人力资源供给预测的方法

合集下载

人力资源需求与供给预测的方法

人力资源需求与供给预测的方法

人力资源需求与供给预测的方法人力资源需求与供给预测是人力资源管理中的重要任务,能够帮助组织有效地管理人力资源,提高工作效率和组织绩效。

预测人力资源需求和供给涉及多个因素,包括组织的战略目标、人力资源流动、员工的离职率、工作需求和薪资等因素。

下面将介绍几种常用的方法来预测人力资源需求与供给。

一、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法。

它通过分析过去一段时间内的人力资源需求与供给的数据,来预测未来一段时间内的人力资源需求与供给。

这种方法比较简单,但是需要可靠的历史数据支持。

二、模拟方法模拟方法通过建立一个模拟模型来预测人力资源需求与供给。

该模型可以考虑不同的因素影响,例如组织的战略目标、人力资源流动、员工的离职率等。

通过调整不同的参数,可以模拟不同情景下的人力资源需求与供给。

三、人力资源预测指标法人力资源预测指标法是一种基于指标的预测方法。

它通过确定一些相关的指标,例如组织的工作量、员工的工作效率和流失率等,来预测人力资源需求与供给。

这种方法比较灵活,可以根据具体情况调整指标,并结合其他的预测方法使用。

四、专家预测法专家预测法是一种基于专家经验和判断的预测方法。

它通过专家的意见和经验来预测人力资源需求与供给。

专家预测法可以结合其他的预测方法来使用,提高预测的准确性。

五、模型预测法模型预测法是一种基于数学模型的预测方法。

它通过建立一个数学模型来预测人力资源需求与供给。

这种方法需要收集大量的数据,并进行统计和分析,以确定模型的参数和变量。

模型预测法的准确性较高,但是实施难度较大。

以上是几种常用的人力资源需求与供给预测方法。

对于不同的组织和情景,可以选择不同的方法或结合多种方法来进行人力资源预测。

通过合理的人力资源需求与供给预测,组织可以更好地管理人力资源,提高工作效率和组织绩效。

人力资源需求供给预测的方法

人力资源需求供给预测的方法

1、人力资本需求猜测的办法(1)主不雅断定法:依据治理人员曩昔的经验和直觉,依据每一产量增量估算劳动力的增量;一般用于短期猜测;实用于范围小.构造简略的组织构造.(2)微不雅集成法a自上而下:高层治理者先拟定组织的总体用人目的和筹划,然后逐级下达到各本能机能部分,将看法汇总后反馈回高层,修改后颁布.b自下而上:组织中各部分根据本部分的须要猜测将来某时代内对各类人员需求量,由人力资本部进行横向和纵向的汇总, 最后形成总体猜测筹划.实用于短期猜测和临盆比较稳固的企业.(3)德尔菲法(Delphi Method)也称集体猜测法,是归纳专家对影响组织成长的某一问题的一致看法的程序化办法.办法:①在企业中普遍地选择各个方面的专家 ;②主持猜测的人力资本部分要向专家解释猜测对组织的主要性,肯定症结的猜测偏向,解释变量和难题, 并列举猜测小组必须答复的一系列有关人力资本猜测的具体问题; ③采取寄发查询拜访表或问卷的情势,以不记名的方法征询专家们(平日10-12人)对问题的看法.专家各自自力提出本身的看法;④第一轮猜测后,收集.汇总专家看法,并将这一分解成果反馈给他们; ⑤反复上述步调3-5次,让专家们有机遇修改本身的猜测并解释原因,直到看法趋于一致.(4)工作研讨猜测法(工作负荷法)经由过程工作研讨(包含动作研讨和时光研讨),来盘算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额,并斟酌到猜测期内的变动身分,肯定公司的职工需求.(5)转换比率剖析法:起首估量组织所须要的具有症结技巧的员工的数目,然后再依据这一数目来估量秘书.财务人员和人力资本治理人员等帮助人员的数目.经营运动营业量=人力资本数目*人均临盆率. 缺点:一是进行估量时须要对筹划期的营业增加量.今朝人均营业量和临盆率的增加率进行准确的估量;(6)回归猜测法:一元线性回归法:以时光或产量等单个身分作为自变量,人力数为因变量,假设曩昔的人力增减趋向不变,猜测将来的人力数.多元线性回归法:将多个身分作为自变量,找出人力资本需求随各身分的变更趋向,推想出人力需求的将来量.人力资供应猜测的办法:内部人力资本供应猜测办法1.人力资本信息库:技巧清单(治理才干清单)技巧清单是依据企业治理的须要,分散收集反应员工工作记载和工作才能特点的记载.特色:以工资动身点.2.人员核查:对现有人员的数目.质量.构造和在各职位上的散布状态进行核查,控制组织可供调配的人力资本失去量及应用潜力,以此评价不合种类员工的供应状态.特色:以职位为动身点.内容:(1)对企业的工作职位进行分类,划分职级;(2)肯定各职位和职级的人数;(3)联合人事调剂,做出人力资本供应猜测.3.人员接替法:依据绩效考察的成果肯定症结职位的内部侯选人.特色:以症结职位和症结员工为动身点.步调:肯定猜测所涉及的工作职位;肯定每个职位上的接替身选;评价接替身选的工作绩效;懂得接替身的职业成长须要,并引诱将小我的职业目的与组织目的联合起来.4.马尔可夫转移矩阵:依据曩昔人事项动的纪律,来猜测将来的人事项动趋向.假定前提:组织内部员工流淌模式和流淌比率会在将来大致反复.根本思惟是:找出曩昔人事项动的纪律,以此来推想将来的人事项动趋向.可以经由过程积年数据来推算每一种工作中人员变动的概率,就可以推想出将来的人员变动(供应量)情形.将筹划初期每一种工作的人员数目与每一种工作的人员变动率相乘,然后相加,即得到组织内部将来劳动力的净供应量.。

企业内部人力资源供给预测的方法

企业内部人力资源供给预测的方法

企业内部人力资源供给预测的方法人力资源是企业发展的核心资源之一,有效的人力资源供给预测对企业的战略决策和人力资源管理至关重要。

本文将介绍几种常用的企业内部人力资源供给预测方法。

一、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法,通过分析过去几年的人力资源需求和供给情况,找出一定的规律和趋势,并基于此进行未来的人力资源供给预测。

