人去欧洲旅游的细分市场上份额最大的旅行社。
在去年底的经济危机和今年春天的H1N1的影响下，全球旅游业都受到重创，但这些都挡不住中国游客出境游的激情，中国游客在国际旅游市场上的比例一路上扬，成为拉动国际旅游行业的主要动力。
据中国国家旅游局数据，今年1至4月，外国人入境内地旅游人数累计为673万人次，同比下降21.8%.而同一时期，中国公民出境旅游人数则为1587万人次，比上年同期增长4.6%.而2008年全年，中国出境人数近4600万人次，比2007年增长12%.据世界旅游组织估计，到2015年，中国将成为世界第4大旅游国，每年输出游客将达1亿人次。
随着中国经济不断向好，中国游客出境游的市场成为一块日益增长的诱人蛋糕。
而凯撒用精准的定位、精细的管理打造“带中国人去欧洲”的品牌旅行社，实现了快速成长。
精准定位的单项冠军2003年以来，凯撒的平均复合增长率达到50%以上，2008年实现5亿多元人民币的销售额。
在凯撒，最知名的产品项目是出境旅游中的“带中国人去欧洲”的细分市场。
根据欧洲各国使馆统计的数据，凯撒占据这个细分市场上的第一名，在北京市场拥有超过40%的市场份额，在全国市场拥有17%的市场份额。
2003年8月，北京凯撒国际旅行社有限责任公司由德国凯撒旅游集团和保利集团联手对其原有的保利旅行社进行重组并更名而来，经营范围包括入境旅游、国内旅游、出境旅游、旅游电子商务等业务，凯撒旅游集团与境内外5万多家酒店、餐馆、旅游景点、旅行社保持着良好的合作关系。
《旅游人力资源管理》案例分析
案例1：蓝牙点名为提高学生到课率,武汉商贸职业学院会计专业教师刘贵亮近日亮出自己“新招”:学生上课、自习必须按学号就坐。
然此举立即引发学生争议,有的表支持，更有学生喊出“学习自由何在”。
刘贵亮通常以点名治理学生逃课,该班共有117位学生，有时点名会占去课堂时间的四分之一。
刘贵亮表示,“为促进学生学习，对号入座也是无奈之举。
”然该班学生李毅并不认同:“我们现在已是大学生，对于课业自己会负责，类似于约束中学生的这种要求完全没必要。
”在记者随机走访的近20名大学生中，近七成因各种理由称自己有过逃课史.学生逃课已然成为各高校一种普遍现象，部分学生甚至喊出“不逃课的大学生涯是不完整的"。
为此,各代课老师不得不一一亮出自己的治课“密招":手机“蓝牙点名”、按班排队点名、课堂随机点名……大二学生吴冬说,自己成绩在班中一直靠前，但并不支持老师这种做法，限制性要求反而不利于学生交流。
“老师点名也是对同学负责的表现，值得尊重和肯定。
”华中科技大学大三学生孙艳表示.武汉工程大学环境专业学生邹滨也提出类似看法.对此，武汉商贸职业学院副校长梁其健表示,课堂是学生汲取知识的最佳时间,课堂点名初衷都是为了学生.问题:此种点名方式体现了哪一种人性假设?案例2：房厂长的管理模式房灿同志是上海液压件厂厂长。
他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方，使该厂连获“行业排头兵"与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件厂来的.局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望.房厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策 (1)
浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策摘要企业对于促进国民经济增长、缓解就业压力都有着重要的作用，但是企业在发展的过程中也存着着不少问题，尤其是在人力资源管理方面，本文以W旅游企业为案例进行研究，首先对于人力资源以及人力资源管理的概念进行明确，其次根据该企业的现状指出该企业在人力资源管理中存在的问题，例如管理观念陈旧，没有一个长远的人力资源管理规划，人才引进机制不成熟、企业文化对企业人力资源管理助力不足等。
最后笔者针对这些问题提出了自己的建议，重点从员工招聘、激励机制和企业文化建设三个方面来分析问题，并提出有效的解决策略，为中小型企业建立一套更完善更健全的人力资源管理体提供一定的借鉴意义。
在当前旅游行业发展速度加快的情况下，逼着选择旅游行业进行分析，对旅游行业人力资源管理情况有重要的作用。
关键词：中小企业；人力资源管理；优化措施AbstractEnterprises have an important role in promoting national economic growth and relieving employment pressure. However, enterprises also have many problems in the process of development, especially in the aspect of human resources management. This paper takes W tourism enterprises as a case study, first The concept of human resources and human resource management is clarified. Secondly, according to the status quo of the enterprise, the problems of the enterprise in