人才测评专业技术及应用复习资料

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人才测评复习资料

人才测评复习资料一、人才测评：就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。

二、人才测评的作用：（P4-6）（1）评价作用：人才测评是通过多重科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测试与评价的过程。

分为常模评价和标准评价。

（2）预测作用：在两方面有预测作用，一个是能够预测被试适合做哪些类型的工作，二是能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。

（3）诊断作用；在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。

（4）培训作用：在人力资源培训与开发过程中有两个作用：培训需求分析与培训方法丰富化（5）辅助人事决策：在人力资源管理内部晋升、工作轮换、裁员等决策中发挥重要作用（6）团队配置参考：能够根据互补理论对所有对团队目标产生直接影响的人员进行系统测评，通过分析这些成员的动机、个性、能力等特点来进行人员配置，提高工作效率。

三、人才测评的分类：1、按测评对象划分：（1）一个人为中心的测评；（2）以岗位为中心的测评2、按实施者划分：（1）他人测评；（2）自我测评；3、按实施范围划分：（1）个体测评；（2）团体测评4、按测评形式划分：（1）笔试；（2）面试；（3）情景测试；（4）计算机测评；（5）操作测评5、按测评参照系统划分：（1）常模测评；（2）标准测评四、人才测评的主要方法：（P8-9）笔试、面试、操作测评、评价中心技术、计算机测评情景模拟（无领导小组讨论、公文筐测验、案例额分析、管理游戏、角色扮演、摸拟面试）、五、人才测评的原理：（P9--11）“人职匹配”思想：素质差异性；素质稳定性；素质的间接测量性；基于统计学规律六、人才测评的流程：（1）明确人才测评的目的;(2)确定人才测评的指标；（3）设计并确定测评方法与测评题目；（4）测评方案设计与测评实施；（5）测评结果统计与撰写测评报告；（6）测评结果反馈七、人才测评对人力资源管理所具有的七个价值（P16-19）（1）全面提升选拔准确率；（2）客观的培训需求分析方法；（3）卓有成效的培训技术；（4）显著地提升员工个体绩效水平；（5）雇员关系管理：科学决策的基础；（6）提高团队配置效率；（7）提升人力资源竞争力八、人才测评的质量控制体系：人才测评的质量控制体系由测评指标体系和测评方法质量体系共同构成。

人才测评复习题及答案

人才测评复习题及答案一、单选题1. 人才测评的主要目的是什么？A. 选拔最优秀的人才B. 为员工提供职业发展建议C. 评估员工的工作表现D. 以上都是答案：D2. 下列哪项不是人才测评的常用方法？A. 心理测试B. 面试C. 履历分析D. 个人推荐答案：D3. 人才测评中，哪种类型的心理测试最常用于评估个人的职业倾向？A. 智力测试B. 性格测试C. 技能测试D. 动机测试答案：B4. 在人才测评中，哪些因素可能会影响测评结果的准确性？A. 测评工具的科学性B. 测评环境的适宜性C. 被测评者的诚实性D. 以上都是答案：D5. 人才测评的最终目的是什么？A. 为组织选拔合适的人才B. 为个人提供职业发展建议C. 提高组织的整体绩效D. 以上都是答案：D二、多选题6. 人才测评可以应用于哪些方面？A. 员工招聘B. 员工培训与发展C. 绩效管理D. 团队建设答案：A, B, C, D7. 以下哪些因素是设计人才测评工具时需要考虑的？A. 测评的目的B. 测评对象的特点C. 测评工具的信度和效度D. 测评结果的可解释性答案：A, B, C, D8. 在进行人才测评时，以下哪些做法是正确的？A. 确保测评环境的安静和舒适B. 向被测评者说明测评的目的和程序C. 确保测评工具的保密性D. 对测评结果进行客观分析答案：A, B, C, D三、判断题9. 人才测评结果只能用于招聘决策。

（错误）10. 人才测评可以为个人提供自我认知的机会。

（正确）四、简答题11. 简述人才测评在组织中的作用。

答案：人才测评在组织中的作用主要包括：帮助组织更准确地识别和选拔符合岗位要求的人才；为员工提供职业发展和培训的依据；评估员工的工作表现和潜力；提高组织的整体绩效和竞争力。