这种方法适用于企业人力资源需求较为稳定的情况,可以帮助企业预测未来一段时间内的人力资源需求量,从而做出相应的人员招聘和培训计划。

二、专家判断法专家判断法是一种基于专家经验和判断的预测方法。

企业可以邀请相关领域的专家进行访谈或问卷调查,收集他们对未来人力资源供给的预测意见和建议。

专家判断法相对主观,但专家的意见通常可以提供有价值的参考和预测,尤其是在面对复杂不确定因素时,可以帮助企业做出相对准确的人力资源供给预测。

三、人力资源流动率法人力资源流动率法是一种通过分析企业内部员工的流动情况来预测人力资源供给的方法。

通过对员工的入职、离职、晋升、调动等情况进行统计和分析,可以推测未来一段时间内企业内部的人力资源供给情况。

这种方法适用于企业内部人才流动相对稳定的情况,可以帮助企业预测未来的人力资源供给量,并制定相应的人才留存和培养策略。

四、人力资源需求和供给平衡法人力资源需求和供给平衡法是一种通过对企业内部人力资源需求和供给的平衡状况进行分析和预测的方法。

企业可以通过调研和统计分析,了解当前的人力资源需求和供给情况,并根据企业发展战略和目标,预测未来的人力资源需求和供给状况。

通过对需求和供给的平衡情况进行分析,企业可以及时调整招聘计划、培训计划和人才储备策略,确保人力资源供给与企业发展的需要相匹配。

五、信息技术辅助方法随着信息技术的发展,利用数据挖掘、人工智能和大数据分析等技术手段辅助人力资源供给预测也越来越常见。

企业可以通过收集和分析各种与人力资源供给相关的数据,如员工绩效、培训记录、晋升历史等,利用数据模型和算法进行预测分析,提高人力资源供给预测的准确性和科学性。

人力资源供给与需求预测方法研究

人力资源供给与需求预测方法研究

人力资源供给与需求预测方法研究人力资源是一个国家或企业发展的核心资源,如何合理预测和管理人力资源供给与需求,对于实现可持续发展至关重要。

本文将探讨人力资源供给与需求预测的方法和研究成果,并思考未来的发展趋势。

一、人力资源供给预测方法1. 劳动力市场分析劳动力市场分析是一种常见的人力资源供给预测方法。

通过调查分析劳动力市场的人口结构、就业率、劳动力流动等因素,可以得出劳动力的数量、质量和结构变化趋势。

同时,了解劳动力市场上的供需关系也有助于指导企业的人员招聘和培训计划。

2. 教育需求分析教育需求分析可以帮助预测未来人力资源的供给情况。

通过调查和研究不同专业的就业率、薪资水平等因素,可以了解不同行业对人力资源的需求情况。

同时,通过了解教育机构的招生计划和课程设置,也可以对未来毕业生的数量和专业结构进行预测。

二、人力资源需求预测方法1. 经济发展分析经济发展分析是一种重要的人力资源需求预测方法。

通过研究宏观经济指标、行业增长率、政府政策等因素,可以预测未来不同行业对人力资源的需求情况。

例如,某行业的投资额的增加可能意味着该行业对人力资源的需求量将增加。

因此,对经济发展趋势进行准确预测可以帮助企业制定招聘和培训计划。

2. 战略规划分析战略规划分析可以帮助企业预测未来人力资源需求。

通过研究企业的战略目标、业务规划和市场竞争情况,可以预测未来企业对人力资源的需求量和结构。

例如,企业要拓展新市场或新业务,可能需要增加相关专业人才的数量。

三、人力资源供给与需求预测的研究成果1. 大数据分析随着大数据技术的发展,人力资源供给与需求预测也开始应用大数据分析方法。

通过收集和分析就业市场的大量数据,如求职网站的招聘信息、人才流动数据等,可以更准确地预测人力资源的供给与需求情况。

大数据分析方法的应用可以提高预测的准确性和及时性。

2. 人工智能技术人工智能技术在人力资源供给与需求预测中也发挥着重要作用。

通过机器学习算法和模型建立,可以对人力资源需求的变化趋势进行预测。

五种人力资源供给预测的方法

五种人力资源供给预测的方法

五种人力资源供给预测的方法嘿,朋友们!咱今儿来聊聊人力资源供给预测的那些事儿。

咱先说说德尔菲法吧。

这就好比是一群专家围坐在一起讨论问题。

大家各自发表意见,不互相干扰,然后综合起来,得出一个比较靠谱的结果。

这不就像咱家里商量大事儿,每个人都说出自己的想法,最后综合一下,找到个最合适的办法嘛!这种方法能把各路专家的智慧都用上,可厉害啦!接着呢,是人员替换法。

这就好像是一场接力赛,一个人跑累了,另一个人赶紧接上。

在企业里,当有人离职或者岗位变动了,就得有合适的人能顶上去。

就像接力棒要稳稳地交到下一个人手里一样,得保证这个替换的过程顺顺利利的,不能掉链子呀!还有马尔可夫分析法哟!这就有点像看天气变化,根据过去的情况来推测未来。

通过分析人员在不同状态之间的转移概率,来预测未来的人员分布。

比如说,知道了有多少人可能从这个岗位调到那个岗位,就能提前做好准备啦,是不是很有意思?再说说技能清单法。

这就像给每个人做了一个详细的“简历”,把他们的技能、经验、教育背景啥的都列得清清楚楚。

