中西方人际关系学的研究
人际关系心理学
第一章绪论“心理学之父”冯特，1879年在德国莱比锡大学建立世界上第一个心理学实验室。
人际关系是指人与人在相互交往过程中所形成的心理关系。
“人际关系”作为专用名词是在本世纪初由美国人事管理协会最先提出来的。
也称人群关系论，1933年由美国哈佛大学教授梅奥创立。
梅奥在著名的霍桑实验基础上，提出了与传统科学管理原理不同的新观点。
从心理学角度考察，人际关系包含三种成分：其一是认知成分，其二是情感成分，其三是行为成分。
人际关系心理学是在人际关系心理方面的客观事实和规范的基础上，运用现代心理学的研究方法和知识探讨人际关系心理方面客观规律的心理学分支。
人际关系心理学的研究对象：从社会心理学角度考察，其主要研究人与人关系的各种社会心理现象，包括魅力、遵从、侵犯和亲社会行为、社会交换、社会比较、社会纠葛和社会的相互作用、协作和竞争、公平和公正等，研究的范围涉及社会生活的各个方面。
人际关系心理学的研究始于本世纪20年代就测量法而言，目前应用最普遍的是莫雷诺的社会测量法，彼得罗夫斯基的参照测量法等。
人们彼此在情感上的满足与不满足、好感与恶感就成了评价人际关系心理的主要标志。
人际关系心理学的性质：是一门关于行动的科学，是一门综合性、边缘性的学科。
就人际关系心理学产生的过程而言，一般经过一个双循环的过程。
即顺时针方向运动的内循环与逆时针方向运动的外循环有机组成的完整系统。
内循环和外循环并不是相互分离的，有时两个过程交叉在一起共同发挥作用，但其终极目标是一致的。
人际关系心理学的研究任务包括理论和实践两个方面。
理论任务，就是要全面揭示与阐明人际关系发生、发展的一般规律和机制，分析人际关系的理论基础，弄清楚个人与个人、个人与群体的交互作用的方式，以及人在人际关系体系中的运作，探讨人际态度、社会知觉、自我知觉、心理控制、人际影响、人际吸引、人际冲突和群体行为等对人际关系的影响，建立人际关系心理学所独有的概念、术语、范畴体系，为进一步完善人际关系心理学的科学理论体系提供依据，为丰富和发展心理学理论和方法积累素材，这是一项长期而艰巨的任务。
人际关系学说
人际关系学说西方人际关系学说，主要以霍曼斯为代表的一派。
认为人生就是一个由亲属、朋友、社会、政治团体和大众传播媒介组成的网络结构。
其中的每个单元都有它特定的位置和功能。
每个单元都有各自的功能。
在这个网络中，所有的成员之间互相交往、沟通，形成一个具有纵横交错联系的复杂系统。
西方人际关系学说所依据的主要理论是：人是一个社会动物，具有社会属性；人们生活在社会中，需要处理好与他人的关系；没有一种外在于人的东西，一种无形的力量在影响着我们；人类的行为主要受社会因素支配，包括人的价值观念和心理状态。
人际关系学说最初是由梅奥创立的，是行为科学的理论基础，美国哈佛大学教授卡尔·霍曼斯对该理论作了补充和发展，并于1933年在《社会研究季刊》上正式发表，从此而得名。
该学说把人看做社会人，将人的行为看做由需要引起的，由人的内部世界和人的外部世界共同决定的。
人际关系学说认为人生来就是社会的人，人们在人际交往过程中形成了相互关系。
一个人要生存和发展，就必须与他人发生联系，即必须和他人交往。
一般而言，良好的人际关系是指人们在交往中满足对方的需要、获得对方的帮助和支持、得到情感的愉悦，从而产生积极向上的协调一致的行为。
人际关系的双方或多方分别称为“个体”和“群体”，从个体的角度看，人际关系的实质是“他我”和“自我”的关系，“他我”是指个体自己，“自我”则是指个体的社会角色。
现代社会不同的场合有着不同的人群组成，你与这些人打交道时，如果不了解他们，不知道如何与他们相处，便会给自己带来麻烦。
因此，必须掌握一定的方法和技巧，才能和这些人建立和保持良好的人际关系。
和谐的人际关系有利于身心健康，维护身心健康。
1、尊重别人就是尊重自己，尊重他人的选择，尊重他人的权利。
2、真诚可信，在与人交往时要待人以诚，言而有信，切忌口是心非。
3、虚心谦让，要看到别人的长处，学习别人的优点。
4、相互尊重，要平等对待每一个人，既不俯视别人，也不仰视别人。
霍桑实验对人际关系学的结论
霍桑实验对人际关系学的结论一、引言霍桑实验是一项经典的社会心理学实验，旨在研究工作场所中人际关系的影响因素。
该实验由美国西方电气公司于1927年至1932年间进行，共进行了五个阶段。
该实验的结果对人际关系学产生了深远的影响，成为了研究组织行为和管理领域中不可或缺的一部分。
二、实验设计1. 实验背景霍桑实验是在20世纪初期进行的，当时美国工业快速发展，工厂数量增多，但是工人们面临着很多问题。
为了改善这种情况，西方电气公司决定开展这项实验。
2. 实验过程在霍桑实验中，研究者将工人分成两组：一个是受控制组（control group），另一个是受干预组（experimental group）。
受控制组的工作环境不变化；而受干预组则在不同时间段内经历了不同类型的干预措施。
这些干预措施包括改变照明强度、调整休息时间、调整工作时间等等。
3. 实验结果通过对数据分析后发现：（1）工人们的表现与他们的工作环境有关，而不是他们个人的能力。
（2）改变工作环境可以显著地影响工人的表现。
（3）与管理者和同事之间良好的关系可以促进工作效率。
三、结论霍桑实验对人际关系学产生了深远的影响，其中最重要的结论是：1. 工作环境对员工表现有重要影响霍桑实验发现，员工表现不仅与其个人能力相关，更受到其所处的工作环境影响。
这意味着管理者需要更加关注员工所处的环境，以提高员工表现和生产效率。
2. 管理者需要建立良好的员工关系霍桑实验还发现，在管理者和同事之间建立良好关系可以促进员工效率。
这意味着管理者需要更多地投入时间和精力来建立和维护良好的员工关系，以提高生产效率。
3. 了解员工需求是提高生产效率的重要手段霍桑实验还证明了了解员工需求是提高生产效率的重要手段。
通过调查员工需求并采取相应措施，可以提高员工满意度和生产效率。
四、实验的局限性虽然霍桑实验对人际关系学产生了深远的影响，但该实验也存在一些局限性：1. 实验样本较小霍桑实验中使用的样本数量相对较少，这可能会影响研究结果的可靠性和泛化能力。
简述霍桑实验对人际关系学的结论
简述霍桑实验对人际关系学的结论一、前言人际关系学是研究人与人之间相互作用及其影响的学科，旨在帮助人们更好地理解和应对他人。
而霍桑实验是人际关系学中的一个经典实验，它通过对工厂工人进行观察和调查，得出了一些重要的结论，对于我们理解和改善人际关系具有重要意义。
二、霍桑实验的背景1. 霍桑实验的背景霍桑实验是由美国西部电力公司于1924年至1932年间在伊利诺伊州霍桑镇（Hawthorne）的一家工厂进行的一系列研究。