五、案例分析题12. 假设你是一家企业的人力资源经理，公司计划进行一次全面的人才测评。

请描述你将如何组织这次测评。

答案：首先，明确测评的目的和目标岗位的要求。

人才测评复习资料

《人才测评》复习提纲第一章现代人才测评导论1.我国人才测评的发展过程复苏阶段（20世纪80年代初～20世纪80年代中期）初步应用阶段（20世纪80年后期～20世纪80年代初）繁荣发展阶段（20世纪90年代中期至今）2. 现代人才测评的主要方法：心理测验、面试、情景模拟、评价中心3. 现代人才测评的主要内容：能力因素、动力因素、个人风格因素第二章岗位胜任特征分析1.胜任特征的构成成分：知识、技能、社会角色、自我认知（自我概念）、特质、动机2.胜任力3.胜任特征4.建立胜任力模型的步骤5.行为事件访谈技术第三章能力测验1.特殊能力测验2.瑞文标准推理测验是一种非文字智力测验，适用于5岁半以上的人群。

3.在韦氏智力量表中，包含言语分量表和操作分量表。

4.离差智商5.比率智商6.能力倾向与知识、技能、能力之间的关系。

第四章动力测验1.美国心理学家霍兰德根据个性特征与职业选择的关系，把人划分六种个性类型：现实型、探索型（研究型）、艺术型、社会型、企业型（管理型）、常规型。

第五章人格测验1.艾森克人格问卷由4个分量表构成：精神质（P）、外倾性（E）、神经质（N）和说谎量表（L）2.自陈量表3.投射测验的理论基础和基本假设第六章陈述性面试1.面试2.面试的分类3.面试的特点：4. 面试中所使用的问题类型第七章情景性面试1.情景性面试2.工作模拟面试的原理及特点第八章无领导小组讨论1.无领导小组讨论中所使用的讨论题目分类2.在无领导小组讨论中应试者在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，每个讨论组人数一般为5～7人第九章角色扮演法1.角色扮演法2.在角色扮演法的评价过程中，考官的评价偏差：轻易判断、光环效应（晕轮效应）、相对比较、评价性格而非胜任力、定型（定性）、情绪效应3.角色扮演法的测评要素及各要素的评分要点第十章文件筐测验1.文件筐测验2.在文件筐测验中，通常要求应试者以管理者的身份，模拟真实生活中的情景，在规定的条件下在限定时间（通常为1～3小时）内对各类公文进行现场处理。