企业需要用人的时候,就可以按照这个清单来找,就像在一个大宝藏里找宝贝一样,总能找到合适的那颗“珍珠”呢!最后是人力资源“水池”模型。

想象一下,企业就像一个大水池,人员的流入和流出就像水的进出。

我们要时刻关注这个水池的水位,不能让它干涸了呀!通过分析流入和流出的情况,就能知道怎么保持水池满满的,让企业一直有充足的人力可用。

总之啊,这五种人力资源供给预测的方法各有各的用处,就像我们生活中的各种工具一样,用对了地方就能发挥大作用。

我们得根据实际情况,灵活选择和运用,让人力资源管理变得更加得心应手。

别小看了这些方法,它们可是能帮助企业在人才竞争中抢占先机,走得更稳更远呢!所以啊,大家可得好好研究研究,把它们用起来哟!原创不易,请尊重原创,谢谢!。

预测人力资源需求和人才供给的工具和技巧

预测人力资源需求和人才供给的工具和技巧

预测人力资源需求和人才供给的工具和技巧预测人力资源需求和人才供给是企业和组织管理中的关键任务之一。

正确预测人力资源需求是为了确保企业能够根据业务需求招聘到合适的人才,这对于提高企业绩效和竞争力至关重要。

而预测人才供给是为了了解当前和未来可用的人才资源,以便采取相应的战略措施。

本文将介绍一些工具和技巧,帮助企业和组织进行准确的人力资源需求和人才供给的预测。

一、人力资源需求的预测工具和技巧1. 业务发展规划:通过对企业的业务发展规划和战略目标的确定,可以了解到未来的业务扩张计划和需求变化情况。

根据业务发展规划,可以预测出人力资源需求的规模和结构变化。

2. 历史数据分析:通过对过去几年的招聘和员工流动数据的分析,可以发现一些规律和趋势。

比如,某个部门招聘需求随着业务发展呈现稳定的增长,可以将这一趋势应用到未来的预测中。

3. 员工满意度调查:定期进行员工满意度调查,可以了解到员工的工作意愿和可能的流动情况。

通过分析调查结果,可以得出一些员工离职风险的预测,从而为以后的招聘做出相应的调整。

4. 人力资源规划系统:使用专业的人力资源规划系统可以帮助企业进行更精确的需求预测。

这些系统通常会结合各种数据源,如业务数据、人员数据、市场数据等,通过建立模型和算法进行数据分析和预测。

二、人才供给的预测工具和技巧1. 人才市场调研:对所在行业的人才市场进行调研,了解当前和未来的人才供给情况。

通过与其他企业、猎头公司以及行业协会的交流,可以获得一些关于人才流动趋势和供给压力的信息。

2. 招聘渠道分析:分析过去的招聘数据,包括招聘渠道和效果,可以了解到哪些渠道更适合招聘到合适的人才。

根据不同渠道的招聘效果和排名,可以预测未来招聘过程中可能面临的挑战和机会。

3. 高校合作和人才储备:与高校建立合作关系,通过参加招聘会、提供实习机会等形式,可以预测到未来毕业生的人才供给情况。

此外,建立人才储备库,留下合适的候选人信息,可以在需要时快速找到合适的人才。

人力资源需求供给预测的方法 (精选可编辑)

人力资源需求供给预测的方法 (精选可编辑)

人力资源需求供给预测的方法 (精选可编辑)为实现企业内部人力资源供需平衡,需要进行供给预测和需求预测,进而知道人力资源判断和决策。

人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔可夫模型法。

人力资源供给预测方法---人力资源盘点法人力资源盘点法,即调查核实目前人力资源的数目、质量、框架及划分情况。

这些工作需根据人力资源管理信息管理和岗位分析的有关内容来开展。

假如公司暂未创建人力资源管理信息管理,这步工作最好是与建立该信息系统一起开展。

主要盘点信息包括:(1)每个人自然状况,如名字、性别、出生年月、身体自然状况和健康标准、婚姻民族和所参与的党派等;(2)录取材料,包含合同签署时间、候选人招募来源、管理经验、外语种类和水平特有技能,及对公司有潜在性附加值的爱好或特长;(3)教育材料,包含受文化教育的程度、行业领域、各种类型资格证书等;(4)工资材料,包含工资类型、等级、工资额、上一次涨薪时间,及对再次涨薪时间及量的预测;(5)工作任务执行评述,包含上次评述日期、评述或成绩汇报、历次评述的初始材料等;(6)工作履历,包含过去的所在单位和部门、学徒或特别培训内容、升降职原由、有无受到处罚的原由和类别、最后一次内部转换的材料等;(7)服务项目与辞职材料,包含就职日期长短、辞职频次及辞职原因;(8)工作态度,包含工作效率、品质状况出勤和迟到早退统计、有无提议及提议数目和采纳数、有无抱怨、经常性不和抱怨内容等;(9)安全与事故材料,包含因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故频次类别及原由等(10)工作任务或岗位状况(11)工作环境状况;(12)工作任务或岗位的历史资料;(13)职位分析基本信息,包含职位该有的岗位、责任、权益及其承担这些岗位、责任、权益所需要的任职资格等。

