薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
薪酬各类调查方法及流程
薪酬各类调查方法及流程薪酬市调查方法第一单元薪酬调查薪酬市场调查一．薪酬调查的基本概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。
二．薪酬调查方式：1．正式薪酬调查和非正式薪酬调查；2．从主持薪酬调查的主体来看：分为政府的调查、行业的调查、专业协会；企业家联合会的调查、咨询公司的调查；公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
3．从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查；专业性薪酬调查；政府薪酬调查。
4．从薪酬调查的具体内容和对象来看：分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查；企业员工薪酬满意度调查两方面。
三．薪酬调查的作用：1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据；2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势；4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
四．岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
（一）确定调查目的（二）确定调查的范围1．确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则；2．确定调查的岗位；3．确定调查的时间段；4．确定需要调查的薪酬信息：与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面有关的信息。
三．选择调查方式（常用的四种方式）1、企业之间相互调查；2、委托中介机构进行调查；3、采集社会公开的信息；4、调查问卷。
四．薪酬调查数据的统计分析方法1．数据排列法.2．频率分析法3．趋中趋势分析简单平均法加权平均法中位数法4．离散分析百分位法四分位法5．回归分析法6．图表分析法五．提交薪酬调查分析报告第二单元一、薪酬满意度调查内容（7个内容的满意度）1．员工对薪酬水平的满意度；2．员工对薪酬结构、比例的满意度；3．员工对薪酬差距的满意度；4．员工对薪酬决定因素的满意度；5．员工对薪酬发放方式的满意度；6．员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度7．员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度二、薪酬满意度调查的程序确定调查对象、方式、内容。
薪酬调查与市场薪资对比
优化公司薪酬结构的建议
调整薪酬结构
根据公司实际情况和员工需求， 合理调整薪酬结构，包括基本工 资、奖金、福利等部分的比例，
以提高员工满意度和忠诚度。
建立薪酬晋升机制
制定合理的薪酬晋升机制，让员 工看到晋升和加薪的希望，激发
员工的工作动力和归属感。
薪酬透明度
提高薪酬透明度，让员工了解公 司的薪酬制度和标准，增加员工
通过定期进行市场薪酬调查，了解同行业、同地区、同职位的薪 酬水平，以便调整员工薪酬，使其与市场水平保持一致。
建立合理的薪酬体系
根据员工的工作表现、能力、职位等级等因素，制定合理的薪酬体 系，确保员工薪酬与个人价值相匹配。
激励制度
通过设立奖金、绩效工资、股票期权等激励制度，激发员工的工作 积极性和创造力，提高员工的工作效率。
根据调查结果，提出针对性的 薪酬改进建议，提高员工满意 度和公司竞争力。
04
薪酬调查与市场薪资对比分析
薪酬调查与市场薪资对比分析的目的
1 了解市场薪资水平
通过薪酬调查和市场薪资对比，企业可以了解所处行业 的薪资水平和趋势，为制定薪酬策略提供参考。
2 优化薪酬结构
通过薪酬调查和市场薪资对比，企业可以了解所处行业 的薪资水平和趋势，为制定薪酬策略提供参考。
薪酬调查的方法
网络调查法
利用互联网资源，收集各大招聘 网站、社交媒体等平台的薪资数 据。
文献资料法
查阅相关政策法规、行业报告和 市场研究报告等文献资料，了解 市场薪资水平和变化趋势。
01
02
问卷调查法
通过发放问卷的形式，向相关企 业和机构收集薪酬数据。
03
访谈法
通过与相关企业和机构的人事部 门进行沟通，了解其薪酬政策和 操作细节。
薪酬设计的方法与步骤
薪酬设计的方法与步骤薪酬设计是企业管理在人力资源领域的一项重要工作。
一个合理、公正、可实施的薪酬设计方案可以激励员工的工作积极性，激发员工的创造性及贡献潜力，提升企业整体的竞争力。
本文将详细介绍薪酬设计的方法与步骤。
一、薪酬设计的方法1. 工作价值法：根据不同岗位的工作特点、能力要求、工作环境、工作需求等因素，制定相应的薪酬水平。
按照工作价值高低，确定员工的薪酬标准。
常用的工作价值法包括职业分析、职位评估、工作价值评估等。
2. 市场调查法：借助市场调查、行业调研等方式，了解相应职位的市场薪酬水平。
通过比对分析，制定相应的职位薪酬标准。
