员工满意度与工作绩效及其关系文献综述

员工满意度与工作绩效及其关系文献综述王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 (一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度1935)度是员工心理和生的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。，他认为工作满意最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应1。美国著名管理学家罗宾斯(1997)将工作满意度定义为: 2“个人对他所从事的工作的一般态度” 。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 :(1)综合性的定义即对

于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。(2)差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。(3)参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响3。大陆学者张平、崔永胜将员工满意度的定义归为以下几类 :(1)综合性定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作角色的情感反应。(2)期望型定义。这类定义认为，员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后得出的对工作满意度的评价。(3)参考型定义。这类定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。认为组织或工作环境中的“客观”特征，并不是影响员工态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素，而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。(4)层面型定义。这类定义认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应4。综上所述，由于研究的背景不同，因此有关员工满意度的定义也不同。因为本文的研究是为了定量研究员工满意度的关键因素并为具体的企业提供相应的对策，所以本文研究的员工满意度定义采用张平、崔永胜提出的综合性定义:员工满意度是员工对其工作及有关环境所持的一种态度，而不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。 2、关于员工满意度测量方法的理论成果 (1)单一整体评估法。所谓的国外员工满意度的测量方法主要有以下两种:单一整体评估法是将工作满意度看作是一个整体的水平。这种方法只要求被调查 (2)工作要素总体评分法。工作要素总

和评分法又对象回答对工作的整体感受。称为多层面工作满意度测量法。这种方法是将工作满意度划分为多个维度进行调查，通常通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度进行等级评定，得出企业员工满意度的结果。其一般程序为:首先，确定工作中的关键维度，得出编制调查问卷进行调查，然后通过标准量表来评价这些维度，对量表进行信度效度分析，然后通过调查表对具体各要素进行深入调查，最后通过统计方法计算出整体的满意度状况。经过学者们的研究，已经形成了多种规范的调查表格。国内员工满意度的测量方法基本上沿用了国外的方法，虽然有所创新，但实施效果没有国外的方法好，因此，最常用的还是单一整体评估法和工作要素总体评分法。综上所述，由于工作要素总体评分法能获得比较精确的评价以及诊断结果，有利于企业领导根据问题有针对性地制定相应的对策，从而有效的提高企业员工的满意度，虽然操作比较复杂，但可以用于本文的研究，因此，本文采用工作要素总体评分这种测量方法。 3、关于员工满意度测量工具的理论成果国外最常用的员工满意度调查工具主要有以下两种调查量表: (1)明尼苏达满意度量表。1967 年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者给予工作适应理论进行了一系列的研究，编制了明尼苏达满意度量表MSQMinnesota Satisfaction Questionnaire。MSQ 量表分为长式量表(21 个分量表)和短式量表(3 个分量表)，短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。而长式量表包括 100 个题目。可测量的工作人员对 20 个工作方面的满意度及一般满意度。目前，MSQ 调查量表是员工满意度调查中最权威的调查量表之一，它具有较好的效度和信度。另外由于短问卷十分简短，得到了广泛的应用。 (2)JDI 量表。1969 年 Smith 等心理学家设计了工作描述指数(JDI)，最早见于SmithKendall 和 Hulin 等人发表的著作《工作与退休中的满意度测量》。此测量法对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个方面分别计算满意度水平，每一个部分由 9 个或者 18 个项目组成，被测试者被要求对问卷的每一项描述是否符合工作