human resource management are pointed out. For example, the management concept is outdated, there is no long-term human resource management plan, and the talent introduction mechanism is immature. Corporate culture is insufficient for the management of human resources in enterprises. Finally, the author puts forward his own suggestions on these issues, focusing on the three aspects of employee recruitment, incentive mechanism and corporate culture construction, and proposes effective solutions to establish a more complete and sound human resources for small and medium-sized enterprises. The management body provides a certain reference. In the current situation of the accelerated development of the tourism industry, the forced selection of the tourism industry for analysis has an important role in the management of human resources in the tourism industry.Keywords:small and medium-sized enterprises; human resource management; optimization measures目录摘要 (2)1 绪论 (1)1.1 研究背景及意义 (1)1.2 国内外研究综述 (2)1.3 研究内容及方法 (2)2 概念界定及相关理论 (3)2.1 人力资源管理 (3)2.2 战略人力资源理论 (3)2.3 绩效和薪酬管理理论 (3)3 W旅游企业人力资源战略规划现状 (4)3.1 W旅游企业概述 (4)3.2 W旅游企业人资规划情况 (4)4 W旅游公司人力资源战略规划问题 (5)4.1 内外部人员流动规划不合理 (5)4.1.1 外部人员流动性流程欠缺公平性 (5)4.1.2 管理层观念落后，内部人员流动不合理 (6)4.2 薪酬激励规划不当 (6)4.2.1 物质激励不足 (6)4.2.2 精神激励重视度不够 (7)4.3 企业文化发展规划欠佳 (7)4.3.1 对企业文化建设重视度低 (7)4.3.2 企业文化建设形式不够多元化 (8)5 W旅游公司人力资源战略的优化战略 (8)5.1 优化内外部人员流动规划 (8)5.1.1 制定引进战略，注重招聘的公平性 (8)5.1.2 创新人员流动手段 (9)5.2 采取合理的薪酬激励规划 (9)5.2.1 增强物质激励对员工的带动力 (9)5.2.2 注重满足员工精神需求 (10)5.3 注重企业文化规划 (11)5.3.1 提高对企业文化建设的重视度 (11)5.3.2 创新企业文化建设途径 (11)结语 (11)参考文献 (12)1 绪论1.1 研究背景及意义在企业经营发展中，人才是企业的一项重要资源，不仅体现在人力资源是企业正常运作的基础，还体现在人力资源自身的价值能够为企业的长足发展保驾护航，人力资源的创新意识是一个企业能够立足于市场，处于不败之地的必要保障。
旅游人力资源管理案例赵某
旅游人力资源管理案例赵某
赵某是集团新委派的下属一家酒店的人力资源总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。
第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长的顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。
紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。
赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。
赵某很生气，要求人事部经理解释此事，A事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。
赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗？”
人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。
”赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。
如果员工不服从，立
即开除。
赵某考虑再三，决定给酒店换血，重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。
