员工满意度与工作绩效及其关系文献综述
员工关系管理文献综述
员工关系管理文献综述1. 引言员工关系管理是组织中至关重要的一项任务。
合理有效的员工关系管理可以提高员工的工作满意度，促进员工的积极参与和创造力发挥，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将对员工关系管理领域的文献进行综述，分析不同研究方向的发展趋势和研究成果，为组织提供有效的员工关系管理策略和实践建议。
2. 员工关系管理的定义与重要性2.1 员工关系管理的定义员工关系管理是指组织为了维护和促进组织与员工之间的良好关系，通过合适的沟通、参与和决策等方式，解决员工关切与问题，从而确保员工在工作中的积极参与和满意度。
2.2 员工关系管理的重要性优秀的员工关系管理对组织具有重要意义：•提高员工满意度：良好的员工关系可以增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高员工满意度，降低员工离职率。
•促进员工参与与创造力发挥：通过有效的员工关系管理，组织可以激发员工的积极性和创造力，在工作中表现出更高的工作投入和创新能力。
•增强组织绩效和竞争力：良好的员工关系有助于减少员工的冲突和不满情绪，提高工作效率和质量，从而增强组织的绩效和竞争力。
3. 员工关系管理的理论与模型3.1 士气理论士气理论认为员工对工作和工作环境的态度、情感和意愿是影响员工表现和组织绩效的重要因素。
士气理论强调组织应通过创造积极的工作氛围、提供公正的奖惩机制和培养良好的领导者来提高员工的士气和工作动力。
3.2 交换理论交换理论强调员工与组织之间的互动是一种相互交换的关系。
员工提供劳动力和承诺，组织提供薪酬、福利和职业发展的机会。
合理的交换关系可以增加员工对组织的忠诚度和工作动力。
3.3 社会化过程理论社会化过程理论关注新员工进入组织后的适应过程。
有效的社会化过程可以帮助员工理解组织的文化和价值观，尽快适应新的工作环境，减少员工的流失率。
4. 员工关系管理策略与实践4.1 清晰的沟通和反馈组织应建立良好的沟通机制，及时与员工分享组织的目标和决策，向员工提供清晰的工作要求和期望。
员工满意度相关文献综述
员工满意度相关文献综述以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨【第一章第二章】员工满意度相关文献综述【第三章】员工满意度研究方法与论文设计【- 】对企业发展及个人发展的满意度分析【】访谈员工满意结果分析【第五章】提高员工满意度的对策建议【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、第1 章绪论研究的背景。
人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”，调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高.创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好的环境。
美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户,必须同时重视外部客户和外部客户,企业才能提高市场竞争力。
员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之,如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。
这两种结果都非常不利于企业的发展,因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。
唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化,市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。
企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额,它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述(总10页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。
从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。
由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。
首先，来确定一下绩效的定义。
Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。
【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。
当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。
