最完整的招聘分析情况报告
全年招聘情况汇报范文模板
全年招聘情况汇报范文模板全年招聘情况汇报。
一、招聘需求分析。
今年公司在人才需求方面有所增加，主要是因为业务的扩张和新项目的启动所致。
根据各部门的需求情况，我们计划全年共招聘人员200名，其中包括技术人员、销售人员、行政人员等多个岗位。
二、招聘渠道选择。
为了确保招聘效果，我们采取了多种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘、社会招聘、员工推荐等。
通过多种渠道的组合使用，我们能够更好地覆盖各类人才群体，提高招聘效率。
三、招聘流程优化。
为了提高招聘效率，我们对招聘流程进行了优化。
从招聘需求确认、岗位发布、简历筛选、面试安排到录用发放，每个环节都进行了精细化管理，确保了招聘流程的顺畅和高效。
四、招聘效果评估。
截止目前，我们已经完成了60%的招聘计划，其中技术人员和销售人员的招聘效果较好，而行政人员和市场人员的招聘还存在一定的困难。
我们将继续加大对这些岗位的招聘力度，争取在年底前完成全年招聘计划。
五、招聘工作总结。
总的来看，今年公司的招聘工作取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
在未来的工作中，我们将进一步优化招聘流程，加强招聘渠道的拓展，提高招聘效果评估的精准度，力求做到人尽其才，为公司的发展提供更强有力的人才支持。
六、展望未来。
随着公司业务的不断扩张，我们对人才的需求也将继续增加。
未来，我们将进一步完善人才招聘体系，建立人才储备库，加强对人才的培养和管理，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
以上就是本年度招聘情况的汇报，希望各位领导和同事能够对我们的工作给予指导和支持，共同努力为公司的发展贡献力量。
招聘情况的分析实施报告
招聘情况的分析实施报告一、引言近年来，随着经济的快速发展，企业的用工需求也不断增加。
为了满足企业的用人需求，招聘工作变得尤为重要。
本报告旨在分析我公司最近一年的招聘情况，并提出相应的实施建议。
二、招聘情况分析1.招聘需求根据统计数据，我公司最近一年的招聘需求呈现稳步增长的趋势。
主要招聘岗位包括销售、市场、财务、技术、人力资源等职位。
其中，销售和技术领域的招聘需求最为突出，分别占总需求的30%和25%。
市场和人力资源方面的需求也有所增加，分别占总需求的20%和15%。
财务方面的需求相对较稳定，占总需求的10%。
2.招聘渠道针对招聘渠道的统计数据显示，目前我公司主要通过在线招聘平台、社交媒体、招聘网站和内部推荐等方式进行招聘。
其中，在线招聘平台是最常用的招聘渠道，占总渠道使用比例的40%。
社交媒体和招聘网站的使用比例分别为25%和20%。
内部推荐虽然使用比例相对较低，但其招聘效果相对较好，占总渠道使用比例的15%。
3.招聘效果招聘效果的评估主要从协议签订率、入职率、员工绩效评价等方面进行分析。
根据数据统计，我公司最近一年的协议签订率平均为50%。
其中，销售和技术领域的协议签订率较高，分别达到60%和55%。
市场和人力资源方面的协议签订率稍低，分别为45%和40%。
财务岗位的协议签订率最低，为35%。
入职率方面，我公司最近一年的平均入职率为60%。
其中，技术和财务领域的入职率较高，分别为70%和65%。
销售和市场方面的入职率稍低，分别为55%和50%。
人力资源岗位的入职率最低，仅为40%。
员工绩效评价方面，我公司采用KPI考核体系。
根据统计数据，最近一年的绩效评价结果显示，总体绩效评价水平较为稳定，其中80%的员工评级为中上等级。
三、实施建议1.招聘策略根据招聘需求的特点，应重点加强销售和技术领域的招聘工作。
可以增加与高校合作，开展校园招聘，以吸引并培养年轻的销售和技术人才。
此外，在市场和人力资源方面也应加大招聘力度，以满足企业发展的需要。
年度的招聘总结报告(3篇)
第1篇一、前言2023年，在公司领导的正确指导下，人力资源部紧密围绕公司发展战略，积极履行招聘职能，确保了公司人才队伍的稳定与发展。
现将2023年度招聘工作总结如下：二、招聘工作回顾1. 招聘规模与结构本年度，共招聘各类人才XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，生产人员XX人，销售及客服人员XX人。
招聘结构合理，满足公司业务发展需求。
2. 招聘渠道（1）校园招聘：与全国多所知名高校建立合作关系，举办校园宣讲会，吸引优秀毕业生加入公司。
（2）社会招聘：通过线上线下招聘渠道，广泛吸纳有经验的优秀人才。
（3）内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率。
3. 招聘流程（1）需求分析：与各部门沟通，了解人才需求，制定招聘计划。
（2）发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
（3）简历筛选与初试：对收到的简历进行筛选，组织初试，选拔优秀人才进入复试。
（4）复试与测评：组织复试，对候选人进行专业能力、综合素质等方面的测评。
（5）录用与入职：确定录用名单，办理入职手续。