同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。
中青旅旅行社人力资源管理分析
中青旅旅行社人力资源管理分析中青旅旅行社人力资源管理分析中青旅旅行社人力资源管理分析，作为一家国有大型的旅游企业，从近几年来看，中青旅在人员管理上还存在很多问题：首先|但是，不可否认的是这些也都给我们提供了很好的借鉴意义，就像“海尔”企业那样：以事业吸引人、用感情凝聚人、靠制度规范人。
一个优秀的团队才能创造出更多、更好的价值。
所谓人才流失其实说白了，无非就是对自己的报酬要求太高而已。
古语云：不患贫，而患不均；不患寡，而患不安。
如果你觉得你付出和回报的比例差距太大，那么就会产生“人往高处走，水往低处流”的心态。
做人呢，只要本着一颗平常心去工作即可！有时候换位思考反而是一种解决方式。
在工作上别抱怨同事的能力或者待遇，想办法让自己变强。
试想下：当自己变强之后，在面临人际关系不佳或晋升困难等各类压力时就可以轻松应对，何乐而不为？不管什么工作其最重要的环节永远是：人。
人才的培养需要持续性地发掘并加以锻炼。
旅行社日益激烈的市场竞争，迫使旅行社领导把眼光投向对人才的招聘、选拔及培训等各项活动上。
旅行社根据经营目标和战略，开展相应的岗位分析、定编、定岗、定责工作。
合格的职员应具备三种素质，即技术与专业知识，敬业精神和良好的职业道德。
从学校里毕业到工作单位来，要真正适应新环境，新岗位。
必须通过参加培训进修来提高综合素质。
当今的劳动力已经由传统型转向智慧型，未来职业竞争的焦点已由基础素质的竞争逐步转向整体文化素质的较量，要取得竞争优势，只有高智商不够，还必须依赖于健康身体素质和完善的职业素质结构。
除了普遍具备的综合素质外，中青旅在培养员工过程中还注重特殊素质的培养。
主要包括：第一，服务意识。
顾客至上是现代旅行社的宗旨，因此，旅行社员工必须树立全心全意为宾客服务的观念，热爱本职工作，视宾客为亲友，急宾客之所急，帮宾客排忧解难，竭诚为宾客服务。
第二，吃苦耐劳精神。
随着改革开放的深入，旅游业迅速崛起，旅行社接待任务越来越繁忙，每天早晨6:00左右便要集合乘车前往景区，晚上10:30左右才能返回住宿酒店休息，周末亦然。
结合具体案例分析新时代背景下旅游企业人力资源管理的挑战与创新
结合具体案例分析新时代背景下旅游企业人力资源管理的挑战与创新
在新时代背景下，旅游业发展迅速，旅游企业在不断拓展市场的同时也面临着各种各样的挑战。
其中，人力资源管理面临的挑战主要包括以下几个方面：
1. 人才引进难：旅游业的发展带动了人员需求的增加，但人才市场资源却相对匮乏，企业面临着人才引进的困难。
2. 外部竞争加大：旅游业市场竞争激烈，各个旅游企业之间的竞争加大，为了在市场上取胜，企业需要更好的人力资源。
3. 人员管理成本高：旅游业的工作特点决定了人员管理成本比较高，短期引进外部人员、培训旅游行业新人、长期培养人才等都需要花费大量时间和人力。
针对上述的挑战，旅游企业需要进行一系列的创新，来应对人力资源管理的问题。
1. 创新人才引进方式：通过吸引和留住人才，旅游企业可以做到长远的稳定发展。
可以采用更加灵活的方式进行人才引进，例如：校企合作、人才招募网站等。
2. 营造好的工作环境：旅游企业可以通过加强内部文化建设和人性化管理来提高员工工作积极性和满意度，例如：建立良好的人际关系、提供有竞争力的薪酬福利、提供职业发展机会等。
3. 推动数字化转型：数字化转型有助于解决管理人员缺乏、工作效率低下等人力资源问题，例如：采用在线视频培训、在线考核、人脸识别等新技术，提高管理效率和员工能力。
总之，旅游企业在新时代背景下面临的人力资源管理问题是多方面的，需要在实践中不断进行创新和探索，以适应市场的需求和企业自身发展的需要。
《人力资源管理》案例分析题答案(1)
《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
旅游行业人力资源管理实践
旅游行业人力资源管理实践人力资源管理在现代企业中的重要性日益凸显。
特别是在旅游行业，人力资源管理的实践对于企业的发展和经营至关重要。
本文将对旅游行业人力资源管理的实践进行深入探讨，包括员工招聘与选拔、培训与发展、激励与激励、绩效管理以及员工关系等方面。
一、员工招聘与选拔旅游行业作为服务业的代表，员工素质的高低直接影响到企业的形象和竞争力。
因此，招聘与选拔是人力资源管理的重要环节之一。
在旅游行业人力资源管理实践中，企业往往会采取多种手段和渠道进行招聘，包括发布招聘启事、举办招聘会、利用人才市场等。
此外，企业还会通过面试、笔试、考核等方式对候选人进行选拔，以确保招聘到最适合岗位需求的人才。
二、培训与发展旅游行业是一个高度竞争的行业，要想在激烈的市场竞争中发展壮大，企业需要拥有具备专业知识和技能的员工队伍。
因此，培训与发展是旅游行业人力资源管理实践中的重点。
企业可以通过制定培训计划、开展内部培训、邀请外部专家进行培训等方式，提升员工的专业素质和技能水平。
同时，企业还需要关注员工的职业发展，并为他们提供晋升和发展的机会，以激发员工的工作动力。
三、激励与激励激励与激励是旅游行业人力资源管理实践中的重要环节。
通过合理的激励机制，企业可以增强员工的工作热情和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
在旅游行业，企业可以采取多种激励手段，包括薪酬激励、职业晋升、员工福利等。