他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。
绩效有组织和员工两个方面的绩效。
目前对绩效的界定主要有以下几种。
1、把绩效看作是一种结果。
绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
[2]2、把绩效看作为个体的行为。
Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。
[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。
把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。
即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。
因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。
在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。
综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。
员工满意度文献综述
员工满意度文献综述1 引言员工满意度是企业管理中极为重要的一个指标，也是吸引和留住人才的关键因素。
因此，研究员工满意度的因素和方法，可以为企业提供宝贵的建议和改进方案，同时也为员工的幸福感和稳定性做出贡献。
2 员工满意度的定义和测量员工满意度是指员工对工作内容、薪酬、工作环境和企业文化等各方面因素的总体感受和态度。
通常采用问卷调查等方式进行测量，包括定性和定量两种方法。
其中，量化测量可以通过统计分析和因素分析等手段进行得出有意义的结果，而定性方法则可深入了解员工的内心想法和体验。
3 员工满意度的影响因素员工满意度不仅受到工资待遇的影响，而且受到一系列因素的影响，例如工作内容、工作条件、工作环境、管理模式、企业文化等。
吸引和留住优秀人才，就需要着重关注这些因素，并根据员工的需求和反馈，逐步提高和改进。
4 员工满意度的重要性和作用员工满意度对于企业和员工都有重要的作用和价值。
对于企业而言，提高员工满意度可以提高员工的工作热情和积极性，提高员工的工作质量和效率，并且可以减少员工的流失率。
对于员工而言，工作满意度不仅可以提高工作生产力，同时也能够提高员工的身心健康指数，减轻工作压力和负担。
5 员工满意度的实践与案例卓越企业一直非常注重员工满意度的提升，不仅从各个方面为员工提供优良的工作条件和福利待遇，同时还注重员工的职业成长和发展，在组织文化和企业文化中不断强调员工价值的提升，提供多种学习和培训机会，以此来激发员工的工作热情和创造力。
6 结论员工满意度的提升可以在多个层面上对企业和员工带来积极的效果。
企业应该制定适合自己的员工福利政策，提供安全、舒适、人性化的工作环境，鼓励员工参与企业决策和创新，以便在激励员工的同时达到企业发展的目标。
XX企业员工满意度研究[文献综述]
![XX企业员工满意度研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/bed3741a82c4bb4cf7ec4afe04a1b0717fd5b3f6.png)
XX企业员工满意度研究[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目XX企业员工满意度研究专业人力资源管理一、前言部分新经济时代，员工成为企业最重要的可支配性资源，也是企业最宝贵的战略性资产。
员工满意度，就是指员工在企业的经历满足员工的需要而产生的一种心理状态，是员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在的差额，是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。
员工满意度，首先是相对于用户满意度而言的，指员工满意的程度或员工满意的定量表述，它直接反应了员工感受到自身需要已被满足的程度。
其次，员工满意度又是相对于个体生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度。
员工满意度与用户满意度一样，都取决于期望与实际感知的比较。
当员工的实际感知符合或大于其期望时，员工就会满意或很满意；反之，则不满意或很不满意。
员工满意度是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在，也是企业管理的一项重要心理指标。
员工满意度是企业了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围的有效途径。
通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态，从而采取相应的对策。
