2019年中小企业人才流失调研报告-优秀word范文 (4页)
关于中小企业人员流失问题调研
关于中小企业人员流失问题调研第一篇：关于中小企业人员流失问题调研关于中小企业人员流失问题调研目前，在国内经济飞速发展的背景下，劳动力资源越发昂贵，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，对国民经济影响甚重。
经过对柳赞镇及附近几个场镇中小企业走访调查，发现中小企业人员的流失现象十分的普遍，而且中小企业极度缺乏管理人员及高级技术人员，没有长久人员培训计划。
一、经分析主要原因如下：1、中小企业一般规模较小、效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远，收入太低是人才离开原企业的主要原因。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，部分中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，而且中小企业的稳定性比大企业差，不论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险高于在大企业。
2、中小企业的人员配置不合理，缺乏有效的激励机制。
部分中小企业收入分配既存在严重的平均主义、又存在不合理的收入差距。
部分中小企业，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键有的人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥;有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。
3、缺乏良好的企业文化，企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，特别是在部分中小型民营企业。
与大型企业相比，不少民营企业经营存在着较明显的短期性。
经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。
中小企业人才流失原因与对策研究
中小企业人才流失原因与对策研究一、人才流失的影响在现代经济发展中，人才是企业的核心资源，而中小企业作为经济发展的重要组成部分，更需要优秀的人才支撑。
然而，人才的流失对于企业的发展具有极大的影响。
1. 人才流失会导致企业经营成本的增加。
因为企业需要新的人才进行培训和适应，这样会耗费大量的财力和时间成本。
2. 人才流失会导致企业的经营效益下降。
因为失去的优秀人才可能是企业的核心员工，他们的离开可能会引起企业的业绩下滑。
3. 随着人才积累的变薄，企业的市场竞争力也会下降，这可能会影响企业在产品质量和技术上的创新。
二、人才流失的原因中小企业人才流失的原因较多，其中一些常见的原因如下：1. 薪资待遇低。
中小企业的薪资待遇通常较低，对于有更好机会的人才来说，这可能不是一个吸引人才的优势。
2. 缺乏晋升和职业发展机会。
如果企业内部缺乏晋升和职业发展机会，员工可能会感到企业不能满足他们的需求，从而选择离开。
3. 工作压力大。
中小企业通常要求员工发挥最大的工作能力，但是不适当的工作压力可能会导致员工感到疲惫和不满。
4. 缺少福利和补贴。
一些企业可能缺乏各种福利和补贴，比如医疗保险、奖金等，缺少这些可能会让员工觉得自己没有得到企业的重视和回报。
5. 与企业文化不符。
员工可能会选择离开一个无法适应自己工作环境和企业文化的企业。
6. 领导和员工之间的不和谐关系。
一些企业领导可能和员工之间出现沟通不畅或者存在冲突矛盾，这可能会导致员工选择离开企业。
三、防止人才流失的对策1. 关注员工的薪资待遇。
企业需要注意员工的薪资待遇，给予员工适当的薪酬提高和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 提供晋升和职业发展机会。
企业需要为员工提供晋升和职业发展机会，鼓励员工进行进修学习或者提供其他培训项目以提高其专业技能。
3. 建立良好的企业文化。
人才是企业的重要资源，企业要通过良好的企业文化来吸引和留住员工，建立开放，互相尊重的工作环境等。
关于中小企业人才流失的报告
关于中小企业人力资源管理的调查报告摘要：中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。
中小企业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。
但是我们也应该，而且已经看到了，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷对中小企业来说却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。
本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因，其原因主要有以下几点：第一，企业资金有限，难以吸引来人才；第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；第三，企业主的人格魅力不足以使人才为其效力；第四，在用人观念上难以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。
