测试部绩效考核方案【最新版】
实验室测试工程师绩效考核方案
实验室测试工程师绩效考核方案一、考核目的。
咱为啥要给实验室测试工程师搞绩效考核呢？很简单，就是想让咱这测试工作干得更漂亮，让每个测试工程师都清楚自己干得咋样，好的继续加油，有点小问题的呢就赶紧改进，这样整个实验室的效率和质量都能“蹭蹭”往上升。
二、考核周期。
1. 月度考核。
每个月咱都来一次小总结，就像每个月的大扫除一样，看看这个月工程师们在测试工作里都有啥表现。
2. 年度考核。
到了年底，这就是一次大阅兵啦。
把一年里每个月的表现综合起来，再看看有没有啥特别突出或者需要好好反思的地方。
三、考核指标及权重。
# （一）测试任务完成情况（40%）1. 任务数量完成率。
这就好比你计划要吃10个包子，最后吃了几个呢？如果计划要做100个测试任务，实际完成了80个，那完成率就是80%。
完成率越高，说明你在按照计划推进工作方面越靠谱。
2. 任务按时完成率。
想象一下，你答应女朋友晚上8点一起看电影，结果9点才到，她肯定不开心。
测试任务也是一样，说好啥时候完成就得啥时候完成。
如果老是拖延，那可不行。
这个指标就是看按时完成的任务占总任务的比例。
# （二）测试质量（30%）1. 缺陷发现率。
这就像是在一堆苹果里找坏苹果，你找得越多，说明你眼睛越“毒”。
测试工程师要是能发现很多隐藏的缺陷，那就像侦探一样厉害，这对产品质量可是很关键的。
缺陷发现率 = 发现的缺陷数÷（发现的缺陷数 + 漏测的缺陷数）。
2. 测试报告准确性。
测试报告就像你给领导交的答卷，要是答案都写错了，那可就糟糕了。
测试报告里的数据、结论啥的都得准确无误，不能有误导性的内容。
如果报告里经常出错，那这个指标的分数就会“唰唰”往下掉。
# （三）团队协作（15%）1. 协作意愿。
在实验室里，大家都不是单打独斗的。
你要是个热心肠，同事找你帮忙，你二话不说就上，那你的协作意愿就很强。
要是总是自己闷头干，别人的事儿一概不管，那可就不太好了。
2. 协作效果。
比如说，和同事一起完成一个复杂的测试项目，你们配合得很默契，像齿轮一样严丝合缝，项目顺利完成，这就是协作效果好。
测试部项目考核及奖惩制度
测试部项目考核及奖惩制度为了促进测试部门的整体发展和员工的个人成长，建立一个有效的考核及奖惩制度是非常重要的。
下面将介绍测试部门项目考核及奖惩制度的具体内容。
一、项目考核制度1.考核标准的制定根据测试部门的工作特点和项目目标，制定相应的考核标准。
考核标准分为主观和客观指标，主观指标如测试质量、工作态度、问题解决能力等，客观指标如测试用例执行数量、缺陷发现率等。
考核标准应该与具体项目目标相一致，完全公开透明。
2.考核周期和频率考核周期一般可以根据项目的阶段划分，如每个迭代周期结束后进行考核。
频率可以根据公司的实际情况决定，可以是每个项目、每年或者每半年进行一次考核。
3.考核指标的权重和分布为了保证考核的公平性，需要给不同考核指标分配不同的权重，重要性高的指标分配更高的权重。
考核指标的权重应该与项目目标和工作重点相一致。
4.考核结果的评定与反馈根据考核标准和权重，评定员工的考核结果。
考核结果可以分为不同等级，如优秀、良好、一般和差等。
同时，及时给予员工反馈，指出考核结果中的不足之处，并提供改进的建议。
5.绩效奖金的发放根据员工的考核结果，发放绩效奖金。
奖金的发放可以根据考核结果的等级来确定，优秀的员工可以获得更高的奖金。
二、奖励制度1.个人表彰对于在项目中表现突出、取得卓越成绩的员工，可以进行个人表彰。
表彰的方式可以是口头表彰、发放奖状或者颁发荣誉证书。
2.奖金激励除了绩效奖金，还可以设立额外的奖金激励措施。
例如，对于解决重大问题、提出创新想法或者推动测试流程改进的员工，可以给予额外的奖金。
3.升职机会对于在项目中表现出色、发展潜力大的员工，可以提供升职机会。
升职既可以是职位上的晋升，也可以是获得更多的工作责任和权限。
三、惩罚制度1.不良行为处理对于违反公司规章制度、工作纪律或者给项目带来负面影响的员工，应及时采取相应的惩罚措施。
惩罚方式可以根据具体情况而定，可以是警告、罚款、降低绩效奖金或者降职等。
软件测试人员绩效考核制度
软件测试人员绩效考核制度第一章总则第一条为了客观、公正地评价软件测试人员的工作绩效，提高软件测试质量和效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业人力资源管理规范》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司软件测试人员的工作绩效考核，包括测试人员的岗位职责、工作目标、考核标准等方面的内容。
第三条公司应建立健全软件测试人员绩效考核体系，确保考核的公正、公平、公开。
第四条软件测试人员应遵守公司的管理制度，积极主动地完成工作任务，提高测试质量和效率。
第二章考核指标与权重第五条软件测试人员的绩效考核指标主要包括：测试任务完成情况、测试覆盖率、缺陷发现率、测试报告质量、团队协作与沟通等。
第六条考核指标的权重分配如下：1. 测试任务完成情况：30%2. 测试覆盖率：20%3. 缺陷发现率：20%4. 测试报告质量：15%5. 团队协作与沟通：15%第三章考核流程与方法第七条软件测试人员的绩效考核分为季度考核和年度考核，由测试部门负责人组织实施。
第八条考核流程如下：1. 测试人员自我评价：提交工作总结和绩效报告。