人才测评技术与应用期末复习题

一、填空题1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试;2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等;3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等;4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能,把握变化的能力,以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性;5、一般情况下,测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议;6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素;文化素质、品德智能、其他个性性格,气质等7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点,以开发人员素质为目的的测评;8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成;测评指标体系对测试的维度进行规定,由指标名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现;测评方法质量体系决定测试方法的客观化与标准化,由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来体现;人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的基本保障;9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程;数量有四个特征1区分性2序列性3等距性4可加性;测量的精确度与测量对象的性质有关,也与测量所用的工具有关;10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法;具有针对性、动态性、行为性、互动性四个特点11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心等6个;12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度;13、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点;14、素质测评的理论基础,1918年,桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939年,麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量”15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度;16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式18、人格的特性整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性;19、专业知识考试,又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识;相关知识考试,又称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试;20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用 ;21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法;22、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性 ;23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定;24、胜任特征中,知识技能是表层特征,而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征;25、情景模拟测试特点的是：针对性、动态性、行为性、互动性26、信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征;和信度相关的一个概念是效度,信度是效度的前提条件; 信度只受随机误差的影响,随机误差越大,信度越低;27、人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训与施测过程的控制工作;28、考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力29、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表30、素质测评特点:抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模糊性、整体性二、名词解释1、面试:指经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式;2、情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法;3、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力; 1. 测评的信度是指测评结果的可靠性和稳定性,或者说是同一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度;2. 职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性;3.非结构化面试也叫“随意面试”,其没有既定的模式,框架或程序;招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题,而且对应聘者来说也没有固定的答题标准;4. 晕轮效应对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏,从而误认为该人员在其他方面必然也很出色;5. 文件筐测验通常又叫公文处理测验,是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一,一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件,内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面;6. 性格是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式;7. 情绪特征性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢,体验有深有浅,表现或强或弱,保持或长或短,心平气和与焦躁激怒,乐观开朗与抑郁低沉,慷慨激昂与冷淡消沉等差异;8. 适应能力适应能力是人的一种综合心理特征,是人适应周围环境的能力;9. 情景面试是让应聘者处于某种具体情景中,根据应聘者在该情景中的一些行为来观察他的各方面能力的面试形式;10. 信度是指测评结果的可靠性和稳定性,或者说是同一测评对同一被试前后几次施测的结果之前的一致性程度;11. 构想人才测评总是要涉及对一些抽象的素质特征的测量,如能力,性格,兴趣,动机等,这些理论上的,抽象的,假设性的素质特征,就被称作构想;12.胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构;13. 人才测评又叫人才素质测评,它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学,通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法,对各类人员的知识技能、工作能力、人格特质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动;14. 职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性;15. 结构化面试也叫模式化面试;在典型的结构化面试中,招聘者事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答;面试时,招聘者按照所列的问题逐一询问应聘者;16. 无领导小组采用情景模拟的方式对应聘者进行的集体面试;17. 文件筐测验通常又叫公文处理测验,是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一,一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件,内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面;18. 压力性面试招聘者有意对应聘者施加压力,使其焦虑不安的面试形式;三、简答题1、简述公文筐测试的功能1 能挑选出有潜力的管理人才,用做评价、选拔管理人员2 用做培训,训练他们的管理与合作能力,使选拔过程成为培训过程的开始,使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧 3 为人力资源计划和组织设计提供信息; 西方有研究表明,公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到;2、指标设计的原则包括i 与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致;ii 可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评;iii 普遍性原则：即设立的指标从内容到形式,要能适合所有的测评对象,有足够的代表性;iv 独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立,没有交叉;v 完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征,即少而精、少而全;vi 结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标,防止“短期行为”;3. 