为此，我提出以下的解决方法：第一，建立企业远景目标；第二，注重企业文化；第三，建立正确的人才观；第四，采取激励措施；第五，给予足够的信任；第六，注重沟通；第七，设计合理的分工；第八，注重对员工的培训；第九，创造和谐的环境；第十，领导者个人的魅力关键词：中小企业人力资源管理关于中小型企业人才流失的调查报告前言我国中小企业发展现状改革开放以来，随着一系列鼓励政策的颁布，中小企业发展迅猛，尤其是沿海城市。
目前，全国中小企业工业总产值和利税分别占到60%和40%，为社会提供了超过70%的就业岗位。
中小企业在我国国民经济中的地位日益彰显，成为我国国民经济持续发展，社会长效稳定的一个重要因素。
然而我国中小企业受自身规模、经济基础等诸多方面的限制，从一开始我国中小企业就开始把人力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上，忽略了有效的管理对经济组织的重要性。
一.人力资源管理概念在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，这就是我们对于人力资源管理最传统的定义。
中小企业人才流失问题分析与对策研究
中小企业人才流失问题分析与对策研究随着社会的发展和经济的繁荣，中小企业在推动经济增长和就业机会创造方面发挥着重要的作用。
然而，在中小企业的发展过程中，人才流失问题已经成为一大困扰。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业人才流失的原因分析1.缺乏职业发展机会：相比大型企业，中小企业往往无法提供广阔的职业发展空间和更高的薪资待遇，这会导致员工在职业发展方面感到迷茫，并寻求更好的发展机会。
2.薪资福利待遇较低：中小企业在经济实力方面常常无法与大型企业竞争，因此往往无法提供高薪资和丰厚的福利待遇，这使得员工更易受到其他企业的吸引，从而选择离开。
3.管理不善：中小企业通常由一些创业者或者经验有限的管理者创办和管理，他们缺乏完善的人力资源管理经验，导致无法满足员工的发展需求，也无法提供良好的工作环境和激励机制。
4.缺乏培训机会：中小企业常常无法投入大量的资金用于员工培训与发展，这会导致员工的技能无法提升和更新，失去了在职业生涯中持续发展的动力。
5.企业发展困难：中小企业面临着市场竞争激烈、融资难等问题，这使得企业的发展往往面临较大的不确定性和风险。
员工可能不愿意长期在这样的企业工作，选择离开以避免不稳定性。
二、应对中小企业人才流失的对策1.提供良好的职业发展机会：中小企业可以通过为员工提供学习和成长的机会，制定明确的晋升路径和职业规划，使员工感受到自身的价值和发展前景。
2.改善薪资待遇和福利：虽然中小企业无法和大型企业竞争高薪资，但可以通过其他福利待遇，如弹性工作时间、员工福利和奖励制度等来吸引和留住人才。
3.加强人力资源管理：中小企业应加强对人才的关怀和培养，建立完善的人力资源管理体系，通过优秀的领导力和员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
4.注重员工培训与发展：尽管中小企业的资金有限，但可以采取灵活的培训方式，如内部培训、外部培训和委托培训等，提升员工的专业技能和能力，以满足他们的发展需求。
企业人才流失的调查报告
企业人才流失的调查报告在当今竞争激烈的商业环境中，企业人才流失成为了一个普遍存在且日益严峻的问题。
为了深入了解这一现象，我们对多家企业进行了广泛的调查和研究。
一、调查目的本次调查旨在全面了解企业人才流失的现状、原因及影响，并提出相应的对策和建议，以帮助企业更好地留住人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
二、调查对象本次调查涵盖了不同行业、不同规模和不同性质的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。
三、调查方法本次调查采用了问卷调查、访谈和案例分析相结合的方法。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份。
同时，对_____家企业的人力资源管理人员和离职员工进行了访谈，并对_____个典型案例进行了深入分析。
四、调查结果（一）人才流失率调查发现，不同企业的人才流失率存在较大差异。
总体而言，中小企业的人才流失率相对较高，平均达到_____%左右；而大型企业的人才流失率相对较低，平均在_____%左右。
（二）离职时间分布离职时间主要集中在员工入职后的前_____年和工作_____年以上这两个时间段。
入职前_____年离职的主要原因是员工对企业的期望与实际情况不符，工作环境、薪酬待遇等未能达到预期；工作_____年以上离职的主要原因则是职业发展空间受限、工作压力过大等。
（三）离职人员岗位分布离职人员主要集中在技术研发、销售和管理岗位。
技术研发人员的流失对企业的创新能力和核心竞争力影响较大；销售人员的流失可能导致客户资源的流失；管理人员的流失则可能影响企业的战略规划和团队管理。
（四）离职原因1、薪酬待遇不合理薪酬是影响员工离职的重要因素之一。
部分企业的薪酬水平低于同行业平均水平，或者薪酬体系不合理，缺乏激励性，导致员工感到付出与回报不成正比。
2、职业发展空间受限许多员工希望在工作中能够不断提升自己的能力和职位，但一些企业内部晋升渠道不畅，缺乏培训和发展机会，使员工感到职业发展前景渺茫。
3、工作环境和工作压力不良的工作环境，如工作强度大、加班频繁、工作氛围压抑等，会使员工产生身心疲惫感，从而选择离职。
