人力资源管理演变发展之路
机构改革中的人力资源之路
·企业动态·机构改革中的人力资源之路■吕惠敏南宁市自然资源信息中心 广西南宁 530000摘 要：随着我国事业单位分类改革的稳步推进，我国事业单位正面临着一系列的改革和创新，人力资源管理是组织管理的重要组成部分，在事业单位管理改革中占据着重要的地位。
在新形势下如何利用有效管理模式将人力资源效用发挥到最大化，直接影响事业单位机构改革后的生存与发展。
关键词：事业单位；人力资源管理；创新引言就我国事业单位人力资源管理现状来看，虽然大部分事业单位随着社会经济发展逐步意识到人力资源管理的重要作用，但在实际工作中仍然只是把人力资源工作作为事务性的人事管理工作，没有将人力资源管理工作与单位战略性目标相结合，工作缺乏目标指引及科学管理。
机构改革后，如何面对市场经济的利益导向，由过去的行政指令式管理做法转变为适应市场经济模式的人力资源管理模式，如何构建良好的利益保障机制，既要满足员工自我发展需求，又能保障机构改革后单位的健康可持续发展，只有对人力资源管理进行变革和创新，提高人力资源管理的有效性才是确保机构改革事业单位长期稳定的发展之路。
1.事业单位人力资源管理创新改革的重要意义1.1深化体制改革的需要深化事业单位机构和行政体制改革是落实党中央重大决策部署的政治责任，是推动经济社会高质量发展的迫切需要，只有不断深化事业单位的体制改革，才能在社会发展过程中长足发展。
随着经济的发展，社会的不断进步，事业单位也逐渐市场化，这就使得事业单位必须转变思路，改变事业单位的体制是深化改革的重中之重。
1.2促进员工的价值体现人才价值最大化的体现是创新型人力资源管理核心。
融入发展和竞争的创新型人力资源管理模式把人才管理放在战略的位置，尊重个性，鼓励冒尖，使员工能够在适合自身价值的岗位中发展自身最大的价值，使事业单位在竞争中获得强大的发展动力。
2.事业单位人力资源管理模式的创新思路探讨2.1增强人力资源管理创新意识长期计划经济体制下，事业单位人力资源管理理念并没有太多的变化和发展，员工普遍缺乏市场意识、风险意识和危机意识，因此管理者要解放思想，认清当前市场化进程以及机构改革的趋势，以客观角度看待人力资源管理发展规律，开拓视野，引进现代管理理念模式，以提升事业单位社会服务质量为目标，实现社会经济效益的增长。
阿里巴巴eHR创变之路
Jessic
陈明
简待办任务
简历优选
职位管理
移动端招聘首页
简历评估
面试反馈
阿里学习总动员
企业文化和管理层培训
腿部
专业技能和业务培训
腰部
头部
阿里学习无处不在
移动学习
阿里学习-ATA 技术交流圈
ATA：促进技术交流协作，鼓励技术创新，在业界树立和传播阿里技术品牌
阿里薪酬核算系统有什么不同
•
• •
多组织形态：可适用不同组织间管控和协作；
2015-
信息化/过程管理
2005 信息化启动 2006 PS上线
扁平化/一体化/服务化
去PS: 绩效、调薪、招聘 共享：个人、主管、HR服务台 一站式人才管理：e表人财
集团+海外+投资公司
生态化：入离异、招聘 全球化：全球假期、招聘 数据化：PMO
01 演变：三重境界
薪资模式 股权模式
所有敏感字段在数据库与云
上全部进行加密处理
不依赖IT人员，用户可自定义薪 酬项目，公式、薪酬组等内容
平台化
安全
业务自主化
精细化的薪资核算
精细化的薪资核算-追溯
场景
员工补提2月份事假
0.5天； 年度调薪，2月1号
开始员工合同工资从
5500调到11000
精细化的薪资核算-分段
阿里巴巴eHR创变之路
彭传军
阿里巴巴eHR产品技术总监 2016.04.12
01 演变：三重境界
目录
CONTENTS
02 创变：管理之道 03 通变：产品画像 04 蜕变：未来之路
阿里巴巴人力资源信息化发展历程 传统模式
人力资源职业发展通道
专业知识和经验 的要求不必重复强 调。更多的是要熟 悉运用各种HR的工 具，还需要关心企 业的运作、各个部 门的流程，熟悉人 员层次，以便配合 公司业务，支持其 他部门。
返回
6、人力资源总监 、 ——企业经营管理的核心领导成员 企业经营管理的核心领导成员
工作内容
(1) 收集公司内外的 人才信息并组织招聘 工作； (2)了解人力资源工 作情况和相关数据； (3)制订人力资源部 专业培训计划并协助 培训部实施、考核； (4)加强与公司外同 行之间的联系；
内涵： 内涵： 职业通道是指组织为内部员工设计的自我 认知、成长和晋升的管理方案。
与职业路径的区别： 与职业路径的区别： 职业路径是指员工在其职业生涯中所经历的 一系列工作经验。 而职业通道是指个体在一个组织中所经历的 一系列结构化的职位。
企业设计职业通道的作用： 企业设计职业通道的业生涯管理
2、进行生涯规划相关训练 、
• 把握各种学习和训练机会 • 多与有经验的人请教生涯经验 • 利用各种生涯工具
3、积极进取、与公司协调发展 、积极进取、
HR职业发展误区 职业发展误区
• 盲目频繁跳槽
逼迫HR跳槽的三大瓶颈： 跳槽的三大瓶颈： 逼迫 跳槽的三大瓶颈 公司对自己不再信任 自己没有能力驾驭承担的责任 个人的价值观和老板、公司的价值观冲突
二、能力素质模型的三个层次
3、专业能力 、 2、通用能力 、 1 核心能力
1、核心能力：基于企业 、核心能力： 中央平台核心价值观；是 该企业中央平台每一位员 工必须具备的能力。
2、通用能力：有关基 、通用能力： 基 本素质、人际关系 人际关系、领 本素质 人际关系 领 分析思考方面的 导以及分析思考 分析思考 能力。这些能力使用于 多个角色，但重要程度 和精通程度有所不同。
人力资源管理演变发展之路
n思恂4人力资源管理演变发展之路一、人力资源管理的演变西方人力资源管理演变2.从人事管理到HRM3.从HRM到战略性人力资源管理4.战略性人力资源管理西方人力瓷源管理演变西方人力资源管理的发展阶段1、萌芽阶段（18世纪末一19世纪初）2、建立阶段（20世纪初——1930年）3、反省阶段（20世纪30年代——二战结束）4、发展阶段（20世纪50年代——70年代）5、整合阶段（20世纪70年代一0年代）❖萌芽阶段（18世纪末一19世纪初）＞工业革命使社会生产方式发生根本性的变化：由于劳动分工,个体劳动在工厂中消失，工人的协同劳动成为主体。
因此对工人的管理问题就逐渐凸现出来。
产生了各种朴素的管理思想：对工人的工作职责进行界定；实行具有激励性的工资制度；推行职工福利制度；对工人的工作业绩进行考核。
这些思想基本上都是以经验为主，并没有形成科学的理论，但却奠定了人力资源管理的雏形。