三、招聘成果与亮点1. 招聘效率提升通过优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。
本年度招聘周期平均缩短15%，招聘成功率提高20%。
2. 人才质量提升本年度招聘的人才综合素质较高，入职后表现优秀，为公司发展注入了新的活力。
3. 内部满意度提升通过内部推荐等方式，提高员工参与招聘的积极性，提升员工满意度。
四、不足与改进1. 招聘渠道单一目前招聘渠道仍以线上为主，线下招聘活动开展较少，建议加大线下招聘力度，拓宽招聘渠道。
2. 招聘流程优化部分招聘流程环节繁琐，建议进一步优化招聘流程，提高招聘效率。
3. 招聘团队建设加强招聘团队建设，提升招聘人员的专业素养和服务意识。
五、展望与计划1. 加大招聘力度根据公司业务发展需求，进一步加大招聘力度，为公司储备更多优秀人才。
2. 拓展招聘渠道积极拓展线上线下招聘渠道，提高招聘效果。
年度招聘总结案例分析(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的持续发展，企业对人才的需求日益增长。
为了满足企业的人才需求，提升企业的核心竞争力，我国企业纷纷加大了招聘力度。
本案例以某知名企业为例，对其年度招聘工作进行总结分析，以期为其他企业提供借鉴。
二、招聘概况1. 招聘目标：根据企业发展战略，本年度招聘目标为新增员工1000人，其中研发人员300人，销售人员500人，管理人员200人。
2. 招聘渠道：线上招聘、线下招聘、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
3. 招聘时间：全年招聘，分季度进行。
4. 招聘流程：简历筛选、笔试、面试、背景调查、录用通知等。
三、招聘成果1. 招聘完成率：本年度招聘完成率为98%，新增员工1000人，超额完成招聘目标。
2. 招聘质量：新员工整体素质较高，入职后适应较快，为企业发展注入了新的活力。
3. 招聘成本：招聘成本较上年降低10%，有效控制了招聘成本。
四、案例分析1. 招聘渠道多样化：企业采用多种招聘渠道，如线上招聘、线下招聘、校园招聘等，扩大了招聘范围，提高了招聘效率。
2. 招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率。
如将简历筛选、笔试、面试等环节合并，缩短招聘周期。
3. 招聘宣传到位：通过企业官网、社交媒体、招聘会等多种渠道进行招聘宣传，提高企业知名度和吸引力。
4. 招聘团队建设：招聘团队人员专业、经验丰富，能够为企业提供优质的招聘服务。
5. 招聘数据分析：对招聘数据进行分析，找出招聘过程中的问题，为后续招聘工作提供改进方向。
五、总结本年度招聘工作取得了显著成果，为企业发展提供了有力的人才保障。
以下为总结及建议：1. 持续优化招聘渠道，提高招聘效率。
2. 加强招聘团队建设，提升招聘服务质量。
3. 深入分析招聘数据，为招聘决策提供依据。
4. 加强校企合作，提高校园招聘效果。
5. 关注招聘成本，提高招聘投入产出比。
总之，企业应不断优化招聘工作，以适应市场变化和企业发展需求，为企业创造更大的价值。
第2篇一、背景介绍随着公司业务的不断拓展，为了满足公司发展需求，提升企业竞争力，公司于本年度开展了年度招聘工作。
招聘报告年度总结范文(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，随着公司业务的不断扩展和战略目标的调整，人力资源部门招聘工作面临着前所未有的挑战和机遇。
本报告将全面回顾和分析公司过去一年的招聘工作，总结经验教训，为未来招聘工作的优化和提升提供参考。
二、招聘工作概述1. 招聘需求分析本年度，公司各部门根据业务发展需求，共提出招聘岗位XX个，涉及XX个岗位类别。
通过对各部门招聘需求的调研和分析，人力资源部门制定了相应的招聘计划和策略。
2. 招聘渠道本年度，我们充分利用了多种招聘渠道，包括：- 内部推荐：鼓励员工推荐合适的人才，提高招聘效率。
- 网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等渠道发布职位信息，吸引更多求职者。
- 校园招聘：与多家高校合作，开展校园招聘活动，为公司储备优秀人才。
- 猎头服务：针对关键岗位，采用猎头服务，确保招聘到符合岗位要求的高端人才。
3. 招聘流程本年度，我们优化了招聘流程，确保招聘工作的规范性和高效性。
主要流程包括：- 职位发布：根据岗位需求，撰写职位描述，并在各类渠道发布招聘信息。
- 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，确定初步候选人。
- 面试：组织面试，包括初试、复试和终试，全面评估候选人的能力和素质。
- 背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其信息的真实性。
- 录用与入职：完成背景调查后，发出录用通知，并协助新员工办理入职手续。
三、招聘成果与亮点1. 招聘完成率本年度，招聘完成率达到XX%，较去年同期提高了XX%，招聘效率显著提升。
2. 人才质量通过严格的招聘流程和选拔标准，本年度招聘的人才质量得到保障，新员工试用期合格率达到XX%，较去年同期提高了XX%。
