行业薪资调研报告

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薪酬调研报告7篇

薪酬调研报告7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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2023年薪酬调查报告(9篇)

2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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2023行业薪酬情况调查研究报告

2023行业薪酬情况调查研究报告（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬调研分析报告(共8篇)

薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、委托咨询公司调查。

3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。

（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。

第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

某公司薪酬调查报告5篇

某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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企业薪酬调研报告(共3篇)

企业薪酬调研报告〔共3篇〕第1篇：企业薪酬调研报告2023年企业薪酬调研报告-分阶段进步薪酬程度的方法。

对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。

对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。

对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

根据职能类别进展划分时，相较年度根本现金收入、年度根本补贴收入，年度浮动现金收入和年度根本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比拟显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度根本福利收入下，投资分析^p 类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2023年薪酬调研报告2023年薪酬调研报告。

职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。

总薪酬构造的差异性主要表达在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。

中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等根本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利 1 的受访者比例达92%。

50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。

三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性程度的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工本钱随之增加。

薪资调查报告5篇

薪资调查报告5篇薪酬调查报告篇一调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。

企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。

所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

薪资调查报告篇二20xx年大学生就业形势有喜有忧。

与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。

但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。

看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。

很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。

这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。

一。

调查计划与设计1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。

而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。

2.调查方式：问卷调查：共发放60份；收回有效问卷58份资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)专业结构：人力资源管理专业壹伍.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业壹伍.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-壹伍周另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》二。

调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。

对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻；在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多；20.7%认为社会需求岗位少；壹伍.5%认为企业条件要求太高；19%认为自身能力不足；12%认为就业选择渠道太窄；8.7%选择其他。

2024年薪酬调研报告

2024年薪酬调研报告【2024年薪酬调研报告】一、引言近年来，随着经济的快速发展和劳动力市场的变动，薪酬成为了企业吸引和留住人才的关键因素之一。

为了更好地了解当前薪酬概况以及未来的趋势，本报告基于对2024年薪酬的广泛调研，整理并分析了相关数据，旨在为企业和个人提供有益的参考。

二、2024年整体薪酬水平分析根据调研结果显示，2024年整体薪酬水平有所增长。

平均薪资水平较去年上升了5%，达到了X万元。

这一增长主要受到了产业结构调整、人力资源供需状况以及经济增长等多种因素的影响。

三、各行业薪酬对比1. 信息技术行业信息技术行业一直以来都是薪酬水平相对较高的行业，2024年也不例外。

调研数据显示，该行业的平均薪资水平高达X万元，较去年增长了10%。

这一增长主要源于不断增长的技术需求以及行业竞争的加剧。

2. 金融行业金融行业一直以来都是高薪酬行业之一，而2024年也不例外。

根据数据显示，金融行业的平均薪资水平达到X万元，与去年相比增长了8%。

金融科技的快速发展以及金融市场对高水平人才的需求不断增加，是这一增长的主要原因。

3. 制造业制造业作为传统产业，在2024年的薪酬水平仍然较为稳定。

尽管平均薪资水平相对较低，但该行业的加班费、奖金等激励机制依然发挥着重要的作用。

根据调查结果，制造业的平均薪资水平为X万元，与去年相比略有增长。

四、薪酬结构分析1. 固定薪酬固定薪酬是指基本工资、津贴、补贴等固定支付的工资，占据了薪酬结构中的主要部分。

调研数据显示，固定薪酬占据整体薪酬的X%。

2. 绩效奖金绩效奖金是一种根据个人或团队的绩效评估而发放的激励性奖金。

调研数据显示，绩效奖金占据整体薪酬的X%。

这一数据表明越来越多的企业开始注重绩效管理，以激励员工的工作动力和积极性。

3. 股权激励股权激励是指企业向员工提供股权或购买公司股票的机会作为激励手段。

调研数据显示，股权激励占据整体薪酬的X%。

随着股权激励政策的出台和企业发展壮大，越来越多的企业开始采用股权激励来吸引和留住优秀人才。

薪酬调查报告优秀8篇

薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。

高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。

在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。

作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。

这在其他行业几乎是不可能的。

二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。

但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。

医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。

同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。

因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。

这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。

而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。

薪资调查报告(最新6篇)

薪资调查报告（最新6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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2023年薪酬调查报告15篇