建立阶段（20世纪初——1930年）科学管理时代:管理从经验阶段步入科学阶段，这在管理思想发展史上有着划时代的意义。
人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成：工作分析、招聘录用、员工培训。
专门的人事管理部门出现，负责招聘录用，抱怨处理和工资行政。
标志着人力资源管理的初步建立。
科学管理之父一-弗雷德里克•■温斯洛••泰勒反省阶段（20世纪30年代一二战结束）•人际关系时代。
•：・著名的霍桑实验作出的贡献。
・人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的里程碑。
•设置专门的培训主管、强调对员工的关心和理解、增强员工和管理者沟通。
人事部门负责设计与实施这些方案。
•人事管理的职能被极大地丰富了。
发展阶段（20世纪50年代一70年代）■行为科学时代。
人际关系的人事管理方法逐渐受到挑战，快乐的员工是个好员工也没有得到事实的证明。
组织行为学逐渐兴起。
它探讨个性、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
人力资源管理的历史变迁和现代实践
人力资源管理的历史变迁和现代实践人力资源管理是一个逐渐发展壮大的领域，随着社会的不断变化，其历史变迁也是历历在目。
从人力资源管理的起源到当下的实践，人们对人力资源的认识和管理方式也不断地嬗变。
本文将从历史的角度出发，简要分析人力资源管理的历史变迁以及现代实践。
一、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到20世纪初。
当时，公司开始雇佣并聘用具备某些技能和经验的员工。
那时的人力资源仅仅意味着每个公司应该有足够的员工满足其生产需求。
20世纪中期，随着公司规模的扩大和人力资源需求的增加，人力资源管理开始逐渐从简单的人力规划转化为综合的人力资源管理。
简言之，这个时期的人力资源管理主要是对员工进行简单的招募，培训和薪酬管理等。
二、人力资源管理的发展到了二十世纪六七十年代，人力资源管理活动逐渐与公司的长期目标和战略准则相结合，并开始从单纯的招聘、培训、薪酬管理等扩展到全面的人力资源管理，包括工作设计、绩效管理、组织发展、权益保障等方面。
这个时期的人力资源管理注重团队，注重员工发展，往往有一个专门的团队或管理机构去管理和实施。
随着人力资源管理的多元化，出现了更多的研究和开发。
比如人力资源管理逐渐涉及管理心理学和人类学等多个方面的研究，研究员工的语言、行为和情感问题，以及利用信息技术和互联网来促进员工的学习和发展。
三、人力资源管理的现代实践现代人力资源管理着眼于对企业最宏大的发展计划，使人力资源真正成为企业战略的核心。
企业以超越客户、成为行业领导者为目标，通过人力资源管理反映了企业承担社会责任，实现信誉、创新、质量等长期目标的战略举措。
现代人力资源管理也更注重组织流程的自动化和高效，举办多种活动来吸收潜在员工，整合企业与员工之间的关系，建立企业与员工一体化的管理模式，实现员工的培养、提升和带动企业发展。
在员工招聘方面，现代人力资源管理更加注重以人为本，全方位地考虑员工的素质、能力、情感、性格、语言交流等基础因素，并通过对反馈信息的收集和分析，不断完善人力资源体系和优化流程。
人力资源管理发展历程
人力资源管理发展历程人力资源管理是一个较新的管理学科领域，它的发展历程可以追溯到上世纪初。
人力资源管理的发展历程可分为四个阶段：文化创造阶段、职能影响阶段、市场导向阶段和战略合作阶段。
在20世纪初，人力资源管理主要集中在文化创造阶段。
这个阶段主要关注劳动力的数量和质量，包括雇佣和抓阀，以维持及提高生产力。
在这个阶段，雇主更关注劳动力的效率和产出，并往往忽视了员工的需求和权益。
由于忽视了人的因素，这个阶段的人力资源管理在员工关系方面存在一些问题。
随着时间的推移，人力资源管理进入到职能影响阶段。
在这个阶段，人力资源职能的重要性得到了认可，雇主开始将人力资源专业化。
这个阶段主要关注的是员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等方面，以满足组织目标的实现。
这个阶段的人力资源管理更关注员工的权益，但仍然缺乏员工的参与和沟通。
20世纪末，人力资源管理进入了市场导向阶段。
在这个阶段，人力资源管理开始关注如何将人力资源转化为组织的竞争优势。
这个阶段主要关注员工的发展和激励，以提高员工的忠诚度和满意度。
雇主开始重视员工的意见和反馈，并通过员工参与项目和员工满意度调查等方式，提高员工的参与度和满意度。
在这个阶段，人力资源管理逐渐认识到员工是组织最重要的资源。
进入到21世纪，人力资源管理进入到战略合作阶段。
在这个阶段，人力资源管理的目标是帮助组织实现长期的竞争优势。
人力资源管理开始与组织战略进行整合，通过人力资源管理来支持组织目标的实现。
这个阶段的特点是注重员工的发展和创新，关注员工的动力和激励，并提供培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。
此外，这个阶段的人力资源管理还关注员工的工作生活平衡和员工的社会责任。
总而言之，人力资源管理的发展历程是一个从重视劳动力效率到重视员工发展和创新的过程。
由于人力资源管理对组织的重要性越来越被认可，并与组织战略相结合，将员工视为组织最重要的资源，人力资源管理在未来有着广泛发展的空间。
人力资源管理的演变
人力资源管理的演变随着时代的变迁和经济的不断发展，人力资源管理逐渐成为一个重要的管理领域。
本文将从历史发展、现代管理和未来趋势三方面，探讨人力资源管理的演变。
历史发展人力资源管理的历史可以追溯到19世纪末期的美国。
当时的美国出现了大规模的企业，由于规模庞大，管理难度也大幅提高。
为了应对管理难题，一些企业开始引入人力资源管理的思想。
他们将人力资源视为企业最重要的资产，并通过组织管理、培训开发等手段，提高员工的生产效能和企业的利润。
经过几十年的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
1960年代以后，人力资源管理逐渐从管理员工的简单工具，转变为一种更加像科学的管理方式，企业开始注重员工的情感需要和精神激励，以此提高企业的整体发展水平。
现代管理随着互联网的发展，企业运营的速度正在不断提高。
企业管理也发生了变革，人力资源管理也不例外。