3. 招聘成本本年度，招聘成本较去年同期下降了XX%，通过优化招聘流程和渠道，实现了成本控制。
4. 亮点工作- 内部推荐奖励制度：通过内部推荐，吸引了多名优秀人才加入公司，并制定了相应的奖励制度，激发了员工的推荐积极性。
- 校园招聘活动：与多家高校合作，举办了多场校园招聘活动，提升了公司品牌形象，并成功招聘了多名优秀毕业生。
最完整的招聘分析报告
最完整的招聘分析报告一、引言招聘是组织人力资源的重要环节，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
本报告旨在对企业的招聘情况进行详尽的分析，为企业的人力资源管理提供参考和建议。
二、招聘过程概述在招聘过程中，我们对招聘需求进行了准确的分析和预测，并制定了招聘计划。
通过发布招聘广告、人才储备库筛选、校园招聘和猎头引荐等渠道，吸引了大量的求职者投递简历。
随后，我们对简历进行初步筛选，并对合适的候选人进行面试和技能测试。
最终，我们选择了合适的人才，并与其签订了劳动合同。
三、招聘效果分析1.招聘信息发布渠道分析：我们通过多种渠道发布了招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、企业官网等。
经过实际效果反馈，我们可以看到招聘网站的效果最佳，接收到了最多的简历。
3.招聘效率分析：我们对整个招聘过程进行了时间的统计，平均招聘周期为30天，即从发布招聘信息到最终签订劳动合同的时间。
其中，简历筛选和面试环节耗时最长。
四、候选人质量分析1.候选人招聘渠道分析：不同招聘渠道引入的候选人质量存在差异。
校园招聘引入的候选人质量最高，而招聘网站引入的候选人质量相对较差。
2.技能测试结果分析：我们对候选人进行了技能测试，结果显示有20%的候选人没有通过测试。
这说明在简历筛选环节可能存在一些不准确的信息或虚假的技能描述。
3.面试表现分析：通过面试评估，我们可以看到50%的候选人在面试中表现良好，但剩余的50%候选人表现较差，缺乏必要的专业知识和技能。
五、建议与改进措施1.招聘渠道选择：根据候选人质量分析，我们应该加强校园招聘和猎头引荐的渠道。
同时，对招聘网站和社交媒体招聘进行优化和改进，提高招聘效果。
2.简历筛选和技能测试：在简历筛选环节，我们需要对简历中的信息进行更加准确和细致的核实，避免虚假信息的干扰。
另外，在技能测试环节，我们应该考虑引入更加全面和科学的测试手段，确保候选人的技能符合岗位要求。
3.面试评估体系：我们应该建立起科学合理的面试评估体系，包括明确的评估指标和参考标准。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
年度招聘情况总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。
为了满足企业的人才需求，我公司于本年度开展了大规模的招聘工作。
现将本年度招聘情况总结如下：二、招聘目标及计划1. 招聘目标：本年度招聘计划共涵盖10个岗位，招聘人数为100人，其中管理岗位10人，技术岗位30人，销售岗位20人，客服岗位20人，财务岗位10人，人力资源岗位5人，行政岗位5人。
2. 招聘计划：招聘周期为6个月，分为三个阶段进行。
第一阶段：发布招聘信息，收集简历；第二阶段：组织笔试、面试，筛选合格候选人；第三阶段：进行背景调查、体检，确定最终录用人员。
三、招聘实施情况1. 招聘渠道：本年度招聘主要通过以下渠道进行：公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
2. 招聘流程：招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查、体检等环节。
各环节严格按照公司招聘流程执行，确保招聘工作的公平、公正、公开。
3. 招聘效果：本年度共收到简历3000份，经过筛选，共有800人进入笔试环节。
在笔试环节，通过率为30%，共有240人进入面试环节。
在面试环节，通过率为40%，共有96人进入背景调查环节。
经过背景调查、体检，最终录用80人，录用率为10%。
四、招聘过程中存在的问题及改进措施1. 问题：招聘周期较长，部分岗位出现人才短缺现象。
改进措施：加强与猎头公司的合作，提高招聘效率；优化招聘流程，缩短招聘周期。
2. 问题：招聘渠道单一，简历质量参差不齐。
改进措施：拓宽招聘渠道，增加线上线下招聘活动；提高招聘信息质量，吸引优秀人才。
3. 问题：面试环节缺乏针对性，难以全面评估候选人能力。
改进措施：优化面试流程，增加面试环节的针对性；邀请各部门负责人参与面试，全面评估候选人能力。
五、总结本年度招聘工作在公司领导的关心和支持下，取得了一定的成绩。
通过优化招聘流程、拓宽招聘渠道、提高招聘质量，成功选拔了一批优秀人才。
在今后的招聘工作中，我们将继续努力，不断完善招聘体系，为企业发展提供有力的人才保障。
招聘情况总结模板及范文
一、基本信息1. 招聘岗位：________________________2. 招聘部门：________________________3. 招聘人数：________________________4. 招聘时间：________________________5. 招聘渠道：________________________二、招聘过程1. 招聘宣传：通过________________________渠道进行招聘宣传。