中小企业人才流失调研报告(优选)调研报告.doc
中小企业人才流失调研报告(2)_调研报告外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。
而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
中小企业人才流失原因中小企业人才流失主要原因管理界有一个著名的原理就是8020原则，它是指企业的80%的财富是由20%的员工创造的。
这20%的员工就是企业的核心竞争力。
由于市场竞争日益激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着重要作用，于是相应的就出现了人才流失的严重问题。
造成中小企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和个人的原因。
但是最主要的还是企业的内部本身的原因所造成。
1.企业对员工职业发展规划不明确优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。
他们正是通过职业规划来实现个人的目标。
而现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划，更不要说为员工制定发展规划、创造合适的环境。
这样就造成了优秀的人才无法发挥自身的优势，个人的发展空间也会受到很大的制约，更不会看到他们自己的未来。
所以，为了能有更好的发展，他们只能是一走了之，去跳槽到能让他们有更大发展空间的大企业。
2.企业的管理者本身的素质参差不齐人的性格不是一样的，所以管理人员的性格特点、管理方式和工作能力方面的原因也会造成人才流失。
(1)有的管理者本身的素质不高，文化水平相对较低，同那些水平高、素质好和理论强的人才沟通起来自然会有一些方面的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。
(2)管理者性格古怪、喜怒无常、对下属不公、不尊重下属、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏威信、任人唯亲、对“异己”打击报复、好大喜功、将错误推给下属和居高临下等都会对优秀的人才产生很大的影响，从而使人才流失。
关于中小企业人才流失的报告
关于中小企业人力资源管理的调查报告摘要：中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工缺乏500人的企业。
中小企业在我国经济开展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。
但是我们也应该，而且已经看到了，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷对中小企业来说却是致命的，它严重阻碍了中小企业开展的步伐。
本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业开展缓慢的原因，其原因主要有以下几点：第一，企业资金有限，难以吸引来人才；第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；第三，企业主的人格魅力缺乏以使人才为其效力；第四，在用人观念上难以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。
为此，我提出以下的解决方法：第一，建立企业远景目标；第二，注重企业文化；第三，建立正确的人才观；第四，采取鼓励措施；第五，给予足够的信任；第六，注重沟通；第七，设计合理的分工；第八，注重对员工的培训；第九，创造和谐的环境；第十，领导者个人的魅力关键词：中小企业人力资源管理关于中小型企业人才流失的调查报告前言我国中小企业开展现状改革开放以来，随着一系列鼓励政策的公布，中小企业开展迅猛，尤其是沿海城市。
目前，全国中小企业工业总产值和利税分别占到60%和40%，为社会提供了超过70%的就业岗位。
中小企业在我国国民经济中的地位日益彰显，成为我国国民经济持续开展，社会长效稳定的一个重要因素。
然而我国中小企业受自身规模、经济根底等诸多方面的限制，从一开场我国中小企业就开场把人力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上，忽略了有效的管理对经济组织的重要性。
一.人力资源管理概念在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织外相关人力资源进展有效运用，满足组织当前及未来开展的需要，保证组织目标实现与成员开展的最大化，这就是我们对于人力资源管理最传统的定义。
过去，我国简单地把人力资源管理等同于人事管理，认为在企业有需要的时候进展招聘，然后对企业员工进展简单的日常管理就是人力资源管理。
中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告
我们眼下的社会，报告使用的次数愈发增长，其在写作上具有一定的窍门。
写起报告来就毫无头绪？以下是收集整理的中小企业人才流失调研报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末xx年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。