现在，企业不仅要考虑如何吸引、留住人才，还需要为员工提供更好的成长空间，以及多样化、具有竞争力的福利待遇。
未来趋势未来，随着科技的不断发展，人力资源管理也会朝着数字化和智能化的方向发展。
一方面，企业将更加注重如何利用大数据产生的人力资本价值，以此实现业务智能和数据驱动决策。
另一方面，企业也将通过人工智能等技术手段，建立更加智能化的人力资源管理平台，提高企业管理的效率和精度。
未来的人力资源管理不仅仅是对员工的管理，更是对企业整体业务的管理。
结语人力资源管理作为一门科学性比较强的学科，逐渐成为企业管理的重要组成部分。
未来，随着区块链技术、云计算等技术的不断发展，人力资源管理也将朝着更加数字化和智能化的方向发展。
只有不断创新、拥抱变革的企业才能在激烈的市场竞争中胜出，这也是未来人力资源管理的重要趋势。
人力资源方向MBA毕业论文选题参考
人力资源方向MBA毕业论文选题参考1、新世纪人力资源管理的发展趋势 [提示]人力资源管理在企业中的地位日趋重要；人力资源管理从事后管理向超前管理转变；人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心；人力资源管理的重心将是对知识型员工的管理；人力资源管理的方式将彻底改变；人力资源管理者角色将重新界定；人力资源管理部门要重新定位；人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。
2、人力资源管理模式比较研究 [提示]分析美国、日本人力资源管理模式的基本特点，进而深入研究美日模式产生的历史和市场原因，评价这两种模式各自的优点和不足，探索具有中国特色的人力资源管理模式。
3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究 [提示]员工培训原理；教育培训是企业最重要的投资；教育培训走上法制轨道；教育培训开发主体系统创新；教育培训开发客体创新；企业由一次性教育到持续教育、终身教育的创新；教育培训目的和内容的创新；教育培训方式和途径的创新。
4、企业人力资源的合理配置与使用研究 [提示〕人力资源的特点与其合理配置与使用的意义；企业人力资源配置与使用的一般途径和方法；企业人力资源在系统中的优化配置与使用；不同管理模式和不同发展阶段中企业人力资源的配置与使用；企业管理人员的合理配置；我国企业人力资源配置与使用中存在的主要问题与其对策。
5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 [提示]知识经济与企业人力资源管理；人才管理与激励理论的结合；美国、日本企业家的激励机制研究；我国企业家激励机制的构建。
6、社会保障制度改革研究 [提示]社会保障制度的产生和发展；社会保障的功能和作用；社会保障制度与市场经济；几种社会保障制度的比较研究；我国社会保障制度的历史演进和现状分析；完善我国社会保障制度的必要性和理论依据；完善我国社会保障制度的基本原则和基本框架。
7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析 [提示]不同所有制企业对人力资源的重视程度不同；所采用的管理方法有优劣之差；笔者的建议。
中国HR面前横着的“三座大山”
094宏观环境篇中国HR面前横着的“三座大山”文—本刊记者 朱冬没有“成功”的管理，只有时代的管理适者生存，适的是环境。
思考任何一个管理问题，都脱离不开它的环境。
当人们讨论人力资源管理的变革之路时，如果没率先把环境这个大背景捋清楚，把环境究竟抛给了企业怎样的命题看清楚，那这种讨论的价值就是打了折扣的。
好在，“第13届中外管理人力资本发展论坛”的第一天上午，《中外管理》就邀请了三位学术界权威分别从各自的视角解读了目前人力资源管理背后的宏观趋势，研究环境、解析背景、找到HR变革的真问题。
怎样的环境剧变，在推动HR变革？当下，人力资源管理到底面临怎样的大环境？在“第13届中外管理人力资本发展论坛”中，香港创业创新研究院院长、博士曹仰锋提出了“第四次管理革命”的理念。
在他看来，过去100多年的管理学，在经历了泰罗科学管理的第一代，以人为本的第二代，以及精益管理为核心的第三个管理时代后，在数字化、互联网、物联网、人工智能等核心技术变革的背景下，企业进入的是以“数字化转型”和“构建平台生态圈”为特征的第四次管理革命时代。
看待人力资源管理的变革，正是需要从这样的宏观视角着眼。
中国人民大学劳动人事学院、中国就业研究所所长曾湘泉教授，则从三个角度对人力资源管理变革环境作出了独到分析：首先，“新经济”不是一个空洞的概念，而有很强的针对性，是宏观经济真正实现高质量发展的第一个重要任务。
其次，在供给端，最尖锐的供给问题是教育和培训问题，这是与HR有关系的问题。
中国供给侧改革真正的重点应该在教育、在HR培训领域。
再次，第四次工业革命下，AI的出现会摧毁很多的岗位，也会派生出很多新的岗位。
曾湘泉认为，随着劳动市场对用工灵活性需求的上升，势必会要求《劳动合同法》进行调整以适应趋势；再者，供给侧结构改革，呼唤教育和培训深度改革。
深圳大学管理学院原院长刘军则指出：现在大学毕业生求职，就出现了不少岗位共享平台；岗位共享平台不仅在影响大学生就业，农村1年1.6亿的富余劳动力也在被转移到不同的岗位去。
新形势下的人力资源管理提升
在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下，未来一个时期内人力资源管理注定将面临更多的挑战。
如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。
一、当前人力资源管理的新形势下面的很多问题已经不是新问题，但是这些问题在2012年都表现出新的特点和趋势。
（一）劳动力供给结构发生重大变化近几年春节过后，用工荒在东南沿海地区都如期上演，这已经不算做什么新闻。
但随着2011年4月底第六次全国人口普查主要数据的发布，可以发现，我国劳动力供给结构正在发生根本性变化：0-14岁人口占16.60%，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升2.93个百分点。
而从人口年龄结构金字塔图形中可以更直观地看到：老龄化社会正在急速到来，而今后的劳动力供给数量将快速减少。
因此，可以预见，季节性用工荒将逐步加剧，并将转化为常态性的、结构性短缺；劳动力短缺将从劳动密集型产业扩展到各行业和部门；企业员工年龄结构将逐步改变，不仅80、90后员工比重增加，老龄员工所占比重也将扩大；而可以肯定的是，企业招聘难度将进一步提高。