2. 简历筛选：共收到简历________________________份，经过初步筛选，保留________________________份。
3. 面试安排：共安排面试________________________场，实际参加面试________________________人。
4. 背景调查：对________________________位候选人进行了背景调查。
5. 录用决定：最终录用________________________位候选人。
三、招聘效果分析1. 岗位匹配度：________________________位候选人符合岗位要求，占比________________________%。
2. 专业技能：________________________位候选人的专业技能符合岗位需求，占比________________________%。
3. 综合素质：________________________位候选人的综合素质满足岗位要求，占比________________________%。
4. 招聘周期：本次招聘周期为________________________天，相比上次招聘缩短了________________________天。
5. 成本控制：本次招聘成本为________________________元，相比上次招聘降低了________________________元。
年度招聘情况回顾及总结(3篇)
第1篇随着我国经济的持续发展和社会的全面进步，企业对人才的需求日益增长。
在过去的一年里，我国各行业纷纷加大了招聘力度，以满足企业发展的需要。
本文将回顾并总结本年度的招聘情况，分析招聘趋势，为企业制定下一年的招聘策略提供参考。
一、招聘情况回顾1. 招聘规模扩大本年度，我国企业招聘规模持续扩大，招聘岗位覆盖了各行各业。
从一线城市到二三线城市，招聘需求呈现遍地开花的态势。
尤其是一些新兴行业，如人工智能、大数据、云计算等领域，对人才的需求量大幅增加。
2. 招聘渠道多元化随着互联网的普及，招聘渠道逐渐多元化。
传统招聘网站、社交媒体、行业论坛等成为招聘的主要渠道。
同时，企业也开始尝试利用招聘APP、直播招聘、线上线下结合等多种方式进行招聘。
3. 招聘周期缩短本年度，招聘周期普遍缩短。
一方面，企业对人才的渴求程度提高，加快了招聘速度；另一方面，求职者对职业发展的需求更加明确，能够迅速作出求职决策。
4. 招聘成本降低随着招聘渠道的多元化，企业招聘成本逐渐降低。
一方面，线上招聘渠道的运用降低了招聘成本；另一方面，企业通过优化招聘流程，提高了招聘效率，降低了人力成本。
二、招聘趋势分析1. 高端人才需求旺盛随着我国经济转型升级，企业对高端人才的需求日益旺盛。
未来，高端人才将成为企业争夺的焦点。
2. 跨界人才需求增加随着行业之间的交叉融合，企业对跨界人才的需求不断增加。
具备跨学科背景、具备复合型技能的人才将更受企业青睐。
3. 智能招聘技术广泛应用人工智能、大数据等技术在招聘领域的应用将越来越广泛。
企业将通过智能招聘系统提高招聘效率，降低招聘成本。
4. 招聘公平性备受关注随着社会对招聘公平性的关注度提高，企业将更加注重招聘过程中的公平性，避免歧视现象的发生。
三、总结本年度，我国企业招聘市场呈现出规模扩大、渠道多元化、周期缩短、成本降低等特点。
在未来的招聘工作中，企业应关注高端人才、跨界人才的需求，利用智能招聘技术提高招聘效率，关注招聘公平性，以适应不断变化的市场需求。
招聘情况分析及总结
招聘情况分析及总结招聘情况分析及总结总结是事后对某一阶段的学习、工作或其完成情况加以回顾和分析的一种书面材料，它可以帮助我们有寻找学习和工作中的规律，因此十分有必须要写一份总结哦。
那么我们该怎么去写总结呢？下面是小编为大家收集的招聘情况分析及总结，欢迎大家分享。
招聘情况分析及总结1此次的校园招聘暂告一段落，我们该做的都做了：联系学校，决定是否参加，收集招聘需求，制作招聘海报，设计校园招聘宣传册，安排车辆及食宿，现场招聘(初试+复试)，确定录取人数，联系安排被录取者来司参观，安全返校。
这一系列的工作历时将近两个月，只差他们毕业后来我们公司上班了，现在谁也没法估计毕业后真正能来的人有几个，我们索性就放宽心了，“谋事在人成事在天”。
现在就是想把这一路走来好好思考总结一下，毕竟我是第一次做校园招聘，还是学到了不少的东西的，感谢大老大和老大让我参与这份工作。
接下来我就一份一份整理过来，从开始准备到现在。
一、联系学校：早在x月份，我们就开始关注该学校的招聘会信息，也不断的通过各个渠道联系对方院校的老师。
x月初的时候，学校的招聘会信息发出来，报上名后我们心里就踏实了，因为这个是定量的，名额满了就没得参加的。
这个经历让我明白对相关院校的招聘会开始时间看及时的关注，要采取主动出击的方式。
二、决定是否参加：去年是第一年参加，成功招聘了将近20人，期间离开的也不在少数，很多人会觉得做这个校园招聘成本太高，收获太少，所消耗的费用相当于我们全年的网络招聘费用。
