南昌大学绩效工资分配管理试行办法
南昌大学绩效工资分配管理试行办法
昌大人字[2011]31号南昌大学绩效工资管理办法(试行)为深化学校人事分配制度改革～建立与高水平新型综合性大学建设相适应的绩效工资分配制度～根据上级有关文件精神及学校实际情况～学校决定在2003年实行岗位津贴制度的基础上～以2011年各类教职员工岗位聘任结果为依据～制定并实施本绩效工资管理试行办法。
一、总体目标和指导思想,一,总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上～进一步理顺收入分配关系～规范校院两级管理～完善绩效考核制度～建立起与岗位设臵管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。
,二,指导思想1、服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则～有利于提高教学、科研和管理服务水平～有利于学校改革发展目标的实现～为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。
2、共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则～有利于吸引和稳1定人才～有利于各类教职员工队伍的协调和可持续发展～使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。
3、优化学校内部分配结构统筹兼顾的原则～有利于在岗位聘绩效工资分配应充分体现系统科学和任基础上调整理顺分配体系～有利于在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系～形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。
二、绩效工资实施范围本办法适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工～即入职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。
财务独立核算单位参照此办法实施～经费自理。
三、绩效工资总量与结构,一,绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外～由学校自行发放的各类津补贴均纳入学校的绩效工资总量。
综合考虑学校财力状况和外部竞争性～每年初测算下一年度的绩效工资总量～并报江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定。
,二,绩效工资结构学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分～两部分比例大致控制在5:5。
学院教职工薪酬管理暂行办法
学院教职工薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为理顺工资关系，强化薪酬的激励作用，调动教职工工作积极性，增强办学活力，特制定本办法。
第二条本办法适用于与XX学院XX学院签订劳动合同、劳务协议的在编在岗教职工。
第三条根据岗位性质、职责和考核内容的不同，聘用人员的岗位分为教师岗位、教辅岗位和管理岗位三大类。
第四条学院实行月薪制，发放工资的日期为次月的10日。
第二章工资管理第五条薪酬结构及设计1．学院实行绩效薪酬制度，教职工的薪酬=基本工资绩效工资补贴奖金福利；其中，基本工资=薪级工资岗位工资。
2．绩效工资根据教职工学年绩效考核结果发放：考核优秀或良好者全额发放其下学年度的绩效工资，同时发放个人绩效奖；考核合格者全额发放其下学年度的绩效工资；考核不合格者停发其下学年度绩效工资。
3．聘用在岗的教职工根据《教职工薪酬体系级档设计一览表》（见附件1）执行；退休返聘人员根据《退休返聘人员薪酬体系级档设计一览表》（见附件2）执行。
4．学院根据退休返聘教职工职称、学历学位、专业领域等具体情况确定工资；根据相关规定，学院不再为退休返聘教职工缴纳社保和住房公积金。
第六条聘用人员试用期劳动合同期限一年（含）以上不满三年的，试用期为两个月；三年（含）以上固定期限劳动合同，试用期为六个月。
聘用人员试用期的工资与转正后劳动合同约定的工资保持一致；聘用人员试用期间工资保持不变。
第七条工资进岗1．学院对聘用教职工实行积分制进岗，积满5分进一档，主要与工作年限和考核结果相关联，根据《XX学院XX学院教职工绩效考核办法》执行。
2．学院定于每年4月份和10月份，对符合工资进岗条件（11月-4月、5月-10月）的教职工进行调薪。
工资进岗由教职工本人提出申请并填写《XX学院XX学院教职工进岗申请表》（见附件3），由人事处审核办理，并根据具体时间一次性发放相应的工资差额。
逾期交表者不补发工资差额。
教职工试用期期间不得申请进岗。
3．聘用的教学人员、教辅人员薪酬实行封顶制，原则上有与本职工作相关的职称者，按职称标准执行；无职称者按学历标准执行；同时具备两项标准条件的，就高不就低；教学人员、教辅人员跨档级进岗需取得与工作相关的职称或学历学位。
学校绩效工资分配方案年终员工绩效工资分配方案
学校绩效工资分配方案年终员工绩效工资分配方案一、绩效工资分配原则咱们得先明确个事儿，绩效工资分配不是随便拍脑门决定的，得有个原则。
公平公正，不能让任何人觉得被亏待了。
激励员工积极性，让大家更有干劲。
根据学校实际情况，合理分配。
二、绩效工资分配对象这事儿咱们得分清对象，主要是学校教职工，包括教师、行政人员、后勤人员等。
每个人根据岗位、工作性质、工作量等因素来分配。
