KPI绩效考核管理方案--KPI实施,KPI分解
绩效考核分配管理方案
绩效考核分配管理方案绩效考核分配管理方案精选篇11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%;a员工为80～90%;b员工为4～6%;c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
执行KPI绩效考核制度方案
执行KPI绩效考核制度方案执行KPI绩效考核制度方案执行KPI绩效考核制度方案的重要性绩效考核是一个组织内部评估员工工作表现和业绩的关键工具。
它不仅可以帮助企业管理者了解员工的工作表现，还可以激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率和绩效。
为了确保绩效考核的公平性和准确性，执行KPI绩效考核制度方案是非常重要的。
首先，执行KPI绩效考核制度方案可以帮助企业明确目标和期望。
KPI（关键绩效指标）是衡量员工工作表现和业绩的重要指标。
通过制定具体的KPI指标，企业可以明确员工需要达到的目标和期望。
这有助于员工更清楚地了解自己的工作职责和要求，进而能够更有针对性地制定工作计划和行动方案。
其次，执行KPI绩效考核制度方案可以提高工作效率和绩效。
KPI指标的设定使得员工可以量化自己的工作成果。
这不仅可以帮助员工更好地衡量自己的工作进展，还可以激励员工更加努力地完成任务。
同时，绩效考核制度方案还可以帮助企业发现和解决工作中的问题和障碍，从而提高工作效率和绩效。
第三，执行KPI绩效考核制度方案有利于员工个人发展和职业规划。
通过KPI绩效考核制度，员工可以了解自己在组织中的定位和角色，以及所需的技能和能力。
这有助于员工明确个人发展目标，并制定相应的职业规划。
同时，绩效考核制度方案还可以为员工提供改进和提升的机会，通过设定具体的目标和行动计划，员工可以不断提升自己的能力和表现。
最后，执行KPI绩效考核制度方案可以帮助企业做出正确的管理决策。
通过绩效考核制度，企业可以了解员工的工作表现和业绩，识别优秀员工和低绩效员工。
这有助于企业进行员工激励和奖惩，从而调动员工的积极性和工作动力。
同时，绩效考核制度还可以为企业提供关于组织绩效的重要数据和信息，帮助企业做出正确的管理决策。
综上所述，执行KPI绩效考核制度方案对于企业来说是非常重要的。
它可以帮助企业明确目标和期望，提高工作效率和绩效，促进员工个人发展和职业规划，以及做出正确的管理决策。
kpi绩效管理实施方案
kpi绩效管理实施方案KPI绩效管理实施方案。
一、背景。
随着企业经营环境的不断变化和竞争的日益激烈，企业对于绩效管理的需求日益增加。
KPI（Key Performance Indicator）绩效管理作为一种重要的管理工具，能够帮助企业有效地衡量和评估员工、部门甚至整个企业的绩效表现，从而更好地实现战略目标和持续发展。
因此，制定一套科学合理的KPI绩效管理实施方案对于企业而言至关重要。
二、目标。
本KPI绩效管理实施方案的目标是建立一套全面、科学的绩效管理体系，以确保员工的工作目标与企业战略目标保持一致，提高工作效率和绩效水平，实现持续发展。
三、实施步骤。
1.明确目标，首先，企业需要明确整体战略目标，并将其分解为部门和个人的具体工作目标。
这些目标应当是具体、可衡量的，能够清晰地指导员工的工作方向。
2.确定KPI指标，针对每个工作目标，确定相应的KPI指标。
这些指标应当能够客观地反映工作绩效，具有可操作性和可衡量性。
3.制定绩效考核标准，针对每个KPI指标，制定相应的绩效考核标准。
这些标准应当能够明确员工的工作表现是否达到预期目标，为绩效评估提供客观依据。
4.沟通和培训，在实施KPI绩效管理体系之前，需要对员工进行相关的沟通和培训，让他们充分理解KPI绩效管理的意义、目标和实施方式，以及他们在其中扮演的角色和责任。
5.实施和监督，一旦KPI绩效管理体系正式实施，企业需要建立相应的监督机制，确保员工按照既定的KPI指标和绩效考核标准进行工作，同时及时对绩效进行评估和反馈。
6.持续改进，KPI绩效管理体系是一个动态的过程，企业需要不断地对其进行监督和评估，及时发现问题并进行改进，以确保其持续有效。
四、关键成功因素。
1.领导支持，KPI绩效管理体系的实施需要得到企业领导的充分支持和参与，他们应当积极推动和引领这一变革。
2.员工参与，员工是KPI绩效管理的主体，他们的积极参与和配合是实施成功的关键。