2. 测试部门负责人评价：根据测试人员的实际工作表现和绩效报告进行评价。
3. 综合评价：结合自我评价和负责人评价，得出最终考核结果。
第四章考核结果与激励第九条软件测试人员的绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十条根据考核结果，对优秀测试人员给予奖金、晋升、培训等激励措施；对不合格测试人员进行培训或调整工作岗位。
第五章违规处理第十一条对违反本制度的部门或个人，公司将按照内部管理规定进行处理，直至追究法律责任。
第六章附则第十二条本制度自发布之日起施行。
第十三条本制度的解释权归公司管理层所有。
测试中心-测量员绩效考核方案[模板]
![测试中心-测量员绩效考核方案[模板]](https://img.taocdn.com/s3/m/552f105c69dc5022abea00c4.png)
测量员绩效考核方案1. 概述测试中心-测量员绩效考核办法，包括考核目的、考核对象、考核办法及计算方式等方面的要求与应用。
适用于品质中心。
2. 目的通过对测量中心人员日常的工作定量和定性的评价，促进测量员主动、高效完成工作目标，为员工的晋升、调薪、评比优秀个人等提供依据。
3. 术语4. 内容4.1考核周期按月进行考核，次月5号前完成绩效考核汇总并签名报批。
4.2适用范围本方案适用于测量中心负责CPK、FAI、扣位尺寸、尺寸验证、试模尺寸、签样尺寸、治具校验报告处理等测量及日常管理工作。
5.0 作业流程5.1安排的测量工作准时完成基本指标。
5.1.1CPK测量：产品编号、查看图纸、程序编程、报告导出整理。
平均每个尺寸20-40秒内完成。
（特殊尺寸除外如行程较大的尺寸扫描时间会增加）。
5.1.2 FAI测量：查看图纸、建立基准、剖面尺寸的剪切修整、记录数据、偏差较大的尺寸复测，平均每个尺寸60-90秒内完成。
（特殊尺寸除外如平面度）。
5.1.3扣位尺寸：查看图纸、建立基准、剖面尺寸的剪切修整、截图、记录数据。
平均每个尺寸90-120秒内完成。
5.2绩效分数5.2.1 总分基数为100分。
5.2.2 绩效基准金额是800元5.2.3 单个尺寸分值，等于100分除以当月测量产能的平均数。
例如：单个FAI尺寸分值=100/（当月FAI测量总数/当月FAI测量员人数）单个CPK尺寸分值=100/（当月CPK测量总数/当月CPK测量员人数）5.2.4 每1分的价值，等于绩效基准金额除以100分例如：绩效基准金额是800元，每1分的价值=800/100=8元/分5.3绩效奖金分配具体核算方式，测量人员绩效奖金额度定义：每人800元/月次5.3.1 绩效总金额：测量人员总数（过试用期人员）*800元（人均）=测量室绩效总金额；例如：测量室当月实际测量人员为18人（其中15人过试用期），绩效总金额( 15 X 800= 12000)5.3.2 绩效奖金分配方式，分为三个部分5.3.3 FAI尺寸测量人员绩效核算方式：（单个FAI尺寸分值*本人当月FAI测量总数据-扣分总额+奖分总额）*单分价值5.3.4 CPK尺寸测量人员绩效核算方式：（单个CPK尺寸分值*本人当月CPK测量总数据-扣分总额+奖分总额）*单分价值5.3.5 领班、报告输入、治具管理人员绩效核算方式：（100分+FAI分数+CPK分数-扣分总额+奖分总额）*单分价值5.4绩效评定每月一次，每月最后一天进行汇总，次月5号前进行提报5.5 绩效分数评定明细：5.6 领班休假由工程师指定代理领班，代理一次奖励绩效3分，代理领班的次数及表现，纳入年度加薪考核和人才梯度培养。
检测部门绩效考核方案
检测部门绩效考核方案背景为了促进检测部门的工作质量和效率提升，加强绩效考核和监督机制，制定本方案。
目的本方案的目的是为了规范检测部门的日常工作和业绩评估标准，使各项工作得到科学的评价和监管，进一步激发检测人员的工作热情，提高检测工作的质量和效率。
考核内容工作质量考核工作质量是评价检测部门最基本、最核心的标准之一。
主要包括以下几个方面的评价指标：1.检测结果准确度；2.报告撰写规范化和准确性；3.检测仪器和设备的日常维护和管理；4.遵守相关法律法规的合规性。
工作效率考核工作效率是评价检测部门运营能力和管理水平的关键指标。
主要包括以下几个方面的评价指标：1.检测样品处理的速度和效率；2.外部服务质量保证的能力；3.内部管理的能力和水平；4.环境保护和安全生产的能力和水平。
考核办法考核周期定期开展考核，每季度为一个考核周期。
考核方式采用综合考核和定量评估相结合的方式进行考核。
具体办法如下：1.综合考核：采取定期例会、业务洽谈、现场考核等方式，全面了解检测部门的日常工作实情，评估综合工作质量和效益情况。
2.定量评估：采取具体的数据和指标进行评价，根据考核内容制定具体的考核指标和权重，形成考核评价体系。
考核结果考核结果根据得分分为五个等级：优秀、良好、一般、较差、不合格。
考核结果将网络公示，同时对考核成绩优秀的工作人员进行奖励和表彰。
考核监督检测部门绩效考核由相关领导担任考核组组长，监督检测部门的运行情况。
同时，相关领导也可以聘请第三方评估机构对检测部门进行考核评估，提高评价的公正性和科学性。
总结本方案明确了检测部门的绩效考核计划和实施具体步骤，从工作质量和效率两个方面衡量了检测部门的业绩，落实了定量评估和综合考核的方式，确保评价体系的科学性和公正性。