此外，还可以开展员工表彰和奖励活动，以激发员工的竞争意识和团队合作精神。
四、绩效管理绩效管理是旅游行业人力资源管理实践中的重要环节。
通过建立完善的绩效管理体系，企业可以对员工的工作表现进行评估和激励，及时发现和解决问题，提高组织绩效。
在旅游行业，绩效管理可以通过设定目标与指标、定期评估与反馈、制定绩效奖励与惩罚等方式来进行。
同时，企业还可以通过培训和发展来提高员工的绩效水平，实现个人与企业的双赢。
五、员工关系良好的员工关系是旅游行业人力资源管理实践中不可忽视的方面。
旅游企业人力资源管理——旅游人力资源管理的现实问题及战略
服务的基本特点与其他产品大不相同。懂得 这个区别非常重要，因为它对服务业的管理具有 深远的意义。
(1)服务产品的生产、销售和消费几乎在同时 发生，而普通产品从生产到销售是一个漫长的过程。
9．2．旅游业人力资源管理的发展趋势
9.2.1 旅游人力资源管理作用强化的趋势
企业人力资源管理作为企业参谋的传统作用 将会进一步得到强化。事实上，正在越来越多地 要求那些承担高级人力资源管理工作的人必须能 够在原工作岗位上提供一流的咨询服务。由于企 业必须应付竞争的加剧和员工队伍的日益复杂化， 所以企业对人力资源管理者在重新设计工作、监 测员工工作态度、建立质量改善小组、构建企业 文化等方面提供参谋意见的要求会越来越高。
(9)要想将服务标准化非常困难且很难想像。 越是自发而量身定制的服务，在顾客的眼里就越有 价值。
(2)服务产品不能集中生产、检验或库存—— 它通常是一有顾客就交货了，这个交货过程是由最 直接接触顾客的人完成的，而非公司管理层的其他 人员。
(3)服务在购买之间无法示范或提供样品让顾 客确认；
(4)顾客收到的服务通常是无形的，当顾客收 到服务时，其价值是由顾客自己内心感受到的；
(5)服务通常是一种体验，没办法分享，传递 或送给其他人；
9.2.2 旅游人力资源管理环境变化的趋势
(1)企业组织规模的变化。 (2)价值观和工作态度的变化。 (3)工作人员构成的变化。
(4)企业与政府的关系的变化。 (5)科学技术的进步。
9.2.3 旅游人力资源管理思想观念变化的趋势 存在决定意识。面对新的变化、新的趋势，
旅游人力资源管理课件
旅游人力资源管理课件一、引言随着全球经济的快速发展和人们生活水平的提高，旅游业已成为世界第一大产业。
旅游业的蓬勃发展，对旅游人力资源的需求也日益增长。
如何科学、合理地进行旅游人力资源管理，提高旅游业的整体竞争力，成为业界关注的焦点。
本课件将从旅游人力资源管理的概念、内容、方法等方面进行详细阐述，以期为旅游从业者提供有益的参考。
二、旅游人力资源管理的概念旅游人力资源管理是指通过对旅游行业的人力资源进行规划、组织、领导、协调和控制，以实现旅游业发展战略和经营目标的过程。
旅游人力资源管理涉及到旅游企业内部的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等各个方面，旨在提高旅游企业的人力资源质量和效益，提升旅游业的整体竞争力。
三、旅游人力资源管理的内容1.人力资源规划：根据旅游企业的发展战略和经营目标，对人力资源进行需求分析和供给预测，制定人力资源规划方案，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2.招聘与配置：通过招聘渠道选拔合适的员工，根据员工的能力、特长和岗位需求进行合理配置，确保人力资源的优化组合。
3.培训与发展：对员工进行专业知识和技能培训，提高员工的综合素质和业务能力，为员工的职业发展提供支持。
4.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
5.薪酬福利管理：制定合理的薪酬政策和福利制度，保障员工的合法权益，激发员工的工作热情。
6.员工关系管理：建立和谐的劳动关系，处理员工关系问题，提高员工的满意度和忠诚度。
四、旅游人力资源管理的方法1.人力资源管理信息系统：利用信息技术，对人力资源信息进行收集、处理、分析和传递，提高人力资源管理的效率和效果。
2.人才梯队建设：通过选拔、培养和储备优秀人才，建立人才梯队，为旅游企业的发展提供持续的人才支持。
3.员工参与管理：鼓励员工参与企业管理和决策，发挥员工的主动性和创造性，提高企业的整体竞争力。
4.企业文化建设：塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和团队凝聚力，促进企业的和谐发展。
旅游企业人力资本管理案例分析
旅游企业人力资本管理案例分析第一篇：旅游企业人力资本管理案例分析姓名：学号：专业：旅游管理试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式，是否存在问题，及未来发展策略？企业：迪斯尼主题公园案例介绍：所谓主题公园，就是园中的一切，从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。
从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。
关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息：1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中，我们要以‘心’服人!”——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克•伊斯纳坚持这一原则“保持公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。