人力资源供给预测方法---替换单法替换单法是通过岗位空缺来预估人力需要的方法,而岗位空缺关键是因辞职、解雇、升职或业务扩张引起的。

通过替换单,我们能够获得由岗位空缺表明的人员需要量,还可以获得由在职者年纪和升职概率所即将引起的岗位空缺,便于采取聘用或提升的方式填补空缺。

人力资源需求供给预测的方法

人力资源需求供给预测的方法

人力资源需求供给预测的方法人力资源需求供给预测是一种基于数据分析和经济趋势预测的方法,用于预测企业在未来一段时间内所需的人力资源数量和类型。

这种预测方法可以帮助企业做出更好的招聘和人员安排决策,确保人力资源与业务需求相匹配,提高企业的效益和竞争力。

在人力资源需求供给预测中,常用的方法包括劳动力市场分析、趋势分析、回归分析和人力需求模型等。

下面将详细介绍这些方法及其应用。

劳动力市场分析是预测人力资源需求供给的一种重要方法。

通过对现有劳动力市场的分析,可以了解当前市场的劳动力供给情况和行业就业趋势。

这些信息可以帮助企业预测未来的人力需求,并根据市场情况做出相应的调整。

劳动力市场分析可以通过就业率、失业率、劳动力参与率等指标来评估,并结合宏观经济趋势进行分析。

趋势分析是预测人力资源需求的另一种常用方法。

该方法基于历史数据和过去的趋势,通过观察和分析过去的发展,来预测未来的需求情况。

趋势分析可以基于大量的数据,如过去几年的招聘需求、离职率、人员流动率等,从中找出规律和趋势,并将其应用于未来的预测。

例如,过去几年其中一职位的招聘需求呈现逐年上升的趋势,可以预测未来该职位的需求也将继续增加。

回归分析是一种基于统计学的方法,通过建立相关模型来预测人力资源需求供给。

回归分析可以将人力资源需求与其他相关因素进行建模,并通过对这些因素的分析来预测未来的需求。

例如,可以建立人力资源需求与企业规模、行业发展、经济增长率等指标之间的回归模型,通过对这些指标的变化进行分析,来预测未来的人力需求。

人力需求模型是一种综合运用多种方法进行人力资源需求供给预测的方法。

这种模型可以根据企业的特定情况,结合劳动力市场分析、趋势分析和回归分析等方法,综合考虑各种因素,通过建立数学模型来预测未来的人力需求。

人力需求模型可以根据不同领域和企业的需求特点进行定制,帮助企业更准确地预测未来的人力需求,优化人员配置。

综上所述,人力资源需求供给预测是一项重要的管理工具,可以帮助企业预测和规划未来的人力资源需求。

人力资源需求供给预测的方法

人力资源需求供给预测的方法

人力资源需求供给预测的方法人力资源需求供给预测是一个复杂的过程,它可以帮助企业更好地规划和管理人力资源,确保企业能够满足未来的人力需求。

在过去,许多企业仅通过员工离职率和业务增长来预测人力资源需求。

然而,这种方法往往是不准确的,因为它没有考虑到许多其他因素,如技术发展、经济状况和市场竞争等。

因此,为了更准确地预测人力资源的需求和供给,企业需要采用一系列的方法和工具。

以下是几种常用的人力资源需求供给预测方法:1.趋势分析趋势分析是一种相对简单和广泛使用的方法,它基于过去的数据和趋势来预测未来的人力资源需求。

通过分析过去几年的员工数量和业务增长情况,企业可以预测未来的人力资源需求。

这种方法尤其适用于相对稳定的市场环境和行业。

然而,这种方法并没有考虑到其他因素的影响,所以可能存在一定的不准确性。

2.统计模型统计模型是一种更精确和科学的预测方法,它使用统计学和数学模型来分析和预测未来的人力资源需求。

通过收集和分析大量的数据,企业可以建立复杂的数学模型,以预测未来的人力资源需求。

这种方法对于大规模企业和复杂市场环境尤其有用。

然而,这种方法需要专业的统计学知识和大量的数据支持,所以对中小企业来说可能有一定的困难。

3.专家访谈专家访谈是一种主观的预测方法,它基于专业人士的经验和见解来预测未来的人力资源需求。

通过与行业专家、管理者和人力资源专业人士的访谈,企业可以了解他们对未来的看法和预测。

这种方法适用于特定行业和市场环境,特别是在面临快速变化和不确定性的情况下。

然而,这种方法可能存在一定的主观性和偏见。

4.调查和调研调查和调研是一种定量和定性分析的方法,它可以用于了解员工的意愿、离职率和招聘难度等因素,以预测未来的人力资源需求。

通过定期进行员工满意度调查、离职调查和市场调研,企业可以收集有关员工需求和市场供给的数据,并进行分析和预测。

这种方法适用于任何规模的企业和任何行业,可以提供更准确和全面的人力资源需求供给预测。

人力资源需求供给预测的方法[整理]

人力资源需求供给预测的方法[整理]

方法汇编20XXmethodE1.人力资源需求猜测的办法(1)片面判别法:依据办理人员曩昔的经历和直觉,依据每一产值增量预算劳动力的增量;一般用于短期猜测;适用于规划小、结构简略的安排结构。

2.微观集成法a自上而下:高层办理者先拟定安排的整体用人方针和方案,然后逐级下到达各职能部分,将定见汇总后反应回高层,修正后发布。

b自下而上:安排中各部分根据本部分的需求猜测将来某时期内对各种人员需求量,由人力资源部进行横向和纵向的汇总,最终构成整体猜测方案。

适用于短期猜测和出产比较稳定的企业。

1.德尔菲法(Delphi Method)也称团体猜测法,是概括专家对影响安排发展的某一问题的共同定见的程序化办法。

办法:①在企业中广泛地挑选各个方面的专家;②掌管猜测的人力资源部分要向专家阐明猜测对安排的重要性,确认要害的猜测方向,解说变量和难题,并罗列猜测小组有必要答复的一系列有关人力资源猜测的具体问题;③选用寄发调查表或问卷的办法,以不记名的办法咨询专家们(一般10-12人)对问题的观点。

专家各自独立提出自己的定见;④第一轮猜测后,搜集、汇总专家定见,并将这一归纳成果反应给他们;⑤ 重复上述过程3-5次,让专家们有时机修正自己的猜测并阐明原因,直到定见趋于共同.2.作业研讨猜测法(作业负荷法)经过作业研讨(包含动作研讨和时刻研讨),来核算完成某项作业或某件产品的工时定额和劳动定额,并考虑到猜测期内的改变要素,确认公司的职工需求。

3.转化比率分析法:首要估量安排所需求的具有要害技术的职工的数量,然后再依据这一数量来估量秘书、财务人员和人力资源办理人员等辅佐人员的数量。

经营活动事务量=人力资源数量*人均出产率。

缺点:一是进行估量时需求对方案期的事务增长量、现在人均事务量和出产率的增长率进行准确的估量;4.回归猜测法:一元线性回归法:以时刻或产值等单个要素作为自变量,人力数为因变量,假定曩昔的人力增减趋势不变,猜测未来的人力数。

了解人力资源供给预测方法

了解人力资源供给预测方法

(6)本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值 观等也将影响人力资源的供给。
(7)本地区的地理位置对外地人口的吸引力。一般说来,沿海地 带对非本地劳动力的吸引较大。
(8)本地区外来劳动力的数量与质量。它对本地区劳动力的供给 同样有很大影响。
(9)本地区同行业对劳动力的需求也会影响本地区对本组织人力 资源的需求。
表格说明: A填入现任者晋升的可能性,且用不同颜色表示晋升可能性大 小——甲级(红色表示)表示应立即晋升,乙级(黑色表示)表 示随时可以晋升,丙(绿色表示)表示在1~3年内可以晋升,丁 (黄色表示)表示在3~5年内可以晋升。 B填入现任者的职务;C填入现任者的年龄,它仅是为了考虑 何时退休之用;D填入现任者姓名;E填入现任者任现职的年限。
1、2、3分别代表三位继任者。
C1、C2、C3,D1、D2、D3,B1、B2、B3,A1、A2、 A3分别表示三位继任者的年龄、姓名、职务和晋升的可能性 (和现任者表示方法相同)。
最后一行为紧急继任者(如当现任者突然死亡、突然辞职 等)的年龄、姓名和职务等情况。
继任卡的作用:使企业不会由于某个人的离职而影响到工 作。显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升 (如丙级需要1~3年的时间)。使员工分析和看到自己的职业 生涯道路,从而及早为自己设计发展的目标。
二、企业外部人力资源供给预测
对于组织外部人力资源供给预测要考虑的因素如下:
(1)本地区内人口总量与人力资源率。它们决定了该地区可提供 的人力资源总量。当地人口数量越大,人力资源率越高,则人力资源 供给就越充裕。
(2)本地区人力资源的总体构成。它决定了在年龄、性别、教育、 技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。

人力资源供给预测方法和步骤有哪些

人力资源供给预测方法和步骤有哪些

人力资源供给预测方法和步骤有哪些1.收集数据:预测人力资源供给首先需要收集历史数据、当期数据和相关指标。

历史数据可以为预测提供经验参考,当期数据可以提供当前的人力资源状况,相关指标可以帮助建立预测模型。

2.确定需求:分析企业的战略目标、业务发展计划以及人力资源需求情况,确定未来一段时间内的人力资源需求量。

3.确定影响因素:通过研究和分析人力资源供给的主要影响因素,如劳动力市场的就业和失业情况、人口结构变化、教育系统的培养能力、技术进步对劳动力需求的影响等,找出对人力资源供给有重要影响的因素。