2023年薪酬调查报告15篇薪酬调查报告1薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。

薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。

既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。

然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。

本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。

一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。

公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。

（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。

职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。

部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。

二线部门：综合办公室；财务部。

二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。

根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。

通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。

从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。

从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。

企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。

2023薪资调研报告6篇

2023薪资调研报告6篇薪资调研报告1根据市总的有关要求，区总工会于近期通过问卷调研、随机访谈等形式对全区职工工资收入情况进行了调研。

此次调研根据抽样的方式，共发放调研问卷600份，收回有效问卷270份，涉及餐饮、纺织、电子通讯等8个行业，其中餐饮业60人，占调研人数的22.2%;纺织业10人，占调研人数的3.7%;服务业52人，占调研人数的19.3%;建材行业20人，占调研人数的7.4%;批发零售业46人，占调研人数的17.0%;铁路电气化40人，占调研人数的14.8%;电子通讯业8人，占调研人数的6.7%;其他行业24人，占调研人数的8.9%。

一、基本情况1、与用人单位签订劳动合同情况。

其中，签订的92人，占调研人数的68.1%;未签订的43，占调研人数的31.9%。

2、工作岗位情况。

其中，一线工人88人，占调研人数的65.2%;辅助生产工人8人，占调研人数的5.9%;技术工人16人，占调研人数的11.9%;一般管理干部7人，占调研人数的5.2%;其他岗位16人，占调研人数的11.9%。

3、月工资收入1500元以下的35人，占调研人数的25.9%;1500～2300元的81人，占调研人数的60.0%;2300～3200元的19人，占调研人数的14.1%。

4、在调研中，132人的月工资发放没有低于最低工资标准的情况，占调研人数的97.8%。

5、在所调研的人中有131人了解自己的月工资额度，占调研人数的97.0%;不了解的4人，占调研人数的3.0%。

6、在调研中有123人对自己目前的工资收入水平表示满意和基本满意，占调研人数的91.1%。

不满意的12人，占调研人数的8.9%。

7、单位为职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险的有38人，占调研人数的28.1%;部分缴纳的54人，占调研人数的40.0%;没有缴纳的43人占调研人数的31.9%。

8、关于《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度调研种，非常了解的4人，占调研人数的3.0%;知道与知道一点的为44人和79人，分别占调研人数的32.6%和58.5%。

薪资调查报告5篇

薪资调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬调研报告（通用16篇）

薪酬调研报告（通用16篇）薪酬调研报告（通用16篇）在不断进步的时代，报告的使用频率呈上升趋势，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。

其实写报告并没有想象中那么难，以下是小编帮大家整理的薪酬调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。

薪酬调研报告篇1根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。

从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调研情况这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。

其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。

并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。

最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。

最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调研工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。

我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。

在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。

2024年薪酬调查报告范文7篇

2024年薪酬调查报告范文7篇调查报告是广泛用于呈现调查任务的分析和结论，写调查报告是对调查任务进行全面分析和总结的书面文稿，以下是作者精心为您推荐的2024年薪酬调查报告内容7篇，供大家参考。

2024年薪酬调查报告内容篇1it业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。

这句话在6日发布的《#年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。

北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为％，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12％。

这是基于北京软件业日益重要的地位，#年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33％。

调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。

但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。

如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。

受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，#年度高科技行业薪酬实际增长率约为％。

对it业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。

通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从#年末和#年初始，开始呈现减缓增速情况，在#年全年也继续着这种势头。

从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较#年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。

与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。

房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。

在国家调控政策连续的冲击下，#年北京地产行业薪酬总体涨幅％，较上年的％虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。

薪酬调研报告8篇

薪酬调研报告8篇一、专业经理层年薪靠近15万据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20xx年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值靠近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平靠近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参加调研企业大多是园区企业，其次产业集中，生产一线工人人才竞争较为剧烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。

二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大局部都有外商投资背景，人才竞争剧烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。

依据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济进展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品德业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、三、周边地区薪酬水平比拟20xx年苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。

苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，局部国际500强企业投资建厂。

苏州的地域特点打算了人才会面临着剧烈的竞争，苏州周边，不仅有中国金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济兴旺城市。

苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。

以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82、四、高新技术产业薪酬优势明显苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。

薪酬调查报告分析报告6篇

薪酬调查报告分析报告6篇薪酬调查报告分析报告篇1每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。

我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。

一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。

从薪资待遇上来看，差异化十分显著。

数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。

二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。

从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。

北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。

这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。

高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。

调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。

收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。

中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。

而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。

行业薪酬调查报告10篇

行业薪酬调查报告10篇行业薪酬调查报告10篇在经济发展迅速的今天，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。

那么一般报告是怎么写的呢？以下是为大家整理的行业薪酬调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。

行业薪酬调查报告11.中国电子商务岗位薪资标准1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。

总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。

这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。

随着就业年限的增加，C2C 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。

对于C2C 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3年间一般发展缓慢。

突破理论知识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。

有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。

多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。

当这些问题一一解决之后，C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不同。

企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。