整形医院绩效考核标准

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整形美容医院企划部绩效考核

V整形企划部绩校方案
曾丽：底薪5000+总业绩*0.5+（实际门诊-计划门诊*85%）*30元
完不成计划门诊的80%时整体工资由主管领导进行百分比打分，工资整体按照打分后的百分比进行发放。

即：上方公式计算结果工资*领导百分比打分。

李宗建=底薪2500元+设计项目完成次数*50元
焦志超=底薪2500元+设计项目完成次数*50元
杨春雨=底薪2000元+设计项目完成次数*50元
郭守英=底薪2000元+1500元工作量奖金考核（12篇软文撰写+1个项目包装+其他临时性工作），完成100%，2000元，如完不成基础工作量，则2000元奖金乘以完成率。

彭艺林=底薪2500元+1500元工作量奖金考核（12篇软文撰写+1个项目包装+其他临时性工作），完成100%，2000元，如完不成基础工作量，则2000元奖金乘以完成率。

企划外出广告监督、异业谈判、活动准备等每次每人补发50元。

监督、谈判、活动执行不到位者每次扣发50元。

整形医院绩效考核标准

整形医院绩效考核标准整形医院是承担整形美容手术和相关医疗服务的专业医疗机构，为了保证医疗质量和提高服务水平，需要进行绩效考核。

以下是整形医院绩效考核标准的总结：1.手术质量：手术质量是衡量整形医院绩效的重要指标之一。

包括手术成功率、手术并发症发生率、手术创伤程度等。

手术成功率是指手术的治疗效果达到预期目标的比例，手术并发症发生率是指手术中发生不良反应的比例，手术创伤程度是指手术过程中对患者身体造成的伤害程度。

通过监测这些指标，能够评估医院的手术质量。

2.医疗安全：医疗安全是整形医院绩效考核的重要内容。

包括手术操作过程中是否遵守标准化操作流程、手术设备的维护和更新情况、医疗事故发生率等。

医院需要制定一套完善的医疗安全管理体系，加强医疗过程中的风险控制，确保患者的安全。

3.服务质量：整形医院的服务质量直接关系到患者的满意度和医院的口碑。

包括病房环境的整洁程度、医护人员的服务态度和专业水平、医护人员的工作效率等。

通过对患者满意度的调查，能够了解患者对医院服务的评价，发现问题并及时解决。

4.科研创新能力：整形医院需要具备一定的科研创新能力，不断提升医疗技术并推动整形美容行业的发展。

包括医院的科研项目数量、科研成果的转化情况、团队的学术水平等。

通过科研创新的能力评估，可以衡量医院的学术实力和未来的发展潜力。

5.管理效能：整形医院作为一个医疗机构，需要具备一定的管理能力和组织能力。

包括医院的组织结构是否合理、人员配备是否充足、工作流程是否顺畅等。

通过医院的管理效能评估，可以发现管理中存在的问题，并提出改进建议，实现有效的管理。

以上是整形医院绩效考核标准的主要内容。

绩效考核是提高医院服务质量和管理水平的重要手段，通过定期的考核和评估，可以发现问题并及时解决，推动整形医院的持续发展。

整形美容医院护理部绩效

V整形护理人员工资及绩效考核方案
一、手术室护士长
护士长
朱孟娟
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1800元
绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.3%（以科室工作量记录为准）。

工龄工资：工作每满一年每月发放10元
护士：
段友平
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1500元
手术巡回护士绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.25%（以科室工作量记录为准）。

器械护士绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.3%（以科室工作量记录为准）。

工龄工资：工作每满一年每月发放10元
注：出现多人配台1台手术时，多人分配该次绩效
二、门诊护士长业绩划分全年20万（产品耗材+客户转介绍+二次开发）
护士长：
史可
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1800元
一、绩效工资：同护士，个人业绩以科室工作量记录为准,+总复诊拆线换药3元/人
工龄工资：工作每满一年每月发放10元
门诊护士：
李珍
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基本工资：1500元
绩效工资=个人护士站工作的提成
工龄工资：工作每满一年每月发放10元
护士站提成标准如下：
二、输液5元/人+肌肉注射3元/人+皮试3元/人+局麻术前术后护理5元/人+全麻术前术后护理10元/人+复诊拆线换药2元/人
三、加班5元/小时+小夜班10元/个+大夜班15元/个
注：个人二次开发提成3%。

