双轨直销制度及本质

20世纪90年代，随着慕立达、美安、优莎娜等直销公司的崛起，双轨直销制度如风卷残云般迅速占领市场，对以太阳线制度为生存核心的直销公司形成了重大的挑战。双轨直销制度摒弃了传统的“太阳线”级差制度所追求的横向业绩，减少由于过度追求个人业绩而损害下属的利益的做法。让直销不再是一个人的直销，而是一个团队的直销

双轨直销制度有几个明显的特征：

1、双轨直销制度允许个人经营业绩（消费积分）可以无限代累计，只要你途中不放弃，达到一定程度，就可领取奖金。双轨直销制度的奖金比例虽然不高，但是不论高阶、中低阶都可以领到，这样能把市场倍增效益放到最大。

2、双轨直销制度将经营者与消费者结合为一体，纵使你是一位消费者，也可以因为制度而受惠，即消费者也可以通过直销结算软件领到奖金，这种消费获利的新模式能激发更多人参与直销。

3、双轨直销制度下，每个人都只有2条直推线，但是每个人都不止有2位朋友，秉持着互助精神，上线可以将人脉不断往下安置，间接帮助能力较弱的人。由于没有第三条线，每个人的组织都是往下扎根，成功的机会比别人大。

4、双轨直销制度打破奖金按照业绩、位阶区分的模式，双轨制中的奖金比例从基层到最高阶都一样。双轨直销制度的最大特色在于奖金收益的多少和组织大小紧密相连，而不是和位阶有关。双轨制中无论是低阶、中阶还是高阶，赚钱机会都是平等的，没有所谓后进入就没有机会赚钱的问题。因此，只要付出就有机会，没有因人而异，并不是先来的人就一定要先成功，后进者只要努力一样可以超越。

5、双轨直销制度下，直销员的业绩压力比较低，只要维持一定的消费额，同时发展2条直推线即可。双轨制下，直销组织由走深向走宽转变，而组织的纵向发展能保证集体越来越稳定。

双轨直销制度也有明显的缺陷

双轨直销制度最令人不满的莫过于奖金沉淀比率太高，很多直销商辛辛苦苦地工作，却拿不到相应的奖金。这是由于左右区发展不平衡造成的。双轨直销制度的主要奖项是平衡奖，必须左右区发展平衡，直销商才能获得奖金。但在具体实践中，平衡是相对的，不平衡是绝对的，绝大多数直销商的左右区发展总是处于不平衡甚至极不平衡状态，这部分直销商拿不到

的奖金就沉淀在公司的奖金池里。有些直销商们无奈并自我解嘲地说：做双轨制永远有“半张美元”存在公司里。

另外在双轨制的操作过程中，若无法秉持诚实和正直的态度，有些人就容易在快速发展中被利益诱惑，因过度投机而导致走上失败模式；而双轨制中的互助，也容易被有些人片面地误认为过度依赖。

双轨直销制度中秉承的归零转化为累积、限制前排宽度、加大深度考核等注重存活率和管理效率的思想深深影响了直销电子商务及其带来的全球市场。21 世纪，直销消费者面临从销售到消费的转变，新兴直销公司大多利用双轨制快速高效的发展，并通过深度管理奖的设置解决了大象腿不拿钱的问题。这些公司还不断改良创新，设置推荐奖以加强自身的竞争力。双轨制在今天的境遇，显示出它具有不可遏制的生命力。

双轨制+太阳线制度直销系统，奖金制度直销软件采用“双轨制+太阳线”的模式，它的特点是：既有“双轨制”快速抢占市场的优点，又有“级差制”稳定平衡的特点。以“双轨制”开路，弥补“级差制”启动市场慢，团队发展慢的缺点，以“级差制”弥补“双轨制”不稳健、易崩盘的缺点。两者相辅相成，形成优势互补，我们担心双轨制易崩盘的缺点没有了，更安全！我们抱怨“级差制”见效慢、经销商还没做起来就“饿死了”的硬伤也没有了，更快速。在这个高速发展的社会，谁能够又快又稳，谁就是真正的强者。有多少一夜成名但却成为昙花一现的，有多少还在“级差制”的传统直销路上艰难蜗行的。

太阳线+双轨制直销软件，https://www.360docs.net/doc/299777148.html,直销系统

太阳线制度:

比如典型的公司有，安利Amway、康宝莱Herbalife、玫琳凯Marykay、嘉康利Shaklee等多家老牌直销商。

太阳线制度是台湾最早应用于市场的制度，但随著时代变迁渐渐的太阳线制度暴露出其种种缺点，如业绩压力大、屯货资金高、晋阶门槛多、互助性不够等，前期赚钱很难，新人流失率大，而后期的收入较高。

双轨制度:

绿加利Naturally、台湾燃料自由FFI 、优莎纳USANA、科世威e-cosway 等、MONAVIE。爱身健丽isagenix

与多线制行销( 俗称太阳线可无限扩张第2代横向的组织) 方式相比，双轨制就是一个人的第2代，最多只能有" 左右2 条线"，它最大优点是“上下级互动互助，符合了直销深度工作的理念，充分发挥团队的力量达到成功”。

大部分直销业人士喜欢双轨制不外乎，因为它没有所谓的阶级之分，人人都是阶级平等，以消费者为导向的拓展模式，组织架构容易深入，无所谓的屯货压力及非常人性化的奖金制度，比起太阳线的制度更容易被接纳。

老牌直销公司因改变制度会影响许多老直销商的利益而放弃改动以外，许多新公司为增强制度的吸引力，都采用了改良双轨制。

你(Y)

A B

a1a2b1b2

a3C D

你作为图上最上方的"你"，双轨制度只能发展两个直接下级，你发展了（A）与（B）两个下级，当你发展第三个（C）或（D）（E）（F）的时候，就会落到（A）或者（B）下方（a1、a2、b1、b2中的一个位置），比如说你把（C）放到了（a1）的下方，就等於你帮你的下级（a1）发展了客户，但（a1）同时也是你的下级，也是你自己的业绩，同理，你的所有的上级都可能把他发展的客户落到你的下面来。

反过来讲，只要是A与B下的所有会员都算你的下级，不管是不是你，直接推荐的，他们的业绩也都是你的业绩。你的下级可以无限代。

如此一直排列下去，只要上下成员彼此开发，都会彼此互相影响牵联与这就是双轨制度的优越性。

聪明的你，是否也发现越早卡位对於组织发展越有帮助，又因为彼此无阶级进阶区分，甚至会产生下线成员超越上线的机会，这是早期太阳线制度无法做到的。

“双轨+级差”制度模型的演化推广

在对“双轨+级差”制度模型的逻辑架构进行数理实证分析(见本刊2005年第8期《“双轨+级差”制度模型的实证分析及演化》(上))后，我们可以了解到L公司的制度设计思路比较成熟。因此业界很多公司佼仿此制度，仅仅变动制度中的报单金额、对碰金额、重复消费金额。比较知名的公司有:

1.Life-Asia(亚洲生活网):台湾公司，制度原型。

报单费用:1740元/单(合1250PV，PV=1:0.7);直推奖:250元/单;对碰奖:250PV/碰(不含K值);深度奖:三代分别是40%、30%、30%;分红:五代2%;重复消费:单月收入1000元消费300PV(435元)，15层20元/点返利。