访谈法的优点和缺点;S:可以获得标准和非标准的资料,也可获得体力和脑力劳动的资料;由于工作者本身也是自己行为的观察者,因此,他可以提供常不易观察到的情况;总之,工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料;W:分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断;而工作者,可能出于自身利益的考虑,采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性,导致工作信息失真;若分析人员和被调查者相互不信任,应用该方法具有一定的危险性;因此,访谈法不能单独作为信息收集的方法,只适合与其他方法一起使用4、素质能测评的原因是什么i 人的素质是有差异的；ii 素质虽然不能直接测量,但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异；iii 素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的,也会随着科学技术的进步而提高;测不准不等于不能测,目前测不准不等于将来测不准;5、面试的功能有哪些可以有效地避免高分低能或冒名顶替者可以弥补笔试的失误可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征可以测评个体的任何素质6、通用胜任特征有哪六大类将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀于一般绩效的个体的特征;成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力,信息寻求个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺7、情景模拟的基本原则是什么１应该在明确管理行为要素的定义的基础上,进行评价;２应该采用各种各样的评价方法;３应该采用各种类型的工作选择方法;４主试应该知道成功的要诀是什么,他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解,如果可能的话最好能够从事过该工作;５主试应该在情景模拟前得到充分的培训;６观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流;７应该有主试小组讨论的过程,汇总观察的结果,评价要素并作出预测;８评价过程应该分解一个个阶段,以推断总体形象,评价总体评分或最终预测的形成;９评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价,而不应该相互作为参照标准,也就是说事先最好要有一个常模;10 预测管理的成功必须是判断性的;1. 效度评估的类型主要有哪些;1、内容效度；2、效标关联效度；3、构想效度;2. 履历分析测评技术的特点;1、履历的内容涉及广泛；2、横向信息和纵向信息相结合；3、履历内容的针对性；4、评价的准确性;3. 性格差异主要表现在哪些方面;1、态度特征；2、气质特征；3、理性特征；4、情绪特征；5、意志特征;4. 人才测评的作用;1、有助于人才的选拔与安置；2、为人员培训提供诊断性信息；3、有助于人员的运用与管理;5. 无领导小组题目的类型有哪些;1、两难问题；2、多项选择问题；3、资源争夺问题；4、开放式问题；5、操作性问题;6. 面试题目的类型有哪些;1、背景性题目；2、知识性题目；3、智能性题目；4、意愿类题目；5、情境性题目；6、行为性题目;7. 测评的标准化,具体表现在哪些方面;1、统一指导语；2、统一时限；3、统一评分；4、建立常模;8. 常见的综合笔试内容有哪些;1、时事政治；2、公共关系；3、社交礼仪；4、人际技巧；5、环保知识；6、跨文化知识；7、法律常识；8、其他;9. 素质测评的特点;1、测评的客观性；2、测评的相对性；3、测评的抽样性；4、测评的间接性;10. 笔试的种类;1、专业笔试；2、综合笔试；3、外语笔试;11. 性格差异主要表现在哪些方面;1、态度特征；2、气质特征；3、理性特征；4、情绪特征；5、意志特征;12. 招聘者的心理误区有哪些;1、首因效应；2、近因效应；3、晕轮效应；4、偏见效应；5、刻板印象；6、相似效应；7、对比效应;13. 无领导小组题目的类型有哪些;1、两难问题；2、多项选择问题；3、资源争夺问题；4、开放式问题；5、操作性问题;四、论述题1、论述提高测评效度的方法;效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度;内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度;结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度,与人们的理解直接相关;关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度;根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同可分为同时效度和预测效度;项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性;精心编制测验量表,避免出现较大的系统误差妥善组织测验,控制随机误差创设标准的应试情景,让被试正常发挥水平选好正确效标,正确使用有关公式分别比较心理测试、面试、观察评定以及情景模拟四种方法之间的异同;心理测试：心理测验是对个体行为的测量、对一组行为样本的测量、和行为样组不一定是真实行为,而是概括了的行为反应、一标准化的测量、一种力求客观化的测量手段、一般均具有较高的可靠性和有效性;认知测验和人格测验;过于抽象,是对一些品质的间接推断,结果与实际行为并不十分一致;统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模;程序：工作职务分析、建立要素指标体系、选择心理测评量表、组织实施、测评结果分析和提供服务二面试：依赖于主试的直觉判断,与工作绩效关联甚少;如夸夸其谈经商光荣,真正一试未免如此;1在各种测评方式中,面试中的信息沟通通道最多2 所有测评方式中面试的信息量最多,利用率最高3 语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据无意识三观察评定：且不说隐蔽行为,就是显现行为也往往难以评价;四情景模拟：将工作进行模拟,与未来职务表现直接关联;缺陷：1. 主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务,对于需要人际交往能力的工作预测不好;2. 只评价一个人能做什么,不能评价其有何潜力,因此,只适用于选拔录用,不适用于培训开发;3. 只能单个进行,时间长成本高;2. 请论述在面试的内容一般包括哪些;1、仪表风度；2、专业知识；3、工作实践经验；4、口头表达能力；5、逻辑分析能力；6、反应能力与应变能力；7、人际交往能力；8、自我控制能力与情绪稳定性；9、工作态度；10、上进心与进取心；11、求职动机；12、业余兴趣与爱好;简答题二1.简述现代人才测评对组织的作用;现代人才测评对组织结构的作用,主要体现在对组织中人力资源管理和开发方面,具体内容如下：1有助于人才的选拔和安置2有助于人才资源状况的全面普查3为人员培训与发展提供诊断性信息4有助于人员的使用和管理5为团队建设和班子搭配提供依据2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势;心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的,其优点在于：首先,操作比较简单,一般花上一两个小时的时间就可完成对一批人的施测；其次,计分和解释比较客观,因为测验通常都是由客观题组成的；最后, 心理测验的结果反馈比较快捷,特别是由于计算机的发展,可以在计算机上施测,这样一般做完就能得到结果;心理测验的不足在于：首先开发的周期比较长,编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间,而且从测验的内容确定到测验的标准化,通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次,由于心理测验这种测量方式的局限性,使得很多能力和个人特点无法准确地测量出来,如组织管理能力、创新能力,一般很难通过回答几个简单的问题而得以测量,如诚实性、社会责任感等个人品质,也很难得到受测者真实的回答,所以,测量这些方面的内容要采用别的测评方法；最后,心理测验的变通性比较差,一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整,因为测验一旦编制出来,其题目构成、计分方法和结果解释便固定不变了,如果要改变,测验得重新修订,这又得花很长的时间才能完成;3.简述测评要素的制定方法;1结构模块法2样例分析法3培训目标分析法4调查咨询法5头脑风暴法6文献查阅法7工作说明书查阅法8理论推导法4.简述人事测评的误差的主要来源;1来源于人事测评工具本身的误差;2来源于测评实施过程的误差3来源于测评实施者的误差4来源于应试者的误差5.简述测评指标的制定过程;1确定测评的目的和对象2根据测评目的和对象,选择适当方法,确定测评指标的测评要素3对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度4选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整5根据调查结果进行必要的修订和补充6测验7把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施6.简述心理测试的编制原则;1有效性和实用性相结合的原则;2整体性和独立性相结合的原则3稳定性与动态性相结合的原则;4尊重和保护个人隐私的原则;论述题1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题;设计评价中心的内容,就得将一些方法,工具结合在一起;在此过程中应注意的问题有1作有关的练习2参与者的背景3给标准定权重4建立合适的练习组合5时间和其他资源的限制6制定标准——练习矩阵;2. 陈述人才测评的实施过程;1 准备阶段; 确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案; 一般而言,制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员; 测评数据获取阶段;2测评数据获取阶段;此阶段是实施测评的核心,具体的工作内容可以分为 3 个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段; 测评结果分析阶段;3测评结果分析阶段;是对测得的数据进行分析和描述,描述的形式有数字和文字两种; 测评结果反馈阶段;4测评结果反馈阶段;在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息,并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订;3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中;1只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测试2慎重选择具体的心理测试工具3测验要保密4要慎重对待测验结果5认真做好测验的准备,实施,结果解释的工作;。