医美整形医院绩效考核标准规定

关于治疗科室绩效规定项目二次开发的绩效1：限医院治疗科室的医护工作人员，限医院的复查客户在治疗过程中经科室医护工作人员当日开发成交的项目。

2：开发项目的定价由科室领导和现场咨询医生协商确定。

3：开发项目由科室主治医生开处方单，前台收银做好系统的录入、收费。

科室凭客户的收费单据黄联结算二次开发的奖金。

4：本单位员工和家属享受的优惠项目不在二次开发的范围之内。

5：科室在当天下班后、最迟在第二天上午10点前将二次开发奖金结算单据上交财务室（结算单据需注明科室、注明二次开发），以便财务进行审查核算。

6：绩效奖金标准（项目金额—外聘专家费—假体、针剂成本费）*2%进行结算。

7：绩效奖金医院统一划到科室、分配方式由科室全体医护人员商议分配，医院办公室有监管和公布奖金金额的权利和义务。

产品销售的绩效1：各科室医护人员在向客户销售公司产品时需携带科室医生的处方单+本人系统编号，在前台收银进行录入系统和缴费事项。

2：产品销售价格按系统内价格销售。

3：收费黄单作为产品销售的单据，经办人须当天下班后、最迟在第二天上午10点前将单据上交财务室（单据需注明科室、个人姓名），以便财务进行审查核算。

4：销售奖金标准（产品销售价格）*5%进行结算。

5：销售奖金医院统一划到科室和个人、分配方式由科室全体医护人员商议分配，医院办公室有监管和公布奖金金额的权利和义务。

客户转介绍绩效1：在和医院老客户接洽和沟通的过程中，所有医护人员都有开发客户转介绍的义务，负责接洽的医护人员在前台导医处填写【客户转介绍确认单】，导医台按系统要求进行客户转介绍的录入，确认单需要经办人签字、现场咨询医生签字。

2：经办人员凭【客户转介绍确认单】由总监或者总经理签字后到财务处领取20元的个人奖励和转介绍客户的产品奖励或者是项目奖励单。

本绩效规定由5月1日开始试执行，若有调整运营部会以书面形式再另行通知执行。

整形外科医院运营部07、01关于员工个人营销绩效规定1：初诊客户——开发人员需要提前一天在前台导医处填写【员工营销预约单】，该客户的初次消费，作为开发人员都将享受开发奖励。