为提升检测工作质量和效率提供了有效的保障措施。
检测部绩效考核办法
检测部绩效考核办法检测部员工绩效考核涉及员工工作量、工作质量、考核评分等内容，为更好地完成日常检测工作，提高工作效率和工作质量的同时，发挥员工主人翁精神，使得中心与员工共同发展，制订本制度。
一、绩效考核对象检测部所有员工。
二、绩效考核目的中心通过对员工进行日常与年度经营指标相结合的考核，将考核结果与员工的薪资待遇、岗位晋升调整、日常考勤与组织纪律等挂钩，建立自我约束的用人机制，实现人才内部岗位的优化配置，促进人力资源的开发、管理及合理使用，以建立高素质、高效率的市场化队伍。
三、考核原则(一)考核内容、方法及标准上力求合理、科学、严格、客观，增强考核工作的透明度。
(二)根据个人收入的保密性原则，员工之间不得互相打听或泄密个人的薪资收入。
(三)双向沟通、及时反馈，评价与帮助改进相结合的原则。
四、管理组织原则检测部实验室主管统筹管理员工绩效，负责考核开展、考核结果的反馈及审核。
员工对考核结果有异议，可提请分管领导复议，对于考核结果所反映的问题，员工须及时整改。
(一)中心依据绩效考核结果作为员工奖惩和个人目标考核薪资发放标准。
(二)为员工提供绩效反馈信息，帮助员工认识自身不足和优势，明确工作改进的方向，提升员工绩效，发现员工潜能，促进员工发展。
(三)建立绩效档案，为员工晋升等人事变动提供参考依据。
(四)实行末位惩戒制，对连续三个月考核不合格者，中心将酌情处理。
五、考核管理办法实行基本工资+绩效工资+奖罚的办法：(一)基本工资1.新员工入职试用期为三个月，经考核合格后方可转为正式员工。
试用期员工不参与绩效考核，其薪资标准见下表，并根据其学历、职称、工作年限及经验调整。
2.基本工资标准另详见《薪酬管理制度》。
(二)绩效工资1. 绩效工资为员工完成100%工作任务后得到的绩效收入。
2.目标产值。
上一年度完成的产值作为当年的目标产值。
如2013年完成的产值为3400万，则2014年目标产值按3400万计算。
3.根据岗位不同，各岗位的绩效工资见下表：4.检测部各实验室根据上年度业务比例，将产值设定值按比例分配至三个实验室及防火门。
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
测试部门KPI考核指标(绩效考核)测试部门 KPI 考核指标(绩效考核)评分标准说明 MAX权重 SCORE 工作内容与质量(６0%)0.3需求熟悉程度９-1０分:需求理解无误,并能提出需求疑点、８-7整完:分ﻫ理解需求。
4－6分:理解需求,上线后无重大 BUG、0—３:上线后有重大问题完好理解需求,出现疑问能及时与产品经理确认,完成测试时不能出现对主要功能点得需求存在误差得问题。
１0 10% 1测试用例覆盖度 9-１０分:平均覆盖率到达 9５％８-7ﻫ分:平均覆盖率到达9０% 4-6分:平均覆盖率到达 80％:3-０覆均平ﻫ盖率未到达 80％1０３0％３测试用例完成质量 9-１0分:测试用例设计优化,构造明晰,可执行性高,描绘简洁明了 7—8 分:测试用例完好,可执行性一般4ﻫ－６分:测试用例根本完好０-3:测试用例不完善,可执行性差可测试性完好性描绘简洁明了１０ 10％ 1有效ＢUG 率 1０分:提交 BUG 都为需要修改得 BUＧ。
8-7无个 2-１有:分ﻫ效 BＵG ４-6 分:有 3-5 个无效BUG 0－3:有 5 个以上无效 BＵG 确实为系统 BＵＧ。
至于就是否已修改、延后修改、不处理皆不考虑。
10 ２0％ 2BUG 描绘质量９—10分:ＢUＧ描绘标准明晰,简洁明了,能有效按步骤重现 7—８分:BUＧ描绘一般,能有效按步骤重10 ５% 0。
5现４-６分:BUG 描绘与实际有出入,通过沟通能重现０－3:BUG描绘混乱,不能理解测试报告质量 9-１0分:测试报告明晰明确并能及时发出,重点问题能在报告中表达、8—7:分ﻫ测试报告及时发出,包含根本内容。
6—4ﻫ分:有测试报告 0－3:无测试报告10 10％ 1按时完成工单得测试工作 1０分:0 个产品未按时完成7—8 分:１个产品未按时完成４－6 分:2－４个产品未按时完成5:3-0ﻫ个以上产品未按时完成非测试个人原因导致测试延后得 10 10％ 1进度更新,BUG跟踪 9－10分:及时关注产品研发进度及ＢUG状态,有问题时能及时反映,推动测试进展 8－7,后醒提经:分ﻫ能更新产品进度及 BＵG状态6-4品产:分ﻫ进度没有更新,有局部已上线产品得 BUG状态没有更新—0ﻫ３:没有关注产品进度及 BUG 状态产品进度跟踪,产品状态维护,产品BUG 状态更新等 1０ 5％ 0、53 工作效率(２０%)０。
检测公司绩效考核方案（通用6篇）
检测公司绩效考核方案检测公司绩效考核方案（通用6篇）为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家整理的检测公司绩效考核方案（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
检测公司绩效考核方案1第1章考核的目的第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。
第2章考核的范围第2条公司及下属分店。
