设计师绩效考核

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设计师绩效考核指南

设计师绩效考核指南背景设计师在公司中扮演着重要的角色，他们的创意和专业技能直接影响着公司的产品和形象。

因此，为了鼓励设计师的成长和激发他们的创造力，制定一套科学合理的绩效考核指南是非常必要的。

目标本指南的目标是帮助设计师和管理层建立公平、透明和有效的绩效考核机制，以确保公司的设计团队能够持续提供高质量的设计作品。

考核指标下面是设计师绩效考核的主要指标：1. 创造力和创新能力：考核设计师是否能够提供创新、独特和具有商业价值的设计作品。

评估设计师在项目中的创意表现和对新兴设计趋势的关注程度。

2. 设计质量和执行能力：评估设计师的作品质量和执行能力，包括设计的美感、功能性、可用性以及在不同媒体上的适应性。

3. 团队合作和沟通能力：评估设计师在团队中的合作和沟通能力，包括与其他团队成员的协作、对反馈的接受和应对、项目管理和交流能力等。

4. 时间管理和工作效率：考核设计师在项目中的工作效率和时间管理能力，包括按时交付设计作品、合理安排工作时间和资源的能力。

5. 提升和研究能力：评估设计师在工作中的研究态度和积极性，包括参与培训和研究机会、关注行业趋势并应用新的设计技能等。

考核方法为了进行绩效考核，设计师和管理层应采取以下方法：1. 设定明确的目标和期望：在项目开始时，确定具体的设计目标，并与设计师共同制定期望的成果。

这样可以为绩效考核提供明确的标准和依据。

2. 定期评估和反馈：定期对设计师的作品进行评估，并提供准确和及时的反馈。

评估应基于考核指标，同时注重正面鼓励和指导不足之处。

3. 个别讨论和目标调整：定期与设计师进行个别讨论，了解他们的困难和需求，根据个人情况调整设计目标和期望。

这样可以更好地激发设计师的潜力和动力。

4. 培训和发展机会：为设计师提供继续研究和发展的机会，包括参加培训课程、行业研讨会和专业认证等。

这样可以帮助他们不断提升技能和知识。

总结通过制定科学合理的设计师绩效考核指南，可以促使设计师持续提高自身能力，提供更优质的设计作品，同时为公司的发展和竞争力提供有力支持。

建筑设计师绩效考核标准

建筑设计师绩效考核标准建筑设计师作为一个专业的职业，需要具备一定的技术、能力和绩效。

为了确保设计师们在工作中能够全力发挥自己的才能，以及为公司的发展做出贡献，建立一套科学合理的绩效考核标准显得尤为重要。

本文将围绕建筑设计师的绩效考核标准展开讨论。

一、项目执行绩效考核在建筑设计师的日常工作中，项目执行是一个非常重要的方面。

因此，在考核设计师的绩效时应着重关注以下几个方面：1. 项目成果：评估设计师在项目实施过程中的设计成果，包括设计方案的创新性、实用性和可行性等。

2. 项目进度：考核设计师在项目执行过程中的工作效率和进度控制能力，包括按计划完成设计任务的能力。

3. 项目质量：评估设计师在项目实施过程中的设计质量，包括满足设计要求的程度、技术难度的解决以及风险管控等。

4. 团队合作：考察设计师在项目执行过程中的团队协作能力和沟通能力，包括与其他设计师、工程师和客户的合作状态等。

二、设计创新能力考核作为建筑设计师，设计创新能力是评价其绩效的重要指标之一。

在考核设计师的创新能力时，可从以下几个方面进行评估：1. 设计思路：评估设计师的设计思维方式和创造力，包括对项目需求的理解和解读能力。

2. 方案创新：考察设计师在设计方案中是否有独到的创新点，是否能够提供高质量的设计解决方案。

3. 技术应用：评估设计师对新技术、新材料的掌握程度，以及其是否能够将其灵活应用在设计中。

4. 行业前沿：考察设计师对新兴设计理念和行业趋势的了解程度，以及对未来发展的前瞻性思维。

三、客户满意度考核客户满意度是评价建筑设计师绩效的一项重要指标。

考核设计师的客户满意度可从以下几个方面进行评估：1. 项目交流：评估设计师在项目过程中与客户的交流沟通能力，包括需求理解、沟通反馈等方面。

2. 设计方案：考察设计师是否能够根据客户需求提供满足其期望的设计方案。

3. 服务质量：评估设计师在项目过程中的服务态度以及对客户需求的及时响应和解决能力。

设计师月度绩效考核办法

设计师月度绩效考核办法以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。

一、本制度适用范围：本制度适用于分公司各设计分部设计师。

二、薪酬绩效考核周期：本考核以月度为单位进行绩效考核。

三、设计师薪酬结构：基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、设计师月度考核目标产值：*依据集团下达给分部的月度产值总任务，结合分部的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。