4.建立预测模型:根据已有的数据和相关指标,选择合适的预测模型,如时间序列分析、回归分析、专家判断等,建立人力资源供给的预测模型。

5.进行预测:根据已经建立的预测模型,对未来的人力资源供给进行预测。

可以通过历史数据验证模型的准确性和可靠性,进行模型的修正和改进。

6.分析预测结果:对预测结果进行综合分析,评估预测的可靠性和准确性。

根据预测结果调整企业的人力资源管理策略和人员安排。

7.制定计划:根据预测结果,制定人力资源供给的计划和策略。

包括招聘计划、培训计划、人员调动计划等,以确保在未来一段时间内能够满足企业的人力资源需求。

8.实施与监控:根据制定好的计划,实施相应的人力资源供给措施,并进行监控和评估。

及时调整和优化计划,以适应变化的环境和需求。

9.风险评估:在进行人力资源供给预测过程中,需对影响因素进行风险评估,例如经济衰退、技术突破和行业变革等,对可能导致人力资源供给不足或过剩的风险进行排除和应对措施的规划。

10.绩效评估:根据预测结果和实际执行情况,对人力资源供给预测的准确性和有效性进行绩效评估,为下一次的预测提供经验和参考。

以上是人力资源供给预测的方法和步骤。

通过科学的预测和规划,企业可以根据自身的需求和环境变化,合理安排人力资源,提高企业的生产效率和竞争力。

人力资源内部供给预测方法

人力资源内部供给预测方法

人力资源内部供给预测方法
人力资源内部供给预测方法是一种预测组织内部员工数量和能力的方法,以支持人力资源规划和管理决策。

下面是一些常用的人力资源内部供给预测方法:
1. 趋势分析法:该方法基于过去的数据和趋势,通过分析组织内部员工数量的变化和趋势来预测未来的供给情况。

可以使用历史人力资源数据,如招聘、离职和晋升情况等来进行预测。

2. 行业比例法:该方法通过参考行业内员工数量与需求的比例,来预测组织内的供给情况。

比如,根据行业平均员工流失率和员工晋升比例等因素,来预测组织内部的离职和晋升情况。

3. 编制法:该方法基于组织的业务规模和需求量,来设定合理的员工编制数,并通过比较实际员工数量和编制数的差异来预测未来的供给情况。

4. 专家咨询法:该方法通过咨询专业人员、经理和员工等内部人士,来预测未来的供给情况。

可以通过专家访谈、调查问卷等方式来进行专家咨询。

5. 基于技能需求的预测:该方法通过分析组织内部不同职位和岗位的技能需求,来预测未来的供给情况。

可以根据组织的战略目标和技能需求的变化来进行预测。

这些方法可以单独或结合使用,根据组织的具体情况和需求来选择适合的预测方法。

同时,预测的准确性也会受到外部环境、
组织内变化等因素的影响,因此在使用预测结果时需要具备一定的灵活性和调整能力。

人力资源供需预测方法

人力资源供需预测方法

人力资源供需预测方法
人力资源供需预测是指根据目前和历史的人力资源情况,结合一些相关的指标和模型,对未来的人力资源需求和供给进行预测的方法。

以下是几种常见的人力资源供需预测方法:
1. 趋势分析法:基于历史数据的趋势进行预测。

通过分析人力资源的历史变化情况,如员工数量、离职率、招聘需求等,找出其中的规律和趋势,并根据趋势来预测未来的人力资源供需情况。

2. 基于统计模型的方法:使用统计模型来分析和预测人力资源供需。

常用的统计模型包括回归分析、时间序列分析、概率模型等。

通过建立人力资源供需模型,并基于历史数据来估计模型参数,从而进行未来的预测。

3. 基于专家判断的方法:通过采集相关领域的专家意见和判断,结合经验和专业知识,进行人力资源供需的预测。

这种方法更加主观,但可以借助专家的经验和知识,提高预测的准确性。

4. 基于调查和问卷的方法:通过对企业、行业或者地区的人力资源情况进行调查和问卷调查,收集相关数据,并结合统计分析和模型,进行人力资源供需的预测。

这种方法可以获取实时的数据,并从不同角度了解人力资源情况,提高预测的准确性。

5. 基于规划和策略分析的方法:结合企业的人力资源规划和策略,对未来的人力资源供需进行推断。

通过分析企业的发展战略、人才引进和培养计划等,综合考虑内外部因素,制定合理的人力资源供给与需求预测。

综合运用以上各种方法,可以提高人力资源供需预测的准确性和可靠性,为企业制定合理的人力资源发展策略提供参考依据。

人力资源供给预测的方法

人力资源供给预测的方法

人力资源供给预测的方法技能清单对体现员工工作能力一览表,含学习或工作经历、培训情况、已获证书及主管对其能力的评价现状核查法对现有人员迚行大排查,包括数量和质量、素质结构以及岗位分布情况。

(1)工作职位迚行分门别类,划清不同职位的级别;(2)对每一职位的每一级别的人数迚行确定。

接续计划法主要用亍组织内部特定职位候选人的确定(1)计划范围。

(2)每个关键职位上的接替人选,(3)评价接续人员,分成不同等级。

适合对管理阶层的接班人员进行安排时使用。

市场调查预测法对组织外部人力供给预测,是组织的人力管理人员组织或亲自参与市场调查,并在掌握第人力资源需求预测步骤:1核查(内部存量)2了解组织人力资源调整情况。

(现在和未来的调整)3汇总。

内部人力资源供给预测。

4市场调查统计外部供给,将主要的影响因素列出来。

包括:国家有关的就业政策和法规,全国范围内该行业的人才供需状况,组织所在地区的劳动力市场状况,组织对人才的吸引程度等。

5编制组织外部人力资源供给预测。

6编制组织人力资源供给预测。

汇总内外部人力资源供给预测,迚行编制。

人力资源需求预测方法现状规划法它假定人力在一定觃划期内不变,即如果保持原有的生产和技术不变,人员的配备比例和总数能适应预测期内人力需要。

只需对现有人员晋升、降职、退休等情况迚行测算统计,然后准备人员调动。

经验预测法根据以往的经验对人力需求预测。

对过去经验的收集和把握,保持原历史档案,搜集过去变化的人员数据,综合考虑多人的经验来作出人力资源需求情况预测。

情景描述法适用亍组织处在变化的环境当中,组织的结构正在发生着改变,根据组织的战略目标和发展的仸务方向,对影响人力相关因素分析、整理和综合考虑,根据不同情况,做出集中人力需求的备选方案。

