公共部门人力资源管理参考答案(1)
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1-4参考答案

国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1(案例分析)参考答案案例三:如何抉择?美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式,满足公众的需要。
这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能,并给这些雇员提供提高能力的机会。
而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。
负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会,因此,他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论:1、如果你是此项工作的负责人,你将如何抉择?(30分)答:面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。
揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。
探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
2、你抉择的依据是什么?(70分)答:在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。
而租用的雇员是不受公务员制度保护的。
这些免受保护的例外职位是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。
但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。
取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。
一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。
通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”。
公共部门人力资源管理-国家开放大学电大机考网考题目答案
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公共部门人力资源管理一、选择题1. ( B )是人力资源招募中必须遵守的黄金法则,指求职者的能力与职位所要求的能力完全匹配,并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好,职位工作完成得最好。
A 因事择人原则B 能岗匹配原则C 德才兼备原则D 公平竞争原则2.我国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了( C )的重大作用。
A 目标激励B 荣誉激励C 危机激励D 情感激励3.我国各类企事业单位在做工作评价的时候大多采用( A )。
A 计点评分法B 因素比较法C 分类法D 排列法4.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平,与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约( C )左右的差距。
A 70%B 50%C 60%D 80%5.人力资源管理( C )阶段的理论创新,都与人力资源管理有直接关系,从而为人力资源管理奠定了理论基础。
A 企业文化B 科学管理C 行为科学D 人际关系6.在工作分析结果的表现形式中,( D )是最直接、最原始、最基础的形式。
A 工作说明书B 资格说明书C 职务说明书D 工作描述二、多选题1.人力资源是资源的一种,是以人为载体的资源,是存在于人体中以 ( ABCD ) 为具体表现的经济资源。
A 知识B 技能C 能力D 体能2.公共部门人力资源需求预测方法主要有( ABCD )。
A 比率分析法B 趋势预测法C 直觉预测法D 回归预测法3.公共部门对公职人员进行分类依据的是( ABCD )等因素,而这些因素的确定是建立在工作分析的形成性文书,即工作说明书、工作规范基础上的。
A 工作环境B 资历条件C 责任轻重D 工作性质4. ( AC ) 是绩效计划中最为关键和复杂的工作。
A 绩效目标的确定B 绩效评价指标所占的权重的设计C 绩效评价指标的设计D 工作内容的设计5.大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的,主要可以概括为( AB )。
《公共部门人力资源管理》简答题题库(1)
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《公共部门人力资源管理》简答题2019年1月试题及答案20.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同?答:(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性;(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性;(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容;(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。
21.公共部门人力资源规划的程序是什么?答:(1)确立目标;(2)收集信息;(3)进行供给和需求预测;(4)制定并实施规划;(5)评估和反馈。
22.有效激励应遵循哪些原则?答:(1)按需激励原则。
(2)组织目标与个人目标相结合原则。
(3)适时适度原则。
(4)公平原则。
(5)多种激励形式有机结合原则。
(6)正向激励为主、负向激励为辅原则。
(7)奖惩相结合原则。
2018年7月试题及答案20.公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同?答:(1)价值取向差异使管理目标不同; (2)管理对象的行为取向不同; (3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异; (4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同; (5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。
21.如何理解人力资本的含义?答:(1)人力资本不是指人本身或人口群体本身,而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素; (2)人力资本是一种具有经济价值的生产能力; (3)一个人所拥有的人力资本并非与身俱来,而是后天靠投入一定的成本而获得的。
22.简述绩效评估的程序?答:(1)制定绩效计划; (2)持续沟通; (3)实施绩效评价; (4)提供绩效反馈; (5)绩效改进指导。
2018年1月试题及答案20.工作分析的程序是什么?答:(1)合理确定工作分析信息的目的;(2)科学确定工作分析的执行者;(3)选择有代表性的工作进行分析;(4)搜集工作分析信息;(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息;(6)编写工作说明书和工作规范书。
公共部门人力资源管理章节答案
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第一章(一)选择题(每题至少有一个答案是正确的,多选或者少选均不能得分)1、公共部门人力资源损耗主要表现在()。