人员测评的总复习资料

人员测评理论与方法总复习资料一、人员测评的内核就是人员素质测评。

二、有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木纳寡言；有人思维敏捷，有人反应迟钝；一般人只能分辨出两三种颜色的色度，而专门从事颜色染织的工人能分辨出几百种不同的色度；容貌有美丑，体质有强弱；能力有大小，品德有好坏。

这些都体现了素质的第六个特性：差异性。

三、绩效，在这里是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

主要体现在以下三个方面：1、工作效率；2、工作任务完成的质与量；3、工作效益。

四、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

绩效考评与素质测评两者之间的关系：绩效考评与素质测评时相铺相成的。

1、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；2、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；3、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

五、选拔性测评的特点1、整个测评特别强调测评的区分功用；2、测评便准的刚性最强；3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具有选择性；5、选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。

六、诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2、诊断性测评的过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性。

七、素质测评的主要功用有：（一）评定；（二）诊断反馈；（三）预测；（四）其他功用：1、有助于资源配置的科学化；2、有助于人力资源开发；3、有助于人力资源的优化管理。

八、个体差异更多的是体现在心理上。

这种心理差异可归纳为两个方面：其一是个性差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。

国开(河北)52070《人才测评技术及应用》第二次形成性考核复习资料答案

国开(河北)52070《人才测评技术及应用》第二次形成性考核复习资料答案人才测评技术及应用-第二次形成性考核作业资料答案说明：每学期的课程题目都可能更换，请认真核对是您需要的题目后再下载！【题目】要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（）的目的。

a.质量b.数量c.信度d.效度[请认真阅读以上题目，运用所学知识完成作答]参考答案：效度【题目】下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。

a.个别面试b.集体面试c.问答面试d.压力面试[请认真阅读以上题目，运用所学知识完成作答]参考答案：压力面试【题目】从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（a.理智型b.情绪型c.态度型d.意志型[请认真阅读以上题目，运用所学知识完成作答]参考答案：情绪型【题目】下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（a.依序面试b.个体面试c.小组面试d.逐步面试[请认真阅读以上题目，运用所学知识完成作答]参考答案：个体面试）。

）【题目】“假设我目前告诉你由于某种原因，你可能难以被录用，你若何对待呢？”面试时这类提问方式属于（）。

a.假设式b.榨取式c.指导式d.开口式[请认真阅读以上题目，运用所学知识完成作答]参考答案：假设式【题目】下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（）。

a.一致性信度b.评分者信度c.再测信度d.复本信度[请认真阅读以上题目，运用所学知识完成作答]参考答案：复本信度【题目】测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（）。

a.接近效应误差b.宽大心理误差c.对比效应误差d.哈罗效应误差[请认真阅读以上题目，运用所学知识完成作答]参考答案：哈罗效应误差【题目】用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（）。

a.信度b.适合度c.再测信度d.效度[请认真阅读以上题目，运用所学知识完成作答]参考答案：适合度【题目】将心理测验分类时，上面不属于按测验目的分类的是（）。

人才测评知识及应用

人才测评知识及应用人才测评是指通过科学的方法对个体的能力、智力、兴趣、性格等方面进行评估，以期发现和培养具有潜力的人才。

人才测评的理论和应用涉及许多学科领域，如心理学、教育学、管理学等，对于提高人才选拔和发展的效率和准确性具有重要意义。

首先，人才测评的知识内容包括多个方面。

其中，智力测试是最常见的一种方式，通过考察个体的认知能力、问题解决能力、抽象思维能力等，来评估其智力水平。

此外，兴趣测试也是人才测评的重要内容，通过测量个体对不同事物的兴趣和偏好，来发现其潜在的职业方向和发展领域。

性格测评则基于个体的行为特征和心理特征，通过心理问卷、性格测试等方式，来评估个体的性格类型和特点。

另外，能力测评也是人才测评的一项重要内容，主要测量个体在某个领域的特定能力，如领导力、沟通能力、团队合作能力等。

人才测评的知识内容还包括测评的原理和方法、测评工具的选择和使用等。

人才测评的应用具有广泛的领域和重要的意义。

首先，在人才选拔方面，通过针对职位要求的测评，可以筛选出更加符合岗位要求的人才，提高招聘效果。

此外，在职业发展方面，人才测评可以为个体的职业规划提供科学的依据，帮助个体找到最适合自己的职业方向和发展路径。

在组织管理方面，人才测评可以帮助企业进行人员的配备和调整，合理分配人力资源，提高员工的工作效率和满意度。

在教育领域，人才测评可以帮助学校和教师发现学生的优势和潜力，制定针对性的教育方案，提高教育质量和学生的综合素质。

人才测评的应用不仅局限于个体，也同样涉及到社会组织和整个社会。

通过对人才的全面评估，可以有效地优化人力资源配置，提高整体社会的竞争力和发展水平。

同时，人才测评也可以帮助个体实现自我认知和自我完善的目标，提高自身的竞争能力和适应能力。

在实际应用中，人才测评需要严格遵循科学的原则和方法，确保测评结果的准确性和公正性。

首先，测评工具的选用应基于科学的测量原理和规范的试题设计，确保测评内容的有效性和可靠性。

人才测评复习重点

人才测评—是以心理测量学、应用统计学、以及组织行为学和人力资源管理学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科，也称人事测评或人员测评。