该公司希望通过这项研究来提高工厂生产效率，并且找到能够提高员工生产力的方法。
2. 实验过程在霍桑实验中，研究者对工厂里的几个小组进行了观察和调查。
这些小组分别接受了不同类型的干预措施，例如改变灯光、调整工作时间、提高薪资等等。
然而，在所有情况下，员工们都表现出了类似的反应：当他们感到自己受到关注和关心时，他们的生产力会提高。
三、霍桑实验的结论1. 社会互动对员工表现的影响霍桑实验发现，员工的表现受到社会互动的影响。
当他们感到自己受到关注和关心时，他们的生产力会提高。
这一结论被称为“霍桑效应”。
2. 组织氛围对员工表现的影响霍桑实验还发现，组织氛围对员工表现有着重要的影响。
当组织氛围积极向上时，员工表现更好。
反之，当组织氛围消极负面时，员工表现较差。
3. 领导风格对员工表现的影响霍桑实验还发现，领导风格对员工表现有着重要的影响。
当领导能够给予员工足够的支持和鼓励时，员工表现更好。
反之，当领导缺乏支持和鼓励时，员工表现较差。
4. 员工参与决策对组织效果的影响霍桑实验还发现，让员工参与决策可以提高组织效果。
当员工感到自己的意见被听取和重视时，他们更有动力去完成任务，并且能够提出更好的建议。
四、霍桑实验的启示1. 重视员工的情感需求霍桑实验告诉我们，员工的情感需求对于组织效果具有重要影响。
因此，组织管理者应该注重员工的情感需求，给予他们足够的关注和关心。
2. 建立积极向上的组织氛围霍桑实验还告诉我们，组织氛围对于员工表现具有重要影响。
梅奥、霍桑试验与霍桑效应
梅奥、霍桑试验与霍桑效应梅奥、霍桑试验与霍桑效应⼀、梅奥⽣平⼈际关系理论创始⼈乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo,1880-1949 )出⽣于澳⼤利亚。
毕业于澳⼤利亚的阿德莱德⼤学，获该校逻辑学和哲学硕⼠学位。
曾任澳⼤利亚的昆⼠兰⼤学逻辑学和哲学教授。
后到苏格兰的爱丁堡从事医学研究，并成为⼀位精神病理学副研究员。
1923年接受洛克菲勒基⾦资助移居美国，任教于宾⼣法尼亚⼤学。
1926年进⼊哈佛⼤学任教直⾄1947年退休。
⼆、霍桑试验背景在上个世纪的⼀⼆⼗年代，受泰罗及其科学管理理论的影响，许多管理者和管理学家都认为，在⼯作的物质环境和⼯⼈的劳动效率之间有着明确的因果关系，他们试图通过改善⼯作条件与环境等外在因素，找到提⾼劳动⽣产率的途径。
⽐如，⼯作场所的通风、温度、湿度、照明等等都会影响到⼯⼈⼯作的数量、质量和安全。
在这种思想指导下，1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定在西⽅电器公司的霍桑⼯⼚进⾏实验研究，以找出⼯作的物质环境与⼯⼈的劳动效率之间的精确关系。
这项⼀直持续到1932年的研究就是著名的“霍桑研究”或称“霍桑试验”。
梅奥在这项研究基础上提出的⼈际关系理论是这项研究最重要的成果，也是这项研究之所以著名的最重要的原因。
三、霍桑试验过程1、车间照明实验——“照明实验”照明实验的⽬的是为了弄明⽩照明的强度对⽣产效率所产⽣的影响。
2、继电器装配实验——“福利实验”“福利实验”的⽬的是为了能够找到更有效地控制影响职⼯积极性的因素。
3、⼤规模的访谈计划——“访谈实验”既然实验表明管理⽅式与职⼯的⼠⽓和劳动⽣产率有密切的关系，那么就应该了解职⼯对现有的管理⽅式有什么意见，为改进管理⽅式提供依据。
4、⼯作室实验——“群体实验”证实在以上的实验中研究⼈员似乎感觉到在⼯⼈当中存在着⼀种⾮正式的组织，⽽且这种⾮正式的组织对⼯⼈的态度有着极其重要的影响。
1、车间照明实验——“照明实验”霍桑⼯⼚位于美国芝加哥西部的⼯业区中，有2万5千多名⼯⼈，是西⽅电器公司⼀家专门为美国电报电话公司⽣产和供应电信设备的企业。
简述人际关系学说的主要观点
简述人际关系学说的主要观点人际关系学说是心理学中的一个分支学科，主要研究人类之间的相互关系和交流方式。
其理论研究涉及到个体的感知、情感、态度、沟通、互动和彼此间的行为反馈等方面。
下面分步骤阐述人际关系学说的主要观点。
一、人际关系学说的基本概念人际关系学说强调人际间的互动关系，把个体看作是社会中互动关系的一部分。
这些互动关系包括直接的、面对面的互动，也包括非直接的、通过文化符号等媒介的互动。
此外，还有以下三个基本概念：1. 沟通：是传达信息、表达情感和交流意愿的过程。
沟通可以是口头的，也可以是非口头的，比如手势、面部表情等。
2. 反馈：是指一个人接收到他人沟通信息的方式和内容。
反馈有两种：直接反馈和间接反馈。
直接反馈包括口头和非口头的反馈，间接反馈包括反应、态度和行为。
3. 互动：是指人们在社会互动中对参与者行为和反馈的互相影响。
二、人际关系学说的主要观点1. 社会认知理论：最早由Kelley提出。
强调我们在理解他人行为的时候，不仅要考虑他们的性格特点，还要考虑情境因素。
同时，人们自我感知的方式也是根据他人的反馈而形成的。
2. 交际规范：人们在不同的交际场合中会遵循不同的交际规范。
这些规范包括谦虚、礼貌、尊重、坦诚等等。
而在不同文化背景中的交际规范也不尽相同。
3. 交际技能：人们需要掌握一定的交际技能才能在社交场合中更加流畅和自如地沟通，这些技能包括表达技能、接受技能、适应技能、调节技能等等。
4. 亲密关系：指亲密的人际关系研究，其关注点在于亲密关系的评估、类型、与性别的关系、冲突、分裂、分手等等问题。
5. 社交认知理论：要求我们在沟通中要求我们认识自己的情绪状态和情绪管理，尽可能推测他人想法和情绪，善于用语言转达自己的思想。
6. 最小度量量表：基于“相似”、“喜欢”、“背叛”等和“吸引力模型”的知晓和评估，用于评估人与人之间相似程度和合适程度。
三、结语人际关系学说强调了人们在社交中的互动，强调适应不同交际场合的交往规范。
简述霍桑实验对人际关系学的结论
简述霍桑实验对人际关系学的结论引言人际关系学是研究人类之间相互影响和互动的学科，它关注个体之间的社会交往以及这种交往对个体行为和态度的影响。
霍桑实验是20世纪20年代进行的一系列实验，旨在探索工作环境对员工行为和动机的影响。
这些实验揭示了一些重要的人际关系学的结论，对于我们理解和改进组织和社会中的人际关系具有重要的启示和意义。
霍桑实验概述霍桑实验由美国社会科学家埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)在20世纪20年代初在美国西部一家电力公司进行。
实验旨在研究工作环境对员工产出的影响，但结果却展示了一系列与预期不符的发现。
实验结果与结论霍桑实验的主要结论是： ### 1. 照顾员工感受可以提高工作绩效实验中提供给员工的关怀和关注使他们感到受重视，这进一步激发了他们的动力和工作热情。
员工们表现出更高的工作满意度和工作效率。