医疗美容诊所规章制度范本的绩效考核标准

医疗美容诊所规章制度范本的绩效考核标准为了确保医疗美容诊所的规章制度得以完善执行，绩效考核标准显得十分关键。

本文将根据医疗美容诊所的特点，提出一套适用的绩效考核标准范本，以促进员工的工作积极性，提升整体服务质量。

一、服务质量考核1.1 服务态度员工应以热情友好的态度对待每一位顾客，主动提供咨询和解答疑问的服务。

绩效考核标准：员工在工作日志中应记录顾客的满意度以及与顾客之间的沟通内容。

1.2 服务效率员工应积极主动，高效完成工作任务，减少顾客等待时间。

绩效考核标准：诊所应定期进行服务效率测评，并根据测评结果调整工作流程。

1.3 服务技能员工应具备医美相关专业知识和技能，为顾客提供专业的整容、美容等服务。

绩效考核标准：诊所应设置专业技能考试，对员工进行定期考核并记录成绩。

二、卫生与安全考核2.1 卫生管理诊所应保持干净整洁的工作环境，定期进行卫生清洁和消毒工作。

绩效考核标准：诊所应对卫生清洁、消毒工作进行日常巡查并制定相关评分标准。

2.2 消防安全诊所应严格按照消防安全规定进行防火设施和器材的维护和检查，并定期进行灭火演练。

绩效考核标准：诊所应建立消防安全档案，并进行定期的隐患排查与整改。

三、团队合作考核3.1 沟通与协作能力员工应具备良好的沟通与协作能力，能够与同事及其他部门进行有效合作。

绩效考核标准：每月开展协作能力测评活动，并以考核结果作为员工晋升和奖励的依据。

3.2 团队凝聚力员工应积极融入团队，与同事之间建立良好的合作关系，提高团队整体凝聚力。

绩效考核标准：诊所应定期组织团建活动，并根据员工积极参与团建活动的程度进行评估。

四、诊所形象考核4.1 仪容仪表员工应保持整洁、符合职业要求的仪容仪表，给顾客以专业和良好的印象。

绩效考核标准：诊所每季度开展仪容仪表考核，并根据考核结果与员工进行个别沟通和甄别培训。

4.2 环境布置诊所应根据品牌形象和顾客需求，合理布置整体环境，营造专业、舒适的氛围。

绩效考核标准：定期进行环境布置评估，并记录评估结果以供改进。

美容美发行业绩效考核方案

美容美发行业绩效考核方案一、考核目的1、激励员工提高工作效率和服务质量，提升客户满意度。

2、发现员工的优点和不足，为员工的培训和职业发展提供指导。

3、为薪酬调整、奖金分配和职位晋升提供依据。

二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准和流程应清晰明确，对所有员工一视同仁，考核结果应公开透明。

2、定量与定性相结合原则：既要有明确的量化指标，如销售额、客户数量等，也要考虑员工的工作态度、团队合作等定性指标。

3、多角度考核原则：综合考虑上级评价、同事评价、客户评价等多方面的意见，全面评估员工的表现。

三、考核对象美容美发店的所有员工，包括发型师、美容师、助理、前台接待等。

四、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要用于及时反馈员工的工作表现，发现问题并及时解决。

2、季度考核：每季度进行一次，重点评估员工在一个季度内的工作成果和综合素质。

3、年度考核：每年进行一次，综合全年的表现，对员工进行全面评价，并作为年终奖金发放和职位晋升的重要依据。

五、考核内容1、工作业绩发型师和美容师：根据个人的服务项目销售额、客户满意度、新客户开发数量等指标进行考核。

助理：协助发型师和美容师完成工作的质量和效率，如洗发、染发、烫发等工作的完成情况。

前台接待：客户接待数量、预约安排的准确性、客户投诉处理情况等。

2、工作态度出勤情况：包括迟到、早退、旷工等。

工作积极性：主动学习新知识、新技术，积极参与团队活动。

责任心：对工作认真负责，注重细节，避免出现失误。

3、专业技能发型师和美容师：技术水平的提升，能否掌握最新的发型设计和美容护理方法。

助理：对基本技能的掌握程度，如洗发、按摩的手法是否熟练。

4、团队合作与同事之间的协作配合情况，是否能够互相帮助，共同完成工作任务。

参与团队讨论和分享经验的积极性。

5、客户满意度通过客户问卷调查、在线评价等方式收集客户对员工服务的满意度评价。

六、考核方法1、上级评价：由员工的直接上级根据考核内容对员工进行评价，占考核总分的 60%。

整形医院绩效考核标准

整形医院绩效考核标准在现代社会中，整形医院的发展日益迅猛，为了提高整形医院的绩效水平，制定科学合理的绩效考核标准显得尤为重要。

整形医院绩效考核标准是对整形医院绩效表现的评价和监督，是推动整形医院不断提高医疗质量和服务水平的有效手段。

本文将围绕整形医院绩效考核标准展开讨论，以期为整形医院的管理和发展提供一定的借鉴和参考。

首先，整形医院的绩效考核标准应包括医疗质量、服务水平、经济效益等多个方面。

在医疗质量方面，应该考核医疗技术水平、手术成功率、并发症率等指标；在服务水平方面，应该考核医院的服务态度、服务质量、患者满意度等指标；在经济效益方面，应该考核医院的经济收入、成本控制、利润增长等指标。

这些指标既能客观反映整形医院的整体绩效水平，又能为整形医院的管理和发展提供具体的数据支持。

其次，整形医院的绩效考核标准应该具有科学性和可操作性。

科学性是指绩效考核标准应该符合整形医院的实际情况，能够客观反映整形医院的整体绩效水平；可操作性是指绩效考核标准应该具有一定的操作性，能够为整形医院的管理和发展提供具体的指导和支持。

只有科学性和可操作性相结合，才能使绩效考核标准真正发挥其作用，推动整形医院不断提高绩效水平。

再次，整形医院的绩效考核标准应该注重激励机制和约束机制的结合。

激励机制是指通过对绩效优秀的医院和医生进行奖励，激发他们的工作积极性和创造性；约束机制是指通过对绩效不佳的医院和医生进行惩罚，促使他们改进工作态度和提高工作水平。