2.Daylight(日晖):自称是美商公司，降低PV值，提高重复消费金额，拉大深度层次，由三层变四层，但实质没有变化。

报单费用:1880元/单(合1250PV，PV=1:0.665);直推奖:250元/单;对碰奖:250PV/碰(不含K值);深度奖:四代分别是40%、30%、20%、10%;分红:五代2%;重复消费:单月收入1000元消费300PV(470元)，15层20元/点返利。

3.Sigcess(盛仕铭):海归的大陆公司，采用“双轨+级差”制度模型，降低了报单费用，增加了消费返利的名义量。

报单费用:1650元/单(合1150PV，PV=1:0.7);直推奖:230元/单;对碰奖:230PV/碰(不含K值);深度奖:三代分别是40%、30%、30%;分红:按三个报单级别分别拿全部业绩的1%、2%、3%;重复消费:单月收入2000元消费600元，20层20元/点返利。

当然，也存在一些以书吧、影吧、话吧为载体的边缘性公司，如Quanxin(全新国际)，300

元报单也采用类似的“双轨+级差”制度模型，而且奖金后台和L公司几乎一模一样。

在L公司制度基础上，许多公司对制度增加新的思维模式，进行多种演化。大致说来，任何事物发展都有宏观和微观之分，奖金制度调整演化也同样如此。

从宏观上看

“双轨+级差”制度模型调整演化有两大隐性调节阀:PV值和K值。其中PV值是宏观调节工具，可以通过调节每件产品最终定价，控制直销公司奖金拨出的总比率。

PV值指把产品价格换算成一定积分的折算系数。比如一套USANA(优莎娜)基本营养套装在香港批发订货价格为HK$428.00，折合50PV;一套Synergy(鑫立吉)Pro Aegi-9在香港订货价格为HK$755.00，折合80CV等。由于直销公司产品一般不打广告，产品定价相对偏高和不透明，而且直销公司为了把所有不可控因素，比如原材料价格、工艺成本、各种费税、不同国家消费水平差异、进出口汇率变动风险等等，简化成可控因素，把产品终端价格通过PV 值作中间转换，以固定的PV值进行拨出，从而锁定拨出奖金总额。

一般直销公司在制作宣传文案时往往喜欢以PV值的拨出率作宣传，使外界听起来相对较高，甚至高得离谱。所以一般直销商计算实际收入的时候，应该乘以PV值的实际系数，得出相对合理的拨出率。如某公司自我炒作号称最高拨出率达到80%，但因其PV值是1:0.7，所以最高实拨率应该是80%×0.7=56%，是一个拨出相对合理的直销公司。

此外，从直销商角度往往因难以了解直销公司各种成本的实际情况，而容易忽视不透明的PV值。所以，PV值作为两大隐性调节阀之一，由于可以通过自由调整价格，以便从市场终端控制所有刚性成本，从而可以控制产品利润，掌握公司收益率，为直销公司偏爱和重视，这是直销公司在定价上极高的核心机密。

从微观上看

根据前面对L公司“双轨+级差”制度模型剖析中的各个公式和各步骤中得出的结论，结合不同的改良思路，可以对此类复合式双轨制从报单和重复消费两个部分进行如下演化和推广。

(一) 报单部分

1.直推奖

根据前面得出的结论:直推奖是最透明的一块奖金，稳定的直推奖的发放是快速启动市场的保证。对双轨制公司而言，直推奖金额大多会占到报单金额的1/6左右，经销商往往可以通过快速推荐收回投资成本，迈向获利阶段。所以，直推奖作为经销商最明确的快速收入，成为不少新公司加大自身市场爆发力度而比较重视的一个因素。

同时，由于直推奖的完全透明性，直销公司无法做手脚玩花招，所以直销公司在核算成本时，直推奖作为刚性成本，必须要设计好其占奖金分配总额的比例。提高直推奖固然有更多市场启动时的冲击力，但过高的直推奖反而会成为市场炒作的噱头，随之而来的则是制度后面部分的拨出率降低，导致公司长久性和稳定性减弱，从而符合许多恶炒短线和非法公司的口味。其中最为著名的是以GV(奇威)为代表的层碰式公司，直推四人的收益回报率可达248.8%，曾引起不少经销商的短线炒作！

所以，尽管直推奖最容易调节，但却是直销公司和直销商博弈的第一个环节，不同比重的直推奖反映直销公司的实力和事业长久性的心态，一般而言，直销公司不应在直推奖上做太大文章。

2.对碰奖

对碰奖最核心的问题是处理好K值。K值= N(报单总数)/ N2(对碰总数)，是“双轨+级差”制度模型除PV值外另一大隐性调节阀。由于“双轨+级差”制度模型中，深度奖是依附于对碰奖而存在的，分红奖的存在更是建立在对碰奖和深度奖之上的，所以对碰奖是“双轨+级差”制度模型的核心构成部分。而K值则是设计对碰奖时需要注意的最重要因素，因为双轨制度的奖金形成里，容易出现同一个对碰在不同的经销商和不同深度会同时重复计算的问题，如果双轨对碰无限累计，则会聚沙成塔，形成庞大的奖金拨出总数。所以制度设计时如果不考虑对碰无限重复累计的隐患，或是考虑到但没有合适的解决方案，或是解决方案无法执行，

公司爆盘是难免之事。所以中国1998直销之乱之时大量的双轨制被社会认为是老鼠会的一个重要原因，就是因为无法控制好对碰奖的重复累计拨出，往往形成直销公司爆盘，而金字塔顶鼠头大量获利暗自舔伤的只有大量直销难民。

由于K值调节可以很好的用数学公式精确模拟，所以是很有效的调节模式，如果同时再使用上奖金封顶和封顶后重新开线来控制对碰奖的整体拨出，再通过深度奖和分红奖的整体放大功能，则可以使得奖金制度趋于稳定，避免崩盘，所以，相对于PV值重在从定价上控制成本，K值重在从拨出角度调节利润分配。

任何事物产生都有利有弊。在前文的分析中，我们知道理论上存在的K值并不是可以直接在奖金制度上明确给定，而只能是计算机统计后算出来的数字。同时，由于许多直销公司或是根本没有直销经验，只是听任操盘手运作，而根本不知道有K值存在，或是知道有K值存在但根本就不在制度上对K值进行强调，所以在经销商角度，这并不是一个透明的数字，也成为不少双轨制直销商的顾虑。

经验表明，有无限对碰累计的双轨制度都有K值存在的可能，而且在前面的分析中我们曾经得出两个结论:1)“双轨+级差”制公司在刚开盘时，经销商对碰奖收入可以高于平均对碰奖收入;2)“K值理论上呈单边下降趋势，经销商对碰奖收入也随之下降”。所以在“双轨+级差”制公司启动K值后，会出现后加入的经销商的对碰奖每碰收入降低的情况，而且即使有些直销公司承诺一个K值的浮动范围，但如果计算机实际计算出的奖金比承诺值低，直销公司绝对会按实际计算金额拨出，以维护公司利益最大化，毕竟按承诺最低值拨出可能导致直销公司出现负的现金流，如果负现金流失控，则可能引起奖金拨出爆盘、直销公司覆灭等严重后果，笔者曾亲眼见过一些直销团队在面临直销公司启动K值时经销商整体思想波动，也曾亲眼见过直销公司老总因为无法面对经销商质问低于承诺数值拨出而出示公司奖金后台和摸拟计算结果以求劳资双方合解的情况，其间放大出的诸多人性弱点，感慨良多。