3. 绩效考核法：针对员工的工作表现、工作质量、工作能力等方面，进行绩效考核，根据绩效考核结果，对员工进行奖励或惩罚，形成相应的薪酬调整方案。
4. 经验法：根据组织历史、行业情况、企业发展等因素，制定相应的薪酬标准。
这种方法常用于新兴领域、没有标准职位的企业。
二、薪酬设计的步骤1. 定位目标：明确企业的薪酬设计目标，明确薪酬设计对企业人力资源管理和组织战略方面的支持作用。
2. 分析岗位：明确各职位的工作要求、能力要求、工作环境、工作需求等因素，确定各职位的薪酬水平。
3. 收集信息：采用市场调查、薪酬调查、竞争情况调查等方式，收集和了解市场上同类型的企业在薪酬设计方面的情况。
4. 制定方案：根据收集到的信息和分析的数据，制定出合理、可落实的薪酬设计方案。
5. 实施方案：根据制定的方案，逐步开始落实方案，采用相应的激励机制，激励员工的工作积极性。
6. 监督调整：根据实际情况，及时监督方案的执行情况，并根据情况作出调整。
同时，还需不断改进薪酬设计方案，以使其不断适应企业的发展需要。
三、薪酬设计的注意事项1. 建立公正的薪酬调整机制，避免因个人因素影响薪酬调整的公正性。
2. 深入了解员工心理需求，制定符合员工需求的激励机制。
3. 加强员工沟通，让员工深入了解薪酬设计的目的和方法，并让员工参与到薪酬设计中。
薪酬设计的方法与步骤
薪酬设计的方法与步骤方法运用市场调查资料１．对“同行业比较”的理解理论上来说，若是有足够的公司参与调查的话，“绝对同行业比较”是最理想不过的了，就是说参加的公司或都是保健食品，或都是易耗消费品，等等。
但目前还未形成这种气候，甚至有相当多的中国公司没有参与调查。
实际做法是，目前在几个大城市如广州、北京及上海，顾问公司一般把企业分为代表处，工厂或设有工厂的公司两大类，再分为技术型和非技术型，具体视样本多少而定。
在一家公司里，有很多职位是通用的，即是可以与其它公司类似职位相比较，如财务会计人员、文秘人员、人事管理人员、电工、司机、保安、厨师、仓管员，等等。
广州Ｂ公司生产及销售保健食品、饮料及药品，个别职位比如从事新产品开发的技术性较强的工作外，大部分职位可与消费品公司比较。
事实上，哪怕是绝对同行业也有个别职位不大相同而难以比较的；即使是可比较的职位，若是样本少于３，也不显示在调查报告上（样本少于３，不能计算中位数而且保密性差）；这种情况下，则借用类似职位的资料与公司内部情况作对比而定。
非技术型企业与消费品企业可视为同行业。
技术型企业，只要是生产工艺比较接近、人员要求比较接近，其工厂可视为同行业。
在某些情况下，听起来象是同行业，其实则不然，比如一家组装成套通信设备的通信公司与一家生产通信设备配件的通信公司，其实，可以这样考虑，若是其它类似公司里的大部份工作说明与自己的比较接近，可考虑为“同行业比较”。
２．资料采用方法基于以上情形，Ｂ公司可以采用广州其它消费品公司的作法。
采用非技术产品及销费品的调查资料，对比分析后制作自己的系统。
系统建立方法１．本公司与顾问公司的职位对比ＪｏｂＭａｔｃｈｉｎｇ比较二者的工作说明ＪｏｂＤｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ及该职位在组织结构中的位置，以顾问公司的职位为标准职位，确定本公司的各个职位相当于那一个标准职位。
２．调查资料分析近来，我们给一家消费品公司做了薪酬及福利系统。
资料如下：广州拓培人力资源顾问有限公司的广州地区《薪酬福利调查报告》，薪酬及福利资料截止日期为２０００年４月１日。
薪酬调研与市场对标
薪酬调研与市场对标随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对员工薪酬的管理越来越重视。
为了更好地吸引、留住和激励人才，薪酬调研和市场对标成为了企业薪酬体系设计的重要手段之一。
本文将从薪酬调研的意义、调研的主要内容和方法、市场对标的重要性以及市场对标的实施步骤等方面进行探讨。
一、薪酬调研的意义薪酬调研是企业了解和了解市场上同行业、同岗位的薪酬水平的方法。
通过薪酬调研，企业可以了解市场的薪酬趋势和竞争对手的薪酬策略，为企业的薪酬体系设计提供参考依据。
同时，薪酬调研还可以帮助企业确定员工薪酬的合理水平，提高薪酬福利制度的公平性和透明度，增强员工的薪酬满意度，提高员工的工作积极性和凝聚力。
二、薪酬调研的主要内容和方法薪酬调研的主要内容包括职位调研、薪酬福利调研和市场调研。
职位调研主要是通过对同一岗位在不同企业中的薪酬进行对比，来了解该岗位在市场上的薪酬水平。
薪酬福利调研则是对企业内部的薪酬福利制度进行调研，以了解员工对当前薪酬福利制度的满意度和需求，为制定新的薪酬政策提供参考。
市场调研主要是通过收集和分析同行业、同地区企业的薪酬数据，了解市场上薪酬的整体水平和差异性。
薪酬调研的方法主要包括问卷调查、访谈调查和数据分析等。
问卷调查是最常用的方法之一，通过向员工发放薪酬调查问卷，了解员工对薪酬的满意度和期望。
访谈调查是一种深入了解员工薪酬需求的方法，通过与员工进行面对面交流，收集员工对薪酬福利的意见和建议。
数据分析是对薪酬数据进行统计和分析，以发现薪酬问题和趋势。
三、市场对标的重要性市场对标是指根据薪酬调研结果，将企业的薪酬水平与市场上的同行业、同岗位企业进行对比，以及时调整薪酬策略，使企业的薪酬水平与市场同步。