3.科学合理的KPI指标和绩效考核标准，KPI指标和绩效考核标准的制定应当充分考虑企业实际情况，科学合理，能够客观反映工作绩效。
部门kpi绩效考核方案
部门kpi绩效考核方案一、背景介绍随着企业的发展，为了提高内部管理和团队的凝聚力，各个部门需要建立科学、公正的绩效考核体系。
本文将介绍部门KPI绩效考核方案，旨在提高部门绩效，推动企业整体发展。
二、目标设定1. 提高个人工作效率：通过设定明确的目标和衡量标准，激励员工高效率地完成工作任务。
2. 加强团队协作：鼓励部门员工间的合作和互助，实现协同效应，共同实现团队目标。
3. 激励员工发展：通过绩效考核激励员工个人进步和职业发展，提高员工的工作动力和积极性。
三、绩效考核指标1. 定性指标：（1）工作态度与素质：包括工作是否认真负责、是否遵守公司规章制度、与同事的沟通协作等。
（2）工作进度与质量：考核工作完成进度和质量，包括任务是否按时完成、工作结果是否达到预期等。
（3）创新与提升：鼓励员工提出新的工作理念和方法，推动工作方式的创新与提升。
2. 定量指标：（1）工作产出：考核员工工作完成的数量和质量，如销售额、项目进度、客户满意度等。
（2）绩效目标完成情况：根据制定的KPI目标，考核员工的目标完成情况。
（3）个人能力提升：考核员工参加培训学习的积极性和效果，如参加岗位相关培训、技能提升等。
四、绩效评估方法1. 自评：员工根据设定的绩效指标，对自己的工作表现进行自我评估，并提供评估依据和对自身工作的总结和反思。
2. 直线经理评估：员工的直线经理对员工的工作表现进行评估，包括与员工的谈话、工作记录和反馈等。
3. 多元评估：通过360度评估或同事评估的方式，从多个角度获取对员工工作表现的评价，增加评估的客观性。
五、奖惩激励机制1. 奖励机制：（1）薪酬激励：绩效优秀者可获得薪酬加薪或年终奖金等奖励。
（2）晋升机会：绩效优秀者有机会获得晋升机会，提升职位和薪资水平。
（3）荣誉激励：对绩效突出的员工进行表彰和奖励，如优秀员工证书、荣誉称号等。
2. 处罚机制：（1）警示通知：对绩效不佳的员工进行通知和警示，要求其改进工作表现。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案绩效考核是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织评估并改进员工的工作表现，提高整体绩效水平。
以下是一个针对员工绩效考核的KPI绩效考核方案：一、制定目标1.明确工作目标：根据员工所属岗位和工作内容，制定具体、可量化的工作目标。
2.确定关键绩效指标：从员工的工作内容、职责和岗位要求出发，选择关键绩效指标，用以评估员工的工作表现。
二、设置评分标准1.制定评分标准：根据关键绩效指标，制定具体的评分标准，确保评分的公平和客观性。
2.明确权重分配：给予不同指标不同的权重，以体现其在整体绩效中的重要性。
三、考核方法1.定期考核：设立定期考核的时间节点，比如每季度、每半年或每年，对员工的工作表现进行综合评估。
2.360度评估：除上级主管的评估外，还可以邀请同事、下属、客户等对员工进行评估，以全面了解其工作表现。
四、绩效评估1.数据统计：收集员工的工作数据，如销售额、客户满意度、项目完成情况等。
2.绩效评估：根据工作目标、关键绩效指标和评分标准，对员工进行绩效评估，得出绩效评分。
五、结果反馈1.结果沟通：将绩效评估的结果以适当的方式进行反馈，与员工进行沟通，确保其了解评估结果。
2.结果解读：解读评估结果，与员工讨论绩效优势和改进措施，制定个人发展计划。
六、激励机制1.奖惩制度：根据绩效评估结果，设立奖惩机制，以激励员工持续提高绩效。
2.晋升机会：将绩效优秀的员工列为晋升候选人，提供晋升机会作为激励手段。
七、持续改进1.评估效果：对绩效考核方案进行定期评估，了解其有效性和改进空间。
2.员工反馈：征求员工对绩效考核方案的意见和建议，以不断改进方案的完善性和公正性。
绩效考核不仅需要依靠科学的考核方案，更需要针对员工的个体差异，因此在实施绩效考核时，需要做到公正、客观、科学，并充分考虑员工的特殊情况。
同时，为了提高绩效考核的效果，组织需要与员工进行有效的沟通和协作，共同制定工作目标，提高员工的工作动力和承诺感。
管理人员KPI绩效考核实施方案
企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。
二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。
KPI绩效管理体系及薪酬分配