但是这个到底值不值呢?短期来看，好像是没有看到大的回报，将近20人，一年快到了，还在的还不到一半，而且流失掉的，还都是我们觉得不错的人才，也许我们要给这些应届毕业生多一点的空间和理解，毕业后的第一份工作是有很多的不确定因素。
但是这些并不能否认我们去学校招聘学生进行定向培养的这个举措，是错误的。
我们招聘的都是正规院校的本科毕业生，行业一样，这对于提升高素质人才在我们公司总人数中的占比，为公司补充新的人才血液，扩大公司影响力，有很大的作用，也许总裁就是看重这一点，才会要我们无论有什么困难都要坚持下去的原因吧。
最完整的招聘分析报告文案
最完整的招聘分析报告⽂案招聘分析报告第⼀项招聘⼯作概况⼀、招聘⼩组⼈员组成及分⼯情况序号⼈员分⼯职责备注 1 HRA初试基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试⼀技术资格审查 3部门负责⼈复试⼆任职资格审查 4 HRM复试三综合能⼒考察 5 BOSS终试确认是否⼊职 6⼆、招聘⼯作⼀般流程⼀、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘⽐=应聘⼈数/计划招聘⼈数×100% 总成本效⽤计算：2、⾯试⽐=⾯试⼈数/应聘⼈数×100% 1、总成本＝⽹络招聘费＋现场招聘费3、录⽤⽐=录⽤⼈数/应聘⼈数×100% 2、⽹络招聘费＝（3000元/12⽉）*5⽉＝1250元（3⽉—8⽉）4、招聘完成⽐=录⽤⼈数/计划招聘⼈数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效⽤=录⽤⼈数/招聘总成本4、总成本效⽤＝18⼈/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表⼆）数量与质量评估参数说明：1、应聘⽐=应聘⼈数/计划招聘⼈数×100%2、⾯试⽐=⾯试⼈数/应聘⼈数×100%3、录⽤⽐=录⽤⼈数/应聘⼈数×100%4、招聘完成⽐=录⽤⼈数/计划招聘⼈数×100%5、总成本效⽤=录⽤⼈数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：⼈均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需⼯作⽇1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、⼈均招聘成本＝总招聘成本/录⽤⼈数2、⼈均招聘成本＝3250/18＝181元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但⼈员通过⾮招聘途径录⽤的岗位不统计在内；3、因为新⼊职⼈员离职造成⼆次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计⽹络招聘包年费和招聘会费⽤，其他费⽤（⼯资、⼴告费、交通费等）不包括在内；6、因产品⼀部招聘正在进⾏中，核算招聘成本时不统计在内。
招聘报告年度总结模板(3篇)
第1篇一、前言随着公司业务的不断发展，人才队伍建设成为企业持续发展的关键。
本年度，我司招聘团队在人力资源部门的指导下，紧紧围绕公司战略目标，积极开展招聘工作，取得了显著成效。
现将本年度招聘工作总结如下：二、招聘工作概况1. 招聘渠道本年度，我司招聘渠道主要包括：- 线上招聘：招聘网站、社交媒体、行业论坛等；- 线下招聘：校园招聘、招聘会、行业交流会等；- 内部推荐：员工推荐、内部人才库等。
2. 招聘数量本年度，我司共招聘员工XXX人，其中管理人员XXX人，技术人员XXX人，普通员工XXX人。
3. 招聘周期本年度，招聘周期平均为XX天，较去年同期缩短了XX天。
4. 招聘成本本年度，招聘成本为XX万元，较去年同期降低了XX%。
三、招聘工作亮点1. 优化招聘流程为提高招聘效率，本年度我司对招聘流程进行了优化，包括：- 简化简历筛选流程，提高简历筛选效率；- 优化面试环节，缩短面试时间；- 建立快速反馈机制，提高招聘双方满意度。
2. 提升招聘质量通过以下措施，我司提升了招聘质量：- 加强招聘需求调研，确保招聘岗位符合公司发展需求；- 完善面试评价体系，提高面试官评价的客观性；- 加强与用人部门的沟通，确保招聘人员与岗位匹配度。
3. 创新招聘方式本年度，我司尝试了以下创新招聘方式：- 利用社交媒体进行招聘宣传，扩大招聘影响力；- 开展线上招聘活动，吸引更多优秀人才；- 与高校合作，开展校园招聘活动，提前锁定优秀毕业生。
4. 强化内部推荐为鼓励员工推荐优秀人才，我司制定了内部推荐奖励政策，有效激发了员工推荐积极性，提高了招聘效率。
四、招聘工作不足及改进措施1. 不足之处- 部分岗位招聘周期较长，影响了招聘效率；- 招聘渠道单一，未能充分覆盖潜在人才；- 部分招聘岗位的薪酬福利竞争力不足，影响了招聘效果。
2. 改进措施- 加强招聘需求预测，提前做好招聘准备，缩短招聘周期；- 拓展招聘渠道，充分利用线上线下资源，扩大招聘范围；- 优化薪酬福利体系，提高岗位吸引力，增强招聘竞争力。
关于招聘情况的报告10篇