三、人力资源管理与人才测评（一）人力资源的特点1、生物性2、独占性3、时效性4、再生性5、社会性6、能动性人才测评的主要内容是什么？人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际交往、压力与心理健康、雇员开发与职业规划人才测评的主要方法有哪些？笔试、面试、测试（心理测试、情景模拟、实践测试）人才测评的主要用途是什么？（1）个人的自我认识（2）个人的职业选择（3）人的潜能开发（4）组织单位的人才甄别与选拔（5）组织单位的雇员开发（6）组织单位的考核与培训（7）组织的团队建设人才测评的主要功能是什么?鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能目前人才测评中存在的主要问题是什么？（1）测评技术落后的瓶颈问题（2）研究理论相对滞后问题（3）专业人才匮乏问题（4）利益驱使下的商业操作问题（5）相应的法制法规缺位问题（6）适合我国国情的测评工具的开发问题解决目前人才测评中存在问题的对策是什么？（1）充实人才测评人员专业队伍，加强对人才测评从业人员的专业训练（2）实行人才测评工作人员资格认证制度（3）根据中国文化特点和人力资源管理实践开发相应的测评工具（4）提供专业化、信息化、网络化、规范化的服务（5）正确认识人才测评的功能和意义（6）对测评结果作出合理的解释（7）确保测评工具和测评软件的科学性（8）建立一个多层次、多纬度、多方法的整合人才测评体系（9）企业可借助专业服务公司进行测评（10）加强对人才测评市场的宏观管理人才测评的实施应遵循什么原则？人本原则、科学原则、权变原则狭义的心理契约界定为:在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统.心理契约的主要表现是员工在企业中的心理状态,用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。

《人员素质测评》参考复习资料V1

《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。

从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。

一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。

P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。

测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。

从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。

P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。

P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。

P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。

第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。

P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。

在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。

面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。

P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。

举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。

XXX《人才测评技术及应用》第一次形成性考核作业资料

XXX《人才测评技术及应用》第一次形成性考核作业资料人才测评技术及应用-第一次形成性考核复题（带答案）说明：每学期的课程题号都可能更换，请认真核对是您需要的题号后再下载！【题号】人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。

a.选拔性b.诊断性c.开发性d.配置性[认真研究课本知识，并分析作答上述题号]参考答案：配置性【题号】（）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

a.动作b.行为c.情感d.身形语[认真研究课本知识，并分析作答上述题号]参考答案：体态语【题号】在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评方针、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______布局。

a.网络b.混合c.横向d.纵向[认真研究课本知识，并分析作答上述题号]参考答案：纵向【题号】工作分析的办法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特性的调查分析。

a.短时间b.长短时间均适用c.长时间d.以上均不对[认真研究课本知识，并分析作答上述题号]参考答案：短时间【题号】1890年，美国个性生理学家_______发表了《生理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套生理测验试题，并用这套试题测量了XXX的学生，使测验走出尝试室直接应用于实际。

a.XXXb.XXXc.XXXd.哈特威[当真研究课本知识，并分析作答上述题号]参考答案：XXX【题号】用意义不明白的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自在地作出回响反应，从分析回响反应成效来推测测验的成效，这种测验办法为（）。

a.机械倾向测验b.镶嵌图形测验c.投射技术测验d.生理学测验[认真研究课本知识，并分析作答上述题号]参考答案：投射技术测验【题号】XXX特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（）。

人才测评复习题及参考答案

人才测评复习题一、填空题1.心理测验就是观察人的，对观察在人得行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2.根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和。

3.速度测验和难度测验的主要区别在于。

4、人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机和性格等的特点。

5、又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中某一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件筐等待评价者处理。