KPI绩效管理体系及薪酬分配在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效运营和持续发展，建立科学合理的 KPI 绩效管理体系及薪酬分配机制至关重要。
这不仅能够激励员工发挥出最大的潜力，提高工作效率和质量，还能够增强企业的核心竞争力，实现战略目标。
一、KPI 绩效管理体系KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是用于衡量员工或团队工作表现的量化指标。
通过设定明确的 KPI，可以将企业的战略目标分解为具体的、可衡量的、可操作的任务和指标，使员工的工作方向与企业的整体目标保持一致。
1、设定 KPI 的原则（1）明确性：KPI 应该清晰明确，让员工能够准确理解其含义和目标。
（2）可衡量性：KPI 必须能够通过数据或事实进行衡量和评估，避免主观判断。
（3）相关性：KPI 要与企业的战略目标和员工的工作职责密切相关，能够反映出员工对企业目标的贡献。
（4）时限性：为每个 KPI 设定明确的时间期限，以便及时进行评估和反馈。
2、 KPI 的设定流程（1）确定企业的战略目标：企业高层根据市场环境、行业趋势和自身发展规划，制定出长期和短期的战略目标。
（2）分解战略目标：将战略目标层层分解到各个部门和岗位，形成部门和岗位的工作目标。
（3）确定关键成功因素：分析实现工作目标的关键因素，找出影响工作成果的关键环节和业务流程。
（4）提取 KPI：从关键成功因素中提取出能够量化和衡量的关键绩效指标。
3、 KPI 的评估与反馈（1）定期评估：按照设定的时间周期，对员工的 KPI 完成情况进行评估和统计。
（2）绩效反馈：及时将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和不足之处。
（3）绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，共同分析原因，制定改进措施和下一个周期的工作目标。
二、薪酬分配薪酬分配是企业对员工工作成果的回报，合理的薪酬分配机制能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。
1、薪酬体系的构成（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定薪酬部分，保障员工的基本生活需求。
KPI绩效考核管理办法
绩效考核治理方法第—章总则第—条依据企业的开展战略目标而制定KPI绩效考核治理方法，确保通过绩效考核体系的标准治理来推动公司各部门员工的行为能够与公司整体的开展目标相一致。
第二条KPI绩效考核治理方法的推行应当起到如下作用：1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推动公司战略完成。
2、通过标准化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反应工作，改良和提高治理人员的治理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终完成组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3、作为物质鼓舞〔工资调整、季度奖金分配〕、人员调整〔人员晋升、降职升职〕的依据和一般精神鼓舞的依据与评判标准。
第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。
第四条适用公司副总经理及以下职务的各级员工。
第五条公司人事行政部是本治理方法运作的督导部门。
第二章定义与原则第六条什么是KPI？〔Key Performance Indicator ——关键绩效指标〕1、关键绩效指标是用于评估和治理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；2、关键绩效指标表达对组织目标起增值作用的绩效指标；3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与治理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来开展等方面的沟通。