市场对标对企业具有重要意义。
首先，市场对标可以帮助企业保持竞争力。
同行业、同岗位企业的员工薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素，若企业的薪酬水平低于市场水平，将很难吸引和留住优秀人才。
其次，市场对标可以提高企业薪酬管理的科学性和公平性，使员工薪酬透明化。
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
汇报人： 日期:
目录
• 薪酬市场调查概述 • 薪酬市场调查的技巧 • 薪酬水平概述 • 薪酬水平调查与评估
01
薪酬市场调查概述
薪酬市场调查的定义
薪酬市场调查是通过收集、整理和分析市场上的薪酬信息，了解各行业、职位的 薪酬水平、薪酬结构、薪酬变化趋势等，为企业制定薪酬策略和调整薪酬体系提 供依据。
制定薪酬调整计划
预测薪酬变化趋势
企业可以根据薪酬市场调查的结果，结合 内部实际情况，制定合理的薪酬调整计划 ，以保证员工满意度和留任率。
通过分析市场薪酬变化趋势，企业可以预 测未来薪酬变化的走向，从而提前做好应 对措施。
薪酬市场调查的方法
问卷调查
通过发放问卷，收集不同企 业、不同职位的薪酬信息。 问卷调查可以覆盖大量样本 ，适用于对整体市场薪酬水
数据分析与报告撰写
数据分析
对整理后的数据进行深入分析，如统计 平均薪酬、中位数、众数等指标，以及 不同行业、职位、地区的薪酬对比等。
VS
报告撰写
根据分析结果撰写薪酬市场调查报告，包 括摘要、引言、方法、结果、讨论与建议 等部分。
03
薪酬水平概述
薪酬水平概述 薪酬水平的定义
薪酬水平：指在某一行业或组织中，员工所获得 的薪酬相对于市场平均薪酬水平的百分比。它反 映了组织在市场上的竞争力，也影响了员工的满 意度和保留率。
薪酬水平是组织竞争力的重要体现，能够吸引和 留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效。
薪酬水平的意义与作用
薪酬水平也是组织在行业中的地位和形象的体现 ，能够影响组织的品牌形象和市场声誉。
04
薪酬水平调查与评估
薪酬水平调查的方法
问卷调查法
企业薪酬满意度调查分析及对策建议
企业薪酬满意度调查分析及对策建议企业薪酬满意度调查分析及对策建议随着市场经济的发展，近年来企业薪酬制度越来越受到重视。
薪酬水平的高低直接关系到员工的生活质量和工作积极性，甚至影响到企业的生存发展。
了解员工对企业薪酬制度的满意程度，分析其对企业的影响，制定有效的对策，对企业的发展至关重要。
一、调查结果通过向企业员工发送问卷，了解企业员工对薪酬制度的满意度，问卷中包含以下问题：1. 在您工作的企业中，您的工资水平高于、等于、还是低于该行业水平？2. 您对企业的薪酬制度是否满意？3. 如果您不太满意，什么是您不满意的地方？4. 如果您很满意，您对企业薪酬制度中哪些方面感到满意？5. 您认为企业薪酬制度对您的工作积极性有何影响？调查结果表明，大部分员工对企业薪酬制度不太满意，主要表现在以下方面：1. 薪酬水平低于同行业水平。
2. 薪酬结构不合理，因为基本工资过低，绩效奖金等福利较少。
3. 工资单繁琐不透明，不易理解。
4. 薪酬升级缓慢，promotion 体系不明确。
5. 包裹完全不针对员工的个人表现，缺乏激发员工内在动力的机制。
二、分析1. 薪酬水平低于同行业水平薪酬水平低是员工对企业不满意的主要原因之一。
正常情况下，员工的工资应该比行业平均工资高，但是调查结果却表明，大部分员工的工资低于行业平均水平，这使员工感到不公平和失望，导致员工离职率高。
如果员工离职，则企业将面临员工流失成本和人员替换成本。
2. 薪酬结构不合理薪酬结构不合理是员工不满意的另一个方面。
一些员工的基本工资非常低，绩效奖金较少，这使得员工无法有效地激发内部动力，工作积极性低，产生负面情绪。
另外，在建立薪酬制度时，应充分考虑各种绩效因素。
这可能是企业在对员工进行评估和奖励方面存在的问题。
一些企业也难以为员工提供长期福利，如医疗保险、养老保险等。
这些问题使企业在保留高效员工方面面临困难，因为这些员工更愿意离开寻找更好的福利、机会和薪酬。
HR晋升必备：薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
地区薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度固定薪酬、年 度总现金、年度整体薪酬四个薪酬概念出发，分等级、职 类、岗位三大部分，展现与分析本地区各行业的薪酬水平 与结构占比，以及与周边地区的薪酬比对等。
地区薪酬调研报告不仅体现企业在本地区的竞争性，也
为企业薪酬调整作为一个外部标准和主要参考依据。地区
薪酬调研报告能够使企业精准把控区域定位，形成强有力
真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，薪酬具有保密 的特点；其二，即时特点；其三，法律限制。
企业获取薪酬信息的渠道：
（1）无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力 市场的职位价格；社会其他部门和团体提供的劳动力市场 职位价格;非正式沟通.