五、月度目标产值考核指标计算规则：1.基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。

2.主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预付款不计入主材销售额。

六、设计师薪酬方案：七、考核办法：1. 设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效工资及工作质量考核工资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。

连续二个月未签单的视情况按停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。

主材绩效工资按实际完成比例发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。

工作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习相关制度及规范处理，合格后重新上岗。

2. 基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。

3. 未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。

4. 未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。

5. 因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。

6. 因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造成的客户投诉，经客户工作部查实后视为有效投诉，处罚200元。

重大投诉处以500元—3000元的处罚。

7. 因设计师责任造成的经济损失由设计师承担，由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%承担公司损失。

建筑公司建筑设计部设计师绩效考核评分标准

建筑公司建筑设计部设计师绩效考核评分标准1. 背景本文档旨在制定建筑公司建筑设计部设计师的绩效考核评分标准，以便对设计师的工作表现进行客观评价，为绩效管理和激励体系提供依据。

2. 考核内容设计师的绩效考核应包括以下几个方面：2.1 设计能力评估设计师的设计技术、创造性思维和对建筑原理的理解程度。

考察设计师是否能够提供创新、实用和符合客户需求的设计方案。

2.2 项目执行能力评估设计师在项目执行过程中的表现。

考察设计师是否能够在规定的时间内完成设计任务，并与团队成员和客户保持有效的沟通。

2.3 团队合作能力评估设计师在团队合作中的贡献和表现。

考察设计师是否能够积极参与团队讨论、与其他同事合作，并展现出良好的团队合作精神。

2.4 专业知识和研究能力评估设计师的专业知识水平和研究能力。

考察设计师是否持续研究新的建筑设计理论和技术，并将其应用于工作中。

2.5 客户满意度评估设计师在客户项目中的表现和满意度。

考察设计师与客户之间的沟通和合作是否顺畅，是否能够满足客户需求。

3. 评分标准对于上述考核内容，建议采用以下评分标准：- 优秀：在所有考核指标上表现出色，设计创新且符合客户需求，项目执行高效，能够有效与团队和客户合作，具备较高的专业知识水平和研究能力，客户满意度高。

