中小企业人才梯队建设方案
企业搭建人才梯队方案
企业搭建人才梯队方案企业发展里程碑的重要指标之一是员工的发展水平和成长速度，因此，搭建一支强大的人才梯队对于企业的长期稳定发展非常关键。
本文将围绕如何搭建企业人才梯队方案为主题来进行探讨。
1. 建立人才招聘与培养体系搭建人才梯队的第一步就是建立良好的人才招聘与培养体系。
企业应该在各个层面寻找优秀的人才，从招聘、传统培训、自我成长和特别的发展问题等方面全方位的注重员工的发展。
在层次管理中，确定一个明确、基于职位需求的职业发展规划，并支持员工成长和学习，通过员工自身的努力以及企业提供的培训资源，推动员工进一步了解自己、学习他人、改善他们的能力和专业技能。
2. 以人为本的管理文化企业所追求的不仅是业绩的增长与资金的回报，员工是企业发展的核心。
因此，企业应该建立以人为本的管理文化，尊重员工、公正公开、维护员工个人权益、塑造良好的企业文化等方面做到善待员工。
建立一个可以让员工有归属感、成就感和荣誉感的企业文化环境，这也是搭建人才梯队的前提条件。
3. 制定明确的职业发展计划人才梯队的关键是要发现优秀的人才，并为员工提供职业发展计划。
企业应该制定明确的职业发展计划，为员工的职业规划做出全面的前景分析，研究员工的强项与薄弱之处，适时进行培训，培养优秀的员工转变为企业的中高层领导。
4. 建立激励机制企业应该提供有针对性、透明、富有创造性的奖惩机制，以激励员工的积极性和创新力。
不但要尽可能多地鼓励年轻人的创新和创造力，还要充分考虑员工收入的公平性。
以公示和公开手段，让员工知道企业会给予优秀员工的奖励或是对员工的评价，促进员工积极参与，全力打造优秀的人才梯队。
5. 搭建企业培训机制为了使员工跟上企业发展的步伐，完善培训体系是必要的。
搭建系统化的培训机制，将培训形式分为内部、外部和开放式等模式。
内部培训主要是由企业自己修建课程，外部专业培训是由相关的培训机构或学校负责开展，而开放性的培训则是针对企业内部系统性不足的知识和技能而开设，并邀请领域内的专家进行讲解，继续提高员工的专业技能和技术水平。
人才梯队建设实施方案
人才梯队建设实施方案
人才梯队建设是企业发展的重要战略，以下是一个人才梯队建设的实施方案：
1. 明确人才梯队建设的目标和战略定位：确定人才梯队建设的目标是为了满足企业未来发展的需要，并与企业的战略定位相符。
确立梯队建设的战略重点和时间节点。
2. 制定人才梯队建设的规划和计划：根据企业的战略目标，制定人才梯队建设的规划和计划。
明确梯队的层级结构、人员数量和需求岗位等。
3. 确定人才梯队建设的渠道和方式：根据企业的需求，确定人才梯队建设的渠道和方式，包括内部培养和外部引进。
内部培养可以通过制定培训计划、轮岗计划和导师制度等来促进员工的成长。
外部引进可以通过校园招聘、社会招聘和人才市场等途径招聘优秀人才。
4. 设计人才梯队建设的培养和发展计划：为每个梯队成员制定个性化的培养和发展计划，包括技能培训、业务培训和管理培训等。
通过培养和发展，提高员工的专业能力和管理能力，为企业的发展提供人力支持。
5. 建立评价和激励机制：建立评价和激励机制，对梯队成员进行绩效评估和激励，鼓励他们不断提升能力和贡献。
同时，根据梯队成员的表现和能力，提供晋升和职业发展机会。
6. 加强梯队成员的交流和沟通：建立梯队成员之间的交流和沟通机制，促进知识共享和经验传承。
可以通过定期组织团队活动、开展项目合作和建立内部社交平台等方式，加强梯队成员之间的联系。
7. 持续优化和调整人才梯队建设方案：根据实际情况和发展需求，持续优化和调整人才梯队建设方案。
及时反馈并解决梯队成员中存在的问题和不足，确保人才梯队的建设能够持续有效地支持企业发展。
人才梯队建设方案
人才梯队建设方案人才梯队建设方案人才梯队建设是企业持续发展的重要战略之一。
一个优秀的人才梯队是企业成功的关键，它能够为企业带来创新、竞争力和持续增长。
以下是一个有效的人才梯队建设方案：1. 制定清晰的人才培养计划。
为了建设一个强大的人才梯队，企业首先需要制定一个全面的人才培养计划。
该计划应该明确识别出未来的人才需求，并为每个职位制定培养目标和培养计划。
计划中还应包括如何选拔和吸引潜在的人才、培养他们的技能和知识、提供职业发展机会等方面的内容。
2. 营造良好的培养氛围。
为了激发员工的学习和成长动力，企业应该营造一个良好的培养氛围。
这可以通过建立学习型组织，促进知识共享和团队合作，提供学习资源和培训机会，奖励和认可员工的学习成果等方式来实现。
3. 实施全面的绩效评估和反馈机制。
绩效评估是一个有效的管理工具，它可以帮助企业评估员工的工作表现、发现他们的潜力和培养需求。
企业应该建立一个全面的绩效评估和反馈机制，包括定期的绩效评估、360度反馈、定期的职业谈话等。
通过这些机制，企业可以及时发现并解决员工的发展问题，从而提高他们的工作表现和发展潜力。
4. 提供多元化的发展机会。
为了培养一个多样化的人才梯队，企业应该提供多元化的发展机会。
这可以包括不同部门的岗位轮岗、跨职能项目参与、海外业务派驻、培训和教育资助等。
通过这些机会，员工可以获得广泛的经验和知识，不断提升自己的能力和竞争力。
5. 建立良好的导师制度。
导师制度是一个有效的培养和发展人才的机制。
企业应该建立一个良好的导师制度，为新员工和有潜力的员工指导和支持。
导师可以分享他们的经验和知识，提供职业指导和反馈，并帮助员工解决问题和克服困难。
这样，员工可以快速学习和成长，并为企业做出更大的贡献。
综上所述，人才梯队建设是企业长期发展的必备条件。
一个优秀的人才梯队可以为企业带来创新、竞争力和持续增长。
通过制定清晰的人才培养计划、营造良好的培养氛围、实施全面的绩效评估和反馈机制、提供多元化的发展机会和建立良好的导师制度，企业可以有效地建设和培养人才梯队，并为企业的成功奠定基础。
人才梯队阶段建设方案
人才梯队阶段建设方案1. 引言随着经济社会的不断发展，企业对于人才的需求愈发迫切，不仅要求人才具备专业知识和技能，还要求其具备创新意识和创业精神。
为了适应这种发展趋势，企业需要建立完善的人才梯队阶段建设方案，以确保企业人才队伍的合理结构和持续发展。