这表明，人与人之间的情感联系对工作绩效产生了重要的影响。
2. 社会互动对工作满意度有重要影响在实验中，由于团队合作的鼓励，员工们之间建立了更加紧密的社交关系。
这种社会互动导致了更高的工作满意度和减少的员工流动。
这表明，在工作环境中提供合适的社交支持和团队合作是构建良好人际关系的关键。
3. 员工参与决策可以提高工作动机实验中，员工被授权参与决策过程，这增强了他们的责任感和动机。
他们更有创造性地对待工作，并主动提出改进意见。
这暗示了员工参与决策对于个体动机的提升和组织的创新能力有积极的促进作用。
4. 环境改变导致员工行为的变化霍桑实验中，为员工改进了光照条件和工作环境，在这些变化发生后，员工的工作表现也随之发生了变化。
这说明了员工行为与工作环境之间的相互影响关系，环境改变可以引起员工行为改变的连锁效应。
因此，为员工提供合适的工作环境对于改善员工绩效和激发其潜力具有重要的作用。
实验启示与应用霍桑实验揭示的人际关系学的结论对于组织管理和人力资源管理具有重要的启示和应用意义。
以下是一些重要的启示： ### 1. 重视员工情感需求雇主和管理者应该重视员工的情感需求，并提供适当的关心和关怀。
简述人际关系学派的组织理论观点
简述人际关系学派的组织理论观点人际关系学派早期理论的代表人物有原籍澳大利亚的美国人埃尔顿·梅奥(elton.mayo)，美国的罗特利斯伯格，它的组织理论观点是什么呢?下面是小编搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。
人际关系学派的组织理论观点：梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论曾担任过新泽西州贝尔电话公司总经理的哈弗大学的梅奥和罗特利斯伯格等人，1920xx年接手在伊利诺伊州西方电气公司的霍桑工厂进行了环境与生产效率研究实验，即有名的霍桑实验。
通过长达五年时间的研究，他们发现，与生产率增长相关的因素是这样一些社会因素，如劳动群体的士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理。
这种有效的管理，就是要了解人的行为，特别是劳动小组的行为。
“为此，要采用激励、劝告、领导、交流等处理人与人之间关系的技能”。
所谓有效的管理，实际上就是通过有效的传播活动达到管理的目的。
人际关系学派的组织理论观点：马斯洛的需求层次论马斯洛1943年发表了他的《人的激励理论》，提出了需求层次理论。
我们可以看出，他所说的需求层次共有五个，它们是彼此关联，并按优先等级排序的。
这种排序说明什么?说明最优先的需求目标将主导人的意识，并往往激起人的相应行为。
从他的五个层次来看，生理和安全的需求是作为自然人生存的基础层次。
尊重与自我实现则是作为社会人的较高层次和高层次的需求。
而介于基础层次和高层次需求之间，则是“社交的”需求。
为什么马斯洛要把社交的需求摆在中间，因为它是自然人社会化的必然需求。
他认为，高层次的需求在生理、安全与社交方面的需求没有得到合理满足之前，一般来说，并不十分重要。
在他看来，人的需求是不可能完全满足的，对于普通人来说，优先等级越高，需求满足的百分比越低。
他提出了一个百分比：普通人在生理需求方面满足85%，安全需求方面满足70%，社交需求方面满足50%，自尊方面满足40%，自我实现方面满足10%。
从马斯洛的需求层次说中，我们不难看出，传播问题，即他所谓的社交、交往已经被摆放到十分重要的位置。
中西方人际关系学的研究
中西方人际关系学的研究第一部分：一个人一生人际关系的形成和发展一、一个人的人际关系的决定因素一、人际关系控制点二、人格三、自尊二、人际关系控制点（决定了人的性格是内向还是外向）在人的一生中是变化的13岁之前的少年儿童的人际关系控制点是外在的，他们的人际关系是由他们的家长控制的。
13岁以后的青年人的人际关系控制点逐渐内移，变成内在的个人因素，他们的人际关系是由他们自己的心理原因控制的。
25岁以后的婚恋中的年轻人的人际关系控制点完全内移，变成了完全个人的事情。
如果中间残废或者到了70岁以后的需要别人帮助护理的老年人的人际关系控制点逐渐外移，变成了护工控制的人际关系。
在小学和初中阶段人际关系控制点内向的学生学习成绩明显要好，学习方法也明显有效。
三、人格对人际关系的影响什么是人格：个人显著的性格、特征、态度或习惯的有机结合包括【human dignity∶人的道德品质】一、精神面貌每个人身体素质怎么样，工作是不是投入卖力，是不是充满干劲。
包括这个人小时候社会发生过什么大的动荡（尤其在现代大陆地区的年轻人都有社会发展过程的影响），心理受过什么伤害等等，这些都是人的精神面貌的一部分。
还有这个人属于什么少数民族或者什么地方出生长大的人，有什么特殊的风俗习惯等等。
二、道德品质每个人小时候处在什么样的社会阶段，受过什么样的家长和团体的思想熏陶，就会潜移默化的形成这个人的道德品质。
总体而言：精神面貌和道德品质就是这个人的人格。
人格对人际关系的影响主要是因为人际关系的原理（求同存异，相似相容），所以往往人格相同的人会比较和的来，会变成好朋友，就是通常说的脾气相投的朋友，或者臭味相投。
人格是人际关系的正面影响和选择性来源，人格越强烈控制点越内在自尊心越强（内向型），人格越弱化控制点外在自尊心越弱（外向型）。
相对而言，内向型人才的能力要显著优于外向型人才，俗话说小人求助于人，君子求诸于己。
四、自尊对人际关系的影响什么是自尊：自尊是指自我觉察错误和羞耻的能力，并且是自勉自改的动因。
人际关系心理学
人际关系心理学名词解释1公平理论：是美国心理学家亚当斯与1965年提出来的，这样理论旨在社会比较中探讨个人所做的贡献与他所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。
他侧重于研究公平性对人际关系的影响。
因此，这种理论也称做社会比较理论，是前诉的社会交换理论的一个组成部分。
2认知失调理论：是美国心理学家（费思汀格）提出的。
主要研究各元素之间的关系。
我们总试图使认识彼此之间一致起来，否则就产生认知冲突。
解决这个冲突的过程，就是态度改变的过程。
3人际印象：就是在人们记忆中所保留的有关他人的印象。
也就是指，认知的主体把有关他人的各种信息中和在一起从而形成对他人的整体印象的过程。
4社会助长作用：指他人在场或与他人一起活动可以促进行为效率的提高。
5利他行为：是一种不期望任何形式报答的、自觉自愿的、有利于他人的行为。
6社会测量法：又称社交测量法，美国心理学家莫雷诺创立的一种用来测量群体成员间人际关系的一种方法。
7登门拜访这种方法认为态度转变必须逐步提出要求，从一个小请求然后向大请求过渡，从而达到彻底改变态度的目的。