第七条什么是KPI绩效考核？KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度KPI为考核内容，以其上司安排的阶段性、重点工作及一般工作完成程度为考核依据，通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季度工作指标完成情况，以改良工作、合理核发薪酬，并借此鼓舞工作意愿、促进治理互动、提升效率之目的的绩效评估制度。
第八条公开原则：治理者要向被治理者明确说明绩效治理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
第九条客观性原则：绩效考核要以确立的指标为依据，对被考核人的评价应防止主观臆断。
第十条放开沟通原则：在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出改良方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
第十一条差异原则：考核结果分X〔特优〕、A1〔优秀〕、A2〔良好〕、B〔欠佳〕、C〔较差〕、D〔差〕六个等级，并按正态分布强制区分。
KPI考核实施管理办法.docx
KPI考核实施管理办法1.KPI说明:1.1KPI (KeyPerformancelndicators):即关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、核算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
1.2KPT考核：是指用系统的方法和合理的KPI指标评价体系及评价标准对工作业绩进行评价，以评、测实际工作业绩和结果同绩效标准的差异，从而达成持续改进的工作过程, 并以此推动公司全员上下齐心协力加强关键业绩指标管控，降低成本费用，提升公司效益和盈利能力。
2.目的：2.1规范KPI实施相关事宜的管理，强化KPI实施过程掌握，促进实施过程及管理的规范化、制度化。
2. 2通过KPI考核的实施，加强公司目标管理，提升单位工作绩效，促进单位间相互监督及协作，强化各单位团队合作精神，增加企业活力，促使发觉问题，解决问题，形成公司内部持续自我改善的机制，从而降低成本费用，提升公司效益。
2.3KPI考核数据和结果作为单位管理绩效评价的参考(详细的激励政策和措施由公司高层考量)。
3.范围：适用于公司各分厂和各职能单位KPI考核指标体系的定案、实施、统计数据提报、统计核算、汇总分析、结果反馈、问题改善等过程的实施管理及各分厂和各职能单位的月度、半年度及年度考核。
4 .组织及权责：4.1稽核中心：负责本管理方法的拟定及推行和KPI实施管理的统筹。
4.2各单位：负责执行统计KPI指标的数据统计及本单位KPI指标达成数据报表的提报，未达标项目的改善，以及参与KPI会议。
4.3考核小组：公司执董任考核小组组长，稽核中心副总任考核小组副组长，各分厂及职能中心负责人为考核小组组员；公司另委任绩效专员统筹KPI实施管理工作，定期及不定期召开KPI会议，对各单位的KPI达成状况进行检讨。
4.4各单位KPI负责人：负责本单位需执行统计KPI指标的统计提报及本单位KPI指标数据达成状况的统计提报和未达标项目的组织分析改善，负责本单位KPI指标的分解, 协助单位负责人协调处理单位内外KPI相关事宜。
KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感,全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。
二、适用范围：公司全体岗位。
三、激励方案（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。
遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
（二）薪资构成1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + ［合约薪金×50%×KPI考核分数］ + 提成2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。
3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。
（三）绩效工资方案1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的当月总保底产值（总保底产值为3万元），然后核发KPI工资薪金，否则不核发KPI绩效工资。