大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。
所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和
1
文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告
2。
中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告随着我国经济社会的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益凸显。
它们不仅在促进市场竞争、推动技术创新、增加就业机会等方面发挥着重要作用，而且是经济发展活力和创新驱动的重要源泉。
然而，中小企业在人才管理方面却面临着严峻的挑战，尤其是人才流失问题，已成为制约其可持续发展的关键因素。
本报告旨在深入分析中小企业人才流失的原因、影响及对策，以期为中小企业的健康发展提供参考。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失现象普遍存在，且呈现加剧趋势。
根据中国企业家调查系统发布的《中小企业发展报告》，超过半数的中小企业表示在过去一年中面临人才流失问题。
其中，技术人才、管理人才和市场营销人才流失最为严重。
这些人才的流失不仅影响了企业的日常运营，而且对企业的长远发展构成了威胁。
二、中小企业人才流失原因1. 薪酬待遇竞争力不足中小企业的规模和盈利能力决定了其在薪酬待遇方面的竞争力相对较弱。
尤其是在人才市场日益开放的今天，大型企业和跨国公司通过高薪酬、高福利吸引优秀人才，使得中小企业在人才争夺战中处于劣势。
例如，某地处中西部的中小企业，因地理位置和规模限制，其薪酬水平仅为同行业大型企业的一半，难以吸引和留住优秀人才。
2. 发展空间有限中小企业的规模和业务范围决定了其在岗位设置和职业发展方面的局限性。
许多有抱负的员工希望在职业生涯中获得更多的成长机会和晋升空间，而中小企业往往无法满足这一需求。
据某行业调查报告显示，超过60%的离职员工表示离开的原因是缺乏职业发展空间。
3. 企业文化缺失中小企业在快速发展的过程中，往往忽视了企业文化的培育和传承。
企业文化是员工凝聚力和归属感的重要来源，缺乏企业文化会导致员工缺乏认同感和忠诚度。
例如，某科技型企业由于缺乏明确的企业文化，员工流失率高达30%。
4. 培训和晋升机制不完善中小企业由于资源和能力的限制，往往无法为员工提供系统全面的培训和发展机会。
此外，晋升机制的不完善也使得员工缺乏明确的职业发展路径和晋升机会。
关于我国中小企业人才流失的调查报告
关于我国中小企业人才流失的调查报告第一篇：关于我国中小企业人才流失的调查报告关于我国中小企业人才流失的调查报告班级：学号：社会调查式管理实践计划表（工商）社会调查式实践记录2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
一、公司概况贵阳致诚物流信息咨询有限公司是2009年成立的一个小型货运代理信息咨询有限公司,拥有数十次对小型货车运输咨询的经验。
具有三十人的中型团队，在工作中能接受各种业务，是贵州许多物流配送中心的长期合作伙伴，主要经营范围是：贵州各县区小型货物配送以及货车出租等信息咨询业务。
价格合理服务周到以安全、快捷、可靠为原则,赢得广大新老客户的好评。
二、调查发现的问题从贵阳致诚物流信息咨询有限公司的2010年的人才流失情况中发现了以下问题：1.中基层员工待遇较市场低：在贵阳致诚物流信息咨询有限公司中基层员工的工资为900-1200与同行业相比普遍工资为1000-1500。
相对同行业普遍待遇低。
2.员工发展无规划：贵阳致诚物流信息咨询有限公司对新员工有简单的入职培训，但对老员工没有后期的培训，对员工的长期发展没有职业规划。
3.公司文化建设差，凝聚力低：因贵阳致诚物流信息咨询有限公司成立时间较晚，公司对业绩较为重视，对公司文化的建设没有重视，公司文化较差。
平时没有对员工传输团体意识，凝聚力较低。
三、调查后提出的建议1、人才的招募上：首先要根据企业的实际需要，按质按量分等进行招聘。
不要一谓的将眼光放在本科以上的大学生、硕士生身上，其实我们很多岗位大专生、中专生也能胜任，而且他们由于就业相对较难，在工作中反而会更安心、更踏实。
他们虽然学历较低，但工作对他们更具有挑战性，会刺激他们的上进心，如果给予他们适当的激励和培训，我想他们一样会成为企业的栋梁之才。
中小企业人才流失调研报告
《中小企业人才流失调研报告》一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，人才成为企业核心竞争力的重要组成部分。
对于中小企业而言，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还会对企业的发展造成严重的阻碍。
本调研报告旨在深入了解中小企业人才流失的现状、原因，并提出相应的对策，为中小企业的人才管理提供参考。
二、中小企业人才流失的现状（一）人才流失率较高通过对多家中小企业的调查发现，中小企业的人才流失率普遍较高，有的企业甚至达到了30%以上。
人才流失不仅包括基层员工，还包括中高层管理人员和技术骨干。
（二）流失人才的去向流失的人才主要流向了大型企业、外资企业和同行业的竞争对手。
这些企业通常具有更好的发展前景、薪酬待遇和工作环境，对人才具有较大的吸引力。
（三）人才流失对企业的影响人才流失给中小企业带来了多方面的影响。