6、无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察并对应试者做出评价的一种方法。

7、评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。

8、人才测评主要是针对人的的测量与评价。

9、（BEI）时胜任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。

10、所谓投射，就是让人们在，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

二、名词解释1. 指标的信度和效度2. 效标和常模三、简答题1.简述现代人才测评对组织的作用。

2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。

3. 简述测评要素的制定方法。

4.简述人事测评的误差的主要来源。

5. 简述测评指标的制定过程。

6. 简述心理测试的编制原则。

四、论述题1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题（15分）。

2.陈述人才测评的实施过程（15分）。

3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中（10分）。

五、案例分析题某企业集团集团聘请专家为其下属百货公司选拔总经理。

在最后阶段，招聘专家对四位过五关斩六将的候选者使用了情景性面试的方法。

四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：画面呈现出一座小城市，画外音提示这是一个中等发达程度的小县城。

人才测评复习资料汇总

第一部分基本理论1、人才测评人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

2、人才测评资料包括定性分析与定量资料3、人才测评的理论基础。

一、人性假设二、个体差异理论三、素质可测理论四、人职匹配理论五、特质理论六、测量理论七、统计理论4、人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和工作的差异性。

5、进行心理测评的一般原理：差异性、可测性、结构性。

6、人员测评的基本原则是：客观测评与主观测评相结合的原则、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则、普遍性与特殊性相结合、测评与评定相结合、科学性与实用性相结合、精确与模糊相结合、静态与动态相结合7、人才测评特点：间接性、区分性、有效性、稳定性8、人才测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。

9、传统人事测评不足的原因：首因效应、晕轮误差、近因误差、偏见误差。

主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为晕轮效应.10、人员测评的必要性。

客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：1 、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。

人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。

因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。

为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。

对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。

人才测评复习题及参考答案

人才测评复习题及参考答案人才测评复习题及参考答案一、单项选择题1、下列哪个选项不属于常见的心理测试方法？（B） A. 面试 B. 问卷调查 C. 投射测试 D. 能力测试2、下列哪个选项不属于品德测评方法？（A） A. 访谈法 B. 绩效考评法 C. 问卷法 D. 行为观察法3、下列哪个选项不属于背景调查的范围？（D） A. 教育背景 B. 工作经历 C. 个人品行 D. 家庭背景4、下列哪个选项不属于人员配置分析的内容？（E） A. 岗位人员需求分析 B. 现有员工综合素质分析 C. 岗位任职资格分析 D. 岗位晋升通道设计 E. 员工培训需求分析5、下列哪个选项属于非主导型绩效评价指标体系？（B） A. 财务指标 B. 客户满意度 C. 内部业务流程 D. 学习与成长二、多项选择题1、下列哪些选项属于人才测评的基本方法？（ABCDE） A. 心理测试B. 能力测试C. 面试D. 笔试E. 评价中心技术2、下列哪些选项属于评价中心技术？（ACDE） A. 无领导小组讨论 B. 面试 C. 角色扮演 D. 个人演讲 E. 文件筐测试3、下列哪些选项属于人员配置分析的内容？（ABCD） A. 岗位人员需求分析 B. 现有员工综合素质分析 C. 岗位任职资格分析 D. 员工配置效能分析 E. 员工培训需求分析4、下列哪些选项属于主导型绩效评价指标体系？（ACD） A. 财务指标 B. 客户满意度 C. 内部业务流程 D. 学习与成长 E. 企业文化建设5、下列哪些选项属于品德测评方法？（BCD） A. 访谈法 B. 绩效考评法 C. 问卷法 D. 行为观察法 E. 无领导小组讨论法三、判断题1、人才测评不仅可以帮助企业做出正确的招聘决策，还可以提高员工的综合素质和职业发展。

（正确）2、个人品德是人才测评中最重要的方面，因为它直接关系到企业的长期发展和文化建设。

（错误）3、在进行人员配置分析时，应该重点关注现有员工的综合素质和潜在能力，而不是一味追求高学历和经验。

人才测评复习资料

名词解释：1. 无领导小组讨论（LGD）：是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

它把一定数目的被试者组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力，综合评价被试者之间的差别，并确定其素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛。

（P122）2. 面试：是指在特定的时间、地点进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试者与被试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面的情况的一种人员甄选与测评技术。

（P105）（面试是指评价者通过双方面对面的沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种甄选员工的技术。

）（P85）3.结构化面试：又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。

（P105）4. 管理游戏：又称管理竞赛。

是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。

在管理竞赛中，将受训者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。

每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。

每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响。

（P116）5. 系统误差（System error）：又叫做规律误差，是由于测验工具本身造成的。

它是在一定的测量条件下，对同一个被测尺寸进行多次重复测量时，误差值的大小和符号（正值或负值）保持不变；或者在条件变化时，按一定规律变化的误差。

被试者的反应定式和主试者的期望效应也会引起测量的系统误差。

【人才测评】复习资料

《人才测评》复习资料一、名词解释◆第一章人才测评总论1.人才测评人才测评是指通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、技能、能力、个性特征、职业倾向和动机等特定素质进行测试和评价，从而判断被试者与岗位、组织之间的匹配程度。