2、核发KPI绩效分配方案：店长从约定工资中拿出50％做为浮动薪金参与个人绩效考核。
3、洗车美容人员暂时执行原标准。
四、考核目的(一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据.（二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。
（三）获得专业(技能）培训、潜能开发的主要依据.（四)鞭策后进、激励先进.坚持分层考核原则。
（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。
五、考核方案细节说明1、全体员工自2016年10月起执行新的薪资构成方式，将与公司订立的合约薪金分成两部分，即固定薪金和浮动薪金.其中合约薪金的50％作为每月固定薪金，50％为浮动薪金(浮动薪金依据KPI 考核成绩，KPI 考核得分低于70的按0分计算）.2、KPI 考核周期为一个自然月,离职员工当月工作不满一个月的不参与KPI 考核，按公司制度只发放固定薪金部分;连续三个月KPI 考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本合约，进行人事调整。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
KPI考核方案KPI绩效考核实施细则
KPI考核方案KPI绩效考核实施细则KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的缩写，它被广泛用于组织绩效管理中定量衡量和评估员工对于组织整体目标达成的贡献程度。
为了确保KPI的有效实施和运作，需要建立相应的考核方案，确保考核公平、客观和有实效性。
以下是一个KPI考核方案的实施细则，包括目标设定、指标选择、评分标准和考核周期等要素。
一、目标设定：1.与组织目标对齐：KPI考核的首要前提是将员工的绩效目标与组织整体目标对齐，确保员工的工作目标与组织的战略方向一致。
2.明确、可衡量和具体性：每个KPI必须明确、可衡量和具体，以便能够准确反映员工的工作表现和对组织目标的贡献。
3.可以量化的指标：KPI的设定应基于可以量化的指标，例如销售额、利润率、客户满意度等，以便能够进行客观的评估和比较。
二、指标选择：1.重要性和优先级：选择KPI时，应优先考虑与组织目标相关性最高、对组织发展最重要的指标。
2. SMART原则：选择的KPI应符合SMART原则，即具备特定（Specific）、可衡量（Measurable）、实际可行（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的特点。
3.平衡指标：KPI的选择应考虑员工的工作性质和岗位特点，确保综合考虑各项指标，不偏向其中一单一维度。
三、评分标准：1.定量和定性指标：评分标准应根据指标的性质灵活确定，其中定量指标可以采用数字评分，定性指标可以采用描述性评价或满意度调查等方法。
2.权重分配：确定每个KPI的权重比例，根据其对组织目标的贡献程度和重要性进行合理分配。
3.级别划分：根据评分标准，划分不同的绩效水平或评级，例如超出预期、达到预期、未达预期等级。
四、考核周期：1.定期评估：KPI考核应设定定期评估的时间点，可以是季度、半年度或年度，以确保员工绩效的连续性和及时性。
2.监督和支持：在考核周期内，应设定明确的监督和支持机制，包括中期评估、定期沟通和反馈等，以便及时调整和支持员工的工作表现。
绩效考核体系优化方案及实施办法
绩效考核体系优化方案及实施办法绩效考核优化调整方案2021年是公司再上新台阶的关键一年，各项工作都要有新的突破，为了更好的推动各项工作，促进公司各项经营目标的全面实现，本着“用更好代替好”的发展思路，结合目前绩效考核体系运行的实际情况，拟对现行绩效考核体系进行优化调整，具体方案如下：一、目前绩效考核现状目前实施的关键绩效指标(KPI)基本涵盖了各岗位的重点工作内容，是明确岗位主要责任并以此为基础对其工作业绩进行衡量的重要工具。
目前的考核虽然对各部门日常工作开展起到了一定的引导和促进作用，但因各种主客观原因仍存在不少问题，具体如下：1、考核奖罚执行阻力大一方面由于公司目前管理仍相对粗放，大家遵守规则的意识和对考核奖优罚劣的认识观念不强，出现问题时缺乏“直面问题、正视差距、自查自纠”的境界格局和“愿赌服输”的业绩契约精神。
另一方面由于公司现在尚无相对自力且具权性的查核组织，在安全事故、质量事故以及日常职责履行中的责任追究和查核兑现中往往存在意见不同一、执行不到位的问题。