三、绩效工资分配标准1.教师绩效工资分配（1）基本工资：按教师职称、学历、教龄等因素确定。
（2）课时工资：根据教师课时量、教学效果等因素确定。
（3）绩效奖金：根据教师年度考核结果、教学成果、学生满意度等因素确定。
2.行政人员绩效工资分配（1）基本工资：按行政职务、工作年限等因素确定。
（2）岗位工资：根据行政人员岗位责任、工作难度等因素确定。
（3）绩效奖金：根据行政人员年度考核结果、工作业绩等因素确定。
3.后勤人员绩效工资分配（1）基本工资：按岗位、工作年限等因素确定。
（2）岗位工资：根据后勤人员岗位责任、工作难度等因素确定。
（3）绩效奖金：根据后勤人员年度考核结果、工作业绩等因素确定。
四、绩效工资分配流程1.成立绩效工资分配小组，由学校领导、人事部门、教职工代表组成。
2.制定绩效工资分配方案，广泛征求教职工意见。
3.根据教职工年度考核结果、工作量、教学成果等数据进行绩效工资分配。
4.将分配结果进行公示，接受教职工监督。
5.绩效工资发放。
五、绩效工资分配调整1.每年根据学校财务状况、教职工工作量、教学成果等因素对绩效工资分配方案进行调整。
2.对教职工反映的问题及时进行核实、调整，确保分配方案的公平性。
3.定期对绩效工资分配方案进行评估，不断优化完善。
六、绩效工资分配监督1.设立绩效工资分配监督小组，由教职工代表组成。
2.监督小组对绩效工资分配过程进行监督，确保分配方案的公平、公正。
3.对教职工反映的问题进行核实，及时处理。
七、绩效工资分配效果评估1.定期对绩效工资分配效果进行评估，了解教职工满意度。
江西绩效工资实施方案
江西绩效工资实施方案一、背景。
随着市场经济的不断发展，企业内部管理体制也在不断完善。
绩效工资作为一种激励机制，已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
江西省作为我国经济发达地区之一，各行各业的企业也在积极探索和实施绩效工资。
二、实施目的。
江西省绩效工资实施方案的目的在于激发企业员工的工作积极性和创造性，促进企业经济效益的提高，提高员工的工作满意度和忠诚度，实现企业与员工的共赢。
三、实施范围。
本方案适用于江西省内各类企业的绩效工资实施，包括国有企业、民营企业、外资企业等各类所有制企业。
四、实施原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的分配应当公平公正，根据员工的实际工作表现来确定绩效工资的发放比例。
2. 激励导向原则，绩效工资应当以激励为导向，鼓励员工通过努力工作来提高工作业绩，从而获得更多的报酬。
3. 稳定可持续原则，绩效工资的实施应当稳定可持续，避免频繁变动，给员工创造一个稳定的工作环境。
五、实施步骤。
1. 制定绩效评价标准，企业应当根据自身的实际情况，制定科学、合理的绩效评价标准，明确各项工作指标和评价方法。
2. 绩效考核与评价，根据制定的绩效评价标准，对员工的工作绩效进行考核和评价，确定绩效工资的发放比例。
3. 绩效工资发放，企业应当按照评定的绩效工资发放比例，将绩效工资及时发放给员工，确保员工的合法权益。
4. 监督与调整，企业应当建立健全的绩效工资监督机制，及时发现和纠正绩效工资实施中的问题，保证绩效工资的有效实施。
六、实施效果。
通过江西省绩效工资实施方案的有效实施，可以有效激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的经济效益和竞争力，增强员工的工作满意度和忠诚度，实现企业与员工的共赢。
七、总结。
江西省绩效工资实施方案的出台，将有力推动企业内部管理体制的完善，促进企业经济效益的提高，提高员工的工作积极性和创造性，是一项符合时代发展要求的重要举措。
希望各企业能够认真贯彻落实，取得良好的实施效果。
南昌大学绩效工资分配管理试行办法
昌大人字[2011]31号南昌大学绩效工资管理办法（试行）为深化学校人事分配制度改革〜建立与高水平新型综合性大学建设相适应的绩效工资分配制度〜根据上级有关文件精神及学校实际情况〜学校决定在2003年实行岗位津贴制度的基础上〜以2011年各类教职员工岗位聘任结果为依据〜制定并实施本绩效工资管理试行办法。
一、总体□标和指导思想，一，总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上〜进一步理顺收入分配关系〜规范校院两级管理〜完善绩效考核制度〜建立起与岗位设賂管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。
，二，指导思想1、服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则〜有利于提高教学、科研和管理服务水平〜有利于学校改革发展H标的实现〜为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。
2、共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则〜有利于吸引和稳1定人才〜有利于各类教职员工队伍的协调和可持续发展〜使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。
3、优化学校内部分配结构统筹兼顾的原则〜有利于在岗位聘绩效工资分配应充分体现系统科学和任基础上调整理顺分配体系〜有利于在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系〜形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。