首先，企业的生产经营受到影响，尤其是关键岗位的人才流失，可能导致企业的生产停滞或产品质量下降。
其次，企业的技术和商业秘密可能被泄露，给企业带来经济损失。
最后，人才流失会影响企业的士气和团队稳定性，增加企业的招聘和培训成本。
三、中小企业人才流失的原因（一）薪酬待遇不合理中小企业通常由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
此外，中小企业的薪酬体系可能不够完善，缺乏激励性，导致员工的工作积极性不高。
（二）职业发展空间有限中小企业的规模相对较小，组织结构相对简单，员工的晋升机会相对较少。
同时，中小企业可能缺乏完善的培训体系，无法满足员工的职业发展需求。
（三）工作环境不佳中小企业的工作环境可能不如大型企业舒适和现代化。
此外，中小企业的管理可能不够规范，存在加班过多、工作压力大等问题，影响员工的工作满意度。
（四）企业文化缺失中小企业可能缺乏明确的企业文化，员工缺乏归属感和认同感。
同时，中小企业的领导风格可能不够民主，员工的意见和建议得不到重视，影响员工的工作积极性。
四、中小企业应对人才流失的对策（一）优化薪酬待遇中小企业应根据自身的实际情况，制定合理的薪酬体系，提高员工的薪酬待遇。
中小企业人才流失与留存调研报告
中小企业人才流失与留存调研报告一、引言人才流失一直是中小企业面临的重要问题之一。
本报告通过调研，旨在探究中小企业人才流失的原因，并提出相应的解决方案，以帮助企业更好地留住人才，提高企业竞争力。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法，共调查了30家中小企业，并对企业主、管理者和员工进行了深入访谈。
三、调研结果分析1. 原因分析（1）薪酬福利待遇不足：调研结果显示，62%的员工认为薪酬福利待遇是中小企业人才流失的主要原因之一。
与大型企业相比，中小企业往往无法提供同样丰厚的薪酬福利，导致员工流失的风险增加。
（2）晋升空间有限：45%的员工表示中小企业晋升空间有限，缺乏职业发展机会是他们离职的主要原因之一。
相比之下，大型企业通常提供多样化的晋升机会，吸引了许多有发展潜力的员工。
（3）工作压力大：38%的员工表示中小企业工作压力较大，工作强度高，长时间加班成为导致他们流失的重要原因。
部分员工认为，在大型企业工作可以获得更好的工作生活平衡。
（4）企业文化不吸引人：18%的员工认为中小企业的企业文化不具有吸引力，缺乏凝聚力和激励力。
而大型企业通常有较为明确的企业文化，并重视员工的自我价值实现。
2. 解决方案（1）提高薪酬福利：中小企业应合理评估员工价值，提供具有竞争力的薪酬福利待遇，吸引和挽留人才。
同时，建立激励机制，给予员工一定的奖励和晋升机会，提高员工的参与度和忠诚度。
（2）加强职业发展支持：中小企业可以通过设立培训计划、导师制度等方式，提供更多的职业发展机会，满足员工个人发展的需求，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
（3）改善工作环境：中小企业应努力改善工作环境，减少工作压力，提高员工的工作满意度。
可以通过优化工作流程、合理分配工作任务等方式，提高工作效率，并减少员工加班时间。
（4）加强企业文化建设：中小企业应重视企业文化建设，传递积极向上的价值观，营造良好的工作氛围。
可以通过举办团建活动、提供员工福利等方式，增强员工的凝聚力和归属感。
《中小企业员工流失问题研究(论文)》
中小企业员工流失的原因及对策分析目录引言 (1)一、中小企业人员流失现状 (2)（一）员工流失行业情况 (2)（二）员工流失学历情况 (2)（三）员工流失年龄情况 (2)（四）员工流失性别情况 (2)二、造成中小企业人才流失的原因 (3)（一）社会环境原因分析 (3)1.人才流动配置机制 (3)2.职业选择的变化 (3)（二）公司原因分析 (3)1.人力资源管理与投资理念 (3)2.人力资源配置 (3)3.薪酬福利水平 (4)4.绩效评估体系 (4)5.公司文化建设 (4)（三）员工个人原因分析 (4)1.员工个人客观情况 (5)2.员工满意度 (5)3.员工组织承诺 (5)三、中小企业应对人才流失的对策 (5)（一）为员工提供良好的工作环境 (5)1.改善员工工作的硬环境 (6)2.改进员工工作的软环境 (6)（二）为员工提供明确的职业规划 (6)（三）加强针对性的员工培训措施 (6)（四）建设合理的薪酬福利体系 (7)1.促进薪酬福利制度的内部公平性 (7)2.提倡薪酬福利体系的外部竞争性 (7)3.提倡薪酬福利体系的激励性 (7)（五）建设科学评估系统与反馈机制 (8)1.科学评估系统和方法的构建 (8)2.建立性能评估的反馈机制 (8)总结 (9)参考文献 (9)引言全球经济一体化背景下，企业面临的竞争形势日趋激烈，作为企业运营的中坚力量，员工发挥着重要作用。
企业实现现代化管理模式涵盖了人力资源管理、行政管理、市场营销管理、质量控制管理以及生产管理等内容，其中，人力资源管理已成为企业实现持续发展的重要部分，企业在市场中的竞争力也与其有着密切联系，许多具有战略眼光的企业管理者对人力资源管理的重视程度也逐步增强，为企业持续发展提供了有力保障。
从企业的长远发展角度来看，员工的引进、培养员工的职业能力以及留住员工是确保企业人力组织结构处于最优状态的关键所在。
不难看出，面对日益激烈的竞争环境，企业若要赢得更多市场份额，应将打造稳定且高素质的员工队伍作为人力资源管理当中的重要环节。