2、绩效考核指标及评价标准问题公司考核实行百分制考核，除了销售业务人员，2020年度员工绩效考核平均得分基本都在95分以上，员工之间的技能和绩效差异未能通过绩效评价甄别出来。
之所以有这样的结果，一是由于考核指标及评价标准本身- 1 -3、考核结果应用问题目前公司领导小组成员薪酬未与考核挂钩，另外年终奖发放、职务晋升中均未与考核挂钩。
二、绩效考核优化调整方案依据公司经营发展及运营管理要求，基于考核工作部门绩效与个人绩效相结合、评价与检查相结合、兼顾结果与过程的原则，结合公司目前绩效考核实际情况，拟对考核体系优化调整如下：（一）考核组织优化调整1、重新调整考核小组为保证考核执行过程中的客观公正，减少考核偏差，建议成立考核小组。
考核小组由运营中心主导，由考核部门分管副总、绩效考核主管、财务部、品控部、安全办职能部门组成，其中*担任考核组长，*为副组长。
公司年度考核方案的KPI拆解与分解
在制定和考核KPI时，充分考虑员工的 成长和发展，激发员工的积极性和创 造力，实现公司和员工的共同发展。
CHAPTER 05
KPI实施与监控
KPI数据收集与整理
确定数据来源
明确需要收集数据的渠道和来源，确保数据的准 确性和可靠性。
制定数据收集计划
根据考核方案的要求，制定详细的数据收集计划 ，包括数据类型、收集频率、收集方式等。
数据整理与分类
对收集到的数据进行整理、分类和筛选，确保数 据的完整性和一致性。
KPI进度监控与调整
1 2
设定监控指标
根据考核方案的目标和要求，设定关键的监控指 标，以便及时了解KPI的完成情况。
定期监控
定期对KPI的完成情况进行监控，及时发现和解 决潜在问题，确保KPI的顺利实施。
3
调整与优化
根据监控结果，对KPI的实施进行必要的调整和 优化，以提高实施效果和达成目标的可能性。
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部门层面的KPI分解
部门目标的分解与传递
目标明确
确保每个部门明确了解公司年度 目标，并根据部门职能进行分解
。
目标可衡量
确保部门目标具体、可衡量，以便 评估完成情况。
目标可达成
目标设定要合理，既不过高也不过 低，确保部门通过努力能够达成。
跨部门协同的KPI设定
协同合作
设定跨部门协同工作的关键绩效 指标，促进部门间的合作与沟通
培训与发展计划
根据员工的绩效表现，为 其制定针对性的培训与发 展计划，以提高其能力并 改善工作表现。
职业规划
将员工的职业规划与绩效 考核相结合，以帮助员工 明确职业发展方向并制定 合理的职业发展目标。
kpi实施方案
kpi实施方案KPI实施方案一、概述KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是衡量企业绩效和达成目标的重要标准。
KPI实施方案是企业在确定KPI后，为了实现KPI的设定目标，采取的一系列措施和方法的总称。
本文档旨在制定一套KPI实施方案，帮助企业有效监控和提升绩效指标，达成业务目标。
二、KPI设定1.明确目标：首先，企业需要明确KPI设定的目标，确定要达成的业务目标和绩效指标，确保KPI与企业整体战略目标保持一致。
2.量化指标：KPI需要是可以量化的指标，能够通过数据进行测量和评估，以便更好地监控和管理。
3.可操作性：KPI设定需要具备可操作性，即能够通过员工的具体工作行为和业务活动来影响和改善KPI的表现。
三、KPI实施1.明确责任：在KPI实施过程中，需要明确责任人和责任部门，确保每个KPI都有专人负责，能够对KPI的达成负责。
2.监控和反馈：建立KPI监控体系，定期对KPI进行监控和评估，及时发现问题并采取相应措施。
同时，建立KPI反馈机制，及时向相关人员反馈KPI的表现情况，并进行必要的调整和改进。
3.激励机制：建立与KPI相关的激励机制，激励员工积极参与KPI的实施和达成，提高员工对KPI的重视程度。
四、KPI评估1.数据分析：通过对KPI相关数据的分析和比对，评估KPI的实际表现，发现KPI的偏差和不足之处。
2.绩效考核：根据KPI的实际表现，进行员工绩效考核，激励表现优秀的员工，同时对表现不佳的员工进行必要的改进和培训。
3.持续改进：基于KPI的评估结果，进行持续改进和调整，确保KPI 与业务目标保持一致，实现持续优化。
五、总结KPI实施方案的制定和执行，对企业的发展和绩效提升至关重要。
通过明确KPI设定、实施、评估等环节，能够有效监控和提升企业的绩效指标，实现战略目标的达成。