相对直销公司通过产品定价中PV值的调节而言，经销商对于可以拿到手的奖金拨出更加在意，所以，尽管PV值和K值同样作为绝对隐含数字，经销商对PV值的调节是不敏感的，但对于K值调整是极度敏感的。只有当直销公司和直销商都明白K值调整的目的是为了使公司保证奖金拨出的合理性和公司存在的长远性从而保证劳资双方的共同利益，直销公司将K值调整情况及时发布，以求透明化，经销商队伍对K值变化的影响才会不太敏感。

经销商对于K值的极度敏感源于对公司崩盘可能性和公司长久性的担忧。K值形成的主要原因，即双轨制公司崩盘的重要原因在于随对碰层数加深形成报单总数几何倍增，而对碰总数呈现更快的超几何倍增，而且增量远大于报单总数(在对对碰奖的分析表格里可以归纳得出)。一旦每碰奖金拨出无法控制，形成直销公司拨出总金额超过报单收入总金额，从而形成崩盘。所以，许多直销公司希望可以妥善处理双轨制中对碰无限累计而引发的K值问题，从而进行制度改良以求制度稳定性和长久性。

从现在发展相对稳定的直销公司奖金制度来看，大多存在以下5种设计思路:

(1)化无限层对碰为有限层对碰，代表公司:USANA(优莎娜)

去掉无限累计最直接的改进方案就是化无限层对碰为有限层对碰，从而使直销公司的拨出金额在可控范围，从而稳健经营发展。这种稳健型的双轨制奖金制度最著名的公司当属优莎娜。在优莎娜的“细胞式奖励计划”里，当左右区在某一周都累计5000分，按自动定货价计算约为左右人民币50000元，达到银董事级别，奖金为1000美元，当连续四周都获银董事级别奖励时，成为黄金董事，获得再加入资格，在自己的左右组织尾端再次加入，于直销组织起到上下易位、互动互助作用，于直销公司起到限制双轨深度、控制奖金拨出作用。换言之，优莎纳通过再加入机制，化无限层对碰为有限层对碰，维持双轨制的稳健性。

需要说明的是，本文此处仅仅指直销制度设计思路，不代表优莎娜细胞式奖励制度就是从由“双轨+级差”制度模型改良而成。相反，从直销制度发展史来看，恰恰正是晚于优莎娜的直销公司为了更加激进地冲击市场，从优莎娜式稳健型双轨制制度模型加入了无限层领取、K 值、封顶等有一定技术含量的数理模型指标，而形成更具市场爆发力的“双轨+级差”制度模型的公司。但是这些更晚的直销公司对于制度改良是否有足够成效，能够在制度稳健性和市场爆发力度之间找到平衡，则是需要精确的数学模型为基础、高质量的产品品质、良好的市场运作为保证。

与优莎娜制度思想相类似的还有FKC(爱可欣)等公司，制度基本上是USANA(优莎纳)的翻版，这里不再赘述。

结论:

改良方案1:化无限层对碰为有限层对碰

代表公司:USANA(优莎娜)、FKC(爱可欣)

(2)改变对碰基数，代表公司:Rixin(日新书吧)

L公司模式的“双轨+级差”制度模型的对碰基数是1:1，即左右各有一个报单的时候就可以获得对碰收入。由于在沙盘推演中可以很明显地发现1:1的情况下，随对碰层数加深，报单总数呈几何倍增，对碰总数呈现更快的超几何倍增，而且增量远大于报单总数。然而如果把对碰基数改成1:2时，再经沙盘推演，对碰总数的超几何增长速度则大大下降，稳健性大大提高，再在此基础上进行合适的封顶，则可以完全控制拨出率。

把1:2对碰基数思路贯彻得最彻底的直销公司当数Rixin(日新书吧)，走300元报单，日薪拨出，1000元封顶的短平快路线(见本刊2005年第4期《日新书吧，剑分双刃，利伤皆存》一文)，整体拨出率50%左右，作为一个可以无限累计但却没有重复消费的直销公司，创造了席卷整个中国直销市场的不可能完成的神话，当然这与当时中国直销市场的复杂背景和直销法迟迟不出对市场的严重拖滞效应相关，但其看似简单的1:2为对碰基数的低封顶日薪制度也是其稳健发展的重要制度保证。

比Rixin(日新书吧)更早采用1:2为对碰基数，可以无限累计也可无重复消费的直销公司当属YCT(永春堂)，其“纵二横无限”的八卦旋转式制度+4:8的大区对碰分红在2004年大陆市场上实属异类，也曾引起业界广泛关注，取得了不俗的业绩。国外也有以1:2为对碰基数为制度核心的直销公司，如Usreju(维佳)，凭其良好的产品品质和稳健的奖金计划一直良好成长。鉴于1:1的对碰基数的相对不稳健性和1:2的对碰基数的相对稳健性，也有直销公司走中间路线，采用2:3的对碰基数为制度核心，如DHT(东和田);或是采用3:5的对碰基数为制度核心，如xinzhiwang(新智网)，其现行制度中前三次对碰分别要求1:1拨出300元、1:2拨出450元、1:2拨出450元，合计刚好是3:5拨出1200元，同样在封顶和含K值的情况下，可以保持制度的相对稳健性。

结论:

改良方案2:改变对碰基数

代表公司:Rixin(日新书吧)、YCT(永春堂)、Usreju(维佳)、DHT(东和田)、Xinzhiwang(新智网)

(3)压缩每层拨出，改对碰为层碰，代表公司:GV(奇威)

如果保持无限层累计，不从压缩深度出发，则必须改变每层拨出金额，从而保持总拨出金额可控。以GV(奇威)为代表的层碰式直销公司就是这样的制度改良思路。

在GV(奇威)的层碰式制度里，1680元/单报单，推荐四人，直推奖200元/人，内碰两人收益800元，外碰两人收益500元，同时对直推外线两人还添加了特别奖1000元/人;当推荐

四个前排时，还可以获得向下16层、20 元/单的培育奖，所以当你加入且推荐四个前排，总投入是1680×5=8400(元)，而整体拨出可达200×4+800+500+1000×2+20×4=4180(元)，你个人收益回报率达到4180/1680=248.8%，整体拨出率达到4180/8400=49.8%，巨大的前期回报率，令人振撼！即使只找到两个人，也可以收益200×2+800=1200，回报率也可以达到1200/1680=71.4%，整体拨出率达到1200/5040=23.8%。

为了平衡短期高拨出，GV(奇威)制度里设计每层必须以层碰1300元封顶，这也是其层碰式称呼的主要由来。考虑到开足四条下线后，向下16层、20 元/单的培育奖，和四条下线的存活率问题，每层拨出实际上是相对有限的数字，享受到组织倍增带来的收入倍增的效应有限。这种看似“头重脚轻”的层碰式设计思路在视觉上的最大卖点就在于短期可以获得超高的投资回报率，很容易被经销商用以炒作短线;同时考虑到在重复消费阶段采用类似层级制的制度设计，综合其整体制度设计而言，是一个稳定增长型的制度。如果经销商可以正确理解到这种制度的短期效率性和长期稳定性，而不是炒作短期，将会很有作为。