（二）人工成本持续上涨多年来，人工成本一直上涨，在未来这一趋势将得到持续，而可以肯定的是其速度还将加快。
以北京市为例，社会平均工资、最低工资分别从2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月，年均增长率分别为8.37%、12.63%.在2012年2月发布的《促进就业规划（2011-2015年）》显示，十一五期间最低工资标准年均增长率为12.5%，而该规划进一步提出十二五期间最低工资标准年均增长率将大于13%.即使按照上述13%的比例低限计算，截至2015年十二五结束时，最低工资将上涨到目前的1.84倍。
而如果再考虑到劳动力供给结构的变化，人工成本上升幅度将更大。
（三）劳动政策法规继续加强以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志，我国劳动立法进入了一个新阶段。
人力资源管理发展史
人力资源管理发展史人力资源管理是一个以人为核心的管理理念和实践体系，旨在通过合理配置、激发和发展人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的发展史可以追溯到几千年前的古代文明时期，然而，它如何演变并逐渐成为现代组织不可或缺的一部分呢？一、起源与发展：从古代到现代人力资源管理的起源可以追溯到古代文明时期。
在古代社会中，人力资源管理主要是由君主、封建主或家族长辈们来负责。
他们通过严格的等级制度和专业化的职能分工，管理着各自的领地和臣民。
这个时期的人力资源管理主要关注人员的控制和奖励，以确保社会的秩序和稳定。
随着现代工业革命和市场经济的兴起，人力资源管理开始走向专业化。
在18世纪末至19世纪初的工业革命时期，工业家们开始意识到员工是企业取得成功的重要因素。
他们开始采用工资制度和福利措施来吸引和保留员工，并实施规范化的工作条件和劳动关系。
随着时间的推移，人力资源管理的角色逐渐转变为一种战略管理工具。
20世纪初，美国的工业巨头亨利·福特将人力资源管理与生产系统相结合，创造了著名的福特制度。
他通过细分工作、提高劳动效率和员工培训，成功地实现了生产线上的大规模生产。
这一实践不仅在工业界引起了轰动，也为现代人力资源管理的发展做出了巨大贡献。
二、现代人力资源管理的特点：从理论到实践尽管人力资源管理起源于古代，但它在现代社会中发生了翻天覆地的变化。
现代人力资源管理以科学化、系统化和人本主义为基础，并与组织发展和战略规划紧密结合。
现代人力资源管理的理论体系包括了很多学派和概念，如人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等。
这些理论与实践相结合，旨在帮助组织更好地应对内外部环境的挑战，提高员工的工作效能和员工满意度。
此外，现代人力资源管理注重人的全面发展，强调员工的参与和动力激励。
组织通过提供灵活的工作环境和个人发展机会，激励员工充分发挥自己的潜力和创造力。
这种人本主义的理念也有助于提升员工的忠诚度和组织的竞争力。
国有企业数字化人力资源管理转型初探
随着信息技术的发展，目前世界进入数字化时代。
数字经济对经济增长和发展的作用日益重要。
企业数字化管理是将企业生产、客户交互等业务数字化，通过信息网络加工生成新的信息资源，使企业适应瞬息万变的市场经济竞争环境。
企业数字化关键是人才，人力资源数字化建设是企业数字化的保障。
国有企业需要顺应信息时代的发展趋势，通过技术革新流程，引领企业完成从“E-HR”（ 电子化人力资源管理）到“DHR” （数字化人力资源管理）的进化升级。
探索国有企业人力资源数字化管理转型的新路径在全新的数字化时代，国有企业想要实现人力资源管理工作的变革，真正走上数字化之路，须要结合自身情况，引进最新技术，推动企业的转型和升级发展。
创建数字化人力网络运作平台，高度借助大数据的优势，实现新形势下的数字化人力资源管理。
中智管理咨询有限公司（以下简称“中智咨询”）作为国资智库，率先提出打造人力资源数字化生态体系，即：在数字化战略上做到商业与HR 一致性洞察，全周期人才管理与产出管理；在帮助组织数字化转型上做到支持引导数字化组织转型与数字化人才培养；在HR 自身建设方面做到建设HR 数字 化管理体系。
国有企业开展人力资源数字化转型，HR 的可实施路径可结合中智咨询人力资源数字化生态体系图系统（见图示一），分别从战略思维、数字化组织打造和人才培养、数字化运营和HR 自身转型提升这四个层面具体展开。
在转型战略思维层面，站位业务和商业，进行全周期人才管理和产出。
“人事”概念向“人力资源”概念的转变，表明了企业里的人不再是简单的劳动力，而是可以作为资源的人才，是通过人力资源管理不断提升的产品。
全周期人才管理与产出，就是通过人力资源数据，分析人力数据，理清过去发生了什么；洞察问题，提出组织效能不足；预测未来，使得规划可视化，通过数据优化人才投入产出，通过数据使得企业战略转型提质增效。
从员工全生命周期管理角度出发，HR 监测和预测人才投入产出，可重点跟进的指标，中智咨询整理如表1所示。
西方人力资源管理的发展历程
西方人力资源管理的发展历程1. 人力资源管理的起点：从古至今要说西方人力资源管理的演变，那得从头说起。
早在几百年前，西方国家的人力资源管理还处于萌芽阶段，算得上是“雏凤清声”。
大家要知道，当时的工厂就像是大型的“小作坊”，企业的管理方式也没啥特别的，大家就像一群没有方向的船，随风飘荡。
工人们的待遇往往就是那种“吃不饱穿不暖”的状态，老板们对员工的管理也就像“盲人摸象”，完全没有系统可言。
1.1 工业革命的冲击：人力资源管理的初步起步。
接下来，就是工业革命的到来。
这可真是“千年一遇”的大事件啊，工厂里的人力资源管理开始变得有模有样了。
那时候，工厂老板们开始意识到，如果想要提高生产效率，光靠加班加点、挤牙膏可不行。
于是，科学管理方法的发明者弗雷德里克·泰勒就像一位“救世主”，把工人们的工作进行分解和标准化，提出了“科学管理”的理念。
这可真是开天辟地的大创举，开始了人力资源管理的“现代化”之路。
1.2 20世纪初的转变：人性化管理的初露端倪。
再往后，20世纪初期，人力资源管理有了新的发展。
管理者们开始意识到，光有科学管理不够，还得关注工人的心理和需求。
这时候，人性化管理的思想开始流行。
人们开始明白，员工们也有自己的“小心思”，他们需要的不仅仅是工资，还有认可和关怀。