关于招聘情况的报告10篇关于招聘情况的报告篇1上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情况上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。
基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。
公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展校园招聘。
在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。
5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
公司公开招聘情况汇报
公司公开招聘情况汇报尊敬的领导和同事们：根据公司发展需要，经过充分的市场调研和人力资源规划，我司决定开展公开招聘活动，以补充和优化公司人才队伍，提升企业整体竞争力。
现将公司公开招聘情况进行汇报如下：一、招聘岗位及需求。
本次公开招聘主要针对市场营销、研发设计、财务管理等多个岗位，具体招聘需求如下：1.市场营销部门，招聘市场营销专员、市场策划师等，主要负责产品推广、市场调研、营销策略制定等工作。
招聘人数，5名。
2.研发设计部门，招聘软件工程师、产品设计师等，主要负责产品研发、设计优化、技术支持等工作。
招聘人数，8名。
3.财务管理部门，招聘财务主管、会计师等，主要负责财务核算、成本控制、财务报表编制等工作。
招聘人数，3名。
以上岗位需求是公司当前发展所需，也是对应岗位的人员流失所带来的空缺。
二、招聘方式及进展。
为确保招聘工作的顺利开展，公司采取了多种方式进行人才招聘，包括但不限于，线上招聘平台发布招聘信息、校园宣讲会、社会招聘会等。
同时，公司还加大了内部推荐力度，鼓励员工推荐适合岗位的优秀人才。
目前，招聘工作已经展开，各部门招聘负责人积极筛选简历、安排面试，预计在一个月内完成初步面试和终面工作，争取尽快补充到位。
三、招聘标准及待遇。
公司在招聘标准上坚持公平、公正、公开的原则，严格按照岗位要求和人才能力进行评估，确保招聘流程的透明和公正。
同时，公司也将提供具有竞争力的薪酬福利待遇，为优秀人才提供良好的发展平台和广阔的职业发展空间。
四、结语。
公司公开招聘的目的是为了优化公司人才结构，提高企业核心竞争力，希望通过本次招聘活动，吸引更多优秀的人才加入到公司大家庭中，共同推动公司的健康发展。
在此，也期待各位领导和同事们能够给予更多支持和帮助，共同推动招聘工作的顺利进行，为公司的未来发展注入新的活力和动力。
谢谢大家！公司人力资源部敬上。
关于招聘的总结报告(8篇)
关于招聘的总结报告(8篇)关于招聘的总结报告篇12023年已经过去了，从事招聘招聘专员也有一年了，收获了很多，也感受到这份工作的真正样子。
我开始对这份工作抱有更多的期待值，希望在未来的日子里工作的更加顺利，现就我2023年做工作总结：一、招聘工作1、一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。
通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。
电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。
同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。
随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。
结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。
在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。
相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
关于招聘的总结报告范文(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的持续发展，企业对人才的需求日益增加。
为了满足公司业务发展的需要，提高企业的核心竞争力，我公司于2021年3月至2021年6月开展了招聘工作。
本次招聘涉及多个部门，包括研发部、市场部、人力资源部等，共计招聘岗位30个。
现将本次招聘工作总结如下。
二、招聘目标1. 满足公司业务发展需求，提高企业核心竞争力；2. 引进优秀人才，优化公司人才结构；3. 降低招聘成本，提高招聘效率。
三、招聘流程1. 制定招聘计划：根据各部门需求，制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、任职资格等；2. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定应聘者是否符合岗位要求；4. 面试环节：组织面试，包括初试、复试、终试，全面考察应聘者的综合素质；5. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其个人信息；6. 发放录用通知：确定录用人员，发放录用通知；7. 办理入职手续：协助录用人员办理入职手续。