”3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。
除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相。
☆第二天上午学包尿布，下午学辨识方向。
☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。
4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更多，从内容到形式都非常丰富。
比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。
还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。
5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题案例分析：1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式：① 注重企业文化传承的招聘过程。
旅游人力资源管理案例
旅游人力资源管理案例标题：旅游企业人力资源管理的成功案例简介：本文将介绍一个旅游企业在人力资源管理方面取得的成功案例，重点关注他们在员工招聘、培训与发展以及福利待遇方面的创新做法，以及这些做法对企业绩效的影响。
正文：近年来，随着旅游业的快速发展，旅行社、酒店等旅游企业的人力资源管理变得愈发重要。
在这个竞争激烈的行业中，成功的企业往往能够通过创新的人力资源管理实践吸引并留住优秀的员工。
下面我们将介绍一个旅游企业的成功案例，着重探讨他们在员工招聘、培训与发展以及福利待遇方面的创新做法。
首先，这家旅游企业在员工招聘方面采取了一些独特的方法。
他们注重通过招聘广告和面试流程来传达企业文化和价值观，并确保招聘到与企业价值观相符的员工。
此外，他们还积极与相关旅游院校合作，通过校园招聘和实习项目来吸引和培养年轻人才。
这些创新做法使得企业能够筛选到与企业文化相匹配的员工，为企业的长期发展打下了坚实的基础。
其次，该企业在员工培训与发展方面也做出了一系列创新举措。
他们建立了完善的培训计划，包括内部培训、外部培训和职业发展规划等，以帮助员工不断提升自己的技能和知识。
此外，该企业还鼓励员工参与行业内的培训和学术研究，以保持对行业最新趋势和发展的了解。
这种注重员工培训与发展的文化使得员工能够不断成长和进步，为企业的创新和竞争力提供了源源不断的动力。
最后，该企业在福利待遇方面也非常重视。
除了提供具有竞争力的薪资和福利待遇外，他们还注重员工的工作环境和生活质量。
例如，他们建立了员工休闲区和健身房，提供弹性工作制度和远程办公等灵活的工作安排。
此外，他们还关注员工的身心健康，组织定期的健康检查和员工活动，以提高员工的满意度和忠诚度。
通过以上创新的人力资源管理做法，这家旅游企业成功地吸引并留住了许多优秀的员工，并取得了良好的业绩。
他们通过定制化的招聘和培训计划，建立了一支忠诚且技能全面的团队，为企业的发展提供了坚实的支持。
总结起来，旅游企业在人力资源管理方面的成功案例展示了企业创新思维和注重员工发展的重要性。
旅游企业人力资源管理 工作分析与工作设计
【学习目标】 了解工作分析的定义，理解工作分析的重要作用 了解工作分析的要素与基本步骤 熟悉工作分析的方法 掌握工作说明与岗位规范的编写要点 了解工作设计的含义与作用，理解工作设计的方法。
知识点1 工作分析的含义与作用
1．工作分析的含义 2．工作分析的作用
1．工作分析的含义
• 工作说明书是工作分析的结果，是人力资源工作的重要文件。工 作说明一般包括以下几个方面的内容：
• （1）工作名称 • 在进行工作说明时应有其特定的名称，便于记载活动及收集资料。
工作名称应简单明了，既能对工作进行简单识别、分类，又能做 到表明工作的责任，明确在组织中所处的地位和所属的部门，如 饭店餐厅服务员、旅行社华东部经理，而服务员、部门经理的表 述就不够明确。 • （2）工作活动和程序 • 包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、 机器设备与材料、工作流程、工作中与其他人员的正式联系以及 隶属关系等，是工作说明的主体内容。
3、工作分析的方法
• （三）观察法 • 1．观察法的优点 • （1）获得的信息直观、准确。大家知道“眼见为实”的道理，通
过直观、近距离的观察获得的信息较为可靠。 • （2）成本低。观察法简单、花费少；还可以同时观察多人的工作，
对于降低工作分析的成本有利。 • 2. 观察法的缺点 • （1）难以观察到真实情况。 • （2）结果统计偏差 • （3）干扰正常工作 • （4）使用范围狭窄 • 3．观察法的使用要点 • （1）做好前期访谈 • （2）制定观察提纲 • （3）观察多个员工 • （4）减少对工作的干扰
2、 工作分析的程序
• （五）运用与控制阶段 • 工作说明书、岗位规范编写完成，并不代表工作分析的结束，最
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案例1：蓝牙点名为提高学生到课率，武汉商贸职业学院会计专业教师刘贵亮近日亮出自己“新招”：学生上课、自习必须按学号就坐。