2. 人才梯队阶段建设目标人才梯队阶段建设的目标是建立起一个符合企业战略发展和业务需求的人才队伍架构，使企业能够在竞争中保持优势。
具体目标如下：•实现人才与业务战略相一致，达到人岗匹配的目的；•将员工的职业生涯与企业的战略目标紧密结合；•建立起科学的人才评价体系，实现对员工的全方位评估和培养；•促进员工的自我成长和自我提升，实现员工和企业共同发展。
3. 人才梯队阶段建设架构人才梯队阶段建设的架构是一个重要的环节，其基本原则是结合企业战略发展和业务需求，制定合理的人才发展模式。
一般来说，人才梯队阶段建设应包含以下几个方面：3.1 人才培育计划人才培育计划是人才梯队阶段建设中的重要环节。
企业应该根据人才的能力水平和职业需求，制定个性化、全面性的人才培育计划。
针对新入职员工和在职员工，应该制定相应的培训计划，包括业务知识、技能培养、职业素质等方面，以达到人岗匹配的目的。
3.2 人才评价体系人才评价体系是人才梯队阶段建设中必不可少的一环。
企业应该建立科学、公正、透明的人才评价体系，通过对员工的绩效评估、潜质评估等多方面的评价，对员工进行全面评估和培养，以实现员工和企业的共同发展。
3.3 人才晋升机制人才晋升机制是人才梯队阶段建设中的一个重要组成部分，也是员工自我成长和自我提升的重要途径。
企业应该建立公平、公正、透明的人才晋升机制，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 人才梯队阶段建设实施人才梯队阶段建设的实施是关系到人才队伍建设成效的关键环节。
在实施过程中，企业应该注意以下几点：4.1 重视人才梯队建设企业应高度重视人才梯队建设，将其作为企业发展的核心战略之一。
企业人才梯队建设方案
企业人才梯队建设方案一、背景分析随着市场环境的快速变化和竞争的加剧，企业的核心竞争力越来越依赖于人才的贡献。
因此，建设一个强大的人才梯队对于企业的发展至关重要。
在这样的背景下，制定并实施一个科学合理的企业人才梯队建设方案就显得尤为重要。
二、目标设定1.培养和培养出一支具备专业知识、综合素质和创新能力的高素质人才梯队，以应对企业发展的需要。
2.构建一套完整的人才培养体系，为企业长期发展提供持续的人才支持。
3.增强员工的职业发展意识和职业幸福感，提高员工的忠诚度和稳定性。
三、具体措施1.制定人才梯队建设规划明确企业的人才规划目标，根据企业的战略目标，制定中长期的人才梯队建设规划。
明确梯队的组成，包括各级别的岗位、职能和能力要求等。
2.建立人才识别和选拔机制通过职业素质测评、岗位竞争等方式，从员工中挑选出最有潜力的人才。
为他们提供进入梯队的机会和培训资源，帮助他们快速成长。
3.建立跨部门交流机制设立跨部门岗位轮换制度，使员工能够了解和参与多个部门的工作，丰富自身的经验和视野。
通过交流，打破部门之间的壁垒，促进协作和创新。
4.构建完善的培训体系建立包括入职培训、职业发展培训、管理技能培训等多个层次的培训机制，确保员工能够不断提升自身的专业能力和管理素质。
5.设立导师制度为初入职场的新员工提供经验丰富的导师，帮助他们适应工作环境，引导他们在职业生涯中的发展。
导师能够为新员工提供指导和支持，以便他们更好地成长。
6.加强员工关怀和福利待遇提高员工的职业满意度和工作积极性，建立员工发展档案，定期进行员工关怀和沟通。
同时，落实良好的薪酬福利政策，激励员工的积极性和主动性。
7.建立人才梯队的评估和激励机制通过定期的绩效评估和能力评估，对人才进行分类和梯队排名，引导员工积极进取。
同时，通过薪酬激励、晋升机会等手段，激励梯队人才的成长和发展。
8.加强外部人才引进和培养在人力资源管理中，除了发展内部人才梯队，还需要积极引进和培养外部人才，以满足企业发展的需要。
中小企业人才梯队建设方案
中小企业人才梯队建设方案一、背景分析中小企业在国民经济中起着不可忽视的作用，是经济的重要组成部分。
然而，中小企业人才流失、人才断层等问题严重制约了其发展。
因此，中小企业需要建立稳定的人才梯队，以提升内部人才素质，实现可持续发展。
二、目标确定1.建立稳定的人才梯队，确保人才稳定流动。
2.提升中小企业员工的综合素质，增强核心竞争力。
3.加强中小企业的组织文化建设，形成良好的企业文化氛围。
三、具体措施1.制定人才选拔标准：根据中小企业的需求，明确招聘标准和选拔流程，确保企业能够吸引优质人才，并按照能力和潜力进行晋升。
2.建立完善的培训体系：中小企业应尽量提供员工培训机会，包括内部培训和外部培训。
内部培训可以利用现有人才资源进行，外部培训可以采取邀请专家讲座、参加行业大会等方式。
培训内容包括专业技能培训、领导力培养等。
3.激励机制的建立：中小企业应建立合理的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、职业发展等。
激励机制应该与员工的工作表现和能力相匹配，能够激发员工的积极性和创造力。
4.职业发展规划：中小企业应为员工提供职业发展规划，明确晋升渠道和晋升标准。
通过定期评估和培养计划，帮助员工实现个人职业目标，并为企业内部人才的培养提供方向。
5.知识分享和团队合作：中小企业应积极鼓励员工之间的知识分享和团队合作。
通过定期组织知识共享会议、开展项目合作等方式，建立团队合作意识和合作机制，促进员工之间的交流和学习。
6.企业文化建设：中小企业应重视企业文化建设，树立积极向上的企业形象。
通过企业价值观的宣导、员工活动的组织等手段，强化企业文化建设，形成积极向上的团队氛围。
7.外部资源的引进：中小企业可以通过与大学、研究机构等合作，引进外部资源，包括人才、技术和资金等。
通过与外界合作，能够不断吸收和引进新的知识和技术，提升企业的创新能力和竞争力。
四、实施计划1.制定人才选拔标准和流程：在一个月内完成。
2.建立培训体系：在三个月内完成培训计划和课程设计，并根据情况逐步进行培训。
人才梯队建设方案
人才梯队建设方案人才梯队建设是企业发展的重要保障，人才梯队建设方案对于企业的长远发展具有重要意义。
以下是一个人才梯队建设方案的简要介绍。
