如何建立健全的薪酬体系.pptx
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如何建立 健全的薪酬福利制度
员工最关心的问题—薪资制度
健全的薪资制度
➢ 薪资是指薪酬与工资。 ➢ 健全的薪资制度所具备三种基本条件:
即公平、合理及具有激励作用。 ➢ 绝对薪额与相对薪额 ➢ 马斯洛需求层次理论与薪资制度 ➢ 薪资制度与企业文化
健全的薪酬体系的目标
吸引，保留和激励有才干的员工 为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠 的基础 使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系 中得到体现 体现企业的人力资源策略，建立高绩效的薪酬 文化 为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关 的制度和流程
① 薪率 一种是单一薪率，是固定薪额的薪级，每一职等只有一种薪额，凡属 同职等的工作人员皆获同一待遇，薪额的增加只能从一个薪级跳升至较 高的薪级（图 单一薪率）。
一种是可变薪ຫໍສະໝຸດ Baidu，薪额的增加可在原薪级内晋升，亦即在一个薪给内 有不同的薪额，员工可因年资与考绩而改变薪额（图 可变薪率）。
② 薪额幅度
所谓薪额幅度是低等与高等薪额的差距数。这方面有两项问题值得 考虑：
薪资调查
（7）资料的整理与统计 个别职位薪资统计应包括下列各项： • 参加公司的编号； • 各公司现职人数； • 各公司本薪或薪资范围（即最低薪与最高薪）； • 由平均数或中位数决定的平均本薪数。
薪资资料时时改变，故需经常调查修改薪资结构，调查的频率或周期 的长短，依下列因素而定：
• 当地及同业中薪额改变之速度； • 本公司、当地及全国经济情况的稳定性； • 劳动力供应的稳定性。
在决定薪额幅度涵盖程度时，涵盖部分过多，则上 下两职等间的薪给差异过少，对工作激励常失功效； 涵盖过少则薪资成本增加甚速，对公司开支负担增 加。一般多以某一职等间的薪额中点，作为高职等 的最低薪额：
• 中点代表一个熟练员工应得的薪额，中点以下代表 学习阶段，而中点以上则在能力与效率方面高水准 的表现。 • 中点也就是单一薪率制度中每一职等应支的薪额。 • 每一职等的优秀员工应与高一职等初学人员拥有等 薪额。 • 容易计算。
将本公司及其他公司薪资曲线比较结果，其情况不外以下 各种：
• 一切曲线与当地调查所的薪资相仿； • 一切皆高于或低于调查所得； • 有些曲线部分较低，然后与调查所得的曲线相交并继 续升高； • 有些曲线部分较高，然后与调查所得的曲线相交并继 续下降。
有些公司采取将薪资水准订在当地流行薪资水准之上，其原 因为：
选择适于作薪资调查的公司应依以下原则： ① 同行业中同一类型的其它公司 ② 其它行业中有相似工作的公司 ③ 雇用同一类员工，可构成竞争对象的公司 ④ 工作环境、经营政策、薪资与信誉均合乎一般标准的公司 ⑤ 与公司距离较近，而在同一劳力市场招揽员工的公司
（2）争取其他公司的合作 （3）选择代表性工作以便比较 （4）决定资料内容 （5）准备工作(如工作说明表等) （6）搜集资料
薪资政策与薪资结构
（1）薪资政策
①本公司薪资水准与当地薪资水准的关系 经过薪资调查了解了各公司代表性工作的基本薪额、平均收入、最高 及最低薪额及辅助收入项目。然后用统计方法取得每项资料的平均数或 中位数，并绘于散布图上，有薪资的分配可求得薪资曲线图，然后将本 公司现行薪资资料，与调查所的资料作一比较分析，可大略显示薪资表 中，何处需要调查，其关键何在，如下图：
b 各职等间薪额有涵盖：此种薪资结构（如图 薪额幅度有涵盖）， 因此法可以考虑其它因素酌量加大薪额幅度，而不致使薪资成本累 积至惊人程度，故常为企业界所采用。
此法尚有以下优点： • 弥补归级缺陷：少数难易程度相近之职位，不因职等差异而有甚大薪 资差异。 • 显示工作熟练程度之差异：次一职等间的熟练员工应较上一职等新进 人员得到较高待遇。 • 便于暂时调动职位：减少次高或次低职位在暂时调动时的困难。
• 由于在产品成本中，薪资部分所占比例很少。 • 由于其管理或生产效率特高，而可使单位产品的人工成本低。 • 由于产品有独占性，所以工资高，售价亦高，将高工资的负担，
转嫁到到消费者身上。 • 由于以高工资为号召，可录取技术水准高的工人，招工容易并可提 高士气。
有些公司采取低薪政策，也无严重影响，其原因为：
小组讨论
除了公平、合理、激励性，健全的薪资体 系还应该具备哪些特点?