像梅约（Elton Mayo）这种心理学家就提出了“霍桑效应”，说明了员工的工作表现跟他们的心理状态有很大关系。
老板们开始学会“对症下药”，不再只是“机械操作”，而是开始关注员工的“人性”了。
2. 战后时期的变革：现代人力资源管理的形成。
进入战后时期，尤其是二战之后，西方社会经历了巨大的社会变革，人力资源管理也迎来了“黄金时期”。
在这个时候，人力资源管理开始注重系统性和战略性。
组织中的人力资源管理被视为一种“战略伙伴”，不再是单纯的“后勤部门”。
这时候，管理者们开始重视员工的职业发展和企业文化，大家意识到，企业的成功不仅仅依赖于生产线上的效率，更依赖于员工的创造力和忠诚度。
探索人力资源管理数字化转型之路
探索人力资源管理数字化转型之路摘要：《“十四五”规划和2035年远景目标纲要》指出，要加快数字化发展，建设数字中国。
迎接数字时代，激活数据要素潜能，推进网络强国建设，加快建设数字经济、数字社会、数字政府，以数字化转型整体驱动生产方式、生活方式和治理方式变革。
关键词：人力资源管理；数字化；转型；引言随着我国数字经济的快速发展，数字化技术的广泛应用使得传统的企业人力资源管理模式已经不在完全适用于现代化企业运营管理与发展需求，如何进一步推动企业人力资源管理的数字化发展尤为紧迫与必要，其直接关乎现代化企业深化改革的效果。
鉴于此，文章的主要内容是分析人力资源管理数字化发展所面临的变革，进而讨论与研究人力资源管理中数字化应用的具体途径。
1数字化人力资源管理从功能视角出发，国外学者Marler、Boudreau将数字化人力资源管理定义为“一种由信息技术支持的人力资源实践，使用人力资源流程、人力资本、组织绩效和外部环境相关数据进行描述、可视化和统计分析，建立业务影响，并实现数据驱动决策”。
国内学者将其定义为“基于工作中产生的非结构化数据，利用数据分析技术、经验、工具，为员工和管理者提供有关人才方面实时性或具有洞察力的决策参考”。
结合各学者的概念界定，本文认为数字化人力资源管理是指充分运用数据分析技术、经验和工具，获取人力资源数据以及其他相关数据，并将其作为人力资源管理方面决策参考的管理模式。
2人力资源管理数字化发展所面临的变革分析随着数字化技术的不断普及，企业人力资源工作的方式及流程也随之发生改变。
首先，明确了人力资源工作在数字化时代中的定位。
对传统人力资源而言，其主要工作内容便是对企业内部员工的生涯进行管理，但随着数字化理念、数字化技术的不断深化，人力资源工作中的业务运营、宏观经济以及数据分析等方面均产生了较大的改变，其定位也逐渐向着为企业战略经营目标服务而发展［3］。
在数据化背景下，人力资源部门将以整合外部数据的方式明确招聘人员需求与条件，并对相关需求与条件进行精确化，而后将其投放之大数据平台中进行搜索，有效降低了招聘过程中人力资源的消耗，简化了对求职者信息筛选的工作内容，在一定程度上缓解了求职者信息与企业发展方向与战略目标不匹配的现象，减少企业在人才测试与人才背调方面的开销成本。
人力资源管理发展历程
人力资源管理发展历程
人力资源管理发展历程可以追溯到19世纪末，在美国工业化快速发展的背景下，企业开始意识到员工是组织最重要的资源之一。
然而，当时的人力资源管理仅仅是处理员工的简单聘用和薪资问题，并没有将其纳入战略管理的范畴中。
到了20世纪初，工业组织的规模不断扩大，人老资料的需求也变得越来越复杂。
于是，人力资源管理开始重视招聘、选拔和培训员工，并面临管理大量员工的挑战。
这一时期的人力资源管理更加关注员工的工作满意度和组织效能。
随着经济的发展和市场的竞争加剧，人力资源管理逐渐从传统的人事管理转向战略管理。
20世纪70年代至80年代，人力资源管理在组织内的地位不断提升，被视为实现组织目标的重要手段。
人力资源管理开始关注员工的激励和绩效评估，试图通过激励员工的工作动力和能力来实现企业的竞争优势。
进入21世纪，互联网和信息技术的发展给人力资源管理带来了前所未有的机遇和挑战。
人才招聘、培训和绩效管理等工作得以更加高效和便捷地进行。
此外，人力资源管理开始注重员工的福利待遇、工作环境和工作生活平衡，以提高员工的工作满意度和员工绩效。
如今，人力资源管理正发展成为组织中不可或缺的重要部门，与企业的战略和目标紧密结合。
它不仅关注人力资源的各项管理工作，还将员工的发展和组织的发展紧密联系在一起，致力于为企业提供人力资源支持，助力组织的持续创新和发展。
华为的人力资源管理发展演变和启示
华为的人力资源管理发展演变和启示资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。
一切工业产品都是人类智慧创造的。
华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田，大森林，大煤矿……华为公司自1987年创立以来，不过短短30余年，已经当之无愧的成为全球通信行业的佼佼者，傲视群雄。
连过去差点卖掉的华为终端，目前在全球市场份额和销量也已经跃过苹果，仅次于三星。
那么，华为究竟凭什么能够从名不见经传的小作坊，在强敌环绕中杀出血路，成功突围，持续挺进无人区？华为全球十八万人的队伍，如何才能成功调动和指挥这一群知识型人才征战世界？从不同的角度有不同的解读，外界也存在诸多误读。
《华为人力资源管理纲要2.0》对此的结论是："人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动要素。
"注意，没有之一，就这么一个驱动要素，驱动华为30年发展的关键驱动要素就是人力资源管理，这是华为回过头来看自己30年的发展历程总结出的一句话，也是如今众多公司纷纷想学习效仿的。
华为曾经斥巨资请国际咨询公司为华为量身打造人力资源管理体系，并坚持向西方学习先进的管理理念，企业文化与业务发展相融合，这才逐步形成了如今华为独特的人力资源管理体系。
研究华为人力资源管理体系的发展进化史，能清晰的看到如今众多初创型和成长型企业的影子，感受华为当年所处阶段时的业务痛点以及人力资源所贡献出的价值，或许也能借此管中窥豹，给自己所在的企业未来发展方向指明一二。
1.第一阶段：人事服务阶段从1987年到1996年，这是华为公司业务的野蛮生长期。
创业之初，公司规模小，机会多，需要大量的人。
因此华为公司成立了人事部，主要负责各项人事事务管理，这些事务是非常繁琐且耗精力的，因此主要还是为了提升公司内部的做事效率，迅速补充相应人才，以及保留价值人才。
华为公司内部有三句话非常形象的概括了这个时期的人力资源政策：招人靠讲故事，评价靠拍脑袋，分配靠凭感觉。