（2）有偿信息的获得：通过咨询公司获得企业薪酬信息
（会员制）；公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调
根据《试点地区工资指导线制度试行办法》（1997）规 定，工资指导线应在每年３月底以前颁布，执行时间为 一个日历年度（１月１日至１２月３１日）。
2007年上海市企业工资增长基准线为9%，预警线为 12%，增长下线为3%(上海市劳动局,2007.3.21)。
2021/10/10
14
1. 政府部门薪酬调查
缺点： 其范围大，难度大，使得调查特别耗时，时间上有滞后性； 其覆盖面广使得不可能对行业内的每一种职位都进行详细的 薪酬调查，从而不能满足企业对个性化信息的需求
2021/10/10
16
2. 专业薪酬调查
➢ 市场上存在着大量的专门从事薪酬调查的咨询公司，他们向 企业提供专门的薪酬调查服务，并收取一定的佣金。例如国 外专门的咨询机构有德勤、华信惠悦、翰威特等，国内的薪 酬调查机构也在兴起。
2021/10/10
19
薪酬市场调查报告
薪酬市场调查报告篇一：薪酬调查分析报告薪酬调查分析报告第一部分总体分析一、调查目的：通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
二、调查对象：东营地区部分规模以上企业三、调查时间段：XX年3月至XX年6月四、同行业薪酬调查情况汇总：1、同档次公司的薪酬状况：(1)东营市(除东营港外)同等档次公司基层员工薪酬调查情况：各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：薪酬分析报告VI1/9修改日期：XX-6-16 表格涉及9个行业52家企业133个岗位。
所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议, 在此无法体现。
综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000 以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。
我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现岀的数据，在分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200 元左右;在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600 左右,操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。
此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。
（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：薪酬分析报告V12/9修改日期：XX-6-16各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。
薪资调查报告通用
引言：
薪资是一个企业中重要的管理和人力资源方面的问题。
薪资的合理调整和管理对于员工激励、人才留住以及企业绩效的提升都有着重要的影响。
本文将以薪资调查报告的形式，对通用企业进行薪资情况的调查和分析，旨在了解通用企业的薪资概况以及对比分析，为企业管理者提供参考和决策依据。
概述：
本报告对通用企业的薪资情况进行了调查和分析，主要涵盖了薪资水平、薪资构成、薪资差异以及薪资与绩效之间的关系等方面。
通过对薪资情况的全面了解，我们可以更好地评估通用企业在薪资管理方面的优势和不足，以及进行合理的薪资制定和调整。
正文内容：
1.薪资水平
1.1平均薪资水平
1.2高薪和低薪岗位
1.3薪资与行业对比
2.薪资构成
2.1固定薪资和变动薪资比例
2.2绩效奖金和福利待遇
2.3薪资结构调整比例
3.薪资差异
3.1不同岗位之间的薪资差异
3.2高级管理层和基层员工的薪资差距
3.3薪资差异与绩效评估的关系
4.薪资与绩效
4.1绩效评估制度
4.2薪资与绩效的匹配程度
4.3绩效与薪资的关系对员工激励的影响
5.薪资调整和管理
5.1薪资调整的依据和程序
5.2薪资管理的挑战与解决方案
5.3薪资福利的创新和变革
总结：
总体而言，本报告在对通用企业的薪资情况进行全面的调查和分析的基础上，针对薪资差异、薪资与绩效、薪资调整和管理等方面提出了相关建议，希望为企业管理者提供有价值的参考和决策依据，以实现薪资管理的科学化和有效性。
做薪酬应该掌握的技能
做薪酬应该掌握的技能做薪酬管理工作通常需要掌握以下技能：1. 薪酬结构设计: 理解并设计符合公司战略和文化的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利和激励计划等。
2. 市场薪酬调研: 分析和解读薪酬调查数据，了解同行业或地区内相似职位的薪酬水平，以便合理制定公司薪酬政策。