激励机制和约束机制的结合，能够有效地调动整形医院全体员工的积极性和创造性，推动整形医院不断提高绩效水平。

最后，整形医院的绩效考核标准应该具有灵活性和动态性。

灵活性是指绩效考核标准应该能够根据整形医院的实际情况进行调整和改进，适应整形医院的管理和发展需要；动态性是指绩效考核标准应该能够随着整形医院的发展和变化进行动态调整，保持与时俱进。

只有具有灵活性和动态性的绩效考核标准，才能真正适应整形医院的管理和发展需要，发挥其推动作用。

医美整形医院咨询部绩效考核办法

咨询部绩效考核办法（修订版）
薪资构成
基本底薪+考核底薪+业绩提成
一、基本底薪
以三个月为周期进行考核，每三个月进行晋/降阶调整，起始底薪标准为4500。

连续三个月完成考核标准（业绩+其他标准）自动升阶，每阶标准500，10阶封顶。

二、考核底薪
以每个月为周期拿出基本底薪40%进行考核。

考核权重
备注：
1、业绩标准以当月实际要求为准。

2、客户管理各项指标要求见当月运营方案。

3、顾客满意/投诉每次正负10分。

4、工作纪律要求未达到每项5分。

5、渠道活动及下店培训未按要求完成每项10分。

三、业绩提成
回款业绩20万2.5%，20万-40万3.5%，40万以上4%。

备注：
1.如所属顾客被治疗部门人员二次开发，咨询签字确认后，该顾客相对应所成减少1%个点（老带新及再消费）。

2.如咨询助理独立完成的再消费及老带新咨询签字确认后，该顾客相对应所成减少0.5%个点（老带新及再消费）。

咨询助理绩效考核办法
薪资构成
基本底薪+考核底薪+业绩提成
一、基本底薪
以三个月为周期进行考核，连续完成2次考核标准基础底薪自动调整的同时，自动晋级为初级咨询。

起始底薪标准为3000元。

二、考核底薪（见附件）
每月基础底薪30%为考核标准，超出部分按基础底薪30%计提。

三、业绩提成
备注：
1、老带新业绩以所在咨询为归属计提。

2、独立完成再消费以所属咨询签字为准，如未完成按1%计提。

整形美容医院现场咨询绩效

卫康整形现场咨询人员工资及绩效工资方案
一、现场咨询主管:
于秉钧
工资构成=基本工资+个人业绩提成+团队绩效考核+工龄工资
基本工资：3000元
工龄工资：工作每满一年每月发10元
团队绩效考核：（部门计划销售额-个人销售额）*0.3% ，如每月部门计划销售额完成率低于80%时不享受绩效。

个人业绩提成考核标准参照咨询师部分。

二、现场咨询
李婷婷、刘建军
工资=基本工资+绩效工资+工龄工资
基本工资：当月销售额50万以下1500元，50万元以上2600元（包含50万）
工龄工资：工作每满一年每月发10元
绩效工资=个人业绩提成2%
个人业绩提成考核标准：
初诊率60% ，W客单价6000元, V客单价10000元, W复诊业绩40% V复
诊业绩25%
初诊率每相差1%交纳成长赞助费用50元。