二、绩效工资实施范围本办法适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员丄〜即入职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。
财务独立核算单位参照此办法实施〜经费自理。
三、绩效工资总量与结构，一,绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外〜山学校自行发放的各类津补贴均纳入学校的绩效工资总量。
综合考虑学校财力状况和外部竞争性〜每年初测算下一年度的绩效工资总量〜并报江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定。
，二,绩效工资结构学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分〜两部分比例大致控制在5:5。
学院绩效工资分配暂行办法
学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神, 结合我校实际情况, 特制定本办法。
一、指导思想坚持三个“有利于”, 即: 有利于调动教职工的工作积极性, 提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才, 建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。
二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜, 向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。
三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。
㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。
四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批, 在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, 分别占绩效工资总量的60%和40%。
五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发, 每年发12个月。
年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算, 多退少补。
2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员, 可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。
3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分, 享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员, 其基础性绩效工资按正高职称分值发放。
5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。
6.原XX高专副校级领导任调研员的, 享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资, 分值36.5分。
7.副处主持部门（含教学单位）工作的, 享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资, 正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的, 享受副处奖励性绩效工资。
学院辅导员工作绩效考核与绩效工资发放暂行办法
学院辅导员工作绩效考核与绩效工资发放暂行办法第一章总则第一条为全面贯彻党的十九大精神，深入贯彻全国全省高校思想政治工作会议精神，认真落实中共中央、国务院《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》要求，进一步加强我校辅导员队伍专业化、职业化建设，建立健全科学、合理的辅导员考核指标体系，充分发挥绩效考核工作对辅导员履职情况的鉴定、激励和导向作用，全面提升辅导员的综合素质和业务水平。
根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《高校辅导员绩效考核与绩效工资发放暂行办法》及《关于加强新时代全省高校辅导员队伍建设的意见》，结合我校实际，制定本办法。
第二条辅导员绩效考核工作坚持公平、公正、公开的原则，重点考核履行岗位职责情况和工作业绩，注重定量与定性相结合、常规工作与特殊工作相结合、学生反馈与组织考察相结合、工作过程与工作结果相结合的原则。
第三条本办法适用于全校专职和兼职辅导员，且必须工作满一年以上。
专职辅导员是指专职从事大学生日常思想政治教育工作的人员，包括二级学院党总支副书记、学工组长、团总支书记等专职工作人员。
学校可以从优秀专任教师、管理人员、研究生中选聘一定数量兼职辅导员。
兼职辅导员工作量按专职辅导员工作量的三分之一核定。
第二章考核方式第四条学校成立辅导员绩效考核工作领导小组，组长由分管学生工作的校领导担任，成员由组织部、学生工作部（处）、团委、教务处、科研处、人事处、研究生处、财务处、审计处等部门负责人组成，负责指导绩效考核工作、审核确认考核结果。
领导小组下设办公室，办公室设在学生工作部（处），具体负责考核的组织实施。