3. 法律法规遵循: 熟悉劳动法和相关的薪酬法规，确保公司的薪酬和福利政策合法合规。
4. 数据分析能力: 能够进行薪酬数据分析，通过量化的方法评估薪酬政策的实施效果。
5. 沟通协调能力: 薪酬管理涉及与管理层及员工的沟通，需要具备良好的沟通技巧和协调能力。
6. 预算管理: 能够合理规划和控制人力成本，在预算范围内进行薪酬分配。
7. 绩效管理: 理解绩效管理原理，将绩效结果与薪酬挂钩，实现绩效与薪酬的匹配。
8. 谈判技巧: 在员工谈判薪资时，需要有良好的谈判技巧以确保双方的利益平衡。
9. 技术应用: 熟练使用人力资源信息系统（HRIS）和其他相关软件进行薪酬数据的管理和分析。
10. 项目管理: 能够有效地规划和管理薪酬项目，例如薪酬审计、薪酬结构调整等。
11. 问题解决能力: 遇到复杂和棘手的薪酬问题时，能够迅速找到解决方案。
12. 持续学习: 保持对最新薪酬趋势和实践的关注和学习，不断更新自己的知识库。
13. 内部控制: 建立和维护薪酬管理的内部控制机制，确保薪酬过程的公正性和透明度。
14. 变革管理: 在进行薪酬结构调整或者制度变革时，能够妥善处理组织和个人的适应过程。
15. 领导能力: 如果负责团队，还需要有领导力，指导和激励团队成员完成薪酬管理的各项任务。
掌握这些技能能够帮助薪酬管理人员更有效地执行其职责，并为公司提供战略性的人力资源支持。
2 薪酬水平和薪酬调查
• 首先要与被调查者做好沟通工作。待沟通工作完成后，就可以向调查对象 发放调查问卷。调查问卷的发放方式主要有两种：一种是直接上门向被调 查企业的总经理或者人力资源部发送；另一种是采取特快专递、传真和电 子邮件等方式发送给被调查企业的总经理或人力资源部。
（三）结果分析阶段
1.调查数据的处理
薪 酬 水 平
5%
企业 预期市场薪酬
X年初
X年末 时间
6
（二）薪酬跟随型策略
薪酬跟随型策略又称为市场匹配政策，是指依照劳动力市场的平均薪酬水
平来确定本企业薪酬水平的一种方法。实际上，大部分企业都是采用这种
策略。如果企业在今年年底预估明年劳动力市场的薪酬水平提高5%，那么
企业也会将明年本企业的薪酬水平提高5%，如图。
• 目前，专业薪酬调查公司主要是国外独资或合资的公司。一般来说，能进入中国并有效开 展业务的外资调查公司都比较大，运作比较规范，数学模型比较成熟。但是这种公司的商 业味道太浓，调查对象的选择缺乏普遍性。比如，美国某薪酬调查公司在上海的分公司， 每年都要公布一套几本的所谓“中国薪酬调查报告”，但仔细看，根本不能代表中国的薪酬 数据，因为它们对被调查的公司，要收取非常贵的费用，所以参与调查的都是财大气粗的 大公司，且以外资为主。因而由此得到的调查数据就明显偏高。当然，这些外资调查公司 除了开展一年一度的基本调查外，也接受客户单独要求的调查，比如要求调查某地区某行 业的薪酬水平等。这样的调查针对性强，数据也比较可靠，但费用很高。因为这种调查是 不向社会公开的，只向委托单位收费，而不像上面所说的基本调查，调查报告向社会出售 (一本200页的报告就可能要千余元美金)。“半官方”专业调查主要是指由政府部门创办的专 业调查机构的调查，比如一些地方的城市调查队。它接受政府或其他单位的委托进行专题 调查，其中包括对各种不同类型对象、目的的薪酬调查。相对来说，这种调查的手段和方 法比较先进，对当地社会比较熟悉，调查水平也比较高。同时因为有“半官方”的特殊身份， 能得到官方资料，因此数据也较可靠。但这些调查机构毕竟不是专业的薪酬调查机构，运 用的不一定是专门设计的薪酬调查模型，分析解读数据就没有薪酬调查机构专业。
市场薪酬调查的重点与难点
市场薪酬调查的重点与难点企业进行科学合理的薪酬调查是制定薪酬政策的前提。
而市场薪酬调查信度与效度是受样本量、样本的代表性、调查方法等因素的影响。
这些是薪酬调查的重点与难点。
本文就互联网时代企业市场薪酬调查常见的几个问题进行阐释说明。
一、公司岗位调查的样本量样本量大小，主要取决于：1.受研究对象的变化程度，即变异程度;2.要求和允许的误差大小，即精度要求；3.要求推断的置信度;4.总体的大小；5.抽样的方法。
作为大企业的岗位涉及到几百个，每一个岗位都用复杂的数学公式推算样本量，既不经济，也没有这个必要。
招聘网一般公布的符合要求的被调查典型基层岗大约在30个，主管级以上岗大约在20个，当然，一线城市相对较多些，选择一半的样本量参与调查，基本上能根据样本结果推断总体数量特征，各岗位约取样本数如表1-1所示。
设计岗位绩效制，销售人员不参与调查，销售后勤人员应纳入调查。
本地样本量少于5个的，才选择跨城样本，但是处于二三线城市的企业，一般不选择一线城市样本，因为一线城市样本可比性差。
二、样本代表性如果样本量小，可以全查，如果样本量比较大，可以采用网站随机抽样的方式获取样本。
为了保障样本的代表性，选择调查对象时要注意筛选,常见的筛选项如图1-1所示。
图1-1 样本的筛选项1.选择招聘网站要有全国或区域影响力互联网时代，区域企业与竞争者薪酬信息变得透明。
大型招聘网站，往往成为全国或本区域绝大部分企业招聘信息及薪酬信息发布的平台。
如全国有影响的网站有前程无忧；区域有影响的网站有深圳人才热线、东莞的智通人才网、中山的国际人才热线等。