员工满意度高低，不仅决定了企业生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。
因此，企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。
二、主体部分随着以人为本的管理理念日益深入人心，员工满意度也成为组织管理是否有效的一个重要指标，员工满意度是影响企业经营效益的关键要素，提升员工满意度已成为企业赢得竞争优势的重要环节。
以下是国内外学者就员工满意度方面的一些看法和建议。
（一）国外研究现状国外学者对员工满意度方面的研究有不少，主要是从影响影响员工满意度的因素以及员工满意度评价与测量方法等方面进行了研究，以下是国外学者研究员工满意度的一些观点。
员工工作满意度与绩效关联性研究
员工工作满意度与绩效关联性研究近年来，越来越多的研究探讨了员工工作满意度与绩效之间的关系。
工作满意度是指员工对工作环境、职业发展、薪酬福利等方面的满意程度；而绩效则是指员工在工作中所表现出的能力和成就。
本文旨在研究员工工作满意度与绩效之间的关联性，并分析工作满意度对绩效的影响。
1. 理论基础研究人员认为，员工工作满意度与绩效之间存在着密切的关联。
根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足基本生理和安全需求的前提下，才会追求更高层次的需求，如社交需求、尊重需求和自我实现需求。
满足这些需求会提高员工的工作满意度，进而改善其绩效。
2. 信念和动机工作满意度对员工的信念和动机产生重要影响。
当员工对工作环境、公司文化等因素感到满意时，他们会更积极地投入工作，对工作充满信心，并且有更高的动机水平。
相反，当员工感到不满意时，他们可能会缺乏动力，工作效率下降。
3. 工作绩效工作绩效是评价员工工作成果和能力的重要指标，也是衡量员工价值的基础。
多项研究显示，工作满意度与绩效呈正相关。
员工在工作满意度高的情况下，更有可能表现出出色的绩效。
满意度高的员工通常更加愿意主动解决问题、与团队合作，并且对工作结果负责。
4. 绩效奖励良好的绩效常常会带来相应的奖励，如晋升、薪资增长和福利提升等。
这些奖励又会进一步提高员工的工作满意度。
员工会将这些奖励视为对其努力的肯定，鼓励他们进一步提高绩效。
因此，绩效和工作满意度形成了一种良性循环。
5. 培养和保留人才员工工作满意度与绩效关联性的研究对企业培养和保留人才具有重要意义。
通过提高员工的工作满意度，企业可以提高员工的绩效表现。
一方面，企业可以提供良好的工作环境、发展机会和合理的薪资福利等，以增加员工的满意度；另一方面，通过建立奖励机制、提供培训和职业发展计划，企业可以激励员工提高绩效并留住人才。
结论：员工工作满意度与绩效之间存在着密切的关联。
满意度高的员工通常会表现出更好的绩效，并更具动机和信念。
员工满意度及员工绩效和关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
员工满意度文献综述
员工满意度文献综述作者：卢鹤柴文佳来源：《现代交际》2011年第08期［摘要］随着知识经济的发展，人力资源的重要性不断被提升到新的高度。
如何提高员工满意度，使员工能高效率地将自身知识技能转化为生产力，已成为学者们不断关注、研究的问题。
本文将国内外学者对员工满意度的研究加以分析和提炼，梳理研究的脉络，为进一步的深入研究做准备工作。
［关键词］员工满意度文献综述［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2011）08－0100－02绪论随着改革开放的进一步推进，进入21世纪，中国经济高速增长，经济结构不断优化，尤其是知识经济取得了跨越式发展。
企业逐渐看清：员工满意度决定着顾客满意度，顾客满意度决定了企业的效益。
企业都是追逐利益的集团，为了自身利益的提高，必然不断提高员工的满意度。
因此，企业的认识也发生了根本性的转变：已经将人力资源看作一种宝贵的资源，而不是简单的命令执行者。
人力资源是最宝贵的资源，是其他资源的载体，一切其他资源都是通过人力资源来发挥它的作用。
目前已经将人力资源的质量与数量作为评判企业核心竞争力强弱的标准。
人力资源的开发和使用，不仅关系到企业的成败，也关系到国家的综合国力强弱，特别是全球经济变冷的今天，显得尤为重要。
因此，各企业在引进大量高水平员工的同时，也越来越重视员工的满意度。
如何满足员工的需求，使其高效率、高质量地为企业效力，成为企业关心的问题。
在这种情况下，国内外学者开始对员工满意度进行深入而长期的研究。
一、员工满意度的发展历程20世纪初，美国工业出现了前所未有的技术进步，生产力得到进一步发展。
同时，由于管理水平的落后，导致在工作流程的计划、组织、协调和控制上都存在大量问题。
在这种背景下，泰勒提出了著名的科学管理理论，开创了科学管理的先河。
科学管理理论的核心是要让工作过程科学化、标准化，并使劳资利益达到一致。
“科学管理阶段”只是把员工作为命令的执行者，完成组织目标的工具，在很长一段时间影响着研究者的思维，使其将研究重点放在工作环节上，而很少涉及员工的感受及主动性，认为工作流程环节的设计远比员工个体的能动作用重要。