研究生处、二级学院成立辅导员绩效考核工作小组，分别由研究生处处长、二级学院党总支书记为组长，研究生处副处长、二级学院院长、党总支副书记和副院长为成员，具体负责本单位辅导员绩效考核工作的实施。
第五条辅导员绩效考核每学年一次，由人事处、学生工作部（处）联合下发考核工作通知，并协同研究生处和二级学院统一组织实施。
高校绩效工资实施办法
高校绩效工资实施办法为深化学校人事分配制度改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，推进学校各项事业科学发展，根据《XX省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（XX政办〔20XX〕7 号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，制定并实施本绩效工资实施办法。
一、指导思想和基本原则（一）指导思想适应分类推进事业单位改革的总体要求，健全符合我校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度，逐步建立起机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系，吸引和稳定高层次人才，充分调动各类人员工作积极性和创造性，促进学校事业发展和体制机制创新，逐步实现工作人员收入分配的科学化和规范化。
（二）基本原则1、以岗定薪，岗变薪变。
绩效工资与聘任的岗位等级、工作业绩、实际贡献紧密联系。
以岗定责，以岗定薪，岗变薪变，责利统一。
2、分类考核，优绩优酬。
根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资分配相结合，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向教学科研岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。
3、统筹兼顾，注重公平。
按照上级绩效工资分配政策的规定，坚持效率与公平兼顾的绩效分配原则，科学制定各类各级岗位的绩效工资水平。
4、量入为出，总量控制。
结合学校当年财力和可持续发展的要求，在核定的绩效工资总额内进行绩效分配。
二、实施范围和时间实施范围：学校在编在岗和人事代理人员。
实施时间：本办法从 20XX 年 1 月起执行。
三、绩效工资总量和构成（一）绩效工资总量学校在每年经费预算时，根据公务员津贴补贴增长水平，测算绩效工资总量，报省教育厅、省人力资源和社会保障厅核定。
绩效工资总量按年度核定后，原则上当年不作调整。
按照XX政办〔20XX〕7 号文件要求，除国家统一规定的津贴补贴项目保留之外（包括特殊岗位津贴补贴和暂时保留的改革性补贴，改革性补贴主要有住房公积金、提租补贴、住房补贴、供热采暖补贴、物业管理补贴、上下班交通补贴、公务交通补贴、公务移动通讯费用补贴等），原有的年终一次性奖金、工资表中的津补贴（岗位津贴、水电餐补、生活补助等）归并到绩效工资中。
学院绩效工资分配实施方案（优秀范文五篇）
学院绩效工资分配实施方案（优秀范文五篇）本站小编为你整理了多篇相关的《学院绩效工资分配实施方案(优秀范文五篇)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《学院绩效工资分配实施方案(优秀范文五篇)》。
第一篇：绩效工资分配方案为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为20XX年度。
三、分配原则1.尊重规律，以人为本。
尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目1.基础性绩效考核(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
南昌大学绩效工资分配管理试行办法
南昌大学人事处昌大人字[2011]34号南昌大学2011年业绩津贴考核暂行办法根据《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》和《南昌大学绩效工资管理办法（试行）》的有关规定，在各类岗位考核实施细则未全面修订之前，在原岗位津贴发放考核的基础上，就我校2011年业绩津贴考核工作制定如下暂行办法。
一、教学科研岗位人员考核1、教学岗位教学工作量定额标准按照《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39号）规定。
注：与原岗位津贴制度对应职称的教学工作量学时数不变。
2、教学岗位科研工作量定额标准教学岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为：变。
3、科研岗位科研工作量定额标准科研岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为：科研岗位是指专职科研编制人员，不做教学工作量要求，按2个学时教学工作量折算成1个学时科研工作量的标准，将教学岗位教学工作量定额折算到科研岗位的科研工作量定额。
4、教师工作量：由各学院根据本岗位职责及各单位实际情况制订量化考核指标。
5、教学工作量计算方法见《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39号）和《南昌大学实验教学人员工作量计算及管理办法（试行）》（昌大校发[2008]109号），科研工作量计算方法见《南昌大学科研工作量化办法》（昌大校发[2008]104号）。