对于普工岗，求职者一般在本村等周边区域流动，周边企业主要在工业园招聘信息栏进行薪酬信息发布，调查者可以通过招聘信息栏调查或电话调查的方式获取薪酬信息。
本文不再赘述。
2.优先选择与自身企业相同、相似的行业对于一些职能部门岗位，如人力资源、行政、财务、销售内勤等不必考虑行业性。
对于研发岗、技术岗、销售岗等少量特殊岗位，用人部门对行业性要求较高的，选择调查时可以考虑行业因素。
薪酬评估及制定方法经典教程
薪酬评估及制定方法经典教程薪酬评估是企业中非常重要的一环，对于企业的发展和员工的稳定起到至关重要的作用。
因此，在企业中，如何制定薪酬评估及制定方法十分重要，这也决定了员工的福利待遇长远发展和企业的经济效益。
本文将向您介绍一些薪酬评估及制定方法的经典教程，希望能对大家有所帮助。
一、什么是薪酬评估？薪酬评估是指企业在确定员工比较公平的薪水水平与子门设计薪资体系的过程。
它是通过对员工工作性质、工作成效、工作绩效等各方面进行分析，从而评估到员工的薪资标准与企业整体的薪酬水平是否相符。
薪酬评估是企业管理中的重要一环，是企业管理的基础。
二、薪酬评估的作用1、引导员工工作激情和积极性，发挥员工的潜能，使企业得到更好的发展；2、提高公司的绩效和生产力，促进公司的生产和管理水平；3、倡导公平、公正以及合理的财务分配制度，使员工能够适应市场的需求和暴风骤雨；4、提高新员工的积极性和忠诚度，促进公司新员工的选聘。
三、薪酬评估的制定方法1、职位评估法职位评估法是一种根据职位的重要性和难度来评估薪酬的方法。
它是根据公司要求和特点将各个职位分级，并根据不同的级别设定不同的薪资水平。
其中，与职务相关的因素包括贡献度、职责、工作环境、技能和策略等。
职位评估法是以职位为基础来评估薪资，与员工的工作能力和绩效无关。
2、市场调查法市场调查法是根据市场财务数据和内部员工工资标准来评估外部市场的薪酬水平。
在市场调查法中，公司会对行业内不同职位的薪酬进行调研，并参考国际和地区习惯，为公司内部设定公平和合适的薪资水平。
这是目前市场上通用的一种方法，但是要特别注意排除那些薪资水平不合适的调查样本数据。
3、工作计划法工作计划法是根据员工的工作表现来评估薪酬。
它是针对员工个人的贡献、成就和业务目标来评估薪酬。
工作计划法的优点在于能够准确衡量员工的工作绩效和贡献度，这对企业的长期发展非常有益。
4、混合评估法混合评估法是一种综合之前提到的薪酬评估方法来评估薪资。
市场薪酬调查概念类型
市场薪酬调查一、根据薪酬曲线确定薪酬水平对薪酬水平除了根据市场薪酬调查数据确定之外，还可以根据薪酬曲线来确定。
企业的工作岗位通常可以分为一般岗位和特殊岗位，i般岗位的薪酬水平（工资率）可由薪酬调查数据得到，而特殊岗位的薪酬水平则需要借助于薪酬曲线得到。
确定薪酬曲线的具体做法是，以职位评价数据为横轴、以薪酬的市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各种岗位的职位评价与市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连接起来，即得到一条薪酬曲线。
企业也可以将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线来确定，这样就把市场调查的外部信息与职位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了薪酬制度的内部公平性。
具体做法就是，在得出薪酬曲线及其方程式之后，将所有岗位（包括一般岗位和特殊岗位）的职位评价得分代入薪酬曲线，即可计算得出各个岗位的薪酬水平。
二、薪酬调查的概念及类型（一）薪酬调查的概念薪酬调查是指企业通过一系列标准、规范和专业的方法，获取相关竞争企业各职位的薪酬水平及相关信息，并对所搜集到的信息进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告的系统过程。
薪酬调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括竞争对手企业）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息，而实施调查的企业可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，进而结合企业经营战略和薪酬战略在未来调整自己的薪酬水平以及薪酬结构。
（二）薪酬调查的类型薪酬调查的分类标准不同，其表现类型就会不同。
下面分别从薪酬调查的方式、主体和目的等角度对市场薪酬调查进行分类。
（1）根据调查方式不同，可把薪酬调查分为正式调查和非正式调查主要是指专门的调查机构通过问卷调查和实地访谈方式收集相关市场信息和资料。
非正式调查则主要是通过企业电话询问、报纸招聘信息、非正式交流等方式获取市场信息和资料。
正式调查往往需要花费较多的人力、物力和时间，但是其结果比较全面，可信度高。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作效率。