复诊业绩额每相1%交纳成长赞助费用50元。

客单价指标每相差1%交纳成长赞助费用50元。

客户投诉一次罚款500元，并扣除此客户业绩提成50%
个人退费率低于5%，相差1%交纳成长赞助费用50元。

宏脉系统每漏记一次，罚款200元
咨询师每月计划销售任务完成率低于80%时不享受绩效，连续三个月完不成计划的换岗或末尾淘汰制。

整形医院绩效考核标准

提高医疗服务质量
提升员工工作效率
加强医院内部管理
促进医院可持续发展
提高医疗服务质量提升员工工作积极性优化资源配置增强市场竞争力
Part Three
手术成功率：衡量手术效果的重要指标
术后并发症发生率：评估手术安全性的重要指标
患者满意度：反映医疗服务质量的重要指标
医疗差错率：评估医疗质量的重要指标
美能力
服务态度：热情、耐心、细心，能够与患者建立良好的
沟通关系
职业素养：遵守职业道德，尊重患者隐私，保持良好的职
业形象
医疗质量：包括医疗技术、医疗安全、医疗效果等方面
服务质量：包括服务态度、服务效率、服务环境等方面
运营管理：包括成本控制、收入管理、人力资源管理等方面
患者满意度：包括患者对医院的满核指标：包括医疗技术、服务质量、患者满意度等制定考核标准：根据医院实际情况，制定具体、可量化的考核标准考核周期：确定考核周期，如月度、季度、年度等考核方式：采用自评、互评、第三方评价等方式进行考核
制定考核标准：明确考核指标和权重实施考核：按照考核标准对员工进行考核收集数据：收集员工的工作表现、业绩等数据分析数据：对收集到的数据进行分析，找出存在的问题和改进方向
考核结果作为员工晋升的重要依据
考核结果作为员工培训和发展计划的重要依据
考核结果作为员工绩效奖金的重要依据
考核结果作为员工培训和发展需求的重要依据
针对员工在考核中的不足，提供针对性的培训和指导
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根据考核结果，制定个性化的培训计划
结合考核结果，评估员工的职业发展需求和潜力，制定相应的职业发展规划

整形医院绩效考核表格大全

整形医院绩效考核表格大全3、具备良好的沟通能力和团队合作精神；4、积极参加公司组织的各种培训和活动；5、遵守公司制度，无违规行为。

上述项目考评分值汇总满分得分满分xxxxxxxx1580得分注：1、满分100分；本月绩效工资20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

被评人考评人签名考评日期1、每月客户投诉不得超过2次，每月退单不得超过2单；2、每月新客成交率不得低于50%，老客成交率不得低于20%；3、按照公司要求整理客户档案，提前预约客户，安排分诊设计师；4、每月接待客人次数不得低于区域的最低人次：1部100人、2部150人、3部200人、4部250人；5、每月参加团队培训研究，并完成考核任务。

上述项目考评分值汇总综合素质评分标准（20分）项目1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣１分，旷工者得分；2、按照公司要求着装、化妆，大方得体、干净整洁；3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务；4、节约成本，无浪费现象。

上述项目考评分值汇总满分得分980满分得分18注：1、满分100分；本月绩效工资20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

被评人考评人签名考评日期咨询部主管202年月份绩效考核表姓名：业务技能评分标准（80分）1、每月客户投诉不得超过2次；2、每月成交卡项不低于2张；3、负责院内员工仪容仪表及院内各部门卫生的管理；4、负责部门人员工作分岗及管理；5、每日统计并汇报到院客户日报表。

上述项目考评分值汇总综合素质评分标准（20分）1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得分；2、按照公司要求着装、化妆，大方得体、干净整洁；3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务；4、节约成本，无浪费现象。

上述项目考评分值汇总满分：55得分：40注：满分100分；本月绩效工资20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

被评人考评人签名考评日期3、护理操作不规范，存在安全隐患；4、不熟悉病人情况，导致医疗差错；5、不按照操作规程执行，导致医疗事故。

整形医美咨询助理绩效考核规定

整形医美咨询助理绩效考核规定1. 背景整形医美咨询助理是医美机构中的重要角色之一，他们负责提供专业的整形医美咨询服务，帮助客户了解整形手术和美容项目，并协助医生完成手术和治疗的预约工作。

为了提高整形医美咨询助理的工作效率和绩效，制定本规定。

2. 绩效考核指标2.1 客户咨询服务- 及时回复客户的咨询信息；- 提供准确、全面的整形医美咨询，解答客户的疑问；- 根据客户需求，推荐适合的整形手术和美容项目。

2.2 预约管理- 协助医生安排手术和治疗的预约；- 确保预约信息准确无误，避免预约冲突；- 跟进预约情况，及时通知客户预约结果。

2.3 客户满意度- 积极倾听客户的需求和意见；- 提供优质的服务，确保客户满意；- 处理客户投诉和纠纷，维护良好的客户关系。

3. 考核方法3.1 考核周期绩效考核周期为每个季度。

3.2 考核指标权重考核指标的权重如下：- 客户咨询服务：40%- 预约管理：40%- 客户满意度：20%3.3 考核评分根据每个指标的完成情况和质量，给予相应的考核评分。