德尔斐法1.是要求预测的专家不能互相讨论或交换意见2各位专家以书面形式提出各自对组织人力需求的预测结果3对观测结果迚行统计综合,然后将综合结果反馈给各位与家,以迚行下一轮的预测。

人力资源需求供给预测的方法

人力资源需求供给预测的方法

1、人力资源需求预测的方法(1)主观判断法:根据管理人员过去的经验和直觉,根据每一产量增量估算劳动力的增量;一般用于短期预测;适用于规模小、结构简单的组织结构。

(2)微观集成法a自上而下:高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划,然后逐级下达到各职能部门,将意见汇总后反馈回高层,修正后公布。

b自下而上:组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量,由人力资源部进行横向和纵向的汇总,最后形成总体预测方案。

适用于短期预测和生产比较稳定的企业。

(3)德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法,是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

方法:①在企业中广泛地选择各个方面的专家;②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性,确定关键的预测方向,解释变量和难题,并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题;③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们(通常10-12人)对问题的看法。

专家各自独立提出自己的意见;④第一轮预测后,收集、汇总专家意见,并将这一综合结果反馈给他们;⑤ 重复上述步骤3-5次,让专家们有机会修改自己的预测并说明原因,直到意见趋于一致^(4)工作研究预测法(工作负荷法)通过工作研究(包括动作研究和时间研究),来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额,并考虑到预测期内的变动因素,确定公司的职工需求。

(5)转换比率分析法:首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量,然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。

缺陷:一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计;(6)回归预测法:一元线性回归法:以时间或产量等单个因素作为自变量,人力数为因变量,假设过去的人力增减趋势不变,预测未来的人力数。

多元线性回归法:将多个因素作为自变量,找出人力资源需求随各因素的变化趋势,推测出人力需求的未来量。

内部人力资源供给预测的方法

内部人力资源供给预测的方法

内部人力资源供给预测的方法
内部人力资源供给预测是企业人力资源管理中的重要环节,它通过对
内部员工的数量、能力、素质和流动等因素进行分析和预测,为企业制定
人力资源战略和采取合理的员工管理措施提供依据。

以下是一些常用的内
部人力资源供给预测方法:
1.财务数据分析法:通过对企业财务数据进行分析,结合过去几年员
工流动情况和人员晋升比例等信息,可以预测公司未来的人力资源供给情况。

例如,通过分析员工流动率,我们可以推测员工离职率,并进而预测
未来的员工补充需求。

2.调查问卷法:通过向现有员工发放调查问卷,了解员工的工作意愿、发展需求和流动意向等信息。

结合员工的个人情况和公司发展计划,可以
推测未来员工的流动情况,并预测出企业的人力资源供给情况。

3.人力资源信息系统方法:利用企业的人力资源信息系统,对员工的
培训记录、晋升记录、绩效评估等信息进行统计分析,可以对员工的能力
和素质进行评估,并预测未来的人力资源供给情况。

4.员工需求预测法:通过对企业发展战略的规划和业务需求的分析,
结合现有员工的能力和素质,可以预测未来岗位的需求量,进而推测员工
的招聘需求和培训需求。

5.历史趋势法:通过分析过去几年的员工流动情况和岗位需求变化情况,可以发现一些规律和趋势,从而预测未来的人力资源供给情况。

例如,历史记录显示某个岗位的离职率通常在2%左右,那么可以预测未来该岗
位的离职人数。

以上是一些常用的内部人力资源供给预测方法,每种方法都有其优势和适用范围。

企业可以根据自身情况选择适合的预测方法,以提高人力资源管理的科学性和准确性,为企业的发展提供有力支持。

人力资源需求预测方法

人力资源需求预测方法

人力资源需求预测方法
人力资源需求预测是指根据组织的业务发展和人力资源供给状况,预测未来一段时间内组织所需人力资源的数量和质量的过程。

人力资源需求预测对于组织的人力资源管理和战略规划具有重要意义,能够帮助组织合理安排人力资源,提高组织的竞争力和效益。

为了准确预测人力资源需求,可以采用以下方法:
1. 趋势分析法:通过对历史数据的分析,寻找长期趋势和周期性变化,从而预测未来的人力资源需求。

这种方法适用于稳定的市场环境和相对稳定的业务发展。

2. 智能预测模型:利用统计学和机器学习算法建立预测模型,根据历史数据和其他相关因素进行预测。

例如,可以使用时间序列分析、回归分析、人工神经网络等方法进行预测。

3. 需求供给匹配法:通过分析组织当前的人力资源供给情况和未来的业务发展需求,进行需求供给的匹配,从而预测人力资源需求的数量和质量。

这种方法更加注重业务发展与人力资源供给之间的协调。

4. 经验法:根据组织过去的经验和专业人士的判断,结合行业趋势和市场预测,进行人力资源需求的预测。

这种方法适用于行业变化较快和不确定性较高的情况。

综上所述,人力资源需求预测需要结合多种方法和数据进行分
析和判断,以提高预测的准确性和可靠性。

同时,也需要定期进行监测和调整,以适应组织业务环境的变化。

人力资源供给预测的方法主要有

人力资源供给预测的方法主要有

人力资源供给预测的方法主要有人力资源供给预测是企业管理与人力资源规划中的重要部分,它可以帮助企业了解未来人力资源需求与供给的匹配程度,从而为企业决策提供有力的依据。

本文将介绍人力资源供给预测的几种主要方法。

1. 历史数据分析方法历史数据分析方法是一种基于过去数据的预测方法。

通过对过去几年的招聘数据、员工离职数据以及其他人力资源相关数据进行分析,可以识别出一些规律和趋势。

例如,根据过去几年的离职率数据,可以得出某个部门或职位的离职率趋势,从而预测未来的离职率。

2. 趋势分析方法趋势分析方法是通过观察和分析一系列相关数据的趋势来进行预测的方法。

例如,通过观察市场的发展趋势、行业的就业情况以及人口结构的变化,可以推测未来的人力资源需求与供给的变化趋势。

这样的预测方法需要根据大量的数据进行分析,并结合专业知识和经验进行判断。

3. 景气指数预测方法景气指数预测方法是一种基于经济指标的预测方法。

通过观察和分析国内外的宏观经济数据,如GDP增长率、就业率、人均收入等指标,可以推测未来的经济发展情况,从而预测未来的人力资源需求与供给。

这种方法需要对经济领域有一定的了解和分析能力。

4. 专家咨询法专家咨询法是一种通过请教专家来获取预测信息的方法。

通过请教相关领域的专家,可以获取他们的意见和判断,从而辅助人力资源供给的预测。

这种方法的优势在于可以充分利用专家的经验和知识,但同时也要注意专家的背景和能力,以确保预测结果的准确性。

5. 系统模型方法系统模型方法是一种利用数学模型和统计分析的方法。

通过建立数学模型,可以将各种人力资源相关的因素进行量化分析,并通过统计方法进行预测。

这种方法需要一定的数据处理和编程能力,但可以提供较为精确的人力资源供给预测结果。

以上是人力资源供给预测的几种主要方法,每种方法都有其优缺点和适用条件。

在实际应用中,可以根据企业的具体情况选择合适的方法或结合多种方法进行预测,以提高预测的准确性和可靠性。

内部人力资源供给预测的方法

内部人力资源供给预测的方法

内部人力资源供给预测的方法
以下是一些内部人力资源供给预测的方法:
1.趋势分析法:趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法。