它是心理测量技术在人才测评领域中的具体应用。

2.心理测验心理测验是心理测量的一种方法，它是结合行为科学与数学，来评价特定个体在特定素质上，相对于特定群体所处的水平或位置的手段，是一种预先标准化的测量工具，属于人才测评的方法之一。

3.情景模拟情景模拟是指考官创造或设计一个与被试者现在或未来工作环境高度相似的场景，让被试者在该场景中完成一系列任务，考官通过观察被试者在完成任务过程中的心理和行为表现，对其职业素质和职业潜力进行科学评价的过程。

它包括：无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏、角色扮演和模拟面谈等。

4.评价中心（技术）评价中心技术是一种对被试者的综合素质进行测评的方法，它由多位考官利用多种评价方法，对被试者对岗位的胜任程度和发展潜力进行评价。

其优点是：根据测评目的与测评指标（维度），将心理测验、面试与情境测评及背景调查等其他方法进行有机结合，有效地避免了单一测评形式的局限性，是目前信效度较高的测评技术之一。

◆第二章人才测评的基础5.测评指标（体系）测评指标体系是对测试的维度进行的规定，它由指标名称、指标定义、指标构成要素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。

6.标准化标准化是指测评的一致性，测评条件的共同性。

在同一条件下，标准化能够对测评中的无关因素加以控制，从而使误差减少或降低至最小。

标准化的过程包括：统一内容、统一施测、统一指导语、统一时间、统一评分标准、统一分数解释。

测评方法的标准化，要在测评题目、测评环境、测评那个程序控制、测评时间、考官培训几个方面进行。

7.信度信度是指多次测评结果的可靠性、稳定性和一致性程度，即测验能否反映被测者的稳定的一贯的素质特征，是衡量人才测评质量的重要指标。

招聘与人才测评复习资料

《招聘与人才测评》复习资料（一）一、（判断题31-40题）1.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。

（）2.鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。

（）3.察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。

（）4.扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言。

（）5.以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。

（）6.对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。

（）7.智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。

（）8.霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。

（）9.面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。

（）10．在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。

（）（非选择题）二、简答1.简述人员素质测评的理论基础是什么2.网络测评的优势3.无领导小组讨论的含义及特点4.情境模拟技术有哪些？三、论述分析面试和笔试相比较的优势《招聘与人才测评》复习资料（一）答案一、31．错。

测评----测量32.错。

鉴定功能----诊断功能33.错。

汉文帝-----汉武帝34．对35.错。

数量式---等级式36.错。

标准、直观、有效、明确---合理、完善37．错。

文字测验----标准化的纸笔测验38.对。

39.对40.错。

可以提出几个新的问题----不应再引进任何新话题二、简答1.简述人员素质测评的理论基础是什么?P7答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。

人才测评复习资料

第一章现代人才测评导论素质：素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括身体素质和心理素质两个方面。

素质的基本特征：1.素质的基础作用性；2.素质的相对稳固；3.素质的可塑性；4.素质的内在性；5.素质的表出性；6.素质的差异性；7.素质的综合性；8.素质的可分解性；9.素质的层次性和相对性人员素质测评概述：人员素质测评是一定理论的指导下，使用科学而系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化分析与评价的技术人员素质测评与人才素质测评异同点：区别：测评所指向的范围不同相同点：在测评理论、方法与技术上是相同的现代人才测评的作用：1、有助于人才的选拔与安置；2、有助于人力资源状况的全面普查；3为人员培训与发展提供诊断性信息；4、有助于人员的使用与管理；5、为团队建设和班子搭配提供依据对现代人才测评的认识误区：1、人才测评无用论；2、以人才测评代替人事决策；3、对测评结果的准确性缺乏认识；4、把人才测评软件看做测评是否科学的标志；5、认为再好的人才测评也不如试用现代人才测评的主要方法：心理测验;面试；情景模拟；评价中心心理测验：心理测验是对行为样本进行测量的系统程序，在人才测评中作用明显。

分类：1、认识测验和人格测验；2、速度测验和难度测验；3、个别测验和团体测验面试：面试在传统选人用人方法中被广泛应用。

根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试结构化面试：指面试的内容、程序、技法在面试前经过相当完整的设计。

自由化面试:指面试的内容、程序、技法在面试前完全不确定、实施时随机而定情景模拟技术：模拟真实的工作环境和过程，让应试者在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。

分类：文件筐测验；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演评价中心 :主要用于中高级管理人员的选拔测评，综合利用多种测评技术手段，把被评价者置于一系列模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的活动，从而考查被评价者是否胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。