评分标准如下：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 一般：70-79分- 不合格：0-69分3.4 绩效奖励与处罚根据绩效考核评分，对整形医美咨询助理进行奖励或处罚。

具体措施如下：- 优秀：发放绩效奖金，提供晋升机会；- 良好：发放绩效奖金；- 一般：不发放绩效奖金；- 不合格：降薪或解聘。

4. 绩效考核结果反馈与改进4.1 考核结果反馈每个季度结束后，将绩效考核结果及时反馈给整形医美咨询助理，告知其得分和绩效评级。

4.2 绩效改进措施针对绩效考核中存在的问题，制定相应的改进措施，包括但不限于：- 提供培训和研究机会，提升咨询技能；- 加强沟通协作，提高预约管理效率；- 定期组织客户满意度调查，改进服务质量。

5. 绩效考核规定的执行与监督5.1 执行绩效考核规定由整形医美机构管理部门负责执行，确保规定的有效实施。

5.2 监督管理部门将对绩效考核的执行情况进行监督，及时发现问题并采取相应的纠正措施。

整形医院岗位绩效方案

整形医院岗位绩效方案一、网络咨询岗位绩效标准1、标准底薪：1500+全勤奖100=1600（管理岗+200）2、业绩提成：个人业绩0-5万，业绩提成按2%；个人业绩-10万，业绩提成按2.5%；个人业绩-15万，业绩提成按3%；个人业绩-20万，业绩提成按3.5%。

3.5%封顶。

3、到院人头：顾客上门未成交10元/人；顾客上门成交20元/人。

说明：顾客上门成交不满500，按未成交计算人头；同一顾客多次仅计算1次。

4、大单奖励：单客单次消费满5000，奖50元，，奖100元；单客单次消费满，奖300元；单客单次消费满，奖500元；单客单笔大单奖500封顶。

说明：三方平台顾客成交，业绩按照平台分成之后计算。

业绩提成个人业绩段暂行6个月，6个月后视情况再行调整。

绩效标准分析：1、网络咨询业绩不区分初复诊再消费。

在机构没有独立客服部分、现场征询又疲于应对的双重压力下，复诊和再消耗顾客没有被正视和开建议来，2017年的成交数据显示，复诊和再消耗在整个成交人数中仅占40%（初诊60%），而复诊和再消耗在客单价上却远超初诊（初诊人均客单价2300，复诊3970，再消耗2538）。

一般来说，一个成熟的医美机构，大单以及高频的重复消耗均在复诊和再消耗客户中发生。

因此，岗位绩效应该重点勉励回访复诊及再消耗客户。

2、淡化人头数提成，实行分段业绩递进提成点数。

3、大单奖。

众所周知，网络咨询表面上的是为了邀约顾客到院，而实际上，很多机构对网络咨询考核片面追求到院率的同时，造就了网络咨询的劣根性——用各种低价和套路欺骗顾客到院，近而造成顾客在现场咨询成交时不仅成交率低，更没有升单的机会。

大单奖的意义在于能够刺激网络咨询在咨询和维护顾客的过程中，为高额成交埋下伏笔，让现场能够轻松的成交和升单。

绩效模拟数据测算：网络咨询当月全勤，业绩完成，上门35人，成交20人，超大单1个，计算公式为：1500+100+*2.5%+（35-20）*10+20*20+100=4350二、手术室护士岗位绩效尺度1、尺度底薪：1900+全勤奖100=20002、业绩提成：配台20/台（吸脂/超过2个部位脂肪填充/其他全麻类40/台），拆线换药注射10/人次（业绩提成500封顶）3、全员营销提成：介绍初诊顾客首单10%+院内老顾客二次开发6%+产品类10%绩效尺度解析：降低配台用度，激励举行新顾客介绍以及老顾客的二次开发。