健全的薪酬体系所必备的特点
内部公平性 外部竞争性 与绩效的相关性 激励性
可承受性 合法性 可操作性 灵活性 适应性
实现薪酬内部公平的四个误区
体现公平性，就要增加变动性收入在个人 总薪酬中的比重 要体现公平，就必须用一种科学的方法将 员工的工作进行量化，然后依据这种量化 的考核结果来确定薪酬 经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性 内部收入差距较大是不公平的体现
• 薪额幅度的大小问题
薪额幅度的大小，宜采用变动薪额幅度法，即下级的幅度小， 上级的幅度大。
• 职等间最低薪额的差异
最低薪额的差异问题是决定相邻两薪额幅度应否互相涵盖， 或上一等的最低薪额恰高于下一等的最高薪额（无涵盖）。
a 各职等间薪额无涵盖：此种薪资结构（如图 薪额幅度无涵盖）， 其缺点甚多，因若幅度适当，则因薪额累进关 系，总薪资成本太高， 若幅度过小，则又难与考绩加薪办法配合。
• 由于员工在该公司工作稳定，收入也稳定，工资虽较低亦不愿离职 他就。 • 由于在薪资之外，尚有各种可观福利及津贴。 • 由于公司人事管理健全，员工相处和谐，认为在该公司内工作，精 神上很愉快。
②公平合理力求同工同酬
③决定补助薪资及奖励制度的范围与标准
（2）薪资结构 薪资结构的设计，首先需决定最低与最高的薪额，也就是薪额的范围； 其次要决定的是薪额的分级，也就是薪资的差距，亦即一般所谓的薪率。
影响薪资的因素
（1）影响薪资的内在因素 ①职务的权责 ②技术和训练 ③工作的时间性 ④工作的危险性 ⑤福利及优惠权利 ⑥风俗习惯
（2）影响薪资的外在因素 ①生活费用 ②雇主负担薪资的能力 ③当地的通行薪资 ④劳动市场 ⑤劳动力的潜在替身 ⑥工会的力量 ⑦产品需要的弹性
薪资调查
薪资调查的责任是由公司负责人及人事主管负责，其调查程序如下： （1）选择对象
员工最关心的问题—薪资制度
健全的薪资制度
➢ 薪资是指薪酬与工资。 ➢ 健全的薪资制度所具备三种基本条件:
即公平、合理及具有激励作用。 ➢ 绝对薪额与相对薪额 ➢ 马斯洛需求层次理论与薪资制度 ➢ 薪资制度与企业文化
健全的薪酬体系的目标
吸引，保留和激励有才干的员工 为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠 的基础 使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系 中得到体现 体现企业的人力资源策略，建立高绩效的薪酬 文化 为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关 的制度和流程
① 薪率 一种是单一薪率，是固定薪额的薪级，每一职等只有一种薪额，凡属 同职等的工作人员皆获同一待遇，薪额的增加只能从一个薪级跳升至较 高的薪级（图 单一薪率）。
一种是可变薪ຫໍສະໝຸດ Baidu，薪额的增加可在原薪级内晋升，亦即在一个薪给内 有不同的薪额，员工可因年资与考绩而改变薪额（图 可变薪率）。
② 薪额幅度
所谓薪额幅度是低等与高等薪额的差距数。这方面有两项问题值得 考虑：
薪资调查
（7）资料的整理与统计 个别职位薪资统计应包括下列各项： • 参加公司的编号； • 各公司现职人数； • 各公司本薪或薪资范围（即最低薪与最高薪）； • 由平均数或中位数决定的平均本薪数。
薪资资料时时改变，故需经常调查修改薪资结构，调查的频率或周期 的长短，依下列因素而定：
• 当地及同业中薪额改变之速度； • 本公司、当地及全国经济情况的稳定性； • 劳动力供应的稳定性。
在决定薪额幅度涵盖程度时，涵盖部分过多，则上 下两职等间的薪给差异过少，对工作激励常失功效； 涵盖过少则薪资成本增加甚速，对公司开支负担增 加。一般多以某一职等间的薪额中点，作为高职等 的最低薪额：
• 中点代表一个熟练员工应得的薪额，中点以下代表 学习阶段，而中点以上则在能力与效率方面高水准 的表现。 • 中点也就是单一薪率制度中每一职等应支的薪额。 • 每一职等的优秀员工应与高一职等初学人员拥有等 薪额。 • 容易计算。