8身体语言：既身体的姿势、位置和动作所表现出来的非语言线索，他为我们提供了有关他人的多种有用的信息。
9自我控制：是个人对自身行为和心理的主动掌握，他是人所特有的，以自我意识的发展为基础，以自身为对象的人的高级心理活动。
10旁观者效应：个体对于紧急事态的反应，在单个人时与同其他人在一起时是不同的，由于他人在场，个体会抑制利他行为。
11人际关系：指人与人在相互交往过程中形成的心理关系。
12态度：是个体对特定对象（特定的人、观念、情景或事件等）所持有的稳定的心理倾向。
这种心理倾向中蕴涵着个体的主观评价，以及由此产生的行为倾向性。
13通俗心理学：海得认为每一个常人都是心理学家，都有一些关于人类行为因果解释的基本理论，这个理论就叫做通俗心理学。
该学说的关键是；确定其他人的稳定的基本心理倾向的能力。
14自我实现：指的是个人潜能获得最充分的发挥。
人际关系学说的主要内容管理学
人际关系学说的主要内容管理学人际关系学是管理学的一个重要分支，它研究的是在组织和社会中建立和维护人际关系的理论和实践。
在快速发展的现代社会中，良好的人际关系对个人和组织的成功至关重要。
以下是人际关系学的主要内容：1.人际关系理论：人际关系理论是人际关系学的基础，它研究人与人之间的互动和相互影响。
其中最著名的理论之一是互惠理论，即人们会倾向于回报给予他们好处的人，建立积极的关系。
其他经典理论还包括社会认同理论、社会交换理论等。
2.沟通技巧：沟通是建立和维护良好人际关系的重要工具。
人际关系学研究不同类型的沟通技巧，包括有效的倾听、表达观点的技巧、非语言交流等。
掌握这些技巧可以帮助个人更好地与他人沟通和理解。
3.冲突管理：在人际关系中，冲突是不可避免的。
人际关系学提供了许多冲突管理的方法和策略，以帮助个人更好地解决冲突，维护和谐的关系。
例如，技巧性的沟通、妥协、协商以及第三方介入等方法可以帮助人们平衡不同利益、减轻紧张情绪。
4.社交技能：社交技能是人际关系学的核心内容之一，它包括与他人建立联系、建立信任、展示自己的技巧。
社交技能可以帮助人们处理社交场合中的尴尬和挫败感，增强自信心，并与他人有效地合作和互动。
5.领导能力：人际关系学也研究了领导力的发展与应用。
领导力是指个人在组织中影响他人并达到共同目标的能力。
人际关系学探讨了不同领导风格的优劣，并提供了发展领导能力的方法和工具。
6.团队合作：团队合作是人际关系学的核心概念之一。
人际关系学研究了团队中的角色定位、沟通和冲突解决等问题，以帮助团队成员更好地合作，提高团队绩效。
7.人际影响力：人际关系学还研究了人际影响力，即个人如何通过他们的行为和思维方式对他人产生影响。
了解和掌握人际影响力的方法可以帮助个人在组织和社会中更好地影响他人，实现个人和组织的目标。
总体而言，人际关系学致力于研究人们如何在组织和社会中建立和维护良好的人际关系。
它提供了一套理论框架和实践方法，帮助个人解决冲突、提高沟通技巧、发展领导能力，并顺利地与他人合作和互动。
[人际关系学说要点]人际关系学说
![[人际关系学说要点]人际关系学说](https://img.taocdn.com/s3/m/aacb9d06cd1755270722192e453610661ed95a66.png)
[人际关系学说要点]人际关系学说人际关系学说的诞生梅奥（George Elton Mayo）——人际关系理论的创始人，是行为科学理论阶段(30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的奠基之人，原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。
梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。
霍桑试验从１９２４年到１９３２年，以梅奥(G. E. Mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为“组织中的人”的行为研究的序幕。
霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了４个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。
但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应地得到了提高。
从霍桑实验中，梅奥认为影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。
参加试验的工人意识到自己“被注意"，是一个重要的存在，因而增强了归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是工人在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。
从某中程度上说明，在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。
【经典范文】中国本土社会心理学的人际关系研究综述
中国本土社会心理学的人际关系研究综述人际关系是指人与人之间的各种关系。
广义的人际关系包括经济关系、政治关系、法律关系、角色关系、文化关系、心理关系等一切方面。
社会心理学领域的人际关系, 是指人们在交往过程中形成的心理关系, 关注的是这种心理关系的亲密性、融洽性、协调性的程度, 其结构成分有认知成分、情感成分、行为成分。
一、西方社会心理学的人际关系研究理论综述西方现代社会学的人际关系研究, 滥觞于达克主编的《人际关系手册》, 后继的组织行为学则更加重视人群互动关系的研究。
美国心理学家费斯克综合社会学、社会心理学和文化人类学的理论和研究, 提出了一个相当系统的社会关系模式。
他认为社会互动有以下四种模式: (A) 共享:由团体成员共享情感与资源, 不分彼此(家人关系, 亲密朋友关系) ; (B) 权威排序:依据年龄、阶层、地位等形成不对等的权威与顺从关系(如长幼关系、上下级关系) ; (C) 对等互惠:双方平等, 强调对等回报与交易的平衡(国与国之间) ; (D) 市场定价:双方基于理性, 进行得失衡量, 考虑成本与收益的比率, 商业关系往往如此。
费斯克认为, 这四种模式是存在于个人大脑的关系原型。
现实生活中, 人们根据具体情境, 灵活地组合这四种基本模式, 建构出复杂的人际关系, 而且不同的文化中都存在这些模式。
哪些模式占据主导地位, 各种模式的应用范围和实施细则因文化而异。