员工满意度研究现状的文献综述
员工满意度研究现状的文献综述摘要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。
关键词：员工；满意度；影响因素一、员工满意度研究的历史过程工作满足的概念最早是由Hoppock 在1935 年提出的。
Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。
结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。
美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。
激励因素的满足导致了工作满意。
而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。
保健因素的满足能减少工作的不满意感。
我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。
近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。
高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。
孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。
二、员工满意度的定义1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。
此概念表明了员工满意度是员工对工作整体的态度，以及在各方面的感受。
工作满意度与员工绩效的关系研究
工作满意度与员工绩效的关系研究引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势并提高绩效，就需要重视员工的工作满意度。
研究表明，工作满意度与员工绩效之间存在密切的关系。
本文将对工作满意度与员工绩效之间的关系进行研究，并探讨如何提高员工的工作满意度，从而提升企业的绩效。
第一部分：工作满意度对员工绩效的影响工作满意度是指员工对工作本身以及工作条件的满意程度。
工作满意度高的员工往往表现出更高的工作动力和积极性，从而提高工作表现和绩效。
一项研究发现，工作满意度高的员工在工作中更加投入，表现出更强的创造力和创新能力。
与之相反，工作满意度低的员工可能在工作中表现出不积极的态度，对工作投入不足，从而影响绩效的提升。
第二部分：工作满意度的影响因素工作满意度受多个因素的影响，包括个人因素、组织因素和工作特性等。
个人因素涵盖了员工的个人价值观、态度和自我认同等因素。
组织因素包括管理风格、工资待遇和晋升机会等。
而工作特性包括工作任务的多样性、挑战性以及工作自主性等。
研究表明，这些因素对于员工的工作满意度都有不同程度的影响。
第三部分：提高工作满意度的方法为了提升员工的工作满意度，从而改善员工绩效，企业可以采取以下方法：1. 提供良好的工作环境和福利待遇：员工对于工作环境和福利待遇的满意度会直接影响他们的工作满意度。
企业可以关注员工的舒适度，提供舒适的办公环境和合理的福利待遇，以满足员工的需求。
2. 培养良好的组织文化和团队合作：良好的组织文化和团队合作可以帮助员工建立归属感，并提高他们的工作满意度。
企业可以通过激励机制和团队建设活动来促进团队合作和员工的归属感。
3. 提供发展和晋升机会：员工希望在职业生涯中有更多的发展和晋升机会。
企业可以提供培训机会和职业发展规划，帮助员工提升他们的技能和知识，并为他们提供晋升机会。
4. 关注员工个人价值观和需求：不同员工有不同的个人价值观和需求。
企业可以通过个性化的关怀和激励机制，满足员工的个人需求，提高他们的工作满意度。
企业员工工作满意度与绩效关系研究报告
除了工作本身，员工的情感和心理健康对工作满意度和绩效也有重要影响。企业 应该关注员工的情感和心理健康，提供必要的支持和帮助，以减轻员工的压力和 负面情绪。
研究局限性和未来研究方向
研究样本的局限性
本次研究主要基于一家企业的员工进行调 查和分析，因此研究结果可能存在一定的 局限性。未来研究可以考虑扩大样本范围 ，包括不同行业、不同规模企业员工的工 作满意度和绩效关系。
工作满意度影响因素
工作满意度受到多种因素的影响，包括工作任务、工作环境 、薪酬福利、领导风格、团队氛围等。
绩效的定义和评估方法
绩效定义
绩效是指员工在工作过程中所表现出的工作成果和行为，包括工作效率、工 作质量、工作成果等多个方面。
绩效评估方法
绩效评估方法包括关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈 等。其中，KPI是最常用的评估方法，通过设定明确、可衡量的目标，对员工 的工作绩效进行评估。
不同维度的工作满意度对绩效的影响不同
研究还发现，不同维度的工作满意度对员工绩效的影响是不同的。例如，对同事的满意度、对领导的满意度和 对工作本身的满意度等对绩效的影响可能更为重要。这些发现可以为组织提供更有针对性的建议，以提升员工 的工作满意度和绩效。