一、明确人才梯队建设的目标人才梯队建设的目标应该是培养和吸引具有高素质和专业能力的人才来支持企业的发展。
目标可以包括优化人才队伍结构、提高人才队伍整体素质、提升企业的核心竞争力等方面。
二、完善人才梯队建设的机制1. 建立人才梯队培养体系：制定人才梯队培养计划，包括选拔、培训、晋升等环节。
建立科学合理的评估标准，根据不同岗位的需求制定相应的职业发展路径。
2. 加强人才引进和留住：与高校、研究机构等合作，开展校企合作项目，吸引优秀毕业生和科研人才加入企业。
制定有竞争力的薪酬体系和福利待遇，为优秀人才提供良好的发展空间和培训机会。
3. 建立内部培训体系：通过内部培训、岗位轮岗、业务交流等方式，提高员工的综合能力和专业素质。
激励员工参与培训，并给予相关证书和晋升机会。
三、加强人才梯队建设的内容1. 提高员工的核心竞争力：注重培养员工的创新能力、团队合作能力和领导力等核心能力，通过举办内外部的培训班、某些工作交流会等方式提高员工的核心竞争力。
2. 建立岗位轮岗制度：不断让员工在不同岗位之间轮岗，让他们了解企业的各个方面，提高其全局观和沟通能力。
3. 鼓励创新和团队合作：建立创新激励机制，鼓励员工提出创新点子和解决方案。
同时，加强团队合作，培养员工的合作意识和团队精神。
四、建立人才梯队建设的管理机制1. 建立人才梯队管理团队：成立专门的人才梯队管理团队，负责制定、执行和监督人才梯队建设方案。
2. 建立绩效评估制度：制定明确的绩效考核标准，通过评估员工的工作表现，激励优秀人才的充分发展，同时对绩效低下的员工进行必要的培训和辅导。
3. 建立学习型组织：鼓励员工不断学习和进修，建立知识共享和学习交流机制，提供多种学习资源和培训机会。
以上是一个人才梯队建设方案的简要介绍，企业在制定人才梯队建设方案时应根据自身情况进行具体设计，因地制宜，持续优化，实现人才梯队建设的目标。
中小企业人力资源管理：人才梯队建设
中小企业人力资源管理：人才梯队建设在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而人才问题始终是制约其发展的关键因素之一。
其中，人才梯队建设对于中小企业的持续发展和竞争力提升具有至关重要的意义。
一、中小企业人才梯队建设的重要性人才梯队建设为中小企业提供了稳定的人才储备。
市场变化迅速，企业发展面临各种不确定性，拥有一支随时能够顶上关键岗位的后备人才队伍，可以确保企业在面临人员变动、业务扩张等情况时能够迅速做出调整，保持正常运转。
它有助于提升员工的工作积极性和忠诚度。
当员工看到在企业中有明确的职业发展路径和晋升机会，会更有动力投入工作，努力提升自己的能力，为企业创造价值。
同时，也会增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少人才流失。
良好的人才梯队建设还能促进企业内部的知识传承和创新。
经验丰富的老员工与充满活力和新思维的年轻员工相互交流、学习，既能传承企业的核心知识和技能，又能激发创新思维，为企业的发展注入新的活力。
二、中小企业人才梯队建设面临的挑战资源有限是中小企业在人才梯队建设中面临的首要问题。
相比大型企业，中小企业往往在资金、人力、时间等方面的投入相对较少，难以开展大规模、系统的人才培养和储备计划。
缺乏完善的人力资源管理体系。
许多中小企业在人力资源管理方面不够规范和专业，没有明确的人才选拔、培养、评估和晋升机制，导致人才梯队建设缺乏制度保障。
人才吸引和保留困难。
由于企业规模和品牌影响力较小，中小企业在吸引优秀人才方面往往处于劣势。
同时，由于发展空间有限、薪酬福利竞争力不足等原因，人才流失现象较为严重。
企业高层对人才梯队建设重视不够。
一些中小企业的管理者更多关注短期的业务目标和经济效益，忽视了人才梯队建设对企业长期发展的重要性。
三、中小企业人才梯队建设的策略明确人才需求和规划。
中小企业应根据自身的发展战略和业务需求，分析各个岗位的职责和能力要求，制定出短期和长期的人才需求规划。
例如，一家准备拓展新业务领域的中小企业，需要提前规划好新业务所需的各类专业人才，并确定培养和引进的时间节点。
人才梯队建设计划细则范本
人才梯队建设计划细则范本一、目标与背景1.1 目标：建立科学合理的人才梯队，保证企业持续发展、提升企业竞争力。
1.2 背景：人才是企业发展的核心竞争力，建立稳定、高效的人才梯队对于企业的长期发展至关重要。
二、内容与方式2.1 确定梯队建设的范围：包括各级管理层和核心技术岗位。
2.2 通过内部晋升和外部引进相结合的方式进行梯队建设。
2.3 培养计划分为三个阶段：（1）初级阶段：培养基础知识和基本技能，提升团队协作能力。
（2）中级阶段：培养专业知识和专业技能，提升领导力和管理能力。
（3）高级阶段：培养战略思维和创新能力，提升企业发展能力。
2.4 梯队建设方式：（1）内部培养：通过内部人才选拔、培训和轮岗，培养潜力员工。
（2）外部引进：通过招聘、委托培训和引进专业顾问，引进优秀人才。
（3）交流合作：通过与其他企业、行业组织的合作，开展人才交流和共享。
2.5 建立梯队建设的考核评价机制：（1）定期评估：通过定期考核和评估，对梯队成员的表现和能力进行评价。
（2）奖惩机制：根据评估结果，对梯队成员进行奖励或惩罚，激励其积极进取。
（3）晋升机制：根据评估结果和岗位需求，确定梯队成员的晋升机会和路径。
三、资源与保障3.1 提供培训资源：建立和完善企业内部培训体系，提供高质量的培训资源和机会。
3.2 确保培训投入：合理配置培训预算，确保梯队建设的顺利进行。
3.3 突出重点岗位：根据企业发展战略和重点岗位需求，加大对这些岗位的培养力度。
3.4 建立梯队建设的管理机制：设立专门的梯队建设部门，负责制定和执行梯队建设计划。
四、期望与效果4.1 期望：建立稳定、高效的人才梯队，提高企业的核心竞争力。
4.2 效果：（1）提高员工的综合素质和能力水平。
（2）强化团队协作和沟通能力。
（3）提升企业的创新和发展能力。
（4）增强企业对人才的吸引力和留存能力。
以上为人才梯队建设计划细则范文，具体实施时需要根据企业实际情况进行调整和完善。
人才梯队建设方案