因此，建议企业在制定KPI实施方案时，充分考虑各方面的因素，确保KPI实施方案的有效性和可持续性，为企业的发展注入强大动力。
KPI薪酬绩效考核管理方案
KPI绩效考核管理方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
KPI绩效指标设计思路和实施方案
KPI绩效指标设计思路和实施方案1.理解业务目标和战略方向：首先，了解企业的业务目标和战略方向是设计和实施KPI的关键。
只有明确目标和战略方向，才能确定正确的绩效指标，以评估业务和团队的绩效。
2.参与利益相关方：在制定KPI时，需要广泛地参与利益相关方，包括管理层、员工和客户。
他们的参与可以确保KPI的质量和协调，同时也可以增加绩效评估的可信度。
3.选择合适的绩效指标：在选择绩效指标时，需要遵循SMART（具体、可衡量、可达成、相关和时间限制）原则。
绩效指标应该与企业目标相一致，并且可以直接量化和跟踪。
4.设定合理的目标和阈值：为每个绩效指标设定合理的目标和阈值非常重要。
目标应该具有挑战性但可达成，同时阈值可以帮助确定什么属于良好、一般或不达标的绩效水平。
5.与团队成员协商：在设计和实施KPI时，与团队成员协商是至关重要的。
他们可以提供对每个指标的输入，确保其合理性和可行性。
此外，与团队成员协商也可以增加他们的参与感和动力。
6.不断监测和反馈：实施KPI后，需要定期监测和反馈绩效结果。
这样可以及时了解进展，并及时采取必要的措施。
同时也要进行持续的改进，根据实际情况进行适时的调整。
7.绩效奖励和激励机制：为了增加员工的积极性和动力，可以设计绩效奖励和激励机制。
这可以是经济奖励、晋升机会、学习和发展机会等。
奖励和激励应该与绩效指标和目标相一致，以确保公平和公正性。
综上所述，设计和实施KPI是一个复杂而重要的过程。
需要明确业务目标和战略方向，参与利益相关方，选择合适的绩效指标，设定合理的目标和阈值，与团队成员协商，持续监测和反馈，并设计绩效奖励和激励机制。
只有通过综合考虑这些因素，才能确保绩效指标的有效性和企业的持续改进。
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KPI绩效考核管理方案--KPI实施,KPI分解
KPI(关键绩效指标)分析是BI系统中核心的分析功能之一。
关键绩效指标分析是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
简单的说，就是实施的业绩与目标业绩进行对比，从而来考核企业员工的一种分析手段。
一、关键建立合适的绩效指标
KPI中很突出一个K字，即关键两个字。
从这里就可以看出，KPI分析并不是对企业中所有的绩效指标进行分析，而只是对其中关键的指标进行追踪。
为此要做好KPI分析的话，很关键的一个内容就是选择合适的绩效指标。
简单的说，占考核结果60%左右的指标就是关键指标。
具体的说，可以从以下几个角度出发来选择合适的绩效指标。
1、需要了解企业的核心业务。
建立关键绩效指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
要选择一个合适的指标作为关键的绩效指标，那么首先需要抓住企业的核心业务，或者说企业的经营性质。
如某些企业，如公益性企业可能不是以赢利为目的。
像政府机构的办事处等等，他们的主要绩效指标可能就是用户的满意度、办一个业务所需要的时间等等。
而对于一些盈利性的企业，那么利润永远是关键指标之一。
所以需要建立一个合适的KPI，首先需要了解企业的性质
2、需要建立部门级别的KPI。
像销售部门，他们的KPI可能就是销售额。
而对于采购部门，他们的KPI就是采购成本、到货率、不良品率等等。
可见，在同一个企业中，不同部门的KPI是不同的。
为此各个部门的经理要和部门的关键用户一起对KPI进行细分，分解为更细的KPI以及各个职位的业绩衡量指标。
在手工作业阶段，要分解到职位这一级别，可能工作量会很大。
但是在BI系统中，只要用户提供准确的数据，那么计算分析在几分钟之内都可以搞定。
3、需要注意KPI指标的级别。
通常情况下，每一个职位都会影响某项业务流程的一个过程，或者影响到过程中的某个点。
也就是说，这里可能会有一个跨过程的内容。
在订立绩效考核目标的时候，应该考虑职位的任职者是否能够控制这个指标的结果。
如果企业员工不能够控制，则该项指标就不能够作为任职者业绩的衡量指标。
举一个比较简单的例子。
如生产能否按时完成这个绩效考核指标，其关系到采购到料是否及时、生产计划是否合理、人事员工招募是否到位等多个部门。