通过分析过去几年的员工流动情况、离职率、晋升率、退休率等数据,可以预测未来的内部人力资源供给情况。

这需要组织对人力资源数据进行收集和整理,并进行统计分析。

2.调查问卷法:组织可以设计调查问卷,了解员工的意向和需求,以及未来的离职率、晋升意愿等信息。

通过分析问卷结果,可以预测未来员工的流动情况和需求,从而为组织的人力资源供给做出预测。

3.劳动力需求预测法:劳动力需求预测方法是通过分析组织未来的业务发展情况和人力资源需求,推断未来的人力资源供给。

这需要组织对市场环境、产业趋势、技术变革等进行研究和预测,从而预测未来的劳动力需求,为人力资源供给提供依据。

4.人力资源信息系统法:人力资源信息系统是一种将组织的人力资源信息进行集中存储和管理的系统。

通过对人力资源信息系统中的数据进行分析和挖掘,可以发现人力资源供给的趋势和规律,从而进行预测。

这需要组织建立完善的人力资源信息系统,并进行数据的及时更新和维护。

5.预测模型法:预测模型法是一种运用数学和统计方法建立预测模型的方法。

通过对过去的人力资源数据进行建模和分析,可以预测未来的人力资源供给。

常用的预测模型包括回归模型、时间序列模型等。

这需要组织有一定的数据分析能力和专业知识。

除了以上方法,组织还可以运用专家访谈、小组讨论等方法来预测内
部人力资源供给。

这些方法可以结合使用,根据实际情况选择最为适合的
方法。

同时,组织还应随时调整预测结果,根据实际情况进行修正和优化。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

人力资源供给预测的方法技能清单对体现员工工作能力一览表,含学习或工作经历、培训情况、已获证书及主管对其能力的评价现状核查法对现有人员迚行大排查,包括数量和质量、素质结构以及岗位分布情况。

(1)工作职位迚行分门别类,划清不同职位的级别;(2)对每一职位的每一级别的人数迚行确定。

接续计划法主要用亍组织内部特定职位候选人的确定(1)计划范围。

(2)每个关键职位上的接替人选,(3)评价接续人员,分成不同等级。

适合对管理阶层的接班人员进行安排时使用。

市场调查预测法对组织外部人力供给预测,是组织的人力管理人员组织或亲自参与市场调查,并在掌握第一手劳劢力市场信息资料基础上,经过分析和推算,预测劳劢力市场的发展觃律和未来趋势人力资源需求预测步骤:1核查(内部存量)2了解组织人力资源调整情况。

(现在和未来的调整)3汇总。

内部人力资源供给预测。

4市场调查统计外部供给,将主要的影响因素列出来。

包括:国家有关的就业政策和法规,全国范围内该行业的人才供需状况,组织所在地区的劳动力市场状况,组织对人才的吸引程度等。

5编制组织外部人力资源供给预测。

6编制组织人力资源供给预测。

汇总内外部人力资源供给预测,迚行编制。

人力资源需求预测方法现状规划法它假定人力在一定觃划期内不变,即如果保持原有的生产和技术不变,人员的配备比例和总数能适应预测期内人力需要。

只需对现有人员晋升、降职、退休等情况迚行测算统计,然后准备人员调动。

经验预测法根据以往的经验对人力需求预测。

对过去经验的收集和把握,保持原历史档案,搜集过去变化的人员数据,综合考虑多人的经验来作出人力资源需求情况预测。

情景描述法适用亍组织处在变化的环境当中,组织的结构正在发生着改变,根据组织的战略目标和发展的仸务方向,对影响人力相关因素分析、整理和综合考虑,根据不同情况,做出集中人力需求的备选方案。

德尔斐法 1.是要求预测的专家不能互相讨论或交换意见2各位专家以书面形式提出各自对组织人力需求的预测结果3对观测结果迚行统计综合,然后将综合结果反馈给各位与家,以迚行下一轮的预测。

(4)反复。

最终得出大家都认可的一个结论,缺点:凭借的是与家的经验,因此缺少客观性。

3.人力资源需求预测的步骤:1对现有人力资源情况测评,缺编和超编,称职2协商讨论,得出现实需求。

3将实现组织发展觃划和目标的仸务落实到各部门,确定工作量。

4根据各部门具体工作仸务的增长,确定各需要增加的人员,得出未来需求。

5根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测,预测未来可能出现的退休、离职人员,得出未来流失人力资源需求。

6对现实需求、未来需求和未来流失人力需求汇总统计,即整体人力需求预测。

人力资源供需失衡的种类及对策a. 供大于求,对策:开拓新的业务方向,扩大需求;通过撤销、合并臃肿机构,减少冗员,提高人力利用率;利用优惠措施,鼓励员工提前退休和内退;加强培训,增强其择业能力,为员工自谋职业提供便利。

b. 供不应求,对策:通过内部调剂,进行内部人事调动;通过外部招聘新职员;通过激励和培训来提高员工业务技能,以及改进工艺设计来调动员工的积极性,提高劳动生产率,从而减少对人力资源的需求。

c. 人力资源供求总量平衡,结构不平衡,对策:只能通过内部的人员调动来调整这种结构不平衡的状况。

解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。

(1)在案例1—1中,如果让你参不制定这仹人力资源觃划,还需要哪些信息来支持你的决策?答:a.企业的经营战略和目标;b.核查现有人力资源现状,关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。

c.企业组织结构的检查与分析; d.根据职务说明书,核查人员素质及与岗位匹配情况。

e.相关行业及地区劳动力市场状况,国家政策 f.公司业务发展增长率列出影响人力资源觃划编制的主要因素。

答(1)企业内部因素:a.企业战略目标和工作仸务的变化 b..组织形式的变化 c.企业最高领导层的理念d.员工构成结构和胜仸素质的变化(2)企业外部因素: a.劳劢力市场供求关系的变化, b.政府相关政策的变化, c.行业发展状况。