结论:

改良方案3:压缩每层拨出，改对碰为层碰

代表公司: GV(奇威)、Fengshen(蜂神)、Flyshore(芳诺)、Drsazes(弘新)

(4)改双边对碰拨出为单边比例拨出，代表公司Synergy(鑫立吉)

同样是为了解决双轨对碰深度无限累计的问题，Synergy(鑫立吉)采取的方法是保持双轨制的发展架构，但革新对碰拨出的制度设计思路变为单边比例拨出，其标志性的制度特色在于拨出弱边组织业绩总和的10%。如果把单边组织业绩总和的10%分摊到两条边上，相当于两边业绩总和的5%，由于是以弱边为计算基础，故相当于把两边业绩总和的不到5%用于做拨出。换句话说，相当于把原来双轨制下不能确定的K值用双边总业绩的5%进行了上限比例界定。由于在数学模型中，按5%以下进行几何倍增是相对可控的，同时再以封顶金额做控制，从而保证制度不崩盘，从而稳健经营。

所以，尽管国内不少Synergy(鑫立吉)的经销商对其制度上的Maga-Match对等奖金进行广泛的先进性教育，但其对等奖的本质只是相当于“双轨+级差”制度模型的深度奖，作为晚于Synergy(鑫立吉)的许多公司在深度奖上的深度和广度的设计已有了不少创新，如Enliven(茵莱)在深度奖方面加入了升级制元素，通过提升升级难度加大高阶奖励;今年刚刚于全球开盘的Agel(爱家)，在深度奖方面改成了层级制模式，在深度、广度和高阶奖励上都有加强，形成各自的特色。

但这些公司可以稳步发展的前提倒不是在深度奖上玩花样，相反却是很不起眼的弱边10%给其双轨制度稳健运行做了很好的制度保证。

结论:

改良方案4:改双边对碰拨出为单边比例拨出

代表公司:Synergy(鑫立吉)、Enliven(茵莱)、Agel(爱家)、Sunway(西安圣威)、Huawei(珠海华威)

(5)开多线，揉合层级制设计思路，代表公司TOPWAY(特博威)

结合矩阵制思路进行改良，改理论分析上的无限层发展为实际运作中的有限深度层数，加大开线数量，完全破除双轨对碰拨出的思想，演化为按每层每点按比例拨出，则变成另一种很具有市场冲击力的市场:层级制。

中国市场上较熟悉的层级制公司应当属曾经引起市场极度震动的TOPWAY(特博威)，一方面只需要对每层每点计算拨出，从而可以实现单线拿钱，没有横线约束、业绩要求和平衡要求;另一方面在深度拨出上，从第一至第九层奖金拨出率由2%升到9%，形成头小尾大九层

倍增之势，超出九代之外还可以向上压缩(如果九代内有不合格点)。此外层级制下可以开多条线，形成更广泛的组织网络和收入来源，加上可以通过多开线培养更多有能力的经销商，从而完成较高业绩取得每层的更高比例的分红。多种改良和创新因素结合，加上公司凶悍的炒作手法，使得TOPWAY(特博威)公司业绩呈现超常规发展。

TOPWAY(特博威)的制度设计是源于Harberlife(康宝莱)和Morinda(慕立达)，作为层级制而独树一派，与“双轨+级差”制度模型并没有直接关系，但是同属创新制度，也有借鉴之处。结论:

改良方案5:开多线，揉合层级制设计思路

代表公司:TOPWAY(特博威)、Morinda(慕立达)、Formor(富尔)

当然，还有其他一些非主流的改良设计思路，如通过制度分割，对一定层数之内只允许拿一次累计对碰收入，之后脱离双轨制度进入其他奖金拨出模式;或是揉入矩阵制特点开多条线，同时吸收eCosway(科士威)的特点，隐藏最大线，其他各条线可以拿无限层收入模式等等，一般都可以发现上面限层、变基、层碰、单边、多线等五种改良方式的影子。

3．深度奖

在前面的分析，我们知道深度奖依托于对碰奖而产生，目的是为了避免双轨制下大象腿不能拿钱的弊端。所以从本质上而言，深度奖只是对对碰奖的一个补充。往往具备深度奖的公司都宣称自己可以单线拿钱，但一般而言，如果在单线上没有一定付出，获得的深度奖的金额也不会太多。双轨制的深度奖会结合对碰奖部分而设计，形成“双轨+级差”制度模型，通常而言，包含以下两种情况:

(1)单边双轨制

这是Amkey(安旗)最标榜自己的特色，把全球自动订货营业额BV值的8%作为全球分红池，把每个经销商的双轨两边所有业绩纳入“十万分红组织”内，按自己的级别和重复消费的业绩核算自己两边业绩总和占“十万分红组织”的份数，从而按比例分得全球分红。这个思路来源于Unicity(立新世纪)除去两条强线外，其余全部弱线“横向压缩”成第三线的设计方案;由于其设计方案的思路来源——立新世纪是非双轨制公司，所以这种深度奖与对碰奖关联度并不高，本质上应该算作是分红奖，但因其避免了浪费大象腿的问题，所以暂时归在深度奖里。

(2)太阳线式深度奖

也就是类似前文分析的L公司的深度奖模式，以自己在双轨纵深推荐的直销商为其第一代，第一代推荐的直销商为其第二代，依次类推，有第三代、第四代……则又有下面两种情况:

①提取自己的各深度代数下的对碰奖的累计拨出比例为100%

A.提取直推第一代即前排的对碰奖收入的100%，其代表公司如Synergy(鑫立吉)，在其Maga-Match对等奖金下，对碰奖收入对为其弱腿业绩的10%;

B.提取自己向下几代的对碰奖的累计拨出比例为100%，如提取第一代对碰奖收入的40%，第二代对碰奖收入的30%，第三代对碰奖收入的30%，其代表公司如Life-Asia(亚洲生活网);或是自己四代的对碰奖的累计拨出比例为100%，如第一代的对碰奖的40%，第二代30%，第三代20%，第四代10%，四代累计拨出比例为100%，其代表公司如Daylight(日晖);

C.提取自己向下几代的对碰奖的累计拨出比例为100%的同时，上级要拿出自己的直推奖+对碰奖+深度奖的总和的20%平均分给自己左右两个直臂，增加上下互助，形成“下级拿上级”的独特景观，其代表公司如Newlife(纽莱芙)。

②提取自己的各深度代数下的对碰奖的累计拨出比例不为100%

其代表公司如Amtil(安泰):提取第一代的对碰奖的16%，第二代12%，第三代12%;又如LBKR(绿波科尔):提取第一至四代的对碰奖的比例均为20%。

(3)层级式深度奖

深度奖不再是简单的三层或四层固定的拨出比例，而是以在双轨纵深直推的前排为起点，随自己经销商级别的提高，可以拿到的深度加深，而且在深度里每代提取比例提高，如Agel(爱家)可以无条件领取第一代30%，第二至四代8%，而当自己的弱线组织业绩达到80000BV 时，则可领取第一代50%，第二至四代8%，第五至六代10%，第七代6%;Huawei(珠海华威)则是无条件领取第一代20%，第二至四代5%，而当自己的弱线组织业绩达到300000BV 时，则可领取第一代50%，第二至四代8%，第五至七代6%，第八代5%，第九代3%。4.分红及其他