克拉克和米尔斯模式则认为, 人际关系有两种:强调礼尚往来, 讲究平衡和对等的交换关系;关心对方的幸福, 讲究需求法则, 而且不希望对方作出对等回报的共享关系。
共享关系中, 人们并非不在乎公平问题, 而是对不公平的容忍时间要长一些, 容忍程度要大一些, 在共享关系中, 人们相互信任程度比较高, 相信对方不会故意占自己的便宜, 认为最后会达到大致的平衡, 所以能够容忍一时的不平衡。
相反, 如果对方立即对等回报, 反而会给人太见外的感觉, 甚至影响关系的发展。
梅奥的人际关系学说与我国的人本管理
二十世纪初，资本主义国家爆发了经济危机。
在当时的状况下，继续使用古典的管理理论己不能化解严峻的劳资矛盾。
为了寻找解决问题的方法，梅奥通过霍桑实验一共四个阶段的研究，建立了人际关系学说，提出了“社会人”假说，发现了非正式组织的存在及其作用，认为员工积极性的高低在于其需要的满足程度。
梅奥的人际关系学说使管理的重心由“物”转为“人”，是管理思想史的一次重大转折，为行为科学的研究开辟了新的方向。
由于受其所处历史时代的影响，梅奥的人际关系学说也有一定的局限性。
马克思的人学思想批判地汲取了历史上人道主义、人本主义的合理因素，在唯物史观的基础上创立了关于人的科学学说。
因此，应以马克思的人学思想为尺度，正确看待梅奥的人际关系学说，全面把握人际关系学说的价值内涵，并给予客观的评价。
梅奥的人际关系学说包含有丰富的人本管理思想，是现当代人本管理理论发展的直接来源。
面对梅奥的人本管理思想的精神实质和内涵，正确的做法应该是挖掘其价值，去其糟粕，而不是一味的否定。
我国的人本管理经过长足的发展，取得了可喜的成绩，但是通过对管理现状的反思会发现，问题仍然存在。
寻找解决问题的出路才是当务之急。
管理学史上的一些经典管理理论之所以能够永不褪色，就是因为它们所包含的精神和思想是不朽的。
梅奥的人际关系学说所包含的人本管理思想对我国的人本管理产生的启示，尤其值得我们去研究、去思考。
关键词梅奥霍桑实验人际关系学说人本管理目录摘要·············“··························”····················“······················”·····“·············“··················一······················”······“”·············”····”······························“··········”···”···················……引言·····························“···············”·········”···················”·””········································……梅奥的人际关系学说·······“·······································，····”·····················”···················……梅奥的人际关系学说产生的背景·······························，····································……霍桑实验············································································································……梅奥的人际关系学说的建立············································································……梅奥的人际关系学说的发展············································································……对梅奥的人际关系学说的评价·······································································……梅奥的人本管理思想“·····················“·····················”···············“·········“···················一我国人本管理的现状及困境··”““····”················································”“·················……我国人本管理的历史发展及取得的成就····························、·························……我国人本管理面临的问题··············································································……我国人本管理的发展趋势··············································································……梅奥的人际关系学说对我国人本管理的启示····················”“······”·····················……在人本管理中，坚持管理理论与管理实践的相结合··································……真正尊重员工，为员工提供发挥才能的平台··············································……真诚对待员工，营造轻松的沟通环境··························································……合理利用非正式组织，建立有“人情味”的管理模式·······························……参考文献···“·····“···················”···“·“·····“·············“··········“···”·······························“·······……致谢········“····”，·····”·············”············”···········”·”“·，“··”·”··”，····”······”·”··············“····……纂默黑霖‟日奎在管理学快速发展的今天，经典的管理学理论依然是管理史上最具价值的宝藏。
人际关系学中霍桑实验的重要结论简述