第3章定义第3条绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4条绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。
第5条工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。
第6条关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。
第7条绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的`实现是否有效的规定尺度和衡量标准。
第4章职责第8条总经理1、制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。
2、审批公司年度或阶段性经营目标。
3、审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。
4、分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第9条总经理办公室1、拟定公司年度或阶段性经营目标。
2、拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。
3、审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。
4、审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。
5、审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
6、分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第10条分管副总经理1、拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。
2、拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。
3、审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
4、审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
测试部门考核指标绩效考核
测试部门考核指标绩效考核测试部门的考核指标绩效考核是为了评估测试团队在软件开发周期中的质量保障和测试贡献。
通过考核指标绩效考核，可以促进测试团队中个人和团队的成长和发展，并通过激励措施激发其积极性和创造力。
以下是测试部门考核指标绩效考核的一些建议：一、测试计划和设计1.测试计划的编写是否全面，是否能够覆盖系统的所有功能和需求。
2.测试设计是否合理，是否考虑到功能、性能、安全等方面的测试需求。
3.测试用例的编写是否准确、可执行，是否能够覆盖系统的各种场景。
二、测试执行和缺陷管理1.测试执行的准确性和及时性，是否按照测试计划执行测试用例。
2.缺陷管理的质量和效率，包括缺陷的准确描述、缺陷的确认和跟踪、缺陷的修复和验证等。
3.测试覆盖率和回归测试的效果，是否验证了系统的各种功能和场景。
三、团队协作和沟通1.团队合作能力，包括团队成员之间的协作和配合，是否能够有效解决问题和完成任务。
2.沟通能力，包括与项目经理、开发团队之间的沟通协调能力，是否能够及时传递测试需求和反馈。
四、个人能力和专业知识1.测试人员的技术能力，包括自动化测试、性能测试、安全测试等方面的专业技能。
2.测试人员的学习和研究能力，是否持续学习新的测试方法和工具，不断提升自己的专业知识。
3.创新能力，是否能够提出新的测试方法和策略，优化测试流程和提高测试效率。
五、质量保障和改进1.质量保障措施的有效性和执行情况，包括测试环境的搭建、测试数据的准备和管理等。
2.测试过程的改进和优化，是否能够根据每次测试的经验和教训，提出改进措施和优化方案。
六、客户满意度和项目贡献1.客户满意度的反馈情况，包括客户对测试质量和效率的评价和建议。
2.项目贡献，包括测试团队对项目交付和项目进展的贡献和影响。
以上是测试部门考核指标绩效考核的一些建议，可以根据具体的测试团队和项目情况进行调整和完善。
通过对测试团队的考核，可以评估测试团队的绩效，并为后续的团队激励和发展提供依据。
测试人员绩效考核方案
测试人员绩效考核方案目标测试人员绩效考核方案的目标是评估测试人员的工作表现和贡献，为公司提供一个客观、公平、可衡量的评价体系。
通过该方案，可以激励测试人员的工作积极性和创造力，促进团队合作和个人成长。
实施步骤1. 设定考核指标首先，需要明确考核测试人员的关键指标。
这些指标应该与测试工作的重要性和目标相对应，并能够客观地衡量测试人员的工作表现。
以下是一些可能的考核指标： - 缺陷发现率：评估测试人员在软件开发过程中发现的缺陷数量和质量。
- 测试覆盖率：评估测试人员对软件功能、性能等方面进行全面覆盖的能力。
- 测试用例设计质量：评估测试人员编写的测试用例是否全面、准确、可重复执行。
- 测试执行效率：评估测试人员在规定时间内完成测试任务的能力。
- 团队合作：评估测试人员与其他团队成员合作和沟通的能力。
- 自我学习和提升：评估测试人员在技术和领域知识方面的积累和提升情况。