建议和措施
提升员工工作满意度
根据研究结果，企业应该采取措施提升员工的工作满意度。例如，可以提供有竞 争力的薪酬福利、建立公正的晋升机制、提供良好的工作环境和氛围等。
未来研究方向
除了研究样本的局限性外，本次研究主要 关注工作满意度对绩效的影响，而没有考 虑其他可能影响员工绩效的因素，例如员 工的职业发展、薪酬福利制度等。未来研 究可以进一步探讨这些因素与员工绩效之 间的关系，以及如何通过改善这些因素提 升员工的绩效。
员工工作满意度相关文献综述研究
人力资源员工工作满意度相关文献综述研究蒋宇欣吴雨才(江苏科技大学人文社科学院，江苏镇江212003)摘要：当前，越来越多的企业管理者认识到提高员工工作满意度，调动其工作积极性和创造性，是加快企业稳定可持续发展的关键。
这也引起相关专家学者的广泛关注，开展了众多研究。
本文通过梳理目前比较著名的研究文献，从员工工作满意度的内涵、相关理论基础、影响因素、测量工具等方面进行归纳总结，以期为企业提升员工工作满意度，加快企业发展以及企业管理研究以启示。
关键词：员工；工作满意度；影响因素；文献综述中图分类号:F272.92文献识别码：A文章编号：2096—3157(2019)21—0087—03随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济不断完善，企业之间的竞争日益加剧，如何留住员工特别是优秀员工是企业管理者关注的重点。
提高员工对工作的满意度是留住员工并调动其工作积极性和创造性的重要举措。
不少企业管理者和相关专家学者对提高员工作满意度进行了研究,这对相关企业提高员工工作满意度，留住员工，加快企业稳定可持续发展起到了重要的指导作用。
一、工作满意度的内涵到目前为止,各国众多学者都对员工工作满意度进行了研究，然而学者们对工作满意度作出的描述定义不尽相同，至今仍然没有一个公认的概念。
我国最早进行的工作满意度调查是在上个世纪80年代，由著名学者徐联仓、凌文轻发表,他们在对一家大型国有企业进行调研后撰写了员工满意度研究报告。
从此，国内学者对工作满意度的相关研究不断增多。
著名台湾学者徐光中提出工作满意度的概念可以归纳为三种类型，即综合性定义、差距性定义、参考架构性定义。
综合性定义是将工作满意度视为一个独立的整体概念，是组织中的个体对工作本身及环境条件等产生的主观态度，综合性定义是对工作满意度的一般性描述，它没有对工作满意度的形成过程等方面展开过多的讨论;差距性定义认为工作满意度特指个体作为一名工作者对工作的满意程度，满意程度的高低是由员工个体从工作中所获得的收益与其心理预期之间的差距所决定的，这一差距越大，则工作满意度越低,反之则越高;参考架构性定义指工作满意度是组织中的个体根据自己的参考架构对工作特征进行解释后的结果，员工对客观环境的主观认知将极大地影响其对工作的满意程度，这种主观认知就受到个体自我参考架构的影响「匕笔者将各位学者对工作满意度的定义按照这三类进行归纳。
再论员工工作满意度与工作绩效关系
再论员工工作满意度与工作绩效关系摘要对员工的工作满意度研究一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。
目前我国正处于社会经济转型期这一特殊的发展阶段，研究现阶段企业员工的工作满意度构成，以及它与工作绩效关系，对于提高企业运营管理的水平与效率有着一定的理论意义和应用价值。
下面通过实例进行了研究。
关键字：工作满意度；工作绩效；关系目录摘要 (1)一、概念的概述 (3)1.1工作满意度 (3)1.2工作绩效 (3)二、工作满意度与工作绩效关系研究 (4)2.1工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低 (4)2.2工作绩效影响工作满意度 (5)2.3工作满意度和工作绩效之间相互影响 (5)三、工作满意度与工作绩效不同 (5)3.1工作满意度与工作绩效是两个独立的变量 (5)3.2工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响 (6)3.3工作满意度与工作绩效的四种组合 (6)四、实例分析 (6)五、总结及建议 (8)一、概念的概述1.1工作满意度中国科学院心理研究所的卢嘉和时勘，认为工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验L4J。
既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。
认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念；情感成分是指对态度对象的情感体验，从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度。
外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分。