人才梯队建设方案人才是一个国家和企业最宝贵的资源，人才梯队建设是企业发展的基石，是保证国家经济繁荣和发展的重要保证。
本文将从如何建设人才梯队进行探讨，并提出相应的建设方案。
一、明确人才梯队建设的重要性1.1 人才是企业最有价值的资源。
可以说，一个企业的价值在很大程度上取决于它拥有的人才，人才在企业中发挥着不可替代的作用，只有拥有了优秀的人才，企业才能实现创新和发展。
1.2 人才梯队建设是企业发展的基石。
企业的发展需要一个强有力的支撑，而人才梯队建设就是企业发展的重要基石。
一个优秀的人才梯队可以为企业提供强大的动力和支持，可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
1.3 人才梯队建设是保证国家经济繁荣和发展的重要保证。
人才梯队是国家经济发展的基础，一个拥有强大人才梯队的国家可以在全球市场中取得优势地位，成为一个强大的经济大国。
二、人才梯队建设的核心要素2.1 人才选拔和培养机制。
在人才梯队建设中，人才的选拔和培养是最基本的要素之一。
企业需要建立起一个科学的人才选拔和培养机制，从而能够挖掘、吸纳、培养和激发人才的潜能，从而为企业发展提供强大的支持。
2.2 薪酬制度。
薪酬制度是人才梯队建设的关键要素之一。
一个科学合理的薪酬制度可以吸引和激发人才的积极性和创造性，促进企业的发展和壮大。
2.3 岗位设置和职业发展路径。
在人才梯队建设中，岗位设置和职业发展路径的建立也是非常重要的。
企业需要根据人才的能力和潜力，设置不同的岗位和职业发展路径，帮助人才实现自己的职业目标和发展。
2.4 团队建设和文化氛围。
团队建设和文化氛围也是人才梯队建设的重要方面。
企业需要通过不断培养和激发人才的协作精神和文化价值观，打造一个积极向上的企业文化氛围，从而吸引和留住高素质的人才，为企业的发展注入新鲜血液。
三、人才梯队建设的实施方案3.1 提高人才库水平。
企业需要建立一个完善的人才库，分类管理各类人才，并制定合理的绩效评价机制，根据人才的表现情况和发展意向，为其提供相应的培训和发展机会。
人才梯队建设方案
人才梯队建设方案第1篇人才梯队建设方案一、背景随着我国经济社会的快速发展，企业间的竞争日益激烈，人才成为企业持续发展的关键因素。
加强人才梯队建设，培养一支结构合理、素质优良的人才队伍，是提高企业核心竞争力、实现可持续发展的战略选择。
二、目标1. 构建层次分明、专业配套的人才梯队结构，满足企业发展战略需求。
2. 提高人才素质，提升企业整体竞争力。
3. 建立健全人才激励机制，促进人才队伍稳定发展。
三、措施1. 人才梯队结构规划（1）根据企业发展战略，分析现有人才队伍结构，确定各层次人才需求。
（2）制定人才梯队建设规划，明确各层次人才的数量、质量和专业结构。
（3）建立人才储备库，为企业发展提供充足的人才储备。
2. 人才培养与选拔（1）完善人才培养体系，加大培训投入，提高培训质量。
（2）开展多样化的人才选拔方式，如内部竞聘、外部招聘等，确保人才选拔的公平、公正、公开。
（3）建立人才评价体系，关注人才的实际工作能力和发展潜力。
3. 人才激励与保障（1）建立具有竞争力的薪酬体系，激发人才的工作积极性。
（2）实施股权激励、期权激励等长期激励措施，增强人才的归属感和忠诚度。
（3）完善人才保障措施，如五险一金、补充医疗保险等，为人才提供全面保障。
4. 人才队伍建设与管理（1）建立健全人才队伍管理制度，规范人才选拔、培养、激励等环节。
（2）加强人才队伍的日常管理，关注人才的思想动态和工作表现。
（3）定期开展人才队伍分析，评估人才队伍建设效果，调整优化人才梯队结构。
四、实施与评估1. 制定详细的实施方案，明确责任单位、责任人和时间节点。
2. 建立人才梯队建设领导小组，统筹协调各方资源，确保方案的实施。
3. 定期对人才梯队建设情况进行检查、评估，及时发现问题，调整优化措施。
4. 建立人才梯队建设长效机制，确保人才队伍的持续发展。
五、总结人才梯队建设是一项系统工程，需要企业高度重视、全员参与。
通过本方案的制定和实施，将为企业培养一支高素质、专业化的的人才队伍，为实现企业发展战略提供有力的人才保障。
2024年人才梯队培养计划方案范文八篇
人才梯队培养计划方案范文八篇【篇一】人才梯队培养计划方案为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案：一、人才梯队组织结构1、公司战略目标与发展远景公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准，是企业各项工作开展的基础，也是企业组织结构设计的准则。
董事长及总经理会同公司各部门经理根据企业现状及行业机遇研究讨论制定企业3-5年发展目标。
2、各部门战略组织结构各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量，提报到人力资源部与总经理审核确认；3、公司人才结构盘点人力资源部与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力，并罗列清单备用；4、确定核心岗位、核心员工人力资源部会同部门总监、经理确定部门20%核心岗位员工，确定待培养对象：①部门员工盘点，确定各岗位的考核标准（知识、技能、素质、稳定性）②根据考核标准进行人员排序③对各岗位人员的优缺点进行标示，并确定培养对象二、人才梯队培养建设1、确定拟培养对象、岗位目标①人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培养对象②各部门经理在人力资源部指导下制定培养对象的学习目标、学习内容及期限③安排资料，提供良好的学习环境、氛围2、学习方式岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训3、岗位工作考核学习期限结束，部门经理对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评5、考评反馈将该学员的考评结果反馈给学员本人，并根据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等决定三、注意事项1、学员岗位的晋升与薪资一并进行调整，薪资需与市场相持平；2、培训学员签订培训协议，并承诺公司服务年限【篇二】人才梯队培养计划方案一、总则(一)目的：完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。
