电子商务公司员工培训制度

电子商务公司员工培训制度

第一章总则

第一条目标

围绕公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培训体系，培训出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。

第二条适用对象

适用对象为公司各部门员工。

第三条原则

1、系统性原则：以公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。

2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及公司发展的岗位需求设计，符合

工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培训方案，配合员

工职业生涯发展规划。

3、实用性原则：人才培训管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。

4、过程控制原则：对培训的全过程进行跟踪评估，记录培训过程中存在的问题以及参加培训人员的表现，提升培训质量。

第二章职责与分工

第四条人力资源部职责

公司人力资源部统筹管理人才培训管理工作

1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。

2、协调整合内外部资源，协助各部门完成人才培养工作。

3、指导、检查、评估各部门人才培养实施情况。

4、统筹公司中高层管理人员，核心层（班子成员）及其后备干部的培养工作。

5、策划、部署核心人才的培训工作。

6、统筹管理公司培训经费，对下属单位的培训费用进行审核和控制。第五条各部门职责

1、各部门负责人是本部门人才培训的第一责任人，对本部门培训结果负责。

2、各级管理者对其管理团队员工有培训的直接责任，对直接下属有辅导和教练的责任。

3、各级管理者在其下属参加培训前与其进行沟通，明确培训的目的、期望和要求；在培训结束后需要主动了解培训情况，并针对培训情况与下属共同制定相应的后续发展计划。

4、支持下属积极参加人才培训项目，进行针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出者担任内部培训师、导师等培训人。

5、对培训人的培训效果及人力资源部组织工作进行评估，提出反馈意见。

第三章培训方式

第七条培训方式

人才培训方式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源池机制和新员工训练营机制。

第八条课程培训

针对所有人才。公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施。

第九条在岗实践（包括挂职锻炼）

针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。公司

各部门可以委托其他单位或本单位其他部门对专业及后备人才进行培养。通过将

学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。其优点在于由于培养场所和工作场所的高度一致，在岗实践的培养转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。

第十条导师制

针对新员工、管理人才、技术人才，通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发

展所需要的人才。

第十一条轮岗制

针对中高层后备管理人才。公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。

第十二条核心人才资源池

针对公司发展有重要影响的核心人才。通过建立核心人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培训。通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。

第十三条新员工训练营

针对公司新入职员工。帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业友展方向，为公司的发展提供源动力。对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向傲基人的职业角色转化。第十四条外部学习

1、在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。

2、外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。

第四章人才培训实施

第十G五条培训需求确定

1、对于常规性培训需求，由各单位人力资源部开展需求调查、需求分析，最终

确定需求。

（1）需求调查：每年12月，组织员工培养需求调查。根据培训需求调查流程（见附流程图二），结合公司发展战略及对人才培训的指导意见，人力资源部拟制《培训需求调查表》（见附表一，并发送至各用人部门，并在12月底收回汇总。

（2）需求分析确定：人力资源部将汇总后的需求调查表进行分析，于12月底确

定最终需求，作为制定下年度培训计划的依据；根据不同层级的需求，名单位人

力资源部分析的侧重点如下表:

需求分析侧重点

公司发展战

略HD/HD项目运作周

期

员工职业生涯发展

规划

部门定位人力资源规划

员工个性化培养需

求

核心人才计划

核心人才计划

2、对于临时性培养需求，由用人部门负责人根据需要填写《培训需求申请表》

（见附表二），提出需求申请，经入力资源部审核后最终确定需求。

各部门员工个人

第十六条培养计划制定

1、总体培训规划制定：针对不同岗位层级及类别的人才，各部门根据人力资源

规划及培养需求分析确定结果，制定1年总体培训规划。以此类推，每隔1年制定一次。

2、年度培训计划制定：各部根据＜总体培训规划》以及年度培训预算，制定《年度培训计划表》（见附表三），内容如下：

（1）年度培训工作目标（培训覆盖率、人均培训时间、人均培训费用、年度培训工

作计划完成率等）

⑵年度培训工作计划（培训时间、培训内容、培训方式、考核方式、培训预算等）

3、具体培训计划制定：公司各单位人力资源部根据培训计划实施流程（见附流程图四）组织实施年度培训计划。在实施前，针对每个培训方式制定具体培训计划，交由各单位负责人审批。各种培训方式具体培训计划示例见附表。

导师制通用的培养计划如下：