是不是非常象如今的初创型公司所面临的情况？公司规模小，品牌度低，业务发展迅速，哪哪都缺人。
对人力资源管理的认识与感受
对人力资源管理的认识与感受十六年的职业生涯，也是十六的人力资源实践生涯，从一个外行人逐步窥得一些皮毛知识，到今天能对人力资源有一个更系统的理解，每一段工作经历都让自己受益良多。
对人力资源也有一些薄见。
一、人力资源的价值在哪里对人力资源的认识经历了三个阶段，随着工作经验的积累，看问题的高度不一样，对人力资源的理解也逐步深刻。
早期认为人力资源管理的价值是按公司发展的要去做好服务工作，人员短缺时及时完成招聘，职能部门提出培训需求，策划组织和实施相关培训项目，按公司的计划组织绩效考核，做好员工关系管理减少纠纷等，停留在事务性的被动服务方面。
后来认为人力资源管理的价值是搭建人力资源管理体系，搭建起规范的系统，实现规范化管理，让所有的人力资源工作有章可循，有据可依，让人力资源工作能够有条不紊的运行。
这是人力资源管理提升的必由之路，从事务性工作，过度到专业性管理。
现在回头再看，我认为人力资源的价值核心是在如何帮助企业实现业绩提升，实现企业的宏伟目标，包括销售的提升和利润的提升两方面。
并基于此宏大目标，对目标进行分解，对公司当前情况进行盘点和诊断，找出人力资源管理的薄弱环节，进行问题的分解，用专业的方法系统性的解决问题。
如引进高层次人才帮助提升业绩；根据员工知识短板，组织系列化培训，提升业务能力；进行职业通道建设，拉通职级与薪级的匹配，留住核心人才等帮助企业实现业绩的增长。
再如进行工作分析、设备工艺盘点，做好编制管理，提升人效；基于战略目标，优化绩效管理，推动新产品的开发，提升产品盈利能力等，从而帮助企业实现利润的增长。
二、人力资源及角色转变对人力资源管理的认识还体现在对人力资源管理的定位方面，体现在人力资源从业者的角色转变。
早期认为人力资源是一个服务者、管理者。
在人力资源管理实践中，有些工作是服务性质的，如入离职手续办理、薪酬核算发放等，做的是共享中心的事情，我们面对的是具体的员工个体及公司管理者，可以说面对一线员工我们做的大多数是服务型的工作，以服务角色为主。
论“互联网 ”给人力资源管理带来的机遇和挑战
论“互联网+”给人力资源管理带来的机遇和挑战作者：陈周燕何倩倩可英来源：《商情》2016年第26期【摘要】“互联网+”提出后引起了各界人士的关注，本文认为，“互联网+”的大数据、云计算等本质特征对人力资源管理转型起到了一种助推力量，“互联网+”给人力资源管理领域带来了若干机遇和挑战。
本文提出，在“互联网+”时代，人力资源管理者应结合互联网技术工具，研发“互联网+人力资源管理”系统模式，开发与运用适合在“互联网+”时代下的人力资源管理云服务平台。
【关键词】“互联网+” 人力资源管理机遇挑战一、引言“互联网+”最早是由易观国际董事长于扬提出的。
他认为：“互联网+”=“服务和产品+多屏全网跨平台用户场景”。
2015年3月5日，李克强总理在政府工作报告中首次将“互联网+”行动计划提升为国家战略。
笔者认为，“互联网+”本身是一种连接媒质，它是构建互联网化组织、运用互联网工具，以互联网为主的一整套信息技术在经济、社会各部门的扩散、应用，并不断释放出大数据流动的过程。
“互联网+”的提出和火热发展，无疑给人力资源管理领域提出了新的思考方向，人力资源管理工作者也应该积极思考如何合理应对“互联网+”给人力资源管理带来的挑战。
二、“互联网+”给人力资源管理带来的机遇1、大数据、云计算是人力资源管理者工作效率提升的基础在传统企业人力资源管理阶段，日常进行的工作都是靠人力资源管理者运用人力进行操作分析，耗费了大量的时间，难以运用。
在“互联网+”背景下，大数据进入人们的视角，大数据可以帮助人力资源管理工作者进行精确性的预测与分析，在此基础上做出的决策亦是科学而有效的。
同时，“云”的概念的提出，有利于人力资源管理者思考自己当前的工作方式，利用“云”思想，构建“云平台”，让人力资源管理工作不受时间、空间的约束，这是一种更加及时、便捷的工作方式。
2、自媒体社交化激发企业雇主品牌意识在“互联网+”时代，一种社交化圈子产生，每个人都是“媒体中心”，每个人都可以利用自己的圈子塑造企业雇主品牌意识。
探究人力资源管理的数字化转型
专题研究文/梁云探究人力资源管理的数字化转型随着经济与科技的发展，各个行业已将数字化提到了企业发展的进程中。
人才是企业发展的决定性资源，企业的发展力与竞争力来自于良好的人力资源管理系统。
目前，时代的发展与科技的进步使各行业在发展过程中均能够充分应用具有数字化特征的管理方式，而就人力资源管理而言，数字化的创新型管理为整体人力资源的工作带来了巨大的机遇和严峻的挑战。
如果现代公司想要在市场竞争中取得优势，那么对人力资源管理的数字化转型就迫在眉睫。
公司数字化转型不仅是工业化水平上信息化与工业化深度融合的微观体现，更是从工业化系统到数字化系统的公司级创新标志。
在企业数字化转型中讨论管理创新，不仅是理论对实践追求的反映，而且是实践向理论的促进，有助于推动工业经济和管理理论的创新。
企业数字化转型实质上是新一代数字技术和实体经济深度融合的体现。
因此，在对企业数字化转型的讨论中，分析新一代数字技术与实体经济的深度融合是不可分割的。
同时，在以数据为生产要素的新环境下，探索企业数字化转型中的管理创新具有更重要的理论价值和政策意义。
人力资源管理数字化转型的概念目前我国的企业在进行相应的人力资源管理过程中，主要以企业的发展方向而对相应的人力资源管理方式予以进一步的制定，并基于整体企业的发展需求，对人力资源管理进行人才挑选、人才培育及人才管理的综合性管理模式构建。
人力资源管理的基础是以企业利益为核心，把握好团体之间的合作关系，逐步将企业做大做强。
但是，要实现对人力资源的高效管理，就必须以战略目标为核心，借助完善的组织机构及稳定的人才团队发展整合。
在数字化的时代，企业发展的方向及核心也随之变化，传统的人力资源管理无法在数字化时代下继续保持其竞争力，需要及时对其进行数字化转型。
人力资源管理数字化转型的方法是需要对传统的人力资源管理思想进行进一步改进，并充分发挥人才在企业发展过程中所具有的重要主体作用，重点关注员工的能力，利用数字技术转型公司业务处理方式，激发员工的工作积极性以提高企业的实际经营效益。
论述人力资源管理的发展与演变
论述人力资源管理的发展与演变随着社会的不断进步，人们越来越重视人力资源管理，在许多高科技行业，有效开发和管理人力资源已成为必备技能。