人才梯队建设详细方案
人才梯队建设详细方案
一、背景描述
随着全世界经济的迅速发展，企业的竞争也变得越来越激烈。
成功的
企业不仅需要有良好的战略实施能力，也需要专业的、经验丰富的核心人才。
因此，企业越来越重视建设人才队伍，把这一建设作为企业发展的基础，人才梯队建设就显得尤为重要。
二、重点阐述
1.梯队建设任务
1.1根据企业发展战略，构建有组织、有战略的人才梯队，提升企业
核心竞争力，使其处于竞争优势地位；
1.2根据产业发展趋势，结合企业实际，选择培养和引进的企业核心
人才中关联业务能力的开发，以及培养担任领导、管理和创新的技能发展；
1.3根据企业实际情况，建立健全的人才评价体系，提高人才管理的
科学性和公正性，培养企业拥有量化考核激励机制的人才；
1.4根据企业的规模发展和人员结构，规划企业的人才发展和存量人
才保障，树立更多的领路人，推动企业有效前行；
1.5根据实际情况，设计合理的人才奖励制度，完善企业的利益系统，使企业的核心人才有更强的工作积极性和责任心，推动企业持续发展。
三、梯队建设步骤
1.建立科学的社会招聘管理制度。
中小企业人才梯队建设方案
中小企业人才梯队建设方案中小企业在人才梯队建设方面常常受到资源有限、竞争压力大等问题的限制。
然而，建立人才梯队对于中小企业的可持续发展是至关重要的。
下面是一个针对中小企业人才梯队建设的方案，以解决中小企业面临的挑战。
1.制定人才梯队建设计划中小企业需要制定明确的人才梯队建设计划，包括目标、时间表和预算。
这有助于企业有计划地进行人才引进和培养工作，确保人才梯队建设的顺利进行。
2.优化招聘渠道3.建立培训体系中小企业可以建立完善的培训体系，为员工提供培训机会和发展空间。
可以组织内部培训、外部培训以及定期参与行业研讨会等方式，提高员工的专业素质和技能水平。
4.引进优秀人才中小企业可以通过引进优秀人才来提升整体人才梯队的素质。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展机会和晋升路径，吸引和留住优秀人才。
5.建立良好的工作环境和企业文化中小企业需要关注员工的工作环境和企业文化。
要营造积极向上、开放包容的工作氛围，鼓励员工创新和发展。
此外，中小企业可以提供灵活的工作时间和弹性工作制度，提高员工的工作满意度和绩效。
6.实施激励机制中小企业可以制定激励机制，激发员工的积极性和创造力。
可以通过奖励制度、晋升机会、股权激励等方式，激励员工做出更多的贡献。
7.加强员工关系管理中小企业应该注重员工关系的管理，建立良好的沟通渠道和反馈机制。
可以定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和不满意之处，及时解决问题，提高员工的归属感和忠诚度。
8.提供职业发展机会中小企业可以提供职业发展机会，为员工搭建晋升通道。
可以制定培养计划、轮岗计划和担任重要项目的机会，鼓励员工不断自我提升，实现职业发展目标。
总之，中小企业的人才梯队建设需要从制定计划、招聘优秀人才、建立培训体系、建立良好工作环境和企业文化、实施激励机制、加强员工关系管理等多个方面入手。
通过建设人才梯队，中小企业可以提升自身核心竞争力，实现可持续发展。
企业搭建人才梯队方案
企业搭建人才梯队方案随着市场的竞争不断加剧，企业拥有高素质的人才已经成为企业发展的核心问题。
在人才市场竞争激烈的当下，各种优质人才日益匮乏，为企业发展带来了极大的困难。
而在这个背景下，如何搭建一个合理有效的人才梯队，成为了企业面临的重要任务。
本文将从企业招聘、培养、激励三个方面，阐述如何搭建一个有效的人才梯队。
一、招聘方案企业招聘需要根据企业需求和企业战略来优化员工需求的描述、寻找适合的人才以及在人才中制定优先级。
招聘方案要涵盖以下几个方面。
1. 岗位要求岗位要求应该细致、具体、准确。
如果人员需求精确，将项目分解成更小的任务，以便更好地衡量如何最大程度利用可能的空间及资源。
使用一系列文档，并详细列出职位说明和职位要求。
应该将每个要求和技能与岗位所需求的任务联系在一起，以确保具有该技能和知识的人将能够成功地完成任务。
2. 招聘渠道为了寻找适合的人才，企业需要制定招聘渠道方案，包括内招和外招。
内招主要是推荐内部员工，外招则包括学校招聘、职业招聘网站、社会招聘等多种渠道。
企业可以针对不同的岗位和招聘对象制定不同的招聘渠道。
3. 招聘流程招聘流程包括简历筛选、面试、录用等环节。
企业需要制定合理的招聘流程，确保每个环节合理、有效，以确保招聘能够高效地完成。
二、培养方案企业需要通过培养方案将新员工快速引入企业的工作和文化之中，并帮助员工进行专业技能的提升。
1. 岗位培训对新员工进行岗位培训，让员工了解岗位职责及所需技能，确保新员工在短时间内能够融入企业，并能够胜任自己的工作。
2. 员工发展企业需要根据员工的个人特点和工作经验，制定个性化发展计划，包括文化培训、技能提升、实践机会等方面，帮助员工不断提升自己。
3. 激励措施在企业中，适当的激励措施能够有效地提高员工的积极性和工作热情。
企业可以通过精心设计的薪酬制度、福利待遇、晋升机制等激励员工，提高员工的忠诚度和满意度。
三、激励方案除了优化招聘和培养方案之外，激励方案也是企业搭建人才梯队的关键。
企业人才梯队建设方案
企业人才梯队建设方案企业人才梯队建设方案1. 引言人才是企业发展的重要支撑和竞争优势。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断培养和吸引高素质的人才，构建稳定可靠的人才梯队。
本文将介绍一种有效的企业人才梯队建设方案，该方案以培养与选拔相结合、全员参与的方式，通过系统化的培训和发展计划，帮助企业构建一个高效、高素质的人才梯队。