烟台市鹏爱整形医院绩效目标考评指标

⑴完成自治区规定各县（市）基层全科医师转岗培训任务，少完成一人扣1分；⑵培训率低于100%，合格率低于 9 年内 85%扣1分；⑶落实培训任务，每缺1人扣0.5分；⑷按照任务分配，缺一人扣1分；
医疗技术标准
6 年内
（1）按规规定落实相关规定，发现差错一次扣2分；（2）每月按时对患者、科室间进行满意度测评。
医疗技术标准
医疗技术标准
医疗技术标准
医疗服务指标
医疗技术标准
医疗技术标准
医疗技术标准
烟台市鹏爱整形医院绩效目标考评指标（100分）
一级指标二级指标三级指标分值完成时限工作标准与评分细则责任领导设置依据备注
⑴按照自治区优质护理实施方案医疗机构制定活动方案、工作计划，有明确具体的进度安排、切实可行的工作措施 7.优质（2.5分）；⑵医院加大对优质护理服务的支持保障力度护理服（2.5分）；⑶优质护理服务病区覆盖率≧50％（2.5 务分）；⑷医院开展优质护理服务活动，在提升患者满意度、和谐医患关系、保障医疗安全等方面取得效果（2.5分） ⑴制定并落实医院感染管理的各项规章制度员工知晓达60% （1分）；⑵院感组织管理机构健全，部门职责清晰（0.5 8.院感分）；⑶成院感检测、报告及重点部门监测工作（0.5 管理分）；⑷制定医务人员院感管理及职业防护管理办法(1 分）；⑸一次性耗材、消毒器械管理（1分）；⑹医疗废弃物管理（0.5分）；⑺医疗污水排放管理（0.5分）。 ⑴履行公共卫生职能开展健康教育、科普宣传，普及防病知识（1分）；⑵开展重大疾病、传染病以及慢性非传染性疾病的防治工作；按照卫生局下达艾滋病、两癌筛查、结医疗核病诊断治疗等计划完成相关工作（1分）；⑶承担突发公服务共卫生事件和重大灾害事故紧急医疗救援任务以及政府交指标 9.社会办的其他公益任务（2分）；⑷承担定期指导乡镇场卫生院效益医疗护理工作（2分）；⑸万名医师对口支援计划、管理、考核、总结（2分）。（6）做好切尔克齐乡阿克恰普怕村对口支援工作，支付2万元用于村卫生室支援或村贫困人员帮扶，做好巴里巴盖乡、萨尔胡松乡、切尔克齐乡卫生院对口帮扶工作（2分） ⑴按照自治区基层医疗卫生机构全科医师转岗培训实施方 10.医师案的要求，完成辖区内今年的培训任务（2分）；（2）按培训培照自治区要求认真落实骨干医师培训任务（5分）；（3）训基层中医民族医药能力提升培训派出2个（2分）。（1）严格落实“首诊负责制”、“三级查房”、“三级检 11.医德诊”、“术前讨论”和“三查七对”等规定，规范医疗护医风工理行为，加强基础医疗和护理质量，杜绝医疗责任事故和作人为性医疗纠纷，力避医疗风险。（3分）（2）每月对患者满意度进行测评（3分）

整形美容医院年前台绩效

V整形前台人员工资及绩效考核方案
业绩划分全年15万（客户转介绍+二次开发）
一、一级咨询主管
彭建
工资结构：基本工资+绩效工资+工龄工资
基本工资：1800—2500元
工龄工资：工作每满一年每月发10元
绩效工资：个人接诊人数+部门接诊人数（总接诊人数-个人接诊人数）1元/人*团队管理考核系数（团队违规次数5%-1）
二、前台导医
李俊芝、李娜、倪震银
工资结构：基本工资+绩效工资+工龄工资
基本工资：1500—2000元
工龄工资：工作每满一年每月发10元
绩效工资：初诊未成交、复查（疗程治疗或者换药等需要重复来院顾客）、复诊接待服务费2元/人、初诊成交服务费8元/人。

管理标准：
1、客户分配不公平、漏登记、一次罚50元（按标准执行）
2、数据资料随意查询泄露一次100元
3、顾客登记、茶水、杂志等不及时，每项漏一次10元
4、顾客投诉一次扣200元，
5、前台音乐、电视、灯早上7:50打开下午5点准时关闭，每项漏一次20元
6、客户参观讲解，单人2 元/人，团队1元/人
7、一对一服务，谁负责的客户提成属于谁（2人负责的进行平均分配）
8、院长评分，最终工资与分值挂钩。

美容院业绩考核方案

美容院业绩考核方案美容院业绩考核方案（精选9篇）美容院业绩考核方案（精选9篇）1一、考评原则遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。

考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。

即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分X60%+综合表现考评得分X40%。

1、工作业绩考评资料：即《20xx年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评资料。

主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。

员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。

人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。