然此举立即引发学生争议，有的表支持，更有学生喊出“学习自由何在”。
刘贵亮通常以点名治理学生逃课，该班共有117位学生，有时点名会占去课堂时间的四分之一。
刘贵亮表示，“为促进学生学习，对号入座也是无奈之举。
”然该班学生李毅并不认同：“我们现在已是大学生，对于课业自己会负责，类似于约束中学生的这种要求完全没必要。
”在记者随机走访的近20名大学生中，近七成因各种理由称自己有过逃课史。
学生逃课已然成为各高校一种普遍现象，部分学生甚至喊出“不逃课的大学生涯是不完整的”。
为此，各代课老师不得不一一亮出自己的治课“密招”：手机“蓝牙点名”、按班排队点名、课堂随机点名……大二学生吴冬说，自己成绩在班中一直靠前，但并不支持老师这种做法，限制性要求反而不利于学生交流。
“老师点名也是对同学负责的表现，值得尊重和肯定。
”华中科技大学大三学生孙艳表示。
武汉工程大学环境专业学生邹滨也提出类似看法。
对此，武汉商贸职业学院副校长梁其健表示，课堂是学生汲取知识的最佳时间，课堂点名初衷都是为了学生。
问题：此种点名方式体现了哪一种人性假设？案例2：房厂长的管理模式房灿同志是上海液压件厂厂长。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
房厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
房厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但房厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过房厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。
房厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……房厂长皱起了眉头。
问题：1．房厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？2．如果你是房厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？案例3：不愿升职的员工某君自大学毕业后在某跨国公司工作，现有六个年头。
跟他一批来的大学生，很多已被提拔到主管或更高的职位。
他也表现不差，组织已有意识地想提拔他为主管。
在一个场合，人力资源部经理向他透露了这个意图。
没想到第二天，他就约见人力资源部经理，一见面就眼睛湿润，感到很委屈的样子，说自己怎么都不愿意做主管。
询问之下，他说自己不想做主管的主要原因是家庭离不开他，妻子、孩子还有老人一有什么事，他都应抽出时间和精力悉心照料。
如果自己当上了主管，便不能这样做了。
问题：根据人力资源管理需要——动机——行动的理论，分析某君不愿当主管的原因？案例4：加薪令所有员工不满鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。
由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。
为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪1800元。
其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪1400元。
虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。
装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。
矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。
厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿1800元的定额工资。
理论在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。
但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。
陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。
具体策略是：厨房帮工加薪400元，服务员加薪200元。
于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。
但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。
第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了200元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪1800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？问题：1.试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。
2.试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。