中小型企业员工流失调查报告
中小型企业员工流失调查报告选题背景在我国的中小型企业萌芽期在19世界末20世纪初，宣布成形是在二十世纪末。
伴随着我国添加世界贸易组织至今，在我国的中小企业经营规模逐渐扩张，总数大幅度飙升，他们的发展趋势也已经日趋走向成熟。
殊不知伴随着我国的多种类型公司的慢慢增加，相对应的也发生了众多的难题，在其中员工流失也就变成了一个很显著的困惑全部公司的难题，特别是在针对如今在我国的中小企业而言，便是一个十分致命性的“伤”。
因为近些年人力资源资源优化配置在公司中的功效越来越关键，大家对这些方面也越来越越来越高度重视，相对应的优秀人才的拉拢、学习培训及其管理工作也就变成了关键。
知名企业的人才资源資源很丰富多彩，发生了某些的员工流失可以用别的的贮备优秀人才来填补，而在我国的中小企业却沒有那么丰富多彩的人才资源資源，一旦发生了员工流失的难题，会给这种中小型企业产生什么危害?应对这个问题，这些中小型企业也是怎么处理的?是不是有一些好的方式或是防范措施来处理这一普遍现象在公司中的难题呢?到2020年在我国中小型企业为全国各地个城区给予了十分多的学生就业职位，上交税款约为全国各地税款的一半，变成了我国经济的关键发展趋势驱动力。
因此怎样找到一种科学研究的方式或是防范措施来处理中小企业员工流失的难题是十分关键的。
调查方法统计分析方法此次对中小型企业员工流失难题的科学研究选用了查看有关的材料和参考文献，对一类中小型企业或是某一中小型企业相对应发生的员工流失难题的调研或是掌握，融合技术专业材料和参考文献来寻找哪些方面或缘故导致中小型企业员工流失，而且相对应的找到一些科学研究或合适的方式和防范措施来处理这个问题。
汇报引言近些年我国的国境大好，经济发展迅猛发展，各种各样新型行业也就持续的不断涌现出来，在其中高新科技行业发展的也很快速，各种各样中小型企业也迈出了她们发展趋势的脚步。
因为这种中小型企业才刚开始，他们也碰到了许多难题，人才资源也就变成了这种中小型企业一个急需解决难题，在外面招骋一些优秀人才得话，技术专业层面还不一定可以专业对口，假如在公司内培育人才得话，这种中小型企业必须耗费很多的人力资源和资金，直到这种优秀人才拥有工作经历后，她们会感觉这种中小型企业在发展趋势上边会出现一些牵制，这种优秀人才也便会相对应的离去这种中小型企业，去大型企业谋取更强的发展趋势。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来,企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用,同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态.人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的.因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失,轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完,因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效.二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24--2015-05—25四、调查方法问卷调查法五、调查内容(一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年.如下图表1中,我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高,不愿意轻易变动岗位,能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员,特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低,他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时,员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候,工资水平的高低能直接决定员工的去留。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失,甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量.而高层流失会带走整个团队,中层离职会带走大批下属,核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住,跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员,刚培训完,因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育-用—留"的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效.二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016—05—24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现,现在的员工对企业的归属感较差,他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中,我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年,说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间,有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
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中小企业人才流失调研报告
研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。
随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。
然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。
由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。
大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。
所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法
分析方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。
由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人
力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上
面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更
好的发展。
这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中
小企业在同行业中的竞争能力。
所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留
住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的
惊人。
根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专
家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。
中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业
还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了
很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了
一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些
人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。
但是人才的流失对于现在的中小
企业来说就是一个致命的打击。
这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人
才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的
打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资
源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业
的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。
而其内部影响就体现在了组织
内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法
正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
中小企业人才流失原因
中小企业人才流失主要原因
管理界有一个着名的原理就是8020原则，它是指企业的80%的财富是由20%的员工创造的。
这20%的员工就是企业的核心竞争力。
由于市场竞争日益激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着重要作用，于是相应的就出现了
人才流失的严重问题。
造成中小企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济
大环境的原因，企业的原因和个人的原因。
但是最主要的还是企业的内部本身
的原因所造成。
1.企业对员工职业发展规划不明确
优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。
他们正是通过职业规划来
实现个人的目标。
而现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划，
更不要说为员工制定发展规划、创造合适的环境。
这样就造成了优秀的人才无
法发挥自身的优势，个人的发展空间也会受到很大的制约，更不会看到他们自。