2. 设定权重和评分标准为了更精确地评估测试人员的绩效，需要为每个考核指标设定权重，并制定相应的评分标准。
权重可以根据公司的具体情况和测试工作的重要性进行调整。
以下是一个可能的权重分配示例： - 缺陷发现率：30% - 测试覆盖率：20% - 测试用例设计质量：15% - 测试执行效率：20% - 团队合作：10% - 自我学习和提升：5%在制定评分标准时，可以使用数字或等级来表示绩效水平。
例如，缺陷发现率可以根据缺陷数量和质量分为以下等级： - 优秀（90%及以上） - 良好（80%至89%）- 一般（70%至79%） - 需改进（70%以下）3. 定期评估和反馈测试人员绩效考核是一个持续的过程，需要定期进行评估和反馈。
建议每季度或半年度对测试人员进行一次全面评估。
在评估过程中，可以采用多种方式收集数据和信息： - 定期与测试人员进行一对一会议，了解其工作进展、困难和需求。
- 与其他团队成员进行沟通，了解测试人员在团队合作方面的表现。
测试人员绩效考核奖励办法
测试人员绩效考核奖励办法目标为了激励和奖励测试人员的卓越表现，制定了以下的绩效考核奖励办法。
绩效考核标准测试人员的绩效将根据以下标准进行考核：1. 工作质量：测试人员需准确地执行测试计划，并及时发现和报告软件中的缺陷。
工作质量：测试人员需准确地执行测试计划，并及时发现和报告软件中的缺陷。
2. 测试覆盖率：测试人员应确保对软件系统的主要功能进行全面覆盖测试，以保证软件质量。
测试覆盖率：测试人员应确保对软件系统的主要功能进行全面覆盖测试，以保证软件质量。
3. 测试效率：测试人员应合理利用测试工具和方法，高效地进行测试工作。
测试效率：测试人员应合理利用测试工具和方法，高效地进行测试工作。
4. 团队合作：测试人员需积极与开发人员和其他团队成员合作，共同解决测试过程中的问题。
团队合作：测试人员需积极与开发人员和其他团队成员合作，共同解决测试过程中的问题。
绩效奖励根据测试人员的绩效等级，将分别提供以下奖励：1. 优秀绩效：对于绩效评级为优秀的测试人员，将提供一次特别表彰，并发放额外奖金。
优秀绩效：对于绩效评级为优秀的测试人员，将提供一次特别表彰，并发放额外奖金。
2. 良好绩效：对于绩效评级为良好的测试人员，将给予正式表扬，并适当增加年度绩效奖金。
良好绩效：对于绩效评级为良好的测试人员，将给予正式表扬，并适当增加年度绩效奖金。
3. 及格绩效：对于绩效评级为及格的测试人员，将发放基本奖金作为鼓励。
及格绩效：对于绩效评级为及格的测试人员，将发放基本奖金作为鼓励。
绩效考核流程1. 月度考核：每月对测试人员的绩效进行评估，根据绩效标准进行打分和评级，评估结果将通过评定委员会的讨论和审查确定。
月度考核：每月对测试人员的绩效进行评估，根据绩效标准进行打分和评级，评估结果将通过评定委员会的讨论和审查确定。
2. 年度考核：年底对测试人员的绩效进行综合考核，将结合月度考核结果进行评定，并决定是否给予绩效奖励。
年度考核：年底对测试人员的绩效进行综合考核，将结合月度考核结果进行评定，并决定是否给予绩效奖励。
绩效考核-测试部考核标准-
绩效考核-测试部考核标准:
测试部考核标准 1.考核机制 a.月打分制: 100分为奖励基线，60分为全额工资基线 100分以上根据超过程度给予一定程度的奖励（单月），60分以下根据错误大小给予一定的惩罚（单月）每月由部门主管根据表现进行综合评分，评分部门内公开，个人有权对评分提出异议，讨论后决定。
b.季评：
以前一季度平均月评分为标准，决定下一季度是否有(单月奖励外的)全季度奖励或惩罚及其程度 c.年终：
由全年平均月评分为标准，决定是否下年度进行月工资的提升或降低及其程度 2.打分标准 a.任务完成度(基础分30分) 制定工作计划后是否按期完成及完成质量 b.用例有效性(测试基础分20分)/ 报告有效性(游戏评测基础分20分)/cmo无此项评分用例有效性：评价员工编写的测试用例在实际测试时发现问题及发现问题严重程度占总问题的比例60%以上，严重问题发现95%时为满分报告有效性：游戏性评测编写的评测报告的建设性及实用性评分。
b.工作态度(基础分20分)/cmo基础分30分工作态度，工作积极性等。
c.工作规范(基础分20分) /cmo基础分30分工作符合流程
规范的情况，如用例规范，报告规范，CMO操作标准等。
d.考勤(基础分10分) 每月的考勤情况记录迟到三次或旷工一次此项为0分
e.技术流程贡献(基础分20分，选评) 对部门工作的技术、方法、流程改进作出贡献的奖励评分如各种培训，工具使用推广，平台构建等
f.团队结构贡献(基础分20分，选评) 对团队结构改善建议，有利于团队更高效工作的奖励评分。
测试岗绩效考核模板
测试岗绩效考核模板绩效考核模板是企业用来评估员工在特定时间内的表现和成果的工具。
对于测试岗位来说，绩效考核主要关注员工的测试能力、质量保证和团队合作等方面。
下面是一个测试岗绩效考核模板的示例，包含基本信息、工作目标、工作内容、绩效评估和发展建议等内容。
基本信息：员工姓名：岗位：考核周期：考核日期：工作目标：1.完成测试计划和用例设计的工作，确保测试项目按时交付。
2.提高测试效率，减少测试周期。
3.提升测试质量，降低缺陷率。
4.积极参与团队合作，与开发人员和产品经理等有效沟通。
工作内容：1.按照测试计划和用例设计进行测试，包括功能测试、性能测试和安全性测试等。