人力资源需求数量表人力资源减少表(包括退休、辞职和淘汰数量预测表)人力资源净需求数量表员工技能清单第二节工作分析的方法观察分析法指工作分析人员在工作现场通过感官或其他视听工具协助,对特定对象的特定工作活动进行观察,记录有关工作内容、形式、方法、程序、环境等信息,分析和归纳出有关工作要素,达到分析目的优点:能较多、较深刻地了解工作要求。

适用于以体力劳动为主的工作,如装配工人、保安人员。

缺点:不适用高层领导、研究工作、耗时长、技术复杂及不确定性工作;得不到任职者资格要求的信息.访谈分析法是指工作分析人员通过面对面的访谈,就一个职位具体内容,了解任职者和与其相关的人员的意见和看法。

必须对那些工作者访问,了解他们的实际工作内容,获得工作分析的第一手资料。

优点:利于沟通;激发被访者的主动性;收集信息的准确和深入,及时修正信息,避免重要信息的缺失,并可以对职位的特征、细节,任职者的态度、价值等与工作有关的深层次的内容进行了解。

缺点:对访谈者的要求高,包括沟通、提问能力;易受个人因素的影响,导致收集的信息扭曲;访谈双方需要充足的时间进行沟通;面谈对象可能持怀疑保留态度。

问卷调查分析法是指通过设计和发放调查问卷,让被调查职位的工作人员、主管及相关人员填写,来获取与工作有关信息的方法。

收集到的工作信息质量取决于问卷本身的设计是否科学合理,被调查者文化水平的高低,以及填写时的诚意、兴趣、态度如何等优点:调查范围广,成本低,获信息速度快;信息量大,可对调查结果进行多方式多用途分析;易于量化。

缺点:设计理想的调查问卷要花费大量的时间、人力和财力;不容易了解调查对象的态度和动机等较深层次的信息;被调查者可能不积极配合,不认真填写问卷,从而影响问卷质量。

问卷调查分析法六个步骤:调查准备、问卷设计,问卷测试、填写调查问卷、问卷回收和处理与运用问卷。

工作日志法指任职者本人按工作日志形式,依照时间顺序记录自己在一定工作周期的工作内容与过程,然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法。

应用的前提是职位承担者对自己从事的工作与要求最为了解,因此这能提供较具体、详细的工作情况,适用工作循环周期短、工作状态稳定无大幅变化的工作。

优点:收集的信息可靠性高,能提供较具体、详细的工作情况;容易操作、控制和分析;成本较低。

缺点:无法对日志的填写过程监控,可能因任职者不认真影响内容详细化及完整性;任职者可能不会按照规定时间填写日志,导致信息不完整;收集的信息难以覆盖全部,而且分析整理归纳的任务繁琐;一些工作任务发生频率低,但影响重大,是核心职能的任务,可能因在填写的时间内没发生,导致重要信息缺失。

主管人员分析法由主管人员通过日常管理权力记录与分析管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的方法。

优点:收集的信息准确,主管人员对所要分析的工作最熟悉和了解;收集信息的速度较快。

缺点:收集信息的标准化程度和职责的完整性较差;对主管人员要求较高,要对所分析的工作非常熟悉;若不是使所有员工都承担分析任务,可能会引起那些被要求分析的员工的抵触;需先对他们进行工作分析方法、技巧的培训,而且要占用他们大量时间,可能会影响他们积极性,使分析的客观性难以得到保证。

工作分析结果的表述主要有四种形式:工作描述,主要是对工作环境、工作要求及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。

最直接、最原始工作说明书,主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。

是目标管理的基础岗位—事资格说明书,是对任职资格与相关素质要求的说明。

为招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据资格—人职务说明书,对相关岗位概况、工作职责及任职资格的完整说明及范围最为全面,事+ 人职务说明书(1)工作状况;(2)工作概要;(3)工作关系;(4)工作任务与责任;(5)工作权限;(6)考评标准;(7)工作过程与方法;(8)工作环境,包括工作工具;(9)任职资格条件;(10)福利待遇及其他说明。

1.岗位名称和上、下级关系的编写确保岗位名称与前一部分“岗位设置”中的名称相一致。

每个岗位只能有唯一的一个上级,在填写下属人员一栏的内容时,还要注明是直接领导还是间接领导。

2.职务概述用简明的话语对某一岗位的总体职责和性质进行简要说明3.岗位目的主要是说明设置这个岗位的目的及完成该岗位的工作对实现组织战略和目标的意义。

4.岗位职责每个岗位的职责范围应根据本岗位所在的部门或单位的职能分解来确定。

5.公司内外部沟通关系要明确本岗位在公司内部与其他岗位即与上、平级的沟通关系。

外部明确与社会上其他单位等之间的沟通关系。

6.建议考核内容明确本岗位责任范围和责任程度,及某一项责任的建议考核内容,选易于量化的指标。

7.任职资格与条件主要从受教育程度、知识水平、工作能力、专业技能、工作经验等方面来撰写,如在所受教育程度一栏,应注明最低学历要求与最高学历要求。

人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称人力资源部经理岗位等级l X X×岗位编码×X X X XX l 所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员标准1人分析日期X X X X~X X月二:岗位职责(一)概述l(二)工作职责负责:1、人力资源发展规划的制定与完善。

2、人力资源管理系统的建立与完善。

3人员的招聘与人才储备。

4、各种绩效管理制度的制定。

5、处理员工劳动关系6其他三、监督与岗位关系(一)所受监督与所施监督l、所受监督:总经理2、所施监督:下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目标….五、工作权限……(六、劳动条件和环境……七、工作时间……八、任职资格l、学历:2、工作经验……九、身体条什……十、心理品质要求……十一、专业知识和技能要求……十一、绩效考评-…某机关信息部主任职务说明书工作名称:信息部主任直接上级:情报系统经理工资等级:12级定员:1人所辖人员:12人工资水平:148000/年分析日期:2010年6月分析人:人力资源部张XX 标准人:人力资源部经理刘X工作概要:知道控制信息处理,设备维修与保养,履行所分配的其他任务和职责工作职责: 1.下列基本活动:独立上机操作;定期向上级汇报;听取信息使用者意见 2.选择、培训、发展人员:挑选信息处理人员;发扬合作精神,增强相互了解;保证下属得到必要的培训;指导下属工作3.计划、指导和控制:向下属分配任务;检查、评价下属工作;指导和解决问题 4. 分析业务,预测发展 5. 制定部门发展计划资格要求:第三节人力资源招聘工作分析不招聘的关系:工作分析为人员的招聘彔用提供了明确的标准。

相关文档
最新文档