为此这个指标的话就不能够作为生产计划人员的考核指标，而只能够作为生产经理或者厂长等人员的考核指标。
总之，建立合适的关键绩效指标，是KPI分析能否成功的前提。
从某种意义上来说，这更像是企业管理层需要考虑的内容。
不过对于一些实力比较强的BI企业，他们的实施顾问在做KPI 分析设计时，往往会评估企业的KPI指标设置是否合理。
因为不合理的设计，最后实施顾问的工作成果很可能会成为摆设。
所以笔者认为，评估关键绩效指标是否合适，这个工作是必不可少的。
如果企业原有的KPI指标就是专门的咨询顾问帮助设计的，那么一般不会有多大的问题。
相反，是企业管理部门自己的设计的，那么在实现KPI功能时，可能需要有一个评估的过程。
二、时间段的设计
考核往往有一个时间的过程。
如以一年作为一个考核周期、还是以一个月作为考核周期、或者是以一个星期作为一个考核周期等等。
不过的企业，对于这个周期的定义是不同的。
为此在BI系统中设计KPI模型时，也能过做的太死。
笔者认为，在KPI设计时，可以从以下几个角度考虑。
1、对于时间的跨度，在设计KPI模型时，不要限制死。
而是可以设计一个开关，让用户自己选择KPI统计的时区。
如对于销售额来说，可能是以一个月为周期进行考核。
但是客户满意度的话，则可能是以一年为单位等等。
所以需要根据不同的考核指标，来设计不同的周期。
如果在源代码中写死的话，则后续就很难调整。
为此笔者建议，最好是在界面中设计开关，让用户根据自己的需要进行选择。
2、在显示KPI结果的时候，用户可以根据自己的需要来选择显示的时间段。
如上面这个案例中，如果用户需要显示2003年的统计结果，那么就可以选择2003年这个年份。
在这个年度内，如果只需要选择一个单独的月份，那么就选择具体的月份。
如果需要显示多个月份的话，那么可以移动鼠标选择多个月份。
如上图所示，笔者选择了2003年的6、7、8、9四个月份。
此时界面上显示的就是这个四个月份的KPI结果。
笔者认为，这么设计可以提高系统的灵活性。
用户可以根据自己的需要选择需要显示的结果。
如此就可以满足不同用户的不同需求。
不过在这几这个的时候，需要注意一个速度的问题。
如果用户选择多个跨度的时候，其反应速度很慢，那么用户是搬起石头砸自己的脚了。
3、时间段对数据的影响。
在文章一开头笔者就谈到过，KPI其实就是实际业绩与目标业绩的一种对比关系。
现在我们需要考虑的是，如果实际业绩还没有，那么目标业绩是否需要在上面的图形中显示出来呢。
这也需要根据不同的情况来对待。
如有些企业，其下一个月的目标业绩是根据前面一个月的业绩来制定的。
如前一个月的销售额的110%作为下一个月的目标业绩。
在这种情况下，如果上一个月的实际业绩没有，那么下一个月的目标业绩也就无法计算出来。
相反，有些企业的考核业绩是固定的。
如在每年年末，就会制定出下一年的目标业绩。
在这种情况下，即使没有目标业绩的话，其考核业绩也会有。
那么其目标业绩是否需要在图形中显示呢？
这又是一个开关的问题。
有些用户觉得没有实际业绩，光看目标业绩没有用处，此时为了提高系统反映的速度、简化显示的结果，就可以将其屏蔽。
而有些用户则认为，看到全年度的目标指标，能够对自己的工作产生动力。
或者说企业不仅要考核每月的指标，对整个年度的指标也需要考核。
此时就需要显示一年的考核结果，即使实际业绩还没有出来。
为了提高系统的灵活性，在这里也需要允许用户能够根据自己的实际情况来选择。
三、实施KPI指标时需要定义的三个要素
那么如何才能够提高KPI的实施效果呢？笔者认为实施顾问与用户要联合起来，做到以下五个要素。
第一个要素：建议指标名称。
一个合适的指标名称，即要能够反映KPI指标的实质，又要简单易懂。
如销售额与销售费用之间的对比关系这个关键指标，该如何命名呢？笔者认为可以按如下的格式命名：销售额vs销售费用。
这种命名方式即简单，而且也容易看懂。
第二个要素：数据的收集。
BI最终分析的结果是否准确，除了分析模型之外，就是数据。
为此在KPI实施的时候，要明确指定正确的数据收集部门。
通常情况下，数据收集部门与数据发生部门不能够为同一个部门。
如对于销售额与销售费用之间的对比关系这个关键指标，一般数据收集部门应该是财务部门，而不能够是业务部门。
第三个要素：KPI结果的复核。
在给员工进行考核时，需要给用户一个申诉的机会。
当用户对自己的考核结果有异议的时候，需要有专门的人员在复核考核的结果。
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。