分红主要包括两种情况:一种是当直销企业在初创期，为了吸引更多人加入，往往采取一次性达到高阶，赠送公司一定比例的分红，从而促进报单和炒作;另一种是当直销公司步入成熟期，会按制度对高阶进行分红，以刺激经销商稳定成长。

(二)重复消费部分

持续订购的重复消费是直销公司长远发展和存在的基础，对重复消费进行合理分配也是保证经销商队伍持续订购的重要因素。一般说来，在“双轨+级差”制度模型及由其演化出的制度模型里，重复消费的奖金拨出分两种模式:

1．重复消费计算两边业绩，按原制度拨付奖金

像USANA(优莎纳)、Synergy(鑫立吉)、Agel(爱家)，其重复消费金额计入双轨两边积分，按其报单部分的奖金制度进行拨出。

2．重复消费纳入新的制度模式拨付奖金

像以Life-Asia(亚洲生活网)为代表的典型“双轨+级差”制度公司，和以GV(奇威)为代表的层碰式公司，重复消费的制度部分和报单部分奖金拨付会采取不同的制度框架，往往是按深度太阳线的模式，取向下发展的10层或15层或20层，在单月收入达到一定金额后，进行定额重复消费，重复消费金额中的一定比例按每层向上返利10元或15元或20元进行深度奖返回拨出。

在第二种方式中，顺便提到一个很特殊的角色——曾经的E-credit(深圳万事达易通)，推广计划也几乎是克隆的L公司式的“双轨+级差”制度模型，但由于其产品载体和发卡目的的特殊性——形成由E-credit Card(易通卡)为载体的消费群体和异业联盟，从而实现其忠诚消费回扣计划:通过电子结算后台系统，持卡会员直接推荐的前排会员向下十代内的组织成员，每人持E-credit Card(易通卡)在公司构建的异业联盟商家里消费总额的0.1% 向上返利给该会员。这种将银行、商家和消费者通过直销模式有机结合的方式，的确充满了巧妙的设计构思。

通过对“双轨+级差”制度模型进行数理分析，找出这种制度模型的严密性、合理性和风险点，然后根据分析的结果进行各种可行方案的推广，尽量扬长避短，从而可以了解到当今比较流行的主要制度的内在关系，可以进一步地掌握现今直销制度的演化历史和个中玄妙，有助于今后更好地剖析各类型直销公司制度，发挥直销制度倍增市场和收入的魅力，在直销法规出台后的日子可以更好地做出最佳的事业选择。

直销奖金制度分析

直销奖金制度分析 (2010-04-05 08:10:02) 王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式：第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别：第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。

双轨直销制度的本质

双轨直销制度（Binary Plan）俗称两条腿走路的制度。双轨直销制度的主要内容是：每个经销商只能开发两个销售市场，以A经销商为代表的A市场和以B经销商为代表的B市场。如此发展下去，形成一个销售网络体系；如果该经销商又开发了第三市场C经销商，那么第三市场C经销商只能放在A市场体系或B市场体系中，而不允许放在自己名下；这样一来既扩大了你的薄弱市场，同时又帮助了该市场中相关联的人。 20世纪90年代，随着慕立达、美安、优莎娜等直销公司的崛起，双轨直销制度如风卷残云般迅速占领市场，对以太阳线制度为生存核心的直销公司形成了重大的挑战。双轨直销制度摒弃了传统的“太阳线”级差制度所追求的横向业绩，减少由于过度追求个人业绩而损害下属的利益的做法。让直销不再是一个人的直销，而是一个团队的直销双轨直销制度有几个明显的特征： 1、双轨直销制度允许个人经营业绩（消费积分）可以无限代累计，只要你途中不放弃，达到一定程度，就可领取奖金。双轨直销制度的奖金比例虽然不高，但是不论高阶、中低阶都可以领到，这样能把市场倍增效益放到最大。 2、双轨直销制度将经营者与消费者结合为一体，纵使你是一位消费者，也可以因为制度而受惠，即消费者也可以通过直销结算软件领到奖金，这种消费获利的新模式能激发更多人参与直销。 3、双轨直销制度下，每个人都只有2条直推线，但是每个人都不止有2位朋友，秉持着互助精神，上线可以将人脉不断往下安置，间接帮助能力较弱的人。由于没有第三条线，每个人的组织都是往下扎根，成功的机会比别人大。 4、双轨直销制度打破奖金按照业绩、位阶区分的模式，双轨制中的奖金比例从基层到最高阶都一样。双轨直销制度的最大特色在于奖金收益的多少和组织大小紧密相连，而不是和位阶有关。双轨制中无论是低阶、中阶还是高阶，赚钱机会都是平等的，没有所谓后进入就没有机会赚钱的问题。因此，只要付出就有机会，没有因人而异，并不是先来的人就一定要先成功，后进者只要努力一样可以超越。 5、双轨直销制度下，直销员的业绩压力比较低，只要维持一定的消费额，同时发展2条直推线即可。双轨制下，直销组织由走深向走宽转变，而组织的纵向发展能保证集体越来越稳定。双轨直销制度也有明显的缺陷双轨直销制度最令人不满的莫过于奖金沉淀比率太高，很多直销商辛辛苦苦地工作，却拿不到相应的奖金。这是由于左右区发展不平衡造成的。双轨直销制度的主要奖项是平衡奖，必须左右区发展平衡，直销商才能获得奖金。但在具体实践中，平衡是相对的，不平衡是绝对的，绝大多数直销商的左右区发展总是处于不平衡甚至极不平衡状态，这部分直销商拿不到

直销制度发展史

直销制度发展史直销最本质的东西，最具有诱惑力的东西，就是奖金的分配制度，所以，几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公平的。奖金分配制度，直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬，是否做的长长久久，是否能具有召唤力凝聚力，是否具有让人有成就感，是否能实现大多数人的梦想，打个比方，“制度”是骨架，“产品”是血肉，“文化”是外衣。“制度”不完善意味着，生下来就缺钙。长大了就是畸形，所以，所有的直销公司在推崇本公司事业，首先要宣扬就是制度：要么讲最公平合理，要么讲最轻松人性化，要么讲最具激励人，要么将赚钱最快。什么样的制度是最好？还是这样一句话，“没有最好，只有更好，更合理，更适合您来运作。” 大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway安利），到矩阵制（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。（一）大阳线（代表Amway安利），主要诞生年代：50-60年代 Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：

1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名； 2、级差制：从9%到27%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大； 3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。 Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway 安利奖金分配制度的一些弊端： 1、时间成本高。从9%到27%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。 2、资金成本高。在Amway安利归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到27%的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。 3、管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况Amway安利需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。 4、人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。Amway安利的高淘汰率也是有目共睹的。做Amway安利毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避的，