人际关系学中霍桑实验的重要结论简述人际关系学中霍桑实验的重要结论简述1. 实验背景霍桑实验是由美国心理学家埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）在20世纪20年代至30年代进行的一系列实验。
该实验主要研究了工作环境对工人表现和工作满意度的影响。
实验以西部电气公司的芝加哥霍桑工厂为基地进行，因此得名为霍桑实验。
2. 实验方法在霍桑实验中，梅奥希望从工人的行为和反馈中了解他们对于工作条件的态度和感受。
他采用了一些措施，如改变工作场所的照明水平、工作时间和休息时间等，以观察工人的反应和表现。
3. 结论一：霍桑效应霍桑实验的重要结论之一是霍桑效应。
这一效应指出，当工人意识到他们正接受研究或被特别观察时，他们的行为和表现会改变。
他们通常会表现出对于注意力、赞誉和奖励的渴望，因此他们会更加努力地工作，从而改善了工作表现。
4. 结论二：社会影响梅奥还发现，工人之间的社会关系和集体参与对于工作行为和工作满意度有着重要影响。
他注意到，当工人感到与他人有紧密的联系并受到关注时，他们表现出更高的工作动机和工作满意度。
这表明了人际关系在工作环境中的重要性，以及集体参与对于个体的积极影响。
5. 结论三：领导力的影响另一个重要的结论是领导力对于员工行为的影响。
梅奥发现，领导者对于员工的关注和支持可以提高员工的工作动力和满意度。
工人对领导者的认可和信任对于工作绩效有积极的影响，使他们更愿意为了组织的目标而努力工作。
6. 总结与回顾霍桑实验揭示了人际关系学中的一些重要概念和结论。
霍桑效应表明在研究或观察下，人们的行为和表现会发生变化。
社会影响和集体参与对于个体的工作动机和工作满意度起着重要作用。
领导者的支持和关注对于员工行为和绩效有着积极影响。
据我理解，霍桑实验的主要含义在于强调了人际关系对工作环境和个体表现的重要性。
它提醒我们，在组织中，员工之间的合作和互动对于提升工作动力和工作满意度至关重要。
领导者的角色也不可忽视，他们的关注和支持能够激发员工的积极性和效能。
心理学中的人际关系理论交往中的互惠理论
心理学中的人际关系理论交往中的互惠理论人际关系是心理学中的重要研究领域之一，其中互惠理论是交往中的核心概念之一。
互惠理论指的是人们在进行社交互动时，往往会期望获得对等的回报，以保持关系的平衡和稳定。
本文将介绍互惠理论的基本原理、应用领域以及相关实验研究，以便更好地理解人际关系中的互惠规则。
互惠理论最早由美国心理学家库珀(Charles R. Darwin)在1969年提出，他认为人类的社会行为基于相互给予和回报的关系，而非单纯的利己主义。
互惠理论认为，人们倾向于对待他人与他们对待自己的方式相匹配，如果他们感到被人冷落或受到伤害，他们可能会有报复的行为。
因此，互惠理论也被称为"等价交换理论"。
互惠理论在社会心理学和人际关系中有广泛的应用。
首先，它解释了人们为什么会有互惠行为。
通过相互给予和回报，人们能够建立彼此之间的信任和亲近感。
例如，在友谊关系中，朋友之间的帮助和支持是基于互惠的原则。
如果一个人只是一味地索取而不给予回报，那么他可能会被视为不诚信或自私。
因此，互惠行为有助于维持和加强人际关系。
其次，互惠理论也解释了人们对不公平待遇的反应。
根据互惠理论，人们倾向于回应与他们期望的回报不一致的情况。
当人们感到被冷落或受到不公平对待时，他们可能会感到愤怒并采取报复行为，以恢复到平衡的状态。
因此，互惠理论为解释人们对不公平的敏感性和反应提供了理论基础。
除了在人际关系中的应用，互惠理论还在经济学、社会学和组织行为学等领域得到了广泛的研究。
在经济学中，互惠理论被应用于许多经济活动中，如合作、交易和资源分配。
在社会学中，互惠理论被用于解释社会交往中的合作行为和社会支持系统的形成。
而在组织行为学中，互惠理论被用于分析员工与组织之间的雇佣关系和工作绩效的影响。
近年来，许多实验研究也支持了互惠理论的观点。
例如，研究者通过一系列的实验发现，人们更倾向于对待那些曾经对自己产生过利益的人，而对于对自己毫无贡献的人则表示冷漠或避而远之。
西方管理学——人际关系理论
西方管理学——人际关系理论在西方管理学人际关系理论中主要分两个方面：一、霍桑试验与人际关系理论，二、组织理论一、霍桑与人际关系理论1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。
试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。
这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段（1）工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系；（2）继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响；（3）谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性；（4）观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。
后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。
从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。
心理学中的人际沟通理论研究
心理学中的人际沟通理论研究人际沟通是生活中必不可少的一部分，我们与他人的相处、交流和理解都离不开良好的人际沟通。
心理学家们通过对人际沟通的研究，提出了多种理论来解析人与人之间的交流和互动。
本文将介绍几种主要的人际沟通理论，包括交际适应理论、社会认知理论和互惠理论，帮助读者了解人际沟通的本质和背后的心理机制。
一、交际适应理论交际适应理论是由美国心理学家加里·潘恩提出的，该理论主要强调人们在交际过程中努力去适应对方，以保持和谐的关系。
根据潘恩的理论，人们在交际中会不断调整自己的行为和语言，以适应对方的需求和期望。
这种适应行为有助于增进双方的关系，促进有效的沟通。
交际适应理论还提到了交际亲和度的概念，即人们对交际对象的喜好程度。
如果双方的交际亲和度较高，他们会更愿意相互适应，达到良好的沟通效果。
另外，交际适应理论还强调了人际差异对交际适应的影响。
不同个体在交际中有着不同的特点和偏好，需要灵活调整自己的行为以适应他人。
二、社会认知理论社会认知理论是心理学家阿尔伯特·班杜拉提出的，主要研究人们在交际过程中是如何处理信息和进行认知评估的。
根据班杜拉的理论，人们在交际中会收集大量的信息，并对这些信息进行加工和解读，从而形成对他人的认知印象。