外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要。
内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现。
这个划分得到了一些研究的支持，如WaIlous(1974)的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系。
据此，本文将工作满意度细分为内部满意度和外部满意度，提出以下假设：H1：企业的保健性薪酬与员工工作满意度正相关。
企业员工工作满意度与绩效关系研究
企业员工工作满意度与绩效关系研究第一章引言企业员工工作满意度与绩效之间的关系一直是人力资源管理领域的一个研究重点。
随着经济的发展以及全球化的趋势，人力资源管理在企业的作用逐渐受到重视。
员工的绩效直接影响到企业的发展和效益，因此，提高员工的工作满意度，以及对其绩效的管理已成为企业成功的关键之一。
本文主要围绕企业员工工作满意度与绩效之间的关系展开研究，旨在探究企业应该如何有效地提高员工工作满意度，进而提高员工的绩效，从而实现企业的高效运转。
第二章文献综述2.1 员工工作满意度员工工作满意度是指员工对于工作内容、工作环境以及公司和同事等各方面的态度。
许多研究表明，员工的工作满意度对于其绩效的提高有着极大的影响。
一项经典的研究指出，员工工作满意度的提高能够促进绩效的提升，而且这种关系是相互作用的。
即员工的工作满意度越高，其绩效也就越好，反之亦然。
2.2 员工绩效员工绩效是指员工在工作中所表现出的能力和工作成果。
对于企业来说，员工绩效是保持竞争优势和提高企业效益的重要因素。
一些研究表明，员工的绩效受到多个因素的影响，包括员工自身的素质和能力、工作环境和氛围、奖励政策等。
2.3 员工工作满意度与绩效关系的研究现状目前，关于员工工作满意度与绩效之间的关系已有许多研究。
这些研究主要集中于以下几个方面：（1）员工工作满意度对绩效的影响；（2）员工绩效对满意度的影响；（3）员工工作满意度和绩效之间的相互作用。
其中，许多研究表明，员工的工作满意度对于其绩效的提升有着非常重要的影响。
第三章研究设计与方法3.1 研究设计本研究采用问卷调查法进行数据收集，主要访问对象为某企业员工。
在调查前，研究者制定了详细的问卷调查问题以及回答选项。
3.2 研究方法本研究采用SPSS软件进行数据处理和统计分析，主要分析员工工作满意度与绩效之间的相关性以及影响因素。
具体分析方法包括描述性统计分析、相关分析和回归分析等。
第四章研究结果与分析4.1 样本描述在本研究中，共计收回有效问卷200份，有效问卷回收率为90%。
员工工作满意度与绩效的关系研究
员工工作满意度与绩效的关系研究在现代企业管理中，员工工作满意度与绩效之间的关系备受关注。
经过深入研究和实践探索，可以得出结论，员工的工作满意度与其绩效存在着密切的关联。
本文将从不同的角度探讨员工工作满意度对绩效的影响，以及可能的解决办法，帮助企业提升员工的满意度和绩效。
一、员工工作满意度与绩效的定义及相关研究员工工作满意度是指员工对自身工作环境和工作内容的满意程度。
它可以通过员工的情感和态度来衡量，如工作满意度调查问卷、面试和观察等方法。
而员工绩效是员工在工作中所表现出的能力和成绩，通常通过工作表现、销售业绩、目标达成率等指标衡量。
过去的研究表明，员工工作满意度与绩效之间存在着正相关的关系。
满意度高的员工往往更专注、更积极地参与工作，从而表现出更好的绩效。
相反，满意度低的员工可能会感到厌倦和不满，从而影响其工作表现和绩效。
二、员工工作满意度对绩效的影响因素1.工作环境与工作条件良好的工作环境和条件能够增加员工的工作满意度，从而提高其绩效。
例如，舒适的办公环境、先进的工作设备和良好的工作时间安排等，都可以满足员工的基本需求和提供良好的工作体验。
2.上司的领导与管理风格上司的领导风格和管理方式对员工的工作满意度和绩效有重要影响。
激励型领导和支持式管理可以激发员工的潜力和动力，提高其工作满意度和绩效。
而控制型领导和专横的管理方式则会削弱员工的积极性和创造力，降低员工的工作满意度和绩效。
3.个人能力和发展机会员工的个人能力和职业发展机会也会对工作满意度和绩效产生影响。
员工对于自己的能力和价值感到肯定，以及有适当的职业晋升机会，会更加满意于工作，并努力提升自己的绩效。
三、提升员工工作满意度与绩效的建议为了提升员工的工作满意度和绩效，企业可以采取以下措施：1.建立积极的工作文化树立员工关怀、积极向上的工作文化，鼓励员工相互合作、分享经验和知识，并建立良好的团队合作氛围。
2.提供员工发展机会为员工提供职业发展的机会和培训计划，帮助员工不断提升自己的技能和能力，增加满意度和绩效。
员工满意度与员工绩效及其关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
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员工满意度与工作绩效及其关系文献综述王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