双轨制直销制度

NN15080468会员系统制度会员级别准会员一星股东二星股东三星股东四星股东五星股东投资额2000100003000060000120000300000 会员轨制双轨制落点方式注册时选择推荐人、安置人、左右区开通方式扣除开通人金额70%电子币30%激活币会员升级会员补差额升级、产生奖金币种币种电子币现金币消费币激活币来源充值、转账奖项产生奖项产生后台充值用途报单、转一条线会员转消费币/电子币、提现购物报单系统奖项功能分红奖每日拿投资额0.5% 条件统一百分比分红结果投资额的0.5% 举例一星股东投资额为1万那么日分红为50元准会员投资额为2000每日分红10元业务津贴拿自己伞下20层内会员投资额的0.002% 条件拿自己伞下结果每个点位投资金额的0.02% 举例A员伞下产生了一个5星股东那么可以获得600元作为业务津贴拿二十代会员投资额的0.03% 业务津贴拿二十代会员投资额的0.03% 条件拿自己推荐的二十代会员结果每个点位投资金额的0.03% 举例A推荐了一个二星股东获得该股东投资的0.003%=90元引导佣金拿20代内日分红的2% 条件按照级别获得相应代数结果准会员可以拿一代一星拿一代二星拿二代三星拿五代四星拿十代五星拿二十代条件直接推荐累计业绩3万，增加至2代直接推荐累计业绩6万，增加至5代直接推荐累计业绩12万，增加至10代直接推荐累计业绩30万，增加至20代附加功能后台可以修改某会员获得代数的功能举例准会员只能获得1代，后台可以修改让他拿到X代重复消费所有将就扣除10%变为消费币，购买产品奖金封顶每个级别设置奖金封顶条件每个会员可获得奖金总额限制结果达到相应金额后，不再获得任何奖金部门提成累计业绩达到500万以上部分，从501开始每推荐一单拿投资额的2%，501万2%,1001万4%2001万6%，4001万8%，6001万10% 级差如果下级与上级业绩相同上级则无法获得下级会员这条线的等级奖励，如果超过下级，要根据自身获得的百分比减去下级的百分比之后等于实际的新业绩奖励提现扣除5% 会员购物在系统内部以列表显示出来冻结帐号后台可以冻结帐号

最全直销奖金制度解析

最全直销奖金制度解析直销公司除了产品之外最能吸引人的就是“奖金制度”。所以在直销事业中“奖金制度”具有重要的地位。因此从业者要想了解直销的内涵，就应该首先了解各种直销的奖金制度。在多层次直销中，每个经营者的利润除了来自销售产品以外，还可以通过推荐他人加入而获得“组织发展与管理”奖金，因而倍受争议。但是直销的迷人之处正在于此，试想如果不能推荐新人，如何构建自己的事业网络？又如何把自己的直销事业做强做大？一般的说多层次直销公司的奖金制度分为五个不同的类型：阶梯制(Staiy step)、混合制(Hybrid)、阶层制(Unilevel)、距阵制(Matyix)、双轨制(Biaery)。从业者可以根据情况选择自己喜欢或者适合自己的制度类型。一、阶梯制：这是产生最早、采用公司最多的主流制度。这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。阶梯制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。阶梯制的特点：1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零。2、浮动计算奖金。就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的。例如，当做到A10万元的业绩时，而A的下级B和C分别做到了5万元的业绩，ABC三项业绩相加20万元，就是A的小组业绩。假如20万元小组业绩的领取的奖金比例是20%，那么A的小组奖金就是4万元。而B和C各5万元相对应的奖金百分比是10%，A和

直销双轨制的危害

直销双轨制的危害有人以为双轨制是一个新鲜事物，其实不然。从1950年代直销行业在美国诞生之日起，双轨制就如影随形，如同附在人身上的恶魔，直销企业开到哪里，双轨制的公司就会走到哪里。我们都知道安利公司是全世界最早的直销公司，但其实在美国，比安利更早的是一家叫做“假日魔法”的公司，这家公司就是因为用双轨制的方式从事直销，最后被美国贸易委员会除名的。所以，从1950年到现在，全世界没有任何一家双轨制公司可以存活得比较长久的，至少目前我们还没有看到。那么，用双轨制运作的直销公司，或者说双轨制这种制度本身到底有什么样的危害？下面为大家仔细剖析一下，希望各位相互转告，谨防周围的亲朋好友误入歧途，也让自己能够以更加理性的眼光来看待直销这个行业。 “双轨”——或者是以双轨为基础而演变的三轨、五级三阶制……都是双轨制的变身。为什么叫双轨呢？顾名思义，就是你只发展两个部门，然后下面的伙伴每个人都只发展两个部门，这样不断延伸下去，公司按照你两边业绩的比例来进行对碰，能够符合公司对碰比例的就可以拿到领导奖，否则，也只是竹篮打水一场空。这种方式的危害在哪里？一：双轨制公司宣导的理念之一“轻松致富”。在今天这个浮躁的社会，人心也变得浮躁，只要听到有轻松赚钱的行业就会很感兴趣。可是，理性却告诉我们：如果你没有广泛的人脉关系，高额的投资，很高的学历资历，过硬的技术，长时间的经营累积……不可能轻轻松松赚钱！一个事物如果不合符常识，就值得我们谨慎思考了。有一类直销公司用的是“级差制”，这个制度的好处就是要求我们以零售产品和服务顾客为主，以增员发展团队为辅。而双轨制是不注重卖产品的，他会告诉你：卖产品和服务顾客太累了，我告诉你最轻松的发财方式，就是双轨制，你只需要找两个人，然后他们再去发展两个人，这样无限循环下去，不就可以赚大钱了吗？《直销法》当中规定的“团队计酬”，打击的就是这种双轨制，团队计酬的核心内涵是：以新加入的下线的高额入门费为赚取利润的来源，而不是以团队零售产品的销售额为来源。如果直销公司有100张卡，有80个是顾客，有20个是业务员，用80个

最全直销的奖金分配制度详细解析

中国主要直销的奖金分配制度详细解析直销最本质的东西，最具有诱惑力的东西，就是奖金的分配制度，所以，几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公平的。奖金分配制度，直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬，是否做的长长久久，是否能具有召唤力凝聚力，是否具有让人有成就感，是否能实现大多数人的梦想，打个比方，“制度”是骨架，“产品”是血肉，“文化”是外衣。“制度”不完善意味着，生下来就缺钙。长大了就是畸形，所以，所有的直销公司在推崇本公司事业，首先要宣扬就是制度：要么讲最公平合理，要么讲最轻松人性化，要么讲最具激励人，要么将赚钱最快。什么样的制度是最好？还是这样一句话，“没有最好，只有更好，更合理，更适合您来运作。”大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway安利），到矩阵制（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。（一）太阳线（代表Amway安利），主要诞生年代：50-60年代

Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点： 1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名； 2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大； 3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。 Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway安利奖金分配制度的一些弊端： 1、时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。