- 良好：在大多数考核指标上表现良好，设计能力较强，项目执行较为顺利，良好的团队合作能力，具备一定的专业知识水平和研究能力，客户满意度较高。

- 一般：在部分考核指标上表现一般，设计能力一般，项目执行有时存在延误或沟通不畅，团队合作表现一般，需进一步提升专业知识水平和研究能力，客户满意度一般。

- 不达标：在多数或所有考核指标上表现不达标，设计能力较差，项目执行效果差，团队合作能力差，缺乏专业知识和研究能力，客户满意度低。

4. 考核流程考核流程应包括以下几个步骤：4.1 设定目标根据公司的要求和岗位职责，设定设计师的绩效考核目标，并与设计师进行沟通和确认。

设计岗位绩效考核方案

-高效：90-100分，项目提前完成，工作方法高效。
-较高效：80-89分，项目按时完成，工作方法较为高效。
-一般：70-79分，项目偶尔延期，工作方法一般。
-低效：69分以下，项目-优秀：90-100分，积极参与团队工作，主动分享，贡献显著。
-良好：80-89分，能良好沟通协作，愿意分享，对团队有贡献。
-一般：70-79分，基本能完成团队分配的任务，偶有分享。
-较差：69分以下，沟通协作能力弱，不愿分享，团队影响负面。
4.个人发展评分细则
-优秀：90-100分，主动学习，技能提升快，有明确职业规划。
-良好：80-89分，学习态度积极，有成长计划。
-一般：70-79分，有学习意愿，但提升不明显。
-需改进：69分以下，缺乏学习动力，无成长计划。
-团队精神：积极参与团队活动，维护团队和谐与凝聚力。
4.个人发展
-技能提升：不断学习新技能，提高个人专业能力。
-成长规划：有明确的职业规划，主动寻求成长机会。
-自我管理：具备良好的自我管理能力，不断提升工作效率。
五、考核流程
1.自评：员工每月底根据实际工作完成情况进行自评。
2.同事评价：同事之间根据合作经验进行相互评价。
设计岗位绩效考核方案
第1篇
设计岗位绩效考核方案
一、概述
本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的设计岗位绩效考核体系，以促进设计团队整体素质提升，激发设计师潜能，提高设计质量和效率，满足公司业务发展需求。本方案遵循公平、公正、公开的原则，确保考核过程和结果合法合规。
二、考核对象
本方案适用于公司设计部门全体在岗设计师。
四、考核流程
1.自评
设计师每月底对当月工作情况进行自我评估，填写《设计岗位绩效考核表》。

设计师业绩考核及奖惩制度

设计师业绩考核及奖惩制度为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。

一、本制度适用范围本制度适用于本公司设计部设计师二、薪酬绩效考核周期本考核以月度为单位进行绩效考核三、设计师薪酬结构基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、月度目标产值考核指标计算规则基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准五、设计师薪酬方案基本工资：800元业绩绩效：设计费-----------总价的2%设计师自己带来的客户签合同成功另有业务提成----总价的2%六、考核及奖惩办法1，设计师绩效工资按当月完成比例发放，当月成交率达到60%以上，给予50元的现金奖励。

2，当月接见客户数达到10户以上，给予50元的现金奖励。

3，下社区收集客户联系签名表，达10户以上，给予50元现金奖励（客户资料必须真实有效）。

如发现客户资料有造假现象，发现一次处以100元罚款，两次以上给予开除处分。

4，每月评出服务之星，定期回访客户，客户反应满意的，给予服务之星的奖励，在文化墙上贴出，设计师的照片及作品同时展出。

客户对服务不满意或者对讲解不清楚的给予通报。

5，客户转介绍新客户并且成功的给予50元现金奖励。

7，因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位，不及时，没有贯彻落实公司的规章制度等问题造成客户投诉的，经查实后，处罚100元。

重大投诉处以300-500元的处罚。

6，因设计师责任造成的经济损失由设计师承担。

本业绩考核及奖惩制度会根据实际的情况作出相应的调整。

总经理签字：主管签字：设计师签字：。

设计师绩效考核评分标准

设计师绩效考核评分标准
考核项目评价及计分标准评分比例
综合任务完成率完成款式图
×3030分计划款式图
单款任务完成
（工作效率）
每款设计任务没按进度计划按时完成扣2分15分
设计质量1（一次交款合格率）
要求交板房制初板的图样资料齐全、准确，从修
改第二次开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最
多的一款为准）。

10分
设计质量2（与销售挂钩）
作品回款额/标准回款额×30
30分标准回款额=
计划回款额
×调整系数
设计师人数
调整系数在每月上旬由开发部经理根据由于设计师
流动等客观原因，造成当前销售款式与设计师作品上
市的时间差异合理确定，若新设计师当月无作品上
市，则该项计分分配到综合任务完成率。

岗位协调凡属应由设计师与其它部门沟通而未能沟通的，每出
现一次扣2分。

10分
组织纪律模范遵守各项规章制度，每有一次违反扣1分。

5分。

设计师kpi绩效考核方案（通用6篇）

设计师kpi绩效考核方案设计师kpi绩效考核方案（通用6篇）为了确保事情或工作扎实开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的设计师kpi绩效考核方案（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