（未作修订）6、教学科研岗位业绩津贴实发数=岗位业绩津贴标准×权重系数科研工作量定额完成定额内科研工作量权重系数教师工作量定额完成定额内教师工作量权重系数教学工作量定额完成定额内教学工作量⨯+⨯+⨯ 教学科研岗位的年定额教学工作量、教师工作量及科研工作量占全年工作量的权重系数详见下表：（科研岗位教学和科研工作量系数归并到科研工作量系数）7、教师超额完成教学工作量，超出年定额工作量的部分享受超课时津贴，超课时津贴标准由各院系根据本单位包干经费总量确定。
通识课课时费由教务处统一核发，可作为教学工作量定额的补充，超额不计发超课时津贴。
南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法
南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法根据《省委办公厅、省政府办公厅转发〈省人事厅关于江西省事业单位岗位设置管理的实施意见〉的通知》（赣办字〔2008〕17号）、省人事厅和省教育厅《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个实施办法的通知》（赣人字〔2008〕237号）、省人事厅《关于印发江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）的通知》（赣人发〔2008〕13号）和《关于印发江西省事业单位工勤技能岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）的通知》（赣人发〔2008〕14号）等文件的精神，为做好我校岗位设置与聘用工作，结合我校建设高水平新型综合性大学发展目标的实际情况，特制定本办法。
一、指导思想岗位设置与聘用是学校人事制度改革的深化，是用人制度和收入分配制度改革的基础与前提。
岗位设置与聘用以科学发展观为指导，贯彻实施人才强校战略，坚持以人为本，以教师为主体，转换学校用人机制，优化学校人力资源配置；妥善处理好教师、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员队伍建设之间的关系，处理好改革、发展和稳定的关系；充分调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高学校的办学水平和办学效益，为建设高水平新型综合性大学提供强有力的人力资源保障和人才支持。
二、实施范围学校在册、在岗的事业编制教职工和通过公开招聘、经过省人事厅认可、办理了正式人事关系和工资关系的教职工适用本实施办法。
学校各党群部门、行政部门、业务单位、教学和科研院（中心、室）、直属单位和后勤服务集团（以下简称各单位）等单位的岗位设置与聘用适用本实施办法。
其他单位可参照本办法执行或制定本单位的岗位设置与聘用实施办法。
三、岗位设置管理的基本原则（一）承前启后、深化改革。
岗位设置与聘任工作是学校2005年实行的人事分配制度改革的进一步深化，也是实现科学评价绩效，推进绩效工资改革的基础。
（二）统筹兼顾、按需设岗。
坚持从学校履行人才培养、科学研究、社会服务和引领先进文化使命的需要出发，统筹学科专业建设，兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例控制标准，规范设置各类各级岗位，强化宏观调控和监督管理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
0.4
0.1
320学时(min=160)，0.6
0.3
0.1
320学时(min=192)，0.6
0.3
0.1
320学时(min=224)，0.7
0.2
0.1
320学时(min=240)，0.7
0.2
0.1
320学时(min=256)，0.7
0.1
0.2
180学时(min=144)，0.7
0.1
0.2
投票（占总分的30%）和所在部门相关人员投票（占总分的40%）测评得
出。测评得分系数 K：测评得分>80，K=1.0；测评得分71-80，
K=0.85；测评得分60-70，K=0.7；测评得分<60，K=测评得分/100。
考勤扣分：当月累计迟到、早退每达5次者扣0.5分；请事假1天扣
0.1分；旷工一天扣1分；
成，考核比例如下表：
岗位级别
三－七级
九级、十级 十二级、十三级
科研工作量 比例
30%
10%
0
管理工作量 比例
70%
90%
100%
其他专业技术岗位人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为： 岗位级别 三级 四级 六级 七级 九级 十级
岗位名称 学时数
正高 三级 480
正高 四级 305
副高 二级 155
南昌大学人事处
昌大人字[2011]34号
南昌大学2011年业绩津贴考核暂行办法
根据《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》和《南昌大学绩效 工资管理办法（试行）》的有关规定，在各类岗位考核实施细则未全面 修订之前，在原岗位津贴发放考核的基础上，就我校2011年业绩津贴考 核工作制定如下暂行办法。
行）》（昌大校发[2008]109号）规定执行。
实验教学岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数
为：
岗位级别 岗位名称 学时数
三级 正高 三级 600
四级 正高 四级 400
六级 副高 二级 200
七级 副高 三级 100
九级 中级 二级 65
十级 中级 三级 35
2、其他专业技术岗位人员工作量由管理工作量和科研工作量组