2. 确定关键岗位和职责人才梯队建设需要先确定关键岗位和职责。
通过对企业各个部门的工作进行分析，确定对企业长远发展至关重要的关键岗位和职责，为梯队建设提供有力支持。
在确定关键岗位时，需要充分考虑企业的发展战略、关键业务环节和市场需求等因素。
对每个关键岗位，明确其职责范围和所需技能、能力要求，为后续的梯队建设工作提供指导。
3. 制定培训和发展计划基于已确定的关键岗位和职责，制定个性化的培训和发展计划是构建人才梯队的关键。
该计划应综合考虑员工现有技能、潜力、兴趣等因素，为员工提供持续学习和成长的机会。
培训计划可包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式。
通过内外部培训结合，员工可以获得系统、全面的知识和技能，提高综合素质。
同时，通过岗位轮岗，员工可以在不同部门间交流学习，加深对企业全局的了解。
发展计划应根据员工的职业规划和发展方向，为其提供晋升路径和发展机会。
通过逐级晋升或跨部门发展，员工可以不断拓展自己的能力和视野，为企业提供更多的价值。
4. 打造学习型组织文化学习型组织文化是企业人才梯队建设的重要保障。
通过打造积极的学习氛围，鼓励员工自主学习和交流，企业可以培养出更多的人才，并使其不断成长和进步。
为了打造学习型组织文化，企业可以采取以下措施：- 鼓励员工主动学习：提供学习资源、培训课程，并鼓励员工积极参与学习活动。
- 搭建学习平台：建立在线学习平台，提供各种学习资料和交流平台，促进员工之间的学习和分享。
- 建立导师制度：给予有经验的员工机会成为导师，指导和支持新员工的学习和成长。
- 奖励制度：设立奖励制度，鼓励员工参与学习和创新，并通过奖励激励员工不断学习和进步。
企业搭建人才梯队方案
企业搭建人才梯队方案随着经济全球化的加速和信息技术的飞速发展，企业的竞争已从单纯的产品和服务竞争转变为人才竞争。
企业在未来的发展中，不能仅仅依赖于高端人才，只有建立完善的人才梯队，才能为企业的可持续发展提供保障。
如何搭建一个符合自身企业特点的人才梯队方案，成为了每个企业亟待解决的问题。
本文将从以下几个方面探讨如何搭建一个完善的人才梯队。
一、制定人才梯队建设规划制定人才梯队建设规划是构建人才梯队的关键环节，包括对企业的战略规划、组织结构、业务流程等要素的深入分析，从而明确人才需求和人才供给。
规划制定应该量力而行，符合企业的实际需要和人才市场的形势，同时也要与企业长远发展目标相匹配。
二、建立招聘渠道建立合适的招聘渠道，开展优秀人才的招聘工作，可以有效地保证人才梯队建设的有效性。
在招聘过程中，应注重挖掘优秀人才，尤其是业内的佼佼者，如果有些行业的精英还在原公司工作，可以考虑引进他们加入自己的团队，搭建更强实力的人才梯队。
三、加强员工培训和职业发展建立健全的员工培训和职业发展制度，为员工提供各种教育培训、技能交流等机会，提高员工的专业能力和整体素质，培养他们的创新、团结、服务和发展意识，真正把员工培养成企业未来的核心力量。
四、搭建企业人才库企业人才库是一个集人才信息管理、人才储备、招聘操作等功能于一体的平台，是企业人才管理的有力工具。
搭建人才库有助于企业实时掌握人才信息，形成系统化、科学化的人才资源管理体系，为企业持续发展提供可靠的人才保障。
五、建立评鉴机制制定科学的评鉴机制，对员工的工作和业绩给予合理的评价，以便制定合理的职业发展计划，激发员工的工作热情和积极性，持续提升企业核心竞争力。
六、优化人才流动机制人才流动是建立人才梯队的重要方式之一，注重员工间的信息共享，根据企业的实际情况，预测和规划公司人力资源需求，优化企业内部的人才流动机制，使员工在多个业务领域拥有开发的机会，提高员工的技能和视野，进一步提高人才的转化率。
人才梯队建设方案（二篇）
人才梯队建设方案21世纪的竞争是人才的竞争，高素质的人才队伍是企业保持竞争力的有利资本。
公司的高层与人力资源部的最终目标是一样的，那就是：使公司变成一个人才济济的地方，这就要求：人才无断层。
当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。
顺利交接。
要保证目前的人选确实胜过他的前任，这点解决得越快越好，不能拖得太久。
形成人才磁场。
要广为宣扬公司招贤纳才的形象，这样才能招到一流的人才。
二、人才梯队培训计划公司若想建立一支合格的人才梯队，就必须明确自己当前及未来所需的人才种类。
首先要建立一个良好的人力资源体系，专门负责人才的招募、甄选、安置、培训、奖励和挽留等事项。
公司要安排好人才的职务轮换，确保他们在踏上领导岗位时已经有足够的经验、技巧和决断能力。
为此，公司还需要推出一系列的相关培训项目。
凡是在以上诸方面表现优异的公司，都可以认为它们已经有了自己的人才培训计划，只不过有些公司可能没有明确地这么称呼它而已。
这种人才培训计划有四大特点：1、对未来几年内公司的人才需求有非常清晰的认识。
2、有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力，把他们塑造成一流人才。
3、有相应的人力资源体系和方案，以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。
4、还有一整套计划来保证人才的培养，以及人才主管们尽职尽责，这样才能真正建成一个人才荟萃的公司。
有了这种人才培训计划作基础，公司的人才梯队就可以不断补充进大有潜力的员工，定期评估他们的能力，把他们放到不同的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以把他们提拔到更高的职位。
若想让人才梯队保持一个良好的状态，不至于出现人才断层，公司要利用各种绩效管理工具、全方位评估方法以及必要时大范围专家评估等方式对员工的能力进行考察。
我举个很通俗的例子，如果有一天销售部的经理突然离职，如果没有人能顶替到这个位置的话，那么，销售部的工作就会出现混乱，公司的利益就会遭受到损失。
企业搭建人才梯队方案