因此，为了更好地了解员工对薪酬的满意度和期望，我们进行了一次薪酬调查，旨在为企业提供更好的薪酬管理方案。
二、调查对象。
本次调查对象为公司全体员工，共计200人。
三、调查方法。
我们采用了问卷调查的方式，设计了一份包括薪酬满意度、薪酬期望、薪酬福利等方面的问卷，通过在线调查平台发送给员工进行填写。
四、调查结果。
1. 薪酬满意度。
调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬水平表示满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
其中，部分员工认为薪酬水平与自身工作表现不匹配，希望能够得到更好的薪酬回报。
2. 薪酬期望。
在薪酬期望方面，有70%的员工表示希望薪酬能够与工作表现挂钩，有更好的晋升机会和薪酬提升空间。
另外，还有部分员工希望公司能够提供更多的福利待遇，如健康保险、带薪年假等。
3. 薪酬福利。
在薪酬福利方面，调查结果显示，员工对公司提供的福利待遇普遍表示满意，但也有部分员工希望公司能够提供更多的福利选择，以满足不同员工的需求。
五、调查分析。
根据调查结果，我们可以看出员工对公司薪酬水平整体上还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不满意，主要是因为他们觉得自己的工作表现没有得到应有的回报。
因此，我们需要更加公平地制定薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
另外，也需要加强对员工的福利待遇，提供更多选择，满足员工不同的需求。
六、改进建议。
1. 制定薪酬激励机制，建立公平、公正的薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
2. 完善福利待遇，提供更多的福利选择，如健康保险、带薪年假等，满足员工不同的需求。
3. 加强沟通，与员工进行沟通，了解他们的需求和期望，及时调整薪酬管理方案。
七、总结。
通过本次薪酬调查，我们更加清晰地了解了员工对薪酬的满意度和期望，为企业提供了改进薪酬管理方案的依据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•N=1 2
3
4
100
50 51
75
76
99
•由低到高排列
•图：劳动力市场价格
•翰威特公司的调查（2001）显示，尽管大多数公司按照中位值确定薪酬水平，但越 来越多的知名企业开始采用P75制。
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
l 一般情况下做数据分析时要求计算25分位(下四分位)，50分位(中位)， 75分位(上四分位)值。注：分位值说明：
l 行业薪酬调研报告是企业在本行业内衡量自身报酬水平外部 竞争性的重要参考依据，能够使薪酬制定与市场接轨，有助 于薪酬战略承接企业整体行业定位，根据市场变化平衡与调 整薪酬水平与结构，有效地吸引行业内优秀人才，保留和激 励人才。
l 行业薪酬调研报告的附录部分，行业地区系数更是一大特色， 指导企业如何根据不同地区的系数，调整使用行业薪酬调研 报告，使一个地区的报告能适用于其他薪地酬市区场调。查的技巧及薪酬水平
l 地区薪酬调研报告不仅体现企业在本地区的竞争性，也 为企业薪酬调整作为一个外部标准和主要参考依据。地区 薪酬调研报告能够使企业精准把控区域定位，形成强有力 的薪酬竞争态势，能够为区域性招聘、岗位价值定位，成 功吸引地域优秀人才，防止人才流失提供准确的数据支持。
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
行业薪酬调查
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
地区薪酬调查
l 地区薪酬调研报告是采集各地区各城市的薪酬数据，形 成薪酬数据汇总、分位值展示的市场调研报告。是企业衡 量自身报酬水平外部竞争性的重要地域性参考依据。
l 地区薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度固定薪酬、年 度总现金、年度整体薪酬四个薪酬概念出发，分等级、职 类、岗位三大部分，展现与分析本地区各行业的薪酬水平 与结构占比，以及与周边地区的薪酬比对等。
l 75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。
l
90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
1.2 薪酬市场调查的理论前提
3. 可比性：是指被调查公司与本企业的可比性。 （1）同地区薪酬调查 （2）同行业薪酬调查 （3）同地区同行业薪酬调查 （4）同目标市场的薪酬调查
薪酬市场调查的技巧及 薪酬水平
2020/12/5
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
1 薪酬市场调查概述 <引导案例>