副高 三级 90
中级 二级 60
中级 三级 30
3、管理岗位和工勤岗位人员工作量全部为管理工作量，主要依据
德、能、勤、绩等考核其履行岗位职责情况，注重考核工作实绩。
4、管理工作量可参考计算管理业绩分进行考核，计算方法如下：
管理业绩分=100×测评得分系数K－考勤扣分－工作差错扣分
测评得分：由所在部门领导投票（占总分的30%）、相关部门人员
2、教学岗位科研工作量定额标准
教学岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为：
岗位级别 岗位名称Βιβλιοθήκη 二级三级四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
十一 级
十二 级
教授 二级
教授 三级
教授 四级
副教 授 一级
副教 授 二级
副教 授 三级
讲师 一级
讲师 二级
讲师 三级
助教 一级
助教 二级
学时数 1500 850 460 390 280 170 145 110 55 35 25
年工作量的权重系数详见下表：（科研岗位教学和科研工作量系数归并到科研工作量
系数）
岗位级别
二、三级岗 位
四级岗位 （正高四
级）
五级岗位
六、七级岗 位
（副高二、 三级）
八级岗位
九、十级岗 位
（中级二、 三级）
十一、十二 级岗
（初级一、 二级）
年定额教学工作量
科研工作量 教师工作量
320学时(min=100)，0.5
学时数 2140 1490 1100 1030 920 810 785 750 695 395 385
注：科研岗位是指专职科研编制人员，不做教学工作量要求，按2个学时教学工作量折算 成1个学时科研工作量的标准，将教学岗位教学工作量定额折算到科研岗位的科研工作量定额。
4、教师工作量：由各学院根据本岗位职责及各单位实际情况制订
一、教学科研岗位人员考核
1、教学岗位教学工作量定额标准 按照《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39 号）规定。
助教 讲师
副教授
教授
本科教学 180
工作量 研究生教学
0
260
120
320 其中至少独立主讲一门不少于32学
时课程
工作量
类别 教时 职称
0
60
200
注：与原岗位津贴制度对应职称的教学工作量学时数不变。
7、教师超额完成教学工作量，超出年定额工作量的部分享受超课
时津贴，超课时津贴标准由各院系根据本单位包干经费总量确定。通识
课课时费由教务处统一核发，可作为教学工作量定额的补充，超额不计
发超课时津贴。
二、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤岗位人员考核
1、实验室专业技术岗位人员工作量由教学工作量、科研工作量及
放额度。
三、其他
1、业绩津贴考核可与教职工年度考核相结合，于2011年12月中下
旬到次年1月初进行，仅作为指导各单位核发业绩津贴的参考依据。
2、包干单位可根据本学院工作任务实际情况，结合学校下达的包
干经费总量，制定本单位业绩津贴发放考核实施细则，二次分配结果报
人事处和计财处审核发放。
3、非包干单位的考核依据本办法由各单位负责组织实施，业绩津 贴核算结果报人事处审核。
4、教学工作量和科研工作量由各相关职能部门及时统计并提供给 各单位考核使用。
5、在职攻读学位的教师，第一学年减免1/2教学工作量，第二学年 以后减免1/3教学工作量，学制以外的时间不享受减免。
6、本办法仅供2011年试行，由人事处负责解释。
二〇一一年十二月二十六 日
主题词：考核 业绩津贴 暂行办法
南昌大学人事处
二〇一一年十二月二十六
日印
校对：蔡莉敏
（共印30份）
量化考核指标。
5、教学工作量计算方法见《南昌大学教学工作量计算与管理办
法》（昌大校发[2008]39号）和《南昌大学实验教学人员工作量计算及
管理办法（试行）》（昌大校发[2008]109号），科研工作量计算方法
见《南昌大学科研工作量化办法》（昌大校发[2008]104号）。（未作
修订） 6、教学科研岗位业绩津贴实发数=岗位业绩津贴标准× 教学科研岗位的年定额教学工作量、教师工作量及科研工作量占全
注：红色标注为新调整，其他岗位级别对应原校内岗位设置级别的额定科研工作量对应学 时数不变。
3、科研岗位科研工作量定额标准
科研岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为：
岗位级别
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
十一 级
十二 级
岗位名称
正高 正高 正高 副高 副高 副高 中级 中级 中级 初级 初级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级
教学等管理工作差错扣分：一般差错扣0.5分，较大差错扣2分，重
大差错并造成不良后果扣5分，易于出错或缺编岗位差错扣分按上述标
准30%计算。工作差错的性质由有关职能部门认定。
5、管理岗位、其他专业技术岗位、工勤岗位人员以管理目标责任制
为主，必须完成相应岗位工作职责范围内的工作，由学院或相关部门依
据其岗位职责对其考核并根据工作量完成情况和比例确定其业绩津贴发
实验室管理工作量组成，考核比例如下表：
岗位级别
教学工作量 比例
科研工作量 比例
实验室管理 工作量比例
三－七级 30% 30% 40%
九级、十级 30% 10% 60%
十二级、十三级 30% 0 70%
实验指导教师的额定实验教学工作量和实验技术人员的额定准备实
验工作量按照《南昌大学实验教学人员工作量计算及管理办法（试