社会认知理论中的一个重要概念是归因，即人们对他人行为原因的解释。
在交际中，人们倾向于通过观察他人的行为、语言和环境来判断他们的动机和意图。
这种归因过程直接影响了人们对他人的认知印象和交际策略的选择。
社会认知理论还强调了心理理论，即人们尝试理解他人的内心状态和想法。
通过观察他人的行为，人们试图推断他们的情感、意图和态度，以便更好地与他们进行交流。
这种心理理论的形成是人际沟通中重要的认知过程。
三、互惠理论互惠理论是由社会心理学家约瑟夫·沃尔德提出的，该理论主要研究人们在交际中如何通过互惠行为来维持关系和增进合作。
互惠理论认为，人们倾向于以同等的方式回应他人的行为，以维持交际关系的平衡。
人际关系心理学研究
人际关系心理学研究人际关系心理学是研究人与人之间相互作用、交往和相互依赖的心理学分支。
人际关系对于我们的个人成长、工作成功和幸福感都具有重要影响。
了解人际关系心理学的研究结果，可以帮助我们更好地与他人沟通、建立积极健康的人际关系。
本文将介绍人际关系心理学的研究领域和几个重要的理论。
一、亲密关系研究人际关系心理学中一个重要的研究领域是亲密关系。
亲密关系是指与他人之间特别亲密、密切和私密的关系，如伴侣关系、亲子关系等。
亲密关系研究关注如何建立、维护和改善亲密关系。
其中一个重要的理论是附着理论，该理论认为人类天生具有寻求亲密关系的需求。
研究还发现，健康的亲密关系对于个体的幸福感和心理健康非常重要。
二、群体动力学研究群体动力学研究关注的是人们在群体中的交往和相互影响。
群体可以是家庭、工作团队或社交团体等。
一个重要的理论是社会认知理论，该理论探讨了人们在群体中是如何生成和维持自我认同的。
此外，研究表明，群体中的凝聚力和合作对于群体的效能和成就有显著影响。
三、人际冲突与解决研究人际关系中 inevitable 发生冲突，人际冲突与解决研究致力于探索人们在冲突中的行为、态度和解决策略。
一个重要的理论是社会交换理论，该理论认为人们在决定是否解决冲突时会考虑到收益和成本。
研究还发现，积极的冲突解决策略，如沟通和妥协，有助于促进积极的人际关系发展。
四、社会认知研究社会认知研究关注人们是如何根据他人的行为和言语来理解和推断他人的心理状态。
一个重要的议题是心理理论，即人们如何推断他人的意图和信念。
研究还发现，人们对于他人的情绪状态具有敏感度，这种敏感度对于建立良好的社会支持和互助非常重要。
总结人际关系心理学是一个重要的心理学分支，研究人与人之间的交往、相互依赖和亲密关系。
通过研究人际关系心理学，我们可以了解人与人之间的相互作用和影响，从而提高人际交往的质量和效果。
希望本文所介绍的几个重要的研究领域和理论能够对读者加深对人际关系心理学的理解和应用有所帮助。
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中西方人际关系学的研究第一部分：一个人一生人际关系的形成和发展一、一个人的人际关系的决定因素一、人际关系控制点二、人格三、自尊二、人际关系控制点（决定了人的性格是内向还是外向）在人的一生中是变化的13岁之前的少年儿童的人际关系控制点是外在的，他们的人际关系是由他们的家长控制的。
13岁以后的青年人的人际关系控制点逐渐内移，变成内在的个人因素，他们的人际关系是由他们自己的心理原因控制的。
25岁以后的婚恋中的年轻人的人际关系控制点完全内移，变成了完全个人的事情。
如果中间残废或者到了70岁以后的需要别人帮助护理的老年人的人际关系控制点逐渐外移，变成了护工控制的人际关系。
在小学和初中阶段人际关系控制点内向的学生学习成绩明显要好，学习方法也明显有效。
三、人格对人际关系的影响什么是人格：个人显著的性格、特征、态度或习惯的有机结合包括【human dignity∶人的道德品质】一、精神面貌每个人身体素质怎么样，工作是不是投入卖力，是不是充满干劲。
包括这个人小时候社会发生过什么大的动荡（尤其在现代大陆地区的年轻人都有社会发展过程的影响），心理受过什么伤害等等，这些都是人的精神面貌的一部分。
还有这个人属于什么少数民族或者什么地方出生长大的人，有什么特殊的风俗习惯等等。
二、道德品质每个人小时候处在什么样的社会阶段，受过什么样的家长和团体的思想熏陶，就会潜移默化的形成这个人的道德品质。
总体而言：精神面貌和道德品质就是这个人的人格。
人格对人际关系的影响主要是因为人际关系的原理（求同存异，相似相容），所以往往人格相同的人会比较和的来，会变成好朋友，就是通常说的脾气相投的朋友，或者臭味相投。
人格是人际关系的正面影响和选择性来源，人格越强烈控制点越内在自尊心越强（内向型），人格越弱化控制点外在自尊心越弱（外向型）。
相对而言，内向型人才的能力要显著优于外向型人才，俗话说小人求助于人，君子求诸于己。
四、自尊对人际关系的影响什么是自尊：自尊是指自我觉察错误和羞耻的能力，并且是自勉自改的动因。
一、知道什么是羞耻。
二、自己尊重自己，自己勉励自己，自己改正并承认错误。
自尊心对人际关系的影响主要是因为人际关系受到挫折时候，当遇到别人批评和责怪的时候心里怎么反应，自尊心决定了个人怎么解决和别人的人际冲突（自尊强的人的事发初期人际冲突会比较强烈，但是后期处理会比较正确和有效；自尊弱的人比较随和事发初期人际冲突比较弱，但是后期处理会比较马马虎虎处理效果也不一定好）。
所以重要的事情不能捏软柿子，要不然重要的事情办不好。
自尊心强的人羞耻感强，往往经常自勉自改，但是自尊心强的人人际关系控制点内向，人格也比较强烈。
自尊心弱的人羞耻感弱，往往失察，不会自勉自改，人际关系控制点外向，人格比较弱化。
五、人一生人际关系发展轨迹1、小学阶段是人际关系控制点外在的阶段，人际关系是家长决定的。
2、青春期阶段人际关系控制点逐渐内在，人际关系逐渐由自己决定，但是人格和自尊还没有成型，所以还不知道交什么样的朋友，所以比较迷茫可塑性强。
青春期的几个毛病：1、多疑：由于思维活跃，喜欢假设，又缺乏交流所以疑心重重，无中生有，内心总有解不开的矛盾和疑惑。
2、害羞：控制点内移，对别人评价很敏感，在陌生和人多的场合尤其不自然害怕和别人交流总受控于环境。
3、孤僻：生活总有重大挫折，自命清高，总觉得与人交往是同流合污。
4、没有群体认同感：没有学会人际交往步骤和工具，价值观和是非观不明确，自尊心和人格还未完全成型。
3、结婚以后人际关系控制点完全内在，人际关系完全由自己决定，人格和自尊已经成型，可以交几个好朋友一起干事业，这时候才是臭味相投。
4、70岁或者伤残以后人际关系控制点又外移，人际关系靠护工决定，要和护工搞好关系，要逐渐变随和不要变得古怪。
第二部分：东西方人际关系理论和研究的不同一、中国有史以来的人际关系发展简要1、先秦时期的人际关系思想：家天下，等级制度：帅其宗室，籍其分族；天子，诸侯，卿大夫，士。