因此，人力资源管理的发展与演变成为一个重要话题，本文将从历史演变的角度来论述人力资源管理的发展与演变。
第一阶段，从18世纪到20世纪初，人力资源管理进入了一个新的历史发展阶段。
在这一时期，人力资源管理仍然处于以资本家主义招聘、分配和激励为主要理念的旧经济管理模式之中。
资本家担任雇主，对雇员实行严格管理，从而维护雇主的利益。
第二阶段，从20世纪30年代开始，人力资源管理呈现出新的重心：从资本家的“框架”转向劳资双方的协商和和谐的关系。
在这一时期，人力资源管理的主要任务是构建良好的劳资关系，以满足企业双方的利益。
第三阶段，从20世纪60年代开始，人力资源管理进入了一个全新的发展阶段，随着工业经济快速发展，人力资源管理的强调从劳资关系转向了有效的人力资源开发和管理，以满足企业的需求。
政府现在也更加倡导企业实施有效的人力资源政策，以促进企业的发展。
第四阶段，20世纪90年代以来，人力资源管理开始转向战略性管理，把人力资源管理作为企业发展战略的一部分，加强人力资源管理的战略性，以提高企业的竞争力。
在这一时期，人力资源管理开始关注企业的文化、价值观、规划、绩效考核、企业制度等。
综上所述，人力资源管理的发展历程可以归结为四个阶段：资本家的招聘、分配和激励，劳资双方的协商和和谐关系，有效的人力资源开发和管理，以及人力资源管理的战略性管理。
在这些阶段中，人力资源管理的理念也在不断变化，从雇主招聘、分配和激励为主，逐渐转向战略性管理，从而不断完善人力资源管理。
综上所述，人力资源管理在过去的几十年里发生了很大变化，从雇主招聘分配和激励为主，转向劳资双方协商和和谐关系、有效的人力资源开发和管理、以及人力资源管理的战略性管理。
随着时代的发展，人力资源管理正在形成一种新的管理理念，变得更加重视人力资源的开发和管理，注重全面的战略性管理，以追求企业高效发展与长远发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人际关系运动的发展
霍桑实验
通过改变工作场所的照明条件，来找出影响绩效的因素，发现，
在人们参与的工作中随着某一种条件的改变，不可能给其他变量
带来影响，而影响工作效率的因素主要是以下四个方面：
工人的积极性，家庭和社会及组织中的人际关系
2014-4-29
1963年《公平报酬法案》——强调报酬的公平性 1964年《民权法案》——重点强调歧视问题 1967年《雇用中的年龄歧视法案》 1986年《移民改革与控制法案》 1990年《美国残疾人法案》 1991年新修改了《民权法案》
2014-4-29 升龙物业课堂 16 16
总结：西方人力资源管理演变
没有人事 管理专业 科学管理催生 早期HRM工作
企业的竞争力
2014-4-29 升龙物业课堂 24
战略性人力资源管理
战略指“谋略的巧妙实施和协调”以及“艺术性的规划和 管理”。（Webster’s New American Dictionary） 战略管理是一个过程，是一种企业赢得竞争优势的手段。 它可以被看做是“将组织的主要目标、政策和行为顺序 整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。” 战略性人力资源管理可以被看成是“有计划的人力资源使 用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动。”
2014-4-29
升龙物业课堂
3
萌芽阶段（18世纪末—19世纪初）
工业革命使社会生产方式发生根本性的变化：由于劳动 分工，个体劳动在工厂中消失，工人的协同劳动成为主 体。因此对工人的管理问题就逐渐凸现出来。 产生了各种朴素的管理思想：对工人的工作职责进行界 定；实行具有激励性的工资制度；推行职工福利制度； 对工人的工作业绩进行考核。 这些思想基本上都是以经验为主，并没有形成科学的理 论，但却奠定了人力资源管理的雏形。
从HRM到战略性人力资源管理
HRM
—职员配备 —薪酬管理 —表现评估 —员工培训 —员工沟通 —职业发展 被动
发展到
SHRM
—业务合作 —战略执行 —改革推动 —效率评估 —雇员的贡献 —转变的能力 主动
我做什麽呢？ 2014-4-29
我能给予什麽？ 升龙物业课堂
22
战略性人力资源管理
• • • • • 企业面临的挑战 战略性HRM 未来HRM特点 HRM管理者角色与能力要求 HRM与企业竞争优势
这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的人员晋升和提拔
政策以绩效为基础。这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以 及私营企业的人力资源活动。
2014-4-29 升龙物业课堂 12 12
私营企业对人事管理的态度 以及人事专家的出现
“人事”一词大约是1909年出现在美国公务员服务委员会的年度
报告中，在1910年以一个大标题出现在美国国商务部与劳工部的 年度报告中，历史学家把1912年作为现代人事部门诞生的时间。
2014-4-29
升龙物业课堂
4 4
建立阶段（20世纪初——1930年） 科学管理时代：管理从经验阶段步入科学阶段，这在 管理思想发展史上有着划时代的意义。 人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成： 工作分析、招聘录用、员工培训。 专门的人事管理部门出现，负责招聘录用，抱怨处理 和工资行政。 标志着人力资源管理的初步建立。 科学管理之父----弗雷德里克· -温斯洛· -泰勒
升龙物业课堂
2014-4-29
集体谈判的出现
工业革命的影响 由于工人受到不公正的对待，他们不可避免地要组织起来维护自
己的权益，改善自己的生活条件。分工的专业化导致同一专业的
工人联合起来要求自己的合法权益。因此，工会迅速发展壮大起 来。
美国1935年颁布的《国家劳工关系法案》明确规定工人组织和集
人际关系学 说关注沟通 行为科学注 重组织本身
战略性HRM
通过HRM获取竞争优势
手 工 作 坊代 工 商 企 业
追求效果
大 公 司 体 制
跨 国 公 司
企 业 变 革
19世纪前
2014-4-29
20世纪初到20-30年代
50－ 90年代后 适应变革
17
升龙物业课堂
人力资源管理发展演变之路
综合管理部 李蒸
2014-4-29
升龙物业课堂
1
一、人力资源管理的演变
西方人力资源管理演变 2. 从人事管理到HRM 3. 从HRM到战略性人力资源管理 4. 战略性人力资源管理
1.