设计师kpi绩效考核方案1一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。

二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。

（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。

考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。

（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。

因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。

三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。

四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。

五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。

设计师绩效考核表三篇

4
5
协助项目部对产品界面设计
5
5
协助主管对产品的平面、动画设计
6
以上项目根据完成情况自行减扣1－5分；若是增加项目根据实际情况给予1－5奖励
7
5
项目
进度
没有按照进度完成，每延期一次天扣3分，延期一天扣1分；
8
5
项目
效果
设计小细节修改扣1分，重复性修改扣2分，出错性修改扣3分，被投诉扣5分；
9
2
团队协助
4、忠于职守、严守岗位
受命准备
1、具备胜地任本职工作的知识及技能
优良中可劣
5 4 3 2 1
2、熟悉施工流程及材料、了解趋势及时尚
3、及时与同事取得联系，使工作顺利进行
4、熟悉公司报价体系，回答客户咨询准确
业务活动
1、以主人公精神与同事同心协力努力工作
优良中可劣
5 4 3 2 1
2、正确认识工作目的，正确处理业务
1分
A
B
C
1分
0．5分
0分
பைடு நூலகம்10
工作效率
A、每次按时保质、保量完成工作；
B、经常按时保质、保量完成工作；
C、经常不按时保质、保量完成工作；
1分
A
B
C
1分
0．5分
0分
11
团
队
凝
聚
力
协作：主动配合组员分析工作、解决难题并在小组内建立协作氛围；
激励：根据不同组员性格、能力、工作困难激励组员、挑战困难；
2分
80%以上组员认为优秀
主管考评意见：
发放方式：得分95分以上按全部绩效工资发放，其它按计算方式发放；
薪资计算方式

设计师kpi绩效考核方案范文（精选5篇）

设计师kpi绩效考核方案设计师kpi绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作有效开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家收集的设计师kpi绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

设计师kpi绩效考核方案1为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

一、考核对象局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。

考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

四、考核评分细则1、政治业务学习（10分）①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。

达到记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。

无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

设计师绩效考核标准

设计师绩效考核标准在当今竞争激烈的设计行业，设计师的绩效考核标准显得尤为重要。

设计师的工作不仅仅是完成任务，更需要展现出专业能力、创新能力和团队合作能力。

因此，设计师绩效考核标准的制定对于激励设计师的工作积极性，提高工作效率，具有重要的意义。

首先，设计师的专业能力是绩效考核的重要指标之一。

专业能力包括对设计软件的熟练应用、对设计理论的深刻理解以及对行业动态的敏锐把握能力。

在绩效考核中，可以通过设计师完成的项目案例、参与的比赛获奖情况、专业技能培训成绩等方面来评估设计师的专业能力。

其次，创新能力也是设计师绩效考核的重要考量因素。

创新能力不仅仅是指设计师的设计作品是否新颖，更包括设计师对于市场需求的洞察和对于设计趋势的把握。

设计师在日常工作中的创新思维、解决问题的能力、对于设计作品的改进和优化等方面都可以成为创新能力的考核指标。

此外，团队合作能力也是设计师绩效考核的重要衡量标准。

设计师在工作中需要与项目经理、产品经理、开发工程师等多个岗位进行紧密合作，只有良好的团队合作能力才能保证项目的高效推进。

因此，设计师的团队合作能力可以通过与团队成员的协作情况、项目推进的效率、项目成果的质量等方面来进行评估。

最后，设计师的个人素质和职业道德也是绩效考核的重要内容。

设计师需要具备良好的沟通能力、责任心、抗压能力和职业操守，在工作中要遵守公司的规章制度，积极参与团队建设，保持良好的工作态度。

综上所述，设计师绩效考核标准应该综合考量设计师的专业能力、创新能力、团队合作能力以及个人素质和职业道德。

只有全面而科学地考核设计师的工作表现，才能更好地激励设计师的工作积极性，提高整个团队的工作效率，推动公司的发展。

因此，设计师绩效考核标准的制定需要充分考虑到设计师的实际工作情况，合理设置考核指标，建立科学的考核体系，为设计师的成长和发展提供有力支持。

设计师kpi绩效考核方案

设计师kpi绩效考核方案设计师KPI绩效考核方案是一项考核机制，旨在通过明确考核内容、衡量指标、以及考核标准等专业的绩效考核，以提升设计师的价值和能力。

二、主要考核内容1、完成设计任务数量：即设计师在指定时间内完成的设计任务数量，如一年完了50个任务，可以较好地反映设计师的完成能力。

2、设计作品质量：设计作品质量至关重要，最好由项目客户以及项目对接人来对设计师的工作质量进行考核。

3、设计效果：除有一定艺术鉴赏性之外，设计作品的最终效果也有待评估。

这一点应更多地考虑设计的可操作性和实用性。

4、技术能力：设计师应具备扎实的色彩感觉，还应拥有强大的手绘能力，并能够熟练运用相关设计软件来实现作品完成，其中包括Photoshop，Illustrator等。