双轨制

双轨制奖金制度分析中国直销立法在即，直销市场一片混乱，特别是双轨制横行。看着很多老实巴交的中国老百姓不断的掏钱给那些拉人头的公司老板，实在有些不忍心。特写此文章，以诏告天下，使之大白。双轨制起源于20世纪的70年代，发展于90年代中期。一直以老鼠会的形象出现在传销业界。一直到优莎娜公司的出现，才将双轨制略向正规方向引导。但是，目前中国大陆地区，又出现了许多非法的双轨制公司。实在可恨！在双轨制的奖金拨出方式中，最为常见的是：直推奖和对碰奖。我们首先来谈谈直推奖。直推奖起源于早期金字塔游戏中的人头费，这其实和级差制中的零售利润和业绩提成很相似，双轨制只不过将这项奖金设立成一次性和单层次而已，不过，这就导致了很多人见利忘义，不断的拉人头敛财。这项奖金的拨出比例一般在15%~~30%之间。但是只要是稍微正规的公司都会将直推奖取消掉，原因是老鼠会的嫌疑实在太严重。优莎娜就是个很好的例子。在双轨制公司当中很难看到产品打折和零售利润，原因就在这里。直销业内稍有经验和懂得直销理念的人都明白，没有零售利润的直销公司其实都是有很严重的老鼠会倾向。对碰奖是双轨制奖金中占比重最大的一个部分。它的计算方式一般以左右两个区组织的业绩形成一定比例，如1：1、1：2、2：3等方式产生奖金。这一块奖金的实质和级差制中的领导奖金或组织奖金极为相似。不同的是，双轨制对碰奖没有限定领取层代数量，一般都是无限代领取，然后加以奖金领取最高限额，俗称封顶。封顶的方式一般是日封顶和周封顶，所以双轨制的奖金发放周期一般都是一周。但在这里我们可以分析一下，还是以优莎娜的奖金制度为例。当左右两边业绩1：1平衡，每边业绩各为250分时，可得奖金50美圆，既每个人身上拨出25美圆，就是每层拨出10%（因为双轨制并不鼓励会员进行零售，所以一般都是个人完成每个月的责任额，就是个人每月最低消费额，这些都是强制性消费，否则全部奖金沉淀）当两边组织业绩1：1，每边业绩各为5000分时，可得奖金1000美圆，

直销的奖金分配制度详细解析

直销的奖金分配制度详细解析2011-07-23 09:24 直销最本质的东西，最具有诱惑力的东西，就是奖金的分配制度，所以，几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公平的。奖金分配制度，直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬，是否做的长长久久，是否能具有召唤力凝聚力，是否具有让人有成就感，是否能实现大多数人的梦想，打个比方，“制度”是骨架，“产品”是血肉，“文化”是外衣。“制度”不完善意味着，生下来就缺钙。长大了就是畸形，所以，所有的直销公司在推崇本公司事业，首先要宣扬就是制度：要么讲最公平合理，要么讲最轻松人性化，要么讲最具激励人，要么将赚钱最快。什么样的制度是最好？还是这样一句话，“没有最好，只有更好，更合理，更适合您来运作。”大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway安利），到矩阵制（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。（一）太阳线（代表Amway安利），主要诞生年代：50-60年代

直销奖金制度分析

看到不错文章给大家分享一下：所谓直销市场制度，简言之就是指直销企业的分配方案或者奖励方法。它的核心是：奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比。直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分，是企业进行直销市场运作的一个游戏规则，是企业进行市场利益分配的重要形式，是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子。作为直销企业的市场制度一经制定出台后，就不可以朝令夕改，必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说，没有最好的，只有最合适的，爱你所选择的市场制度。几种类型直销制度分析：大致翻翻直销制度发展史，从最开始的级差制（代表Amway （安利）），到矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），到双轨制（代表USANA（优莎娜）），到T90制度（美商公司FORMOR），到混合式制度（代表企业UNICITY（立新公司）大致可分成五波发展史。按奖金分配设置的结构，尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数，直销奖金制度无外乎二大类：单层次直销与多层次直销。而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次。一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的；而多层次制度业务人员级别设置是较多的，领取奖金的代数也是较多的，甚至是无限代的。类型多层次直销根据奖金分配设置的结构划分大致可为以下五大类型：级差制、矩阵制、双轨制、T90制度、混合式制度。一、级差制（代表Amway（安利）），主要诞生年代：上个世纪50-60年代级差制，是指设置有多个级别，根据业绩一级级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。级差制度是主流制度中世界最久，采用公司最多的制度，单层次以雅芳，玫琳凯为代表，多层次以安利为开始。Amway（安利）作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。级差制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在级差制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。级差制度的特点包括：1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零；我们可以知道传统级差制度特点是它包括有：零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利。作为一种特有的制度形式，传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用：1、注重销售与团队管理；2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；3、中高层收入丰厚；级差制度的一些弊端：1、运作成本高：包括时间成本、资金成本、管理成本、人力资源成本都比较高；2、前期启动速度较慢；3、线横排要求较多（太阳线）；4、领取领导奖金时小组业绩要求（压力）。5、初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。 1文档来源为:从网络收集整

直销奖金制度分析

直销奖金制度分析王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式：第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别：第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。第二，级差制强调长期稳定的收益，而双轨制或矩阵制强调的主要是短期内的迅速见效。第四，级差制比较容易与中国现行的直销法规对接，但双轨和矩阵制度就不太容易和法规很好地对接。第五，世界直销发展史表明多数做大做强的公司采用的是级差制，而双轨和矩阵制度不益于长久的发展。我们可以看到，在国内运作的比较好的直销公司如安利、天狮、新时代等采用的都是级差制。第六，级差制和矩阵制不会出现崩盘现象，而双轨制则较容易崩盘。记者：以您对奖金制度的理解，什么样的制度才算是科学、长远、安全、高效的制度呢？王义：这个问题其实就是制度的合理性标准问题。合理的制度应该符合以下几个标准：第一，合理的制度需要同时吸纳级差制和双轨制或矩阵制的优点。第二，合理的制度要能够做到店网合一。在国际上，直销是无店铺经营。但在中国直销是存在店铺经营的。对于在中国发展的直销公司来说，开店和建立直销员网络都是公司发展的推动力。大多数公司的直销员网络发展得很好，但是店铺的发展就不尽人意了。在店铺发展方面做得不错的公司也有，比如雅芳，可它直销员网络的发展就比较薄弱。如果一种制度能够同时调动直销员发展网络和店铺的积极性，那这个公司就能赢得市场。第三，合理的制度需要做到零售和推荐并重。零售做得好，公司能长远地发展；推荐做得好，团队就能迅速扩大。这两方面就如公司这趟车的两个车轮，公司要平稳前进，两个车轮必须一样大小。现在大多数公司只重视扩大网络，但忽略了零售，这就无法保证公司的长远稳定发展；反之如果零售做得好，网络建设得不好，那就于传统的销售模式无异了。第四，合理的制度要做到“两头大，中间小”：“两头”指的是高阶直销员和新进直销员。合理的制度应该让高阶直

几种直销制度的分析

几种直销制度的分析【最新资料Word版可自由编辑！】

几种直销制度的分析想网上创业请加QQ289031919 所谓直销市场制度，简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法。它的核心是：奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比。直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分，是企业进行直销市场运作的一个游戏规则，是企业进行市场利益分配的重要形式，是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子。作为直销企业的市场制度一经制定出台后，就不可以朝令夕改，必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说，没有最好的，只有最合适的，爱你所选择的市场制度。大致翻翻直销制度发展史，从最开始的级差制（代表Amway（安利）），到矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），到双轨制（代表USANA（优莎娜）），到T90制度（美商公司FORMOR），到混合式制度（代表企业UNICITY（立新公司）大致可分成五波发展史。按奖金分配设置的结构，尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数，直销奖金制度无外乎二大类：单层次直销与多层次直销。而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次。一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的；而多层次制度业务人员级别设置是较多的，领取奖金的代数也是较多的，甚至是无限代的。多层次直销根据奖金分配设置的结构划分大致可为以下五大类型：级差制、矩阵制、双轨制、T90制度、混合式制度。一、级差制（代表Amway（安利）），主要诞生年代：上个世纪50-60年代级差制，是指设置有多个级别，根据业绩一级级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。级差制度是主流制度中世界最久，采用公司最多的制度，单层次以雅芳，玫琳凯为代表，多层次以安利为开始。Amway（安利）作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。级差制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在级差制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。级差制度的特点包括： 1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零；我们可以知道传统级差制度特点是它包括有：零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利。作为一种特有的制度形式，传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用： 1、注重销售与团队管理； 2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升； 3、中高层收入丰厚；