及时记录和处理测试中发现的缺陷。
2.参与需求讨论会议，理解需求并提出测试相关的问题和建议。
与开发人员和产品经理等积极沟通，确保测试需求的准确理解。
3.熟练掌握测试工具和平台，提高测试效率。
并及时关注测试工具和平台的新技术和发展动态，为测试工作带来创新。
4.积极参与团队合作，与开发人员和产品经理等协同工作，共同解决项目中的问题，并确保测试项目按时交付。
5.定期参加测试培训和技术交流会议，保持测试知识更新，提升测试能力。
绩效评估：1.完成测试计划和用例设计的工作，按时交付项目。
2.提高测试效率，缩短测试周期。
3.提升测试质量，降低缺陷率。
4.良好的团队合作和沟通能力。
5.及时参加培训和技术交流会议。
发展建议：1.继续提升测试技术和知识，关注测试工具和平台的发展。
2.加强团队合作和沟通技巧，与其他部门积极协作。
3.参加领导力和管理能力培训，为未来晋升做准备。
4.持续关注行业发展动态，适时调整测试策略和方法。
总结：以上是测试岗绩效考核模板的一个示例，需要根据具体岗位的要求和员工的工作实际情况进行调整。
绩效考核是一种评估和激励员工的有效手段，能够帮助企业提高运营效率和员工工作满意度。
同时，定期的绩效考核也有助于员工和企业进行发展规划和目标设定，实现共同成长。
测试中心绩效考核办法(3)
测试中心绩效考核办法(3)测试中心考核试题测试中心测试中心负责人绩效考核办法序考核金额号考核项目计算方法考核目标分值数据提供部门1测试完成率当月测试单数/当月送至少1项/月测单数*100%30送样部门、测试中心部门2测试结果准确率当月测试单数/当月送测单数*100%0%30生产部门、品质部门、销售部门3 34567 81000元(上限1000元，下限0)测试报告质量当月输出测试报告文档及电子档归类Q1%10测试中心、各部门违反公司规章制度工作态度当月违反次数当月表现不良次数0% 0% 不定项10 5 5行政部部门负责人副总领导临时交待的工以上级领导口头通知或作完成情况邮件、书面通知为准ISO体系推动、执行以ISO文件流程为考核依据当月检查不良次数100%5品质部7S管理0%57S委员会加分项月度节约成本≥1000元财务部合计说明：1、以上考核满分100分，每扣一分为10元，最终解释权归综合行政组；2、本办法自2022年3月1日起执行；组审核，综合行政组5日前将数据汇总后提交制造平台副总批准。
编制：审核：编制：审核：测试中心考核试题中心负责人绩效考核办法考核量化备注实际达成绩效按每次进度进行考核，按时完成的不扣分，未按时完成的扣5 如当月没有测试项目，分/次，分(特殊情况需向上级此项不估扣分报告) 按计划输出合格测试报告，但当月无出现投诉，则不经反馈该部件不良，核实确认扣分无误后扣10分/次各种审查、日常查阅找不到报告者扣2/次(此报告为检测报告) 违反公司规章制度扣5分/次,发生重大违纪视情况而定不积极配合或者态度差扣1分/ 次，出现重大情况者视情况而定每少一项扣2分，扣完为止由体系每月核查ISP文件或体系文件依据，文件版本有效或有则满分，少一份扣1分，扣完为止检查出现不良或未整改扣1分/ 次节约成本1000元以上，5000元以下加10分；5000元以上，__元以下加20分；__元以上加50分。
测试部绩效考核管理办法
考核工作事项及流程1、季度工作总结。
部门员工完成《员工季度工作总结》2、部门考核。
按照考核工作要求，组织员工考评，填写《季度员工绩效考核互评》,部门领导填写《季度员工绩效考核表》3、考核结果审定。
部门领导审核.4、绩效沟通。
考核结果公布后，有部门经理、组长进行绩效沟通工作6、考核工作总结。
对本部门员工绩效考核情况进行总结，并提交部门年度考核工作总结报告以便于持续改进工作7、考核兑现。
对考核结果进行兑现考核指标1．完成工作量（10％）a)季度内在整个小组中完成的工作量最高b)季度内在整个小组中完成的工作量较高c)季度内在整个小组中完成的工作量一般d)季度内在整个小组中完成的工作量最低2．测试的水平(15%）a)测试过程质量令人放心，基本能全部测出一般情况下的bug外,还能测出隐藏很深的bug，项目交给他进行测试把关很放心，在整个测试组来说,相对是最好的b)测试过程质量较好，基本能全部测出一般情况下的bug,隐藏很深的bug偶尔能测出，在整个测试组来说,出于中上水平c)测试过程质量一般，能测试出大部分一般情况下的bug，但总觉得欠火候，在整个测试组内来说,处于中间水平d)测试过程质量很差,有明显的bug没有测试出来，在整个测试组内来说,相对很差3．测试用例质量（15％）a)测试用例编写质量很好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通过，在整个测试组来说,相对是最好的b)测试用例编写质量较好,编写的内容虽然有时候通不过，但明显看出是经过认真思考了的c)测试用例编写质量一般，虽然由于能力有限,存在比较多的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了，在整个项目组内来说，处于中间水平d)测试用例编写质量很差,文档只是设计到了梗概，很多细节都没有描述到，讨论后修改的结果也不理想,要修改多次，或者因为别的原因,没有达到要求还是放过去，在整个测试组内来说,是相对最差的4．