薪酬调查——薪酬调查是企业采集、 分析竞争对手所支付薪酬水平的系 统过程。
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
1 薪酬市场调查概述
l 真实的薪酬信息是非常宝贵的： 企业能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的详 细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据。
1. 市场化:是指薪酬水平是由劳动力市场上的供求因素决定
的。
•
工
程
师
的
工
资 （
•8000
元
） •5000
•A •E
•S •B
•2000 •D
•C •D
•0
•200 •500 •800 •工程师的数量
•短期内工程师的供给与需求
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
1.2 薪酬市场调查的理论前提
2. 劳动力市场价格的标准
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
政府 专业商业组织
其他组织
杂志
薪酬调查数据查寻地址
美国 美国劳动统计局 美国联邦准备银行
行政管理协会 美国管理协会 美国人力资源管理协会 美国国家事务出版公司
企业顾问 海氏合作 管理薪酬服务 薪水数据服务 商业周刊 薪酬和福利评论
讨债者 福布斯
财富 国家商业
中国 中国劳动与社会保障部 地方劳动社会保障部门
各种行业管理协会 中国人力资源开发协会
北京太和薪酬调查公司 零点调查公司 翰威特 新华信
中国薪酬调查网 福布斯 财富 经理人 职业
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
1. 政府部门薪酬调查
劳动力市场工资指导线制度
l 劳动力市场工资指导线:是在市场经济体制下,政府依据 经济发展水平和城镇居民消费者物价指数以及其他社会 经济指标确定工资增长水平,指导企业工资分配的一种宏 观调控形式。
2 薪酬市场调查的方法
2.1 薪酬市场调查类型
1. 政府部门薪酬调查 2. 专业薪酬调查公司调查 3. “半官方”专业调查 4. 人才服务机构调查 5. 企业薪酬调查
•企业所选用的调查 类型的投资回报比较：
•Easy to conduct •实施的难易度 •Data quality •数据的质量 •Cost •成本 •Turn over time •周期
l 真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，薪酬具有保密 的特点；其二，即时特点；其三，法律限制。
l 企业获取薪酬信息的渠道： （1）无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力 市场的职位价格；社会其他部门和团体提供的劳动力市场 职位价格;非正式沟通. （2）有偿信息的获得：通过咨询公司获得企业薪酬信息 （会员制）；公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调 查）。
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
薪酬调查公司提供一些相关的服务
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平
1.1 薪酬市场调查的必要性
1. 调整薪酬水平的需要 2. 调整薪酬结构的需要 3. 可以评估相对竞争地位 4. 了解其他企业薪酬管理实践的最
新发展和变化趋势
薪酬市场调查的技巧及薪酬水平 Nhomakorabea.2 薪酬市场调查的理论前提
l Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反 应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场 的不同水平。
l 10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。
l 25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。
l 50分位值：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
l 根据《试点地区工资指导线制度试行办法》（1997）规 定，工资指导线应在每年３月底以前颁布，执行时间为 一个日历年度（１月１日至１２月３１日）。
l 行业薪酬调研报告是采集行业薪酬数据的，形成薪酬数据汇 总、分位值展示的市场调研报告。是企业在所处行业的薪酬 风向标，体现行业近一年内的薪酬变化。
l 行业薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度固定薪酬、年度总 现金、年度整体薪酬四个薪酬概念出发，分等级、职类、岗 位三大部分，展现于分析本行业的薪酬水平与结构占比等。