企业搭建人才梯队方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的竞争力往往决定于其中员工素质的高低以及员工梯队的建设。
因此，企业在搭建人才梯队方案时需要认真策划和执行。
本篇文章将介绍企业搭建人才梯队方案应该注意的几个方面。
1. 确定人才梯队的层次企业在搭建人才梯队方案时，需要确定不同职业层次的人才需求。
一般来说，可以分为高层次人才、中层次人才和基层人才。
高层次人才主要以企业的决策者为主，中层次人才则是管理上层次的人才，而基层人才则是企业各个部门的工作职员。
对于不同层次的人才，企业应该根据不同职能的要求，制定不同的梯队方案。
2. 加强人才培养计划企业搭建人才梯队方案需要加强人才培养计划。
企业可以通过组织员工参加培训、搭建内部知识分享平台等方式来加强员工的能力提升。
此外，企业应该注重员工的实践能力培养，通过实践和会计师事务所等第三方机构的认证等方式，提升员工的能力水平。
企业应该建立并完善员工培训计划，以提高员工的专业素质和综合素质，为企业发展注入新鲜的人才血液。
3. 制定有针对性的薪酬政策企业搭建人才梯队方案时，需要制定有针对性的薪酬政策，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以保持员工的积极性和稳定性，从而确保企业的稳定和健康发展。
同时，这需要配合对员工的绩效考核和薪酬晋升规则等方面进行制度化建设，让员工能够获得合理的职业发展机会，从而为企业发展提供良好的人才基础。
4. 建立科学的绩效考核体系企业搭建人才梯队方案时，需要建立科学的绩效考核体系，以衡量员工在工作中的业绩表现。
这个体系应该具有明确的考核标准、流程和反馈机制，以全面地评估员工的职业素质和综合业务能力。
这有助于激发员工的工作热情和主动性，同时让他们有意愿加强培训和改进自己的能力，提高整个人才梯队的表现和企业的竞争力。
5. 提供良好的工作环境企业搭建人才梯队方案时，需要提供良好的工作环境。
这包括优质的工作设施和高效的工作流程，同时还要注重员工的职业保障和健康。
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目录第一章总则 (2)第一条总则 (2)第二条原则 (2)第三条人才培养目标 (2)第四条人才培养组织体系 (2)第五条主要内容 (2)第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (3)第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划 (3)第七条甄选条件 (3)第八条甄选工具 (4)第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序 (4)第三章关键岗位继任者和后备人才的培养 (5)第十条在职辅导 (5)第十一条在职培训 (6)第十二条轮岗培训 (6)第四章具体实施要求 (7)第十三条实施阶段 (7)第五章考核与评价 (8)第十四条考核对象 (8)第十五条考核周期 (8)第十六条考核内容 (8)第十七条人才培养责任人 (8)第十八条考核结果 (8)第六章淘汰与晋升 (9)第十九条目的 (9)第二十条淘汰和晋升比例 (9)第二十一条晋升条件 (9)人才梯队建设方案第一章总则第一条总则建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则第三条人才培养目标人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才。
专业型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；综合理管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才；专项型销售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较高销售能力的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，集团各体系和二级子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
集团总部人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容关键岗位继任者和后备人才的甄选关键岗位继任者和后备人才的培养具体实施要求考核与评价淘汰与晋升第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第六条关键岗位继任者、后备人才界定及计划一、关键岗位继任者关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位。
包括中层以上管理人员，各业务骨干。
对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
二、后备人才后备人才主要是指集团总部、二级子公司因为应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级岗位的具有培养潜质的人才。
后备人才由各体系根据制定的甄选条件进行初步提案，并由总部人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第七条甄选条件一、知识经验和工作业绩知识全面、经历丰富、业绩突出、综合素质较强并且能服众。
二、考核的关键资质在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效。