缺陷描述（10%)a)问题描述是否清晰,问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范b)问题描述较清晰，问题定位的附件相对完整，问题描述语言较规范c)问题描述不太清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范d)问题描述模糊，不清晰，问题的描述附件没有，描述语言不规范5．相关技术文档的编写水平（10％）a)编写非常规范，非常及时、随时都可以查阅正在测试任务的设计文档,已完成任务的说明文档b)编写非常规范,较及时，随时可以查阅近期文档c)编写较规范，较及时，一般可以查到近期文档d)编写较规范，但不及时，常常难以查阅6．工作效率/能力(10％)a)经常能准时或提前完成任务，有积极的责任心，能彻底完成任务，可放心交代工作b)能准时完成任务，具有责任心,能达成任务，可交付工作c)基本准时完成任务，进度延迟可接受,尚有责任心，能如期完成工作任务d)责任心不强，需要有人督导，亦不能如期完成工作任务7．工作态度（10%)a)工作勤奋并能努力改善工作b)工作态度一般c)被动工作，应付工作d)固执己见，不易与人相处，不接受他人的合理建议8．团队协作能力（10%）a)能积极主动与组内外人员进行沟通协作,高效完成组内外的工作任务b)具有良好的沟通协作精神，能与组内外人员较好的合作c)具备基本的沟通协作精神,但主动性不够d)不善于交流,沟通，较少与其他同事进行交流9．上线后质量问题（10%）a)产品上线后试运行期间没有任何问题发生b)产品上线后试运行期间过后一段时间,发现很隐藏的bugc)产品上线后试运营期间发现严重问题d)产品上线后有很明显的bug出现参考打分9-106—83-51—213-1512—149—116—8考核等级比例（一）考核结果设为:优秀、良好、合格、基本合格、不合格,共五个等级。
测试部绩效考核管理办法
.考核工作事项及流程1、季度工作总结。
部门员工完成《员工季度工作总结》2、部门考核。
按照考核工作要求，组织员工考评，填写《季度员工绩效考核互评》，部门领导填写《季度员工绩效考核表》3、考核结果审定。
部门领导审核。
4、绩效沟通。
考核结果公布后，有部门经理、组长进行绩效沟通工作6、考核工作总结。
对本部门员工绩效考核情况进行总结，并提交部门年度考核工作总结报告以便于持续改进工作7、考核兑现。
对考核结果进行兑现考核指标1．完成工作量（10%）a)季度内在整个小组中完成的工作量最高b)季度内在整个小组中完成的工作量较高c)季度内在整个小组中完成的工作量一般d)季度内在整个小组中完成的工作量最低2．测试的水平（15%）a)测试过程质量令人放心，基本能全部测出一般情况下的bug外，还能测出隐藏很深的bug，项目交给他进行测试把关很放心，在整个测试组来说，相对是最好的b)测试过程质量较好，基本能全部测出一般情况下的bug，隐藏很深的bug偶尔能测出，在整个测试组来说，出于中上水平c)测试过程质量一般，能测试出大部分一般情况下的bug，但总觉得欠火候，在整个测试组内来说，处于中间水平d)测试过程质量很差，有明显的bug没有测试出来，在整个测试组内来说，相对很差3．测试用例质量（15%）a)测试用例编写质量很好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通过，在整个测试组来说，相对是最好的b)测试用例编写质量较好，编写的内容虽然有时候通不过，但明显看出是经过认真思考了的c)测试用例编写质量一般，虽然由于能力有限，存在比较多的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了，在整个项目组内来说，处于中间水平d)测试用例编写质量很差，文档只是设计到了梗概，很多细节都没有描述到，讨论后修改的结果也不理想，要修改多次，或者因为别的原因，没有达到要求还是放过去，在整个测试组内来说，是相对最差的4．缺陷描述（10%）a)问题描述是否清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范b)问题描述较清晰，问题定位的附件相对完整，问题描述语言较规范c)问题描述不太清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范d)问题描述模糊，不清晰，问题的描述附件没有，描述语言不规范5．相关技术文档的编写水平（10%）;..a)编写非常规范，非常及时、随时都可以查阅正在测试任务的设计文档，已完成任务的说明文档b)编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档c)编写较规范，较及时，一般可以查到近期文档d)编写较规范，但不及时，常常难以查阅6．工作效率/能力（10%）a)经常能准时或提前完成任务，有积极的责任心，能彻底完成任务，可放心交代工作b)能准时完成任务，具有责任心，能达成任务，可交付工作c)基本准时完成任务，进度延迟可接受，尚有责任心，能如期完成工作任务d)责任心不强，需要有人督导，亦不能如期完成工作任务7．工作态度（10%）a)工作勤奋并能努力改善工作b)工作态度一般c)被动工作，应付工作d)固执己见，不易与人相处，不接受他人的合理建议8．团队协作能力（10%）a)能积极主动与组内外人员进行沟通协作，高效完成组内外的工作任务b)具有良好的沟通协作精神，能与组内外人员较好的合作c)具备基本的沟通协作精神，但主动性不够d)不善于交流，沟通，较少与其他同事进行交流9．上线后质量问题（10%）a)产品上线后试运行期间没有任何问题发生b)产品上线后试运行期间过后一段时间，发现很隐藏的bugc)产品上线后试运营期间发现严重问题d)产品上线后有很明显的bug出现参考打分9-106-83-51-213-1512-149-116-8考核等级比例（一）考核结果设为：优秀、良好、合格、基本合格、不合格，共五个等级。