(一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度1935)度是员工心理和生的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
，他认为工作满意最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应1。
美国著名管理学家罗宾斯(1997)将工作满意度定义为: 2“个人对他所从事的工作的一般态度” 。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 :(1)综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
(2)差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。
(3)参考架构说。
持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响3。
大陆学者张平、崔永胜将员工满意度的定义归为以下几类 :(1)综合性定义。
这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作角色的情感反应。
(2)期望型定义。
这类定义认为，员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。
认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后得出的对工作满意度的评价。
(3)参考型定义。
这类定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。
认为组织或工作环境中的“客观”特征，并不是影响员工态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素，而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。
(4)层面型定义。
这类定义认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应4。
综上所述，由于研究的背景不同，因此有关员工满意度的定义也不同。
因为本文的研究是为了定量研究员工满意度的关键因素并为具体的企业提供相应的对策，所以本文研究的员工满意度定义采用张平、崔永胜提出的综合性定义:员工满意度是员工对其工作及有关环境所持的一种态度，而不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。
2、关于员工满意度测量方法的理论成果 (1)单一整体评估法。
所谓的国外员工满意度的测量方法主要有以下两种:单一整体评估法是将工作满意度看作是一个整体的水平。
这种方法只要求被调查 (2)工作要素总体评分法。
工作要素总和评分法又对象回答对工作的整体感受。
称为多层面工作满意度测量法。
这种方法是将工作满意度划分为多个维度进行调查，通常通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度进行等级评定，得出企业员工满意度的结果。
其一般程序为:首先，确定工作中的关键维度，得出编制调查问卷进行调查，然后通过标准量表来评价这些维度，对量表进行信度效度分析，然后通过调查表对具体各要素进行深入调查，最后通过统计方法计算出整体的满意度状况。
经过学者们的研究，已经形成了多种规范的调查表格。
国内员工满意度的测量方法基本上沿用了国外的方法，虽然有所创新，但实施效果没有国外的方法好，因此，最常用的还是单一整体评估法和工作要素总体评分法。
综上所述，由于工作要素总体评分法能获得比较精确的评价以及诊断结果，有利于企业领导根据问题有针对性地制定相应的对策，从而有效的提高企业员工的满意度，虽然操作比较复杂，但可以用于本文的研究，因此，本文采用工作要素总体评分这种测量方法。
3、关于员工满意度测量工具的理论成果国外最常用的员工满意度调查工具主要有以下两种调查量表: (1)明尼苏达满意度量表。
1967 年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者给予工作适应理论进行了一系列的研究，编制了明尼苏达满意度量表MSQMinnesota Satisfaction Questionnaire。
MSQ 量表分为长式量表(21 个分量表)和短式量表(3 个分量表)，短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。
而长式量表包括 100 个题目。
可测量的工作人员对 20 个工作方面的满意度及一般满意度。
目前，MSQ 调查量表是员工满意度调查中最权威的调查量表之一，它具有较好的效度和信度。
另外由于短问卷十分简短，得到了广泛的应用。
(2)JDI 量表。