5、沟通能力：沟通能力在设计工作中也是一项不可或缺的因素。

良好的沟通可以帮助设计师与客户增加双方的心理贴合度以及共识，有利于解决设计中出现的问题。

三、考核标准1、完成设计任务数量：根据项目客户、项目对接人以及设计部门具体要求，给出每季度、每月或每周等合理完成设计任务数量的考核标准；2、设计作品质量：项目客户、项目对接人以及设计部门可以根据客户要求，给出相应的设计质量评估标准，以及满足客户要求的评分标准；3、设计效果：设计效果可以通过用户调查或分析，从用户反馈，用户体验和用户满意度方面，来考核设计师的设计效果；4、技术能力：设计师可以选择相应设计软件，进行相关测试，从而考核设计师的技术能力；5、沟通能力：可以根据设计师的实际情况，考察设计师的沟通进行，具体可以调查他的处理交流与其它团队/项目参与者之间的关系，以及完成设计任务的效率。

四、考核结果设计师KPI绩效考核的结果将以客户要求的标准以及设计师个人技能来制定，考核结果也将是可量化的，从而有助于设计部门对设计师工作更为客观合理打分。

设计师绩效考核方案

设计师绩效考核方案
首先，设计师的工作内容是绩效考核的重要依据。

在考核方案中，我们需要明确设计师的工作职责和工作范围，包括设计师在项目中所承担的具体任务和责任。

同时，也需要考虑到设计师在工作中所展现出的创新能力和专业素养，这些都是绩效考核的重要内容。

其次，设计师的工作目标需要与公司目标和项目目标相一致。

在考核方案中，我们需要明确设计师的工作目标，并与公司的战略目标相衔接。

同时，也需要考虑到设计师个人的职业发展目标，为设计师提供个性化的职业发展规划和培训机会。

最后，绩效评价标准是设计师绩效考核的关键。

在考核方案中，我们需要建立科学、公正、客观的绩效评价体系，包括设计作品质量、工作效率、团队合作能力等方面的评价标准。

同时，也需要建立有效的考核机制和激励机制，激励设计师积极工作，提高工作绩效。

综上所述，设计师绩效考核方案需要考虑到设计师的工作内容、工作目标和绩效评价标准，建立科学、公正、客观的绩效评价体系，为设计师提供个性化的职业发展规划和培训机会，激励设计师积极工作，提高工作绩效。

这样才能更好地激发设计师的创造力和工作激情，提升设计团队的整体绩效水平。

设计师绩效考核报告

100%
考核评语
自我评语
直线经理评语
考核结果确认
考核结果
直线经理
员工
日期
日期
总计：4-8张（1-2张/周）各电商平台banner、详情页等
数量及品质
25%
设计优化
根据各部门需求调整及优化之前的设计内容
数量及品质
10%
执行能力
及时完成上级领导安排的工作及公司其他工作事宜
直属领导评定
5%
专业技能能力
独立承担本部门职能工作，不断优化专业技能，为公司带来新的创新
作品创意及品质
5%
合计
数量及品质
25%
设计优化
根据各部门需求调整及优化之前的设计内容
数量及品质
10%
执行能力
及时完成上级领导安排的工作及公司其他工作事宜
直属领导评定
5%
专业技能能力
独立承担本部门职能工作，不断优化专业技能，为公司带来新的创新
作品创意及品质
5%
合计
100%
考核评语
自我评语
直线经理评语
考核结果确认
考核结果
直线经理
设计师绩效考核报告（全年）
员工信息
直线经理信息
姓名
姓名
部门
部门
岗位
岗位
绩效目标及评分（重点工作目标请不要超过六项）
80分以上：创造性地、完全超乎预期地达成目标（需提供评价依据）
76至80分：明显超越目标
75分：符合/达成绩效目标要求
70至74分：基本完成目标，但与目标尚有一些差距
70分以下：与目标存在较明显差距（需提供评价依据）
重点工作
绩效目标
评定规则