2014-4-29
升龙物业课堂
2
西方人力资源管理演变
西方人力资源管理的发展阶段
1、萌芽阶段（18世纪末—19世纪初） 2、建立阶段（20世纪初——1930年） 3、反省阶段（20世纪30年代——二战结束） 4、发展阶段（20世纪50年代——70年代） 5、整合阶段（20世纪70年代——80年代）
2014-4-29
升龙物业课堂
反省阶段（20世纪30年代——二战结束）
人际关系时代。 著名的霍桑实验作出的贡献。 人际关系理论开创了管理中重视人的因素的 时代，是西方管理思想发展史上的里程碑。 设置专门的培训主管、强调对员工的关心和 理解、增强员工和管理者沟通。人事部门负 责设计与实施这些方案。 人事管理的职能被极大地丰富了。
科学管理之父——弗雷德里克· 泰勒的四条管理原则。
对工作的各个要素开发出一种科学的方法，以替陈旧的操作 方法。
科学的挑选人，培训人，促进工人的成长。
在科学的原则下，与人合作。
管理人员和工人各担其责
2014-4-29
升龙物业课堂
10 10
早期工业心理学的实践
早期的工业心理学研究实际上并没有对当时的人力资源管理立即产生影
2014-4-29
升龙物业课堂
11 11
公务员服务委员会的成立
这一机构的现在的名称是美国政府人事管理办公室（U.S. Office
of Personnel Management）。
1883年，美国政府做出规定，在公共行政领域的雇用中，要实行
严格的考试制度，从而为公平和安全的雇用与录取提供了有效措 施。
2014-4-29 升龙物业课堂
整合阶段（20世纪70年代——80年代） 权变管理。 企业经营环境发生巨大变化，管理者不仅要考 虑自身的因素，还要考虑外部各种因素的影响。
管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而 变化，应当综合运用各种管理理论。
人力资源管理强调针对不同的情况采取不同的 管理方式，实施不同的管理措施。
二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。
新中国建立以来人力资源管理的发展
改革开放前：认识管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段 改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。 现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理 的重视达到了前所未有的地步。
升龙物业课堂 18 18
2014-4-29
从人事管理到人力资源管理
人事管理
—行政事务 —人事事物
功能转换
HRM
—职员配备 —薪酬管理 —表现评估 —员工培训 —员工沟通 —职业发展 被动
被动
我做什麽呢？
2014-4-29
我做什麽呢？
升龙物业课堂 19
人事管理与人力资源管理的区别
成本 人 事 管 理 被动反应型
非生产、 非效益部门
2014-4-29
升龙物业课堂
15 15
相关的立法
一些法案对人力资源管理产生了重大影响，如在录用过程中避免性别、种族和年龄歧视
的问题，在面试和测验中的公平问题，在工资报酬、晋升等管理制度和实践中的平等问题。
1866年《民权法案》——任何公民都有权签订雇用合同
1871年《民权法案》——如果受到不公正待遇可以起诉
2014-4-29
升龙物业课堂
25
战略性人力资源管理
人力资源部门参与企业战略决策； 人力资源部门成为组织网络中心：
信息交流中心、公共关系中心、决策中心、职工之家
人力资源管理工作成为整个企业管理的杠杆：
管理价值 管理活动 部门性质 管理地位 管理焦点 管理功能
升龙物业课堂
资源 主动开发型
直接带来效益和效率
的生产与效益部门
执行层
以事为核心 “进、管、出”
决策层 以人为中心
工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等
人 力 资 源 管 理
2014-4-29
20
人事管理到人力资源管理的职能变化
金钱不是唯一的决定的因素，感情有重大影响
基层管理要重视人际关系，和工人多交流 非正式团体，左右员工的行为，对员工的影响
升龙物业课堂 14 14
行为科学的研究
行为科学包括研究与人们的行为有关的社会学、人类学、生理学、 心理学等，有关人力资源管理的很多知识和应用都来自以下行为科 学的分支： 工业或组织心理学：研究人在工作中的行为。 社会心理学：研究人们如何相互影响和被影响。 组织理论：有关组织为什么存在，职能是什么，如何设计， 以及怎样更有效的理论。 组织行为学：研究个体及群体行为的原因，以及如何利用这 一研究在组织环境中使人的生产率更高，工作更令人满意。 社会学：研究社会、社会机构及社会关系的学科。
2014-4-29
升龙物业课堂
23
企业将面临的三个竞争性挑战
通过高绩效 工作系统进 行竞争 •改变雇员和管 理者工作角色 •实现技术系统 与社会系统的 一体化 通过满足利益 相关群体的需 要进行竞争