1969 年 Smith 等心理学家设计了工作描述指数(JDI)，最早见于SmithKendall 和 Hulin 等人发表的著作《工作与退休中的满意度测量》。
此测量法对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个方面分别计算满意度水平，每一个部分由 9 个或者 18 个项目组成，被测试者被要求对问卷的每一项描述是否符合工作的实际情况进行判断，答案为“是”记为一分，“否”记为-1 分，“不能确定”记为 0 分。
每一个项目都有具体分值，由员工选择符合自己情况的描述来体现其工作各个方面的满意度。
此量表在美国经过了反复的研究，发现施测 5效果良好，被大多数工作满意度研究学者采用。
国内员工满意度的测量工具有 80以上是采用 JDI，由于该种量表比较适合本文的研究，因此，本文将采用这种量表并结合企业的具体情况进行适当的调整。
4、关于影响员工满意度因素的理论成果员工满意度的影响因素已经成为组织研究重要变量之中最为频繁的工作态度因素。
影响员工满意度的因素众多，因研究动机不同、研究行业不同以及侧重点的不同而不同。
最早研究员工满意度影响因素的是 1935 年的 Hoppock，他认为，可能影响员工工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容和工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度。
随着研究的不断深入，学者们开始注意到构成员工工作满意度物质属性之外爱的其他维度。
洛克(Locke)认为工作满意度的构成因素包括:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员 10 个因素6。
阿莫德(Aronld)和菲德曼(Feldman)在 1982 年提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等7。
1993 年，在 Seashore 等人的研究基础上，Brown 等将与员工满意相关的主要变量归纳成工作结果、个人差异、角色知觉和组织变量四大类8。
国内关于员工满意度影响因素的研究一般都是借鉴了国外的分类，并结合企业的实际进行适当的取舍。
综上所述，本文将通过对基层员工进行访谈，来搜集一些出现频率较高的影响员工满意度的因素，并通过因子分析进行降维，结合国内外有关分类进行命名这些因子。
(二)工作绩效文献综述 1、工作绩效定义国内关于工作绩效的定义众说纷纭。
在国外，Borman 和Motowidlo(1997)认为工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体9。
在国内，我国学者杨杰，方俐洛，凌文铨(2000)认为工作绩效是某个个体或组织在某个特定时间内以某种方式实现的某种结果10。
为了能将工作绩效加以量化，本文所研究的工作绩效的定义采用 Borman 和Motowidlo 的定义，即工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体。
2、工作绩效维度到目前为止，国内外主要把工作绩效维度分为二维和四维。
Borman 和Motowidlo 把工作绩效划分成任务绩效和关联绩效。
任务绩效与具体的职责相关(角色内行为)，关联绩效是自发行为(一种工作额外角色行为)。
Borman 和Motowidlo 研究了任务绩效和关联绩效，他们认为任务绩效内容与工作职位的改变相关，关联绩效的内容与工作职位的稳定性相关9。
韩翼(2007)提出并验证了任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四维绩效结构模型11。
由于本文研究的主要对象是公司的基层员工，其工作绩效主要涉及任务绩效和关联绩效，因此，本文将采用 Borman 和 Motowidlo 的分维方法。
3、工作绩效量表当前，国内外的学者们在研究工作绩效时，设计了用于测量工作绩效的量表。
由于学者们对于工作绩效的结构还没有形成一致的1)Borman 和 Motowidlo(1993)的任务绩效和关联绩效量表9 Borman 和Motowidlo 在看法，因此，在设计量表时，主要是结合具体的研究情况来设计工作绩效量表的。
(1992 年和 1993 年分别测试了 419 位、991 位空军在职技术员，发现工作绩效有任务绩效和关联绩效两个维度，并确定了关联绩效和任务绩效的内容。
1992 年，Borman 和 Motowidlo 测试时共使用了 16 个项目、采用的是五点量表。
(2)温志毅的工作绩效量表12 我国学者温志毅(2005)针对中层管理人员探索工作绩效的结构时设计了一份有 29 个题项的工作绩效问卷。
他依据工作绩效的三个因素(任务绩效、关联绩效和适应绩效)，查阅了国内企业绩效管理和评估的资料，以及国外在工作绩效方面的研究成果，在经过访谈和分析处理后，设计出了包括 29 个词条的绩效评估量表。
此量表包含四个部分，7 个任务绩效项目，10 个适应绩效，6 个人际绩效项目，6 个努力绩效项目。