设计师绩效考核

设计师绩效考核设计师绩效考核篇一：《设计师绩效考核表》《设计师绩效考核表》考核部门:被考核人:主考人:填表时间:篇二：设计人员绩效考核方案设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围本公司所有设计人员。

（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18工作积极性非常高25很高20一般15团队意识强烈25有20一般15学习意识强烈20有16一般12（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20较强16一般12创新能力非常强15较强12一般8沟通能力非常强10较强8一般6学习能力非常强15较强12一般8理解能力非常强10较强8一般6（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分302520XX10指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

设计师绩效考核指标和标准

设计师绩效考核指标和标准
1. 设计作品的质量，这就好比厨师做的菜，味道好不好决定一切！比如说，一个标志设计，线条是否流畅，色彩搭配是否和谐，这可太重要啦！
2. 创新能力呀，就像探险家寻找新的宝藏，能不能有新奇独特的点子！例如设计一个前所未有的产品外观，那多牛啊！
3. 按时完成任务的能力，可不是嘛，就和赛跑一样，规定时间内到终点才是赢家！要是总拖延，那怎么行呢？
4. 对客户需求的理解和把握，这跟猜谜语一样，得猜对了才行呀！不然设计出来的东西客户不喜欢，那不白忙活啦？
5. 团队协作能力也很关键呀，就像球队打球，配合不好怎么赢！大家一起讨论方案，互相帮助多好呀。

6. 自我提升的积极性，好比学生努力学习争第一，不进步怎么行呢！多学习新的技能，多看看优秀作品呀。

7. 成本控制意识，这不就像管家管钱一样嘛，不能乱花呀！在保证质量的前提下，尽量节省成本呀。

8. 工作效率，这就像开汽车，速度快才能先到达目的地呀！快速出图，高效工作，多棒呀。

9. 细节把控能力，就像雕刻大师精心雕琢每一个细节，不能马虎
呀！一个小细节可能影响整个作品呢。

10. 客户满意度，这可是最重要的啦，就像商店的好评一样！客户都说好，那才是真的好呀！
我觉得这些绩效考核指标和标准对于设计师来说真的太重要啦，只有各方面都做好了，才能成为一个优秀的设计师呀！。

设计师业绩考核办法

设计师业绩考核办法一、考核目标和指标1.考核目标：明确设计师需要达成的目标，例如提供高质量的设计作品、按时完成工作、满足客户需求等。

2.考核指标：制定具体、可量化的指标，如设计作品数量和质量、客户满意度、项目进度等。

二、考核周期和频率1.考核周期：设定一定的时间周期，例如每季度、半年度或全年进行一次考核。

2.考核频率：确定考核的频率，比如每个季度、半年度或全年度考核一次，以便及时了解设计师的表现和问题。

三、考核方法和流程1.自评：要求设计师根据考核指标对自己在考核期内的表现进行评估和总结，将自己对工作的认识和改进提出建议。

2.直属上司评价：直属上司根据考核指标和实际工作情况对设计师进行评估和打分，提供具体的意见和建议。

3.同事评价：设计师的同事可以结合自己的观察和互动，对设计师的工作进行评价，提供客观的意见和建议。

4.客户评价：邀请客户对设计师的服务和设计作品进行评价，了解客户对设计师的满意度和改进建议。

5.综合评价：将自评、直属上司评价、同事评价和客户评价进行综合考量，得出设计师最终的评价结果。

四、考核结果和奖惩措施1.考核结果：根据各项评价结果综合计算设计师的得分，确定其在业绩考核中的排名和等级。

2.奖励措施：设计师根据考核结果可以获得相应的奖励，例如薪资增加、晋升、奖金等。

3.惩罚措施：对于表现不佳的设计师，可以采取适当的惩罚措施，如扣减绩效奖金、限制晋升等。

五、考核反馈和改进机制1.考核反馈：将考核结果及时反馈给设计师，并解释评价的依据和原因，帮助设计师了解自己的不足和改进方向。

2.改进机制：根据设计师的评价结果，制定个别改进计划，并提供必要的培训和支持，帮助设计师提升自己的能力和业绩。

通过设计师业绩考核办法，可以对设计师的工作进行全面的评估和管理，促进设计师个人能力的提升，提高设计作品的质量和效果，为公司的发展提供有力的支持。

同时，考核结果也可以作为设计师绩效评估和职业发展的参考依据。