2、春秋时期的人际关系思想：孔子；中庸论、君子和而不同，小人同而不和。
人际交往法则：孝、忠、恕、信、娣、义人际交往模式：智、勇、温、良、恭、俭、让3、战国时期的人际关系思想：仁义4、两汉时期的人际关系思想：仁义、三纲五常5、魏晋南北朝时期人际关系思想：修身、齐家、治国、平天下6、宋明时期人际关系思想：太虚即气、礼学、天理（朱熹）7、宋朝就开始分析心理学和人际关系：陆九渊；解除心蔽、剥落错误思想、做到本心（心理学的本我）至善。
8、明末青初的人际关系思想：社会阶层说（农工之超而为商贾、商贾之超而为士、士之超而为圣贤（社会各阶层通过自己的努力比实超而实为之））9、清朝人际关系思想：均贫富，天下大同（人人皆公，人人皆平）。
10、民国（废除三纲五常，平等博爱，为民服务，打破中国和外国的界限，向往自由和平等（接受西方启蒙思想））二、西方有史以来的人际关系发展1、古希腊时期的人际关系思想：（铁器时代）主持正义和公道，反对人际关系的弱肉强食。
德谟克利特：人的知识来自于自己的内心世界、道德修养、和神的启示。
亚里士多德：美德是一种适中（类似于中国的中庸），提倡实践。
2、欧洲中世纪的人际关系思想：（圣经时代）逆来顺受、爱人如己、讲信用、热情、虔诚、忍耐、富于同情心、能顺从人（爱是永久忍耐和虔诚）。
3、文艺复兴时期的人际关系思想：反封建、反宗教；主张个性独立和个人奋斗。
为了个人幸福应该不受社会约束。
因此文艺复兴时代欧洲充满尔虞我诈和损人利己。
人应该是全面发展的人、人应该聪明、灵活、强壮、接受教育、男女平等、反对奴隶和买卖婚姻。
文艺复兴时代是封建制度衰落，资本主义形成和发展的时期。
4、欧洲近代的人际关系思想：4.1、开始研究人际关系理论和发展人际关系的方法。
4.2、在法律保护下的机械唯物论和功利主义（人总是自私的）。
4.3、自爱和同情是人类本能的思想。
4.4、利益论（个人利益、小集团利益、国家利益）。
4.5、康德（道德律、1、不仅要自己去做，而且要大家都做。
2、自律的道德和他律的道德，意志自由个性解放。
）4.6、费希特：应该尊重个人，人既不是目的也不是工具。
4.7、费尔巴哈：人本主义，以人为本（人的第一责任就是让自己幸福）。
5、西方现代的人际关系思想：5.1、权利意志、控制一切、自我膨胀。
5.2、功利主义。
5.3、自然选择适者生存。
5.4、佛洛依德的个人发展阶段的精神分析、潜意识和本能（本我、自我、超我）。
5.5、海德格尔随众关系，人云亦云关系。
5.6、萨特（存在即合理）5.7、马斯洛需要层次。
5.8、公共关系学和社会世界和主观世界。
（理解、人际交往原则、人际交往语言和行为）。
5.9、卡耐基的人际关系训练。
三、东西方人际关系研究差异的原因注重个人还是服从集体？中西方为什么走上了两条不同的道路作为传统，东方人更注重服从集体，而相比之下，西方人对个人的自由更为注重。
东方父子君臣兄弟这些人际关系，忠孝廉这些人际关系的准则归根到底，他们最终目的是建立更严密的集体，这些人际关系就是把人捆在一起的绳索，这种思想发展到极致，就是普天之下莫非王土帅土之滨莫非王臣，其实也就是建立一个以皇帝为首，层层紧密联系的庞大集体。
而西方不同，臣子与君王之间的关系更类似于现代的老板与雇员的关系，我为你干活，你付给我工钱（古时候这个工钱常常是以封地的形式给与的），仅此而已，我的私人生活，即使是国王，也无权过问。
上下级之间的联系不够紧密，并不存在太多的依赖关系。
东方是否一开始就是这样？答案是否定的，在春秋及以前，中国的人际关系总体上与西方的传统是一致的，在战国时期，集权制开始取代封建制，东方文明开始越来越重视集体而忽视个人，人际关系的发展也是为了更好的建立一个庞大的集团。
值得注意的是，这条道路并非平坦的，其间有过曲折，在晋朝，分封制实际上卷土重来，但未能持续很久。
原因何在？其实东方的优点很明显，那作为一个集体，可以在短时间内最大的集中自己的力量，东方的缺点也很明显，作为集体中的个人，大多数不够自由。
没有人天生就愿意做奴隶，那么是什么原因使当时的人放弃了个人自由而戴上镣铐，甘愿做国家机器的一颗螺丝钉呢？答案是，过于残酷的战争。
相比于欧洲，中国更适合做战场，广大的平原，庞大的人口，相比于当时的欧洲，崎岖的山地，（以当时的条件）无法耕作的原始森林与沼泽。
孔子说春秋无义战，无数场纯粹为了吞并他人的战争打下来，不愿意集权的国家都被吞并了。
第三部分：建立良好人际关系的步骤一、学习阶段人际关系学习阶段的工具：1、交谈介绍你自己，分享你有价值的信息。
2、交谈告诉别人你的困难，请求别人帮助或者同情。
3、坦然接受别人给予的任何帮助。
人际关系学习阶段的目标：找到和自己人格相投的人。
二、投资阶段人际关系投资阶段的工具：1、互换名片。
2、倾听，学会倾听潜在朋友的诉说。
3、提出好问题。
4、恰当的时候送上好礼物，或者午后点心。
人际关系投资阶段的目标：培养初级交情。
三、培育阶段人际关系培育阶段的工具：1、经常拜访，被朋友记住。
2、搞些社交活动，把志同道合的朋友请在一起，提高认同感。
( 如果是工作中的朋友，注意平时保持公平原则，就是保持你在工作中干的和他一样多或者比他还多，新中国领导人周恩来就亲自带国务院干部到十三陵水库工地和工人一起义务劳动加夜班 )。
3、设法了解你的朋友。
4、设法到你朋友家拜访。
人际关系培育阶段的目标：培养老朋友。
四、维护阶段人际关系维护阶段的工具：1、过年过节经常走访老朋友。
2、过年过节送礼给老朋友。
人际关系维护阶段的目标：维护老朋友圈子。
附录一：基督徒的人际关系要点一、基督徒如何建立人际关系首先是坦诚。
我们经常也有自己的圈子，但是否存在以下现象：大家的交往流于表面，宁愿维持一种虚伪的和睦，以致大家心里都感到懊恼，但又装得若无其事。
一个隐瞒事实的病态环境，只能是让流言蜚语不断在背后滋生。
事实上，不打不相识。
人欣赏坦诚，远胜过讨好的说话。
坦诚有风险，也要讲求技巧。
要用合适的方式，在合适的时间，坦诚相见。
其次要谦卑。
谦卑是人际关系的润滑剂，骄傲就是拒绝神的恩典。
谦卑不是轻看自己，而是少想自己，多想别人。
我们难免会碰到一些“难缠”的人，我们不要在乎彼此是否性格相近，而是要基于我们与神的关系，我们同是一家人。
因此，要试着了解他们的成长背景和人生经历，要试着怜悯和宽恕，同时，要让他们相信你会分担他们的疑惑和恐惧。
三是要保密。
要赢得别人的信任，就不要做长舌妇。
四是要经常聚会。
关系需要时间培养。
即使你不想出席也要坚持参与。
团契相交必须付出时间。
二、基督徒如何修复人际关系1、先对神说，再与人谈。
大多数冲突的成因，都是人的需求未获满足。
我们期望朋友、配偶、家人、上司满足我们的需求，他们做不到，我们便生气。
2、经常采取主动。