3.请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。
案例5：马尔科夫法预测员工变动试用马尔科夫分析法对某公司业务部明年供给情况进行预测，请在下表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数案例6：选拔销售员的标准/view/e4687add6f1aff00bed51e85.html 广州牙膏厂是广州市轻工业局所属的一家历史悠久的国营企业，创办于1896年，现有职工550人。
1986年以来，该厂根据市场需要，开发出“国际香型、内含口洁素”的“黑妹”牙膏。
在国内竞争激烈的牙膏市场上独辟蹊径，找准自己的位置。
从此企业产品购销两旺，生产经营规模日益扩大，经济效益也越来越好。
1990年，该厂年牙膏数量达1.6亿支，比1986年增长了3倍，产品销售额为1.4亿元人民币，比1986年增长了5.7倍，利税总额达3300万人民币，比1986年增长了4.7倍；企业劳动生产率高达25万元/人，这些指标都在全国同行业中名列第一。
与此同时，以“黑妹”品牌为主的系列产品走俏全国，逐步形成良好的产品形象，深受消费者欢迎的名牌产品，在市场上长盛不衰。
广州牙膏厂销售科负责该厂产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后服务工作和营业推广活动的策划工作等。
为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。
随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。
为此，厂部改变以前行政任命销售员的办法。
1990年7月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人。
目前，他们的实习期将满，销售科长老萧正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售员，从事牙膏产品的销售工作。
根据平时对他们的观察和厂领导、销售科同志及用户对他们的评价，对上述四位同志的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔销售员的依据。
1、个人素质方面赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。
精力旺盛。
工作肯吃苦。
但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股“火药味”。
钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。
他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。
孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。
她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更少了。
李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。
但对销售工作缺乏经验。
2、工作实绩方面赵明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的牙膏规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管科长曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。
钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。
但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。
而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售科的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售科工作。
孙青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。
李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。
有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。
尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企业经济效益指标的实现。
老萧必须在月底以前做出决定，哪些人将留在销售科成为厂里正式销售员，哪些拒收。
问题：如果你是销售科长，根据四人的个人素质和工作实绩你将怎样决定他们的去留？案例8：小李主导的A公司员工培训为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利2％，其是否使用到位，作为考核人力资源部的一项指标。
2009年初公司预计全年毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。