浅谈直销中的双轨制

近年来双轨制在直销中比较受新型直销企业的青睐，并大多数直销企业采用双轨制。那么为什么双轨制会如此受欢迎呢？双轨制具有哪些特点？我们就先从直销讲起。一、双轨制简介美国是直销的发源地，这里经历了几番直销制度的变革。直销制度在美国演变过程可以归纳为：太阳线制度（代表公司：安利）——矩阵制（代表公司：美乐家）——一般双轨制（代表公司：美安）——改良双轨制（也称复合制）（代表公司：茵莱）。改良双轨制是目前最受直销商欢迎的一种奖金制度，它经历了几个发展阶段：改良双轨制——矩阵奖（MatrixBonus）、改良双轨制——培养奖（MatchBonus）及其他一些形式的改良，本文仅以前两种略作探讨。双轨制度（Binary Plan）俗称两条腿走路的制度。与多腿制行销方式相比，双轨制的最大优点是“上下级互动互助，符合了直销深度工作的理念，充分发挥团队的力量达到成功”。据统计，55%的直销业人士喜欢双轨制，认为它是非常人性化的奖金制度，比其它的制度更容易被接纳。除了一些老牌公司因改变制度为影响许多老直销商的利益而放弃改动以外，许多新公司为增强制度的吸引力，都采用了改良双轨制，双轨制一般要求每个直销商找两个新人加入，左右腿各一人。其中一个新人可能置于直销商私腿，一人置于公腿。通常情况，上下级直销商相互借力发展一条公腿，使公腿会

发展较快，这对整个团队的发展有很大的促进作用。正如有人所说的：“直销不是一个人的直销，而是一个团队的直销。”许多直销商都有喜欢在公腿，就是想借助团队的力量。当然，对于能力很强的新人，其私腿业绩有可能会超过公腿。二、双轨制的特点双轨制和传统的阶梯制（级差制）有很大不同，它有以下特点：1、经营业绩（消费积分）无限代累计，能把市场倍增效益放到最大，这是传统制度所不及的。2、在组织经营上，传统制度竞争性强，合作性差，双轨制则更能发挥团队协作精神。传统制度下，人都喜欢自己开线，并且离自己越近，奖金领得越高，虽然每个人都说帮助下线，可是开线都开在自己的底下。依据80/20法则，能力强的总是少数人。而能力强者自己开线，不会将人嫁接在别人底下，这就形成即使想帮助别人，也帮不了忙的局面。双轨制度则在制度设计上作了改进，让每个能力强的人都能帮到别人。3、传统制度着重经营者，忽略消费者，双轨制则将经营者与消费者结合为一体，纵使你是一位消费者，也可以因为制度而受惠，即消费者也可以领到奖金，这种消费获利的新模式将成为21世纪行销发展的主流趋势。4、许多平凡人都可因为制度的设计而发展成功。双轨制度下，每个人都只有2条直推线，但是每个人都不止有2位朋友，秉持着互助精神，上线可以将人脉不断往下安置，间接帮助到能力较弱的人。由于没有第三条线，每个人的组织都是往下扎根，成功的机会比别人大。在传统制度上，一个人必须从低阶爬到高

几种直销制度的分析

几种直销制度的分析想网上创业请所谓直销市场制度，简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法。它的核心是：奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比。直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分，是企业进行直销市场运作的一个游戏规则，是企业进行市场利益分配的重要形式，是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子。作为直销企业的市场制度一经制定出台后，就不可以朝令夕改，必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说，没有最好的，只有最合适的，爱你所选择的市场制度。大致翻翻直销制度发展史，从最开始的级差制（代表Amway（安利）），到矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），到双轨制（代表USANA（优莎娜）），到T90制度（美商公司FORMOR），到混合式制度（代表企业UNICITY（立新公司）大致可分成五波发展史。按奖金分配设置的结构，尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数，直销奖金制度无外乎二大类：单层次直销与多层次直销。而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次。一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的；而多层次制度业务人员级别设置是较多的，领取奖金的代数也是较多的，甚至是无限代的。多层次直销根据奖金分配设置的结构划分大致可为以下五大类型：级差制、矩阵制、双轨制、T90制度、混合式制度。一、级差制（代表Amway（安利）），主要诞生年代：上个世纪50-60年代级差制，是指设置有多个级别，根据业绩一级级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。级差制度是主流制度中世界最久，采用公司最多的制度，单层次以雅芳，玫琳凯为代表，多层次以安利为开始。Amway（安利）作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。级差制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在级差制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。级差制度的特点包括： 1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零；我们可以知道传统级差制度特点是它包括有：零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利。作为一种特有的制度形式，传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用： 1、注重销售与团队管理； 2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升； 3、中高层收入丰厚；级差制度的一些弊端： 1、运作成本高：包括时间成本、资金成本、管理成本、人力资源成本都比较高；

直销制度演变史

1楼直销奖金制度的演变直销最本质的东西，最具有诱惑力的东西，就是奖金的分配制度，所以，几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公平的。奖金分配制度，直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬，是否做的长长久久，是否能具有召唤力凝聚力，是否具有让人有成就感，是否能实现大多数人的梦想，打个比方，“制度”是骨架，“产品”是血肉，“文化”是外衣。“制度”不完善意味着，生下来就缺钙。长大了就是畸形，所以，所有的直销公司在推崇本公司事业，首先要宣扬就是制度：要么讲最公平合理，要么讲最轻松人性化，要么讲最具激励人，要么将赚钱最快。什么样的制度是最好？还是这样一句话，“没有最好，只有更好，更合理，更适合您来运作。”大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway安利），到矩阵制（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。（一）太阳线（代表Amway安利），主要诞生年代：50-60年代 Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点： 1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名； 2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大； 3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。 Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway安利奖金分配制度的一些弊端： 1、时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。 2、资金成本高。在Amway安利归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。 3、管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，

各个直销公司的奖金制度分析

各个直销公司的奖金制度分析 1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。 2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少. 3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般. 4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。 5、康保莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。 6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。 7、优莎纳是双轨制的典范，要求每个人只做两个部门，双轨的优点是加入前期收入高，不需要开太多的横排，缺点是很多人以拉人头为目的，不注重产品销售，容易养懒汉，它在全球也是业绩一般，特别是在中国的国情下，它的制度很难适应中国国情，98年中国禁止传销的主要原因是当时

双轨惹的祸，国家直销管理条理主导以销产品为导向的情况下，绝对不允许双规的存在。如泰国就明文禁止双轨，在中国特色的社会主义的领导下，绝对不允双轨而破坏中国直销市场的净土，不管这家公司在国外是不是合法和它在国外的表现，否则，中国开了双轨的先河，中国直销将会如洪水猛兽无法收场。 8立新世纪的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制都都改了N次了，他的制度好不好还要*市场的检验。 9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高. 10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少. 11、完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务. 12、新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.