十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3、计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承压能力三、综合素质的潜质1、性格特征（主要评价指标）2、职业倾向（主要评价指标）3、综合能力（主要评价指标）4、心理测试（辅助评价指标）第八条甄选工具一、基本条件通过个人材料进行分析二、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析三、综合素质和潜质可借助测试软件进行测评第九条关键岗位继任者、后备人才甄选程序一、关键岗位继任者甄选程序二、后备人才甄选程序第三章关键岗位继任者和后备人才的培养第十条在职辅导人才梯队建设计划实行导师带教制、职业导航师、岗位自学三种培养方式。
一、导师带教制每位导师定向培养1-2名后备人才，导师不但要做好后备人才的带教工作还要关心后备人才的生活等。
具体为：1、一对一的辅导形式。
选择一对一的形式是考虑到担任导师的员工是比较优秀的员工，本身的工作任务很繁重，如果辅导的员工人数过多，就会出现影响导师的工作或者影响辅导效果的情况。
2、导师要为辅导对象制定计划。
导师在制定辅导计划之前要与后备人员进行沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果，为后备人才制定相应的辅导计划。
辅导计划要详细描述每月的学习目标、学习内容、参考资料、工作内容等等。
3、导师和后备人才之间要经常沟通。
导师和新员工之间只有经常进行沟通,导师才能知道后备人才的学习进度，保证后备人才遇到的困难和疑惑都能够及时得到解决，沟通也有助于加深彼此的了解,营造良好的部门氛围。
4、考核。
辅导的效果需要通过考核和反馈体现，在辅导期结束的时候有“撰写工作总结”、“述职”、“反馈”等活动来评估辅导的效果。
二、职业导航师公司建立员工职业生涯规划体系，公司高层领导对拟培养人才进行定期的一对一沟通，帮助拟培养人才明确职业发展方向。
三、岗位自学员工应积极加强在现任岗位工作的学习，并可利用业余时间参加有针对性的岗位技能培训。
第十一条在职培训公司将根据年度培训需求给员工实施各项培训。
所有后备人才应积极参加公司提供的培训，年度参加培训时间不得低于十天。
第十二条轮岗培训一、轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
二、轮岗周期轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体根据实际情况确定。
三、轮岗比例（年度）中高层干部轮岗由公司总裁办根据人力资源规划要求确定比例。
其他岗位：如管理、技术、营销类人员不低于20%；财务人员轮岗比例单列；后备人才50%以上。
四、轮岗与晋升的关系所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。
五、轮岗审批1、内部轮岗：由各体系自行审批→报总部人力资源部备案；2、跨体系轮岗：由各体系提案→总部人力资源部部长审批；3、财务系统人员轮岗：由部门提案→子公司、集团财务部审核→总部人力资源部部长审批。
4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各体系提案→集团总部人力资源部部长审核→报集团董事长审批。
六、轮岗人员管理1、岗位轮换人员编制仍属于派出体系，轮岗期间的考核工作由新体系考核，但必须将考核结果反馈给原体系，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方体系。
3、所有轮岗人员定期向原体系直接上级（带教人）及总部人力资源部提交工作总结，总部人力资源部专人定期与轮岗人员进行电话沟通和面谈，以了解轮岗人员在新岗位的思想动态、工作状况等。
第四章具体实施要求第十三条实施阶段各体系及二级子公司必须将此次人才梯队建设作为重点工作来抓，认真部署，加强落实，具体按以下4个阶段实施：一、准备阶段（一周）主要成立相应的各组织机构，明确责任与分工。
二、人才盘点阶段（一个月）明确关键岗位及任职要求，清理目前的人员编制情况。
三、关键岗位继任者和后备人才甄选阶段（一个月）根据各关键岗位的任职要求，按甄选程序进行继任者和后备人才名单的提交审核，建立人才库。
具体提交表格请参见：附件一四、制定培养方案阶段（半个月）由总部人力资源部根据其后备人才的能力现状及发展方向，提出具体的年度培养方案，并明确每次培养方案的目的。
五、培养方案的组织实施（年度工作）由各体系及二级子公司干部部负责组织实施，要求做好每次方案实施后的效果评估。
六、年度总结每年年底12月31日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。
第五章考核与评价第十四条考核对象以各体系及二级子公司为考核单位。
第十五条考核周期考核周期为一年。
第十六条考核内容考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。
具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。
第十七条人才培养责任人各级中高层负责人作为人才培养对象的相关责任人有义务对本体系人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门负责人的绩效考核结果。
第十八条考核结果一、各体系及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为年度考核的重要组成部分，占年度考核权重的5%。
二、后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
三、后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。
第六章淘汰与晋升第十九条目的通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理团队素质。
第二十条淘汰和晋升比例中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。
第二十一条晋升条件参照公司人力资源管理其他相关制度执行。
附件一：《重点员工培养计划表》。