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测试部绩效考核方案
考核工作事项及流程
1、季度工作总结。
部门员工完成《员工季度工作总结》
2、部门考核。
按照考核工作要求，组织员工考评，填写《季度员工绩效考核互评》，部门领导填写《季度员工绩效考核表》
3、考核结果审定。
部门领导审核。
4、绩效沟通。
考核结果公布后，有部门经理、组长进行绩效沟通工作
5、考核工作总结。
对本部门员工绩效考核情况进行总结，并提交部门年度考核工作总结报
告以便于持续改进工作
6、考核兑现。
对考核结果进行兑现
考核指标
1.完成工作量(10%)
a)季度内在整个小组中完成的工作量最高
b)季度内在整个小组中完成的工作量较高
c)季度内在整个小组中完成的工作量一般
d)季度内在整个小组中完成的工作量最低
2.测试的水平(15%)
a)测试过程质量令人放心，基本能全部测出一般情况下的bug外，还能测出隐藏很深的bug，项目交给他进行测试把关很放心，在整个测试组来说，相对是最好的
b)测试过程质量较好，基本能全部测出一般情况下的bug，隐藏很深的bug偶尔能测出，在整个测试组来说，出于中上水平
c)测试过程质量一般，能测试出大部分一般情况下的bug，但总觉得欠火候，在整个测试组内来说，处于中间水平
d)测试过程质量很差，有明显的bug没有测试出来，在整个测试组内来说，相对很差
3.测试用例质量(15%)
a)测试用例编写质量很好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通过，在整个测试组来说，相对是最好的
b)测试用例编写质量较好，编写的内容虽然有时候通不过，但明显看出是经过认真思考了的
c)测试用例编写质量一般，虽然由于能力有限，存在比较多的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了，在整个项目组内来说，处于中间水平
d)测试用例编写质量很差，文档只是设计到了梗概，很多细节都没有描述到，讨论后修改的结果也不理想，要修改多次，或者因为别的原因，没有达到要求还是放过去，在整个测试组内来说，是相对最差的
4.缺陷描述(10%)
a)问题描述是否清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范
b)问题描述较清晰，问题定位的附件相对完整，问题描述语言较规范
c)问题描述不太清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范
d)问题描述模糊，不清晰，问题的描述附件没有，描述语言不规范
5.相关技术文档的编写水平(10%)
a) 编写非常规范，非常及时、随时都可以查阅正在测试任务的设计文档，已完成任务的说明文档
b) 编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档
c) 编写较规范，较及时，一般可以查到近期文档
d) 编写较规范，但不及时，常常难以查阅
6. 工作效率/能力(10%)
a) 经常能准时或提前完成任务，有积极的责任心，能彻底完成任务，可放心交代工作
b) 能准时完成任务，具有责任心，能达成任务，可交付工作
c) 基本准时完成任务，进度延迟可接受，尚有责任心，能如期完成工作任务
d) 责任心不强，需要有人督导，亦不能如期完成工作任务
7. 工作态度(10%)
a) 工作勤奋并能努力改善工作
b) 工作态度一般
c) 被动工作，应付工作
d) 固执己见，不易与人相处，不接受他人的合理建议
8. 团队协作能力(10%)
a) 能积极主动与组内外人员进行沟通协作，高效完成组内外的工作任务
b) 具有良好的沟通协作精神，能与组内外人员较好的合作
c) 具备基本的沟通协作精神，但主动性不够
d) 不善于交流，沟通，较少与其他同事进行交流
9. 上线后质量问题(10%)
a) 产品上线后试运行期间没有任何问题发生
b) 产品上线后试运行期间过后一段时间，发现很隐藏的bug
c) 产品上线后试运营期间发现严重问题
d) 产品上线后有很明显的bug出现
考核等级比例
(一)考核结果设为:优秀、良好、合格、基本合格、不合格，共五个等级。
(二)考核等级占比:
1、考核“优秀”:人数比例不高于本部门总人数的15%;
2、考核“良好”:人数比例不高于本部门总人数的20%;
3、考核“基本合格”和“不合格”合计人数比例为本部门总人数的5%~10%。
4、如部门总人数按照“优秀”比例计算未达1人，可由部门结合实际考核情况推荐一名员工
考核结果兑现
1、“优秀”等级的员工
2、“良好”等级的员工
3、“合格”等级的员工
4、“基本合格”等级的员工
5、“不合格”等级的员工
6、对具有重大贡献或业绩特别突出的员工，可由部门经理提出破格晋升建议年终奖、加薪幅度、培训、晋升。