四、招聘成果1. 招聘完成率：本次招聘共计招聘岗位30个，实际招聘人数为28人，完成率为93.33%；2. 岗位匹配度：通过严格的筛选和面试，新入职员工与岗位匹配度较高，能够快速融入团队；3. 招聘成本：本次招聘成本控制在预算范围内，招聘效率较高；4. 员工满意度：新入职员工对招聘流程、面试过程及公司待遇表示满意。
五、存在的问题及改进措施1. 招聘渠道单一：招聘信息发布渠道相对单一，影响招聘效果。
改进措施：拓展招聘渠道，如参加行业招聘会、合作高校招聘等；2. 面试环节时间过长：面试环节时间较长，影响应聘者体验。
改进措施：优化面试流程，缩短面试时间，提高面试效率；3. 背景调查不够深入：部分背景调查不够深入，存在一定风险。
改进措施：加强背景调查力度，确保候选人信息真实可靠。
六、总结本次招聘工作取得了较好的成果，为公司引进了一批优秀人才。
在今后的招聘工作中，我们将继续优化招聘流程，提高招聘效率，为公司发展提供有力的人才支持。
招聘有关情况汇报
招聘有关情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我对最近招聘情况进行了汇报。
截止目前，我们已经发布了招聘信息，并收到了大量的简历。
以下是我对招聘情况的详细汇报：一、招聘岗位及要求。
我们此次招聘的岗位主要包括市场营销、财务、人力资源等多个方面。
针对不同岗位，我们制定了相应的招聘要求，包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求。
我们希望能够通过此次招聘吸引到具有丰富经验和专业知识的人才加入我们的团队。
二、招聘渠道及效果。
我们通过多种渠道发布了招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
截止目前，我们已经收到了超过500份简历，其中不乏优秀的人才。
我们对于招聘渠道的选择和发布效果感到满意。
三、招聘流程及安排。
在收到简历后，我们将对符合条件的候选人进行初步筛选，并安排面试。
面试将分为笔试和面对面的交流，以全面了解应聘者的能力和素质。
我们将严格按照招聘流程进行，确保公平公正，选拔出最适合公司岗位的人才。
四、招聘工作中的问题及解决方案。
在招聘过程中，我们也遇到了一些问题，比如部分岗位的应聘者数量较少，而另一些岗位则出现了热门情况。
针对这些问题，我们将加强对招聘信息的宣传，吸引更多的人才投递简历；同时，我们也将对热门岗位进行更严格的筛选，以确保最终选拔出的人才符合公司的需求。
五、下一步工作安排。
接下来，我们将继续对收到的简历进行筛选和面试安排，争取尽快确定合适的人选。
同时，我们也将加强对招聘信息的宣传，吸引更多的优秀人才加入我们的团队。
我们将继续关注招聘工作中出现的问题，及时调整解决，确保招聘工作的顺利进行。
以上就是我对招聘情况的汇报，希望领导能够对我们的工作给予指导和支持。
感谢领导的关注和支持！此致。
敬礼。
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招聘分析报告
--老司机出品
第一项 招聘工作概况
一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责
备注 1 HRA
初试 基本条件审查，各项外在信息的收集
2
部门直属主管 复试一 技术资格审查
3
部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM
复试三 综合能力考察 5 BOSS
终试 确认是否入职 6
二、 招聘工作一般流程
第二项招聘数据汇总
一、基础数据统计
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：
2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％
日期：2017年09月04日
序号部
门
岗
位
数
计
划
人
数
应
聘
人
数
应聘
比
面
试
人
数
面试
比
录
用
人
数
录用
比
招聘
完成比
到
岗
人
数
到岗
率
录用
未到
原因
备
注
1 行政部 1 1 17
2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100%
2 工程部 1 1 22 22
3 14% 1 5% 100% 1 100%
3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －
4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资
5 营销管理总部 1 4 6
6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐
6 产品三部 1 2 23 11.5
7 30% 2 9% 100% 2 100%
7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%
8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －
9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资
10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －
合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83%
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算
1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元
2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/18＝181元
备注：
1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项招聘工作分析
一、概述
CU 2017年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
17财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。
考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对17财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
17年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。
），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
17年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析
分析：
a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总
监），发布效果欠佳。
备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3、招聘完成比分析：46％，不及格！
a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；
b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低
于50％水平），竞争激烈；
数量与质量评估参数说明：
1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%
三、SWOT分析
当前招聘工作SWOT分析
备注：
1、关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的
内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。
现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各
类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；
W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；
O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；
T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项目标和策略
一、目标设定
17上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定，17财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：
1、关键考核指标
●招聘完成比达到80％（≥ 80％）；
●到岗率维持在80％以上水平（≥ 80％）；
●试用期离职率控制在10％以下（≤ 10％）；
●招聘费用控制在5000以内（≤ 5000.00元）；
●招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）
●录用人员职位吻合度达到90％以上（≥ 90％）。
2、工作改进指标
●招聘人员专业程度的提升；
●提升招聘流程的标准化程度；
●招聘数据及信息汇总工作的完善；
●招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；
●基础性HR工作的完善；
●招聘标准的清晰、统一；
●尝试制定变动较小的区间段招聘计划；
●加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一
致。
二、实现路径
策略及路径选择
第五项招聘工作计划（略）
****应参照公司17财务年度下半年度经营计划制订****
****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****
人力资源部
XXXXXX技术股份有限公司
2018年5月1日。