将本公司及其他公司薪资曲线比较结果，其情况不外以下 各种：
• 一切曲线与当地调查所的薪资相仿； • 一切皆高于或低于调查所得； • 有些曲线部分较低，然后与调查所得的曲线相交并继 续升高； • 有些曲线部分较高，然后与调查所得的曲线相交并继 续下降。
有些公司采取将薪资水准订在当地流行薪资水准之上，其原 因为：
选择适于作薪资调查的公司应依以下原则： ① 同行业中同一类型的其它公司 ② 其它行业中有相似工作的公司 ③ 雇用同一类员工，可构成竞争对象的公司 ④ 工作环境、经营政策、薪资与信誉均合乎一般标准的公司 ⑤ 与公司距离较近，而在同一劳力市场招揽员工的公司
（2）争取其他公司的合作 （3）选择代表性工作以便比较 （4）决定资料内容 （5）准备工作(如工作说明表等) （6）搜集资料
薪资政策与薪资结构
（1）薪资政策
①本公司薪资水准与当地薪资水准的关系 经过薪资调查了解了各公司代表性工作的基本薪额、平均收入、最高 及最低薪额及辅助收入项目。然后用统计方法取得每项资料的平均数或 中位数，并绘于散布图上，有薪资的分配可求得薪资曲线图，然后将本 公司现行薪资资料，与调查所的资料作一比较分析，可大略显示薪资表 中，何处需要调查，其关键何在，如下图：
b 各职等间薪额有涵盖：此种薪资结构（如图 薪额幅度有涵盖）， 因此法可以考虑其它因素酌量加大薪额幅度，而不致使薪资成本累 积至惊人程度，故常为企业界所采用。
此法尚有以下优点： • 弥补归级缺陷：少数难易程度相近之职位，不因职等差异而有甚大薪 资差异。 • 显示工作熟练程度之差异：次一职等间的熟练员工应较上一职等新进 人员得到较高待遇。 • 便于暂时调动职位：减少次高或次低职位在暂时调动时的困难。
• 由于在产品成本中，薪资部分所占比例很少。 • 由于其管理或生产效率特高，而可使单位产品的人工成本低。 • 由于产品有独占性，所以工资高，售价亦高，将高工资的负担，
转嫁到到消费者身上。 • 由于以高工资为号召，可录取技术水准高的工人，招工容易并可提 高士气。
有些公司采取低薪政策，也无严重影响，其原因为：
小组讨论
除了公平、合理、激励性，健全的薪资体 系还应该具备哪些特点?
健全的薪酬体系所必备的特点
内部公平性 外部竞争性 与绩效的相关性 激励性
可承受性 合法性 可操作性 灵活性 适应性
实现薪酬内部公平的四个误区
体现公平性，就要增加变动性收入在个人 总薪酬中的比重 要体现公平，就必须用一种科学的方法将 员工的工作进行量化，然后依据这种量化 的考核结果来确定薪酬 经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性 内部收入差距较大是不公平的体现
• 薪额幅度的大小问题
薪额幅度的大小，宜采用变动薪额幅度法，即下级的幅度小， 上级的幅度大。
• 职等间最低薪额的差异
最低薪额的差异问题是决定相邻两薪额幅度应否互相涵盖， 或上一等的最低薪额恰高于下一等的最高薪额（无涵盖）。
a 各职等间薪额无涵盖：此种薪资结构（如图 薪额幅度无涵盖）， 其缺点甚多，因若幅度适当，则因薪额累进关 系，总薪资成本太高， 若幅度过小，则又难与考绩加薪办法配合。
• 由于员工在该公司工作稳定，收入也稳定，工资虽较低亦不愿离职 他就。 • 由于在薪资之外，尚有各种可观福利及津贴。 • 由于公司人事管理健全，员工相处和谐，认为在该公司内工作，精 神上很愉快。
②公平合理力求同工同酬
③决定补助薪资及奖励制度的范围与标准
（2）薪资结构 薪资结构的设计，首先需决定最低与最高的薪额，也就是薪额的范围； 其次要决定的是薪额的分级，也就是薪资的差距，亦即一般所谓的薪率。
影响薪资的因素
（1）影响薪资的内在因素 ①职务的权责 ②技术和训练 ③工作的时间性 ④工作的危险性 ⑤福利及优惠权利 ⑥风俗习惯
（2）影响薪资的外在因素 ①生活费用 ②雇主负担薪资的能力 ③当地的通行薪资 ④劳动市场 ⑤劳动力的潜在替身 ⑥工会的力量 ⑦产品需要的弹性
薪资调查
薪资调查的责任是由公司负责人及人事主管负责，其调查程序如下： （1）选择对象