制度性损耗, 人事管理损耗, 后续投资损耗2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是()。
是一种以控制为导向的消极的管理,强调效率价值的优先性,强调公务员的工具角色,强调严格的规划和程序,重视监督的控制,强调集中性的管理3、人力资源的可再生性主要体现在( )。
对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源可被反复利用, 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起()的管理理念和战略指导原则。
以人为本5、()的创始人,美国经济学家,诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出:人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的。
人力资本理论(二)判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×)1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
()选择一项:对2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源,更重要的是一种资本性资源,人通过思想意识、思维方法的创新,可以整合其他资源而创造价值。
()错3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
()错4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
()对5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
()错6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
()对7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
()对8、传统的公共部门人力资源管理,是一种以“授能”为导向的积极的管理。
()错9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规,维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。
()对10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。
最新整理国开电大22秋季《公共部门人力资源管理》期末考试题库及答案
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公共部门人力资源管理一、不定项选择题(每题至少有一个正确答案,多选或少选均不能得分)1.公共部门的特征主要可以归纳为( ABCD )。
A 公共部门是用来解决外部效应的B 公共部门资源的来源具有非竞争性C 公共部门的目标是追求公共利益最大化D 公共部门具有鲜明的政治性2.人力资源是资源的一种,是以人为载体的资源,是存在于人体中以( ABCD ) 为具体表现的经济资源。
A 知识B 技能C 能力D 体能3.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其( D ), 具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
A附着性 B 能动性 C 双重性 D 社会性4.人力资源管理( C ) 阶段的理论创新,都与人力资源管理有直接关系,从而为人力资源管理奠定了理论基础。
A 科学管理B 人际关系C 行为科学D 企业文化5.麦肯锡的7S 模型中( A ) 是整个系统的核心、基础和关键。
A 共有价值观B 战略C 人员D 制度6.人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足,同服务外部客户一样,最难满足的是定制化需求,为此( A ) 角色应运而生。
A 业务的合作伙伴B 领域专家C 人力资源标准服务的提供者D 人力资源标准服务设计者7. ( B ) 是人力资源管理的前提和基础,直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
A 绩效管理B 人力资源规划C 人力资源招募D 人力资源培训8. 公共部门人力资源需求预测方法主要有( ABCD )。
A 直觉预测法B 比率分析法C 回归预测法D 趋势预测法9. ( B )是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法,主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
A 比率分析法B 直觉预测法C 回归预测法D 趋势预测法10.核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的( ABCD ),为将来规划进行准备。
A 分布情况B 质量C 结构D 数量11.一般来说,( AC ) 是影响人力资源需求结构和数量的重要变量,预测者要善于分析这些因素,要善于收集历史资料,为预测打好基础。
《公共部门人力资源管理》试卷及答案(一)

《公共部门人力资源管理》试卷及答案(一)一、选择填空题(每题2分,共10分)工作分析以人为本能岗匹配教育价值人力资源流动决策人力鼓励需求预测绩效评估1. 是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
2.人力资本理论认为是人力资本的核心。
3. 原那么是任何组织进展人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法那么。
4. 是人力资源管理乃至整个组织管理的根底。
5.政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚决确实立起的管理理念和战略指导原那么,并在实践中自觉贯彻执行。
二、多项选择题(每题2分,共10分,每题至少有两个正确答案,多项选择或少选均不得分) 1.()属于公共部门人力资源外部生态环境的组成局部。
A.经济与技术环境B.市场体制C.宏观的人力群体生态环境D.政治制度2.根据《公务员法》规定,我国公务员交流的方式包括()。
A.调任B.轮岗C.挂职锻炼D.转任3.在马斯洛需要层次理论中,()属于高层次的需要。
A.尊重需要B.自我实现需要C.社交需要D.平安需要4.薪酬所具有的根本功能包括()。
A.补偿功能B.鼓励功能C.廉政功能D.调节功能5.一般来说,公共部门监控的对象是()中从事公职的人员。
A.国家机关B.政党C.国有企业D.第三部门三、判断题(每题2分,共10分,对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源方案,进展人力资源开发管理的根底。
() 2.2005年,国务院并开始实施《中华人民共和国公务员法》,成为中国推行公务员制度的起点。
() 3.舒尔茨被誉为“人力资源之父”。
() 4.柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反响、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。
() 5.新公共管理理论认为,人是生产力诸多要素中最积极、最活泼和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉。
()四、名词解释(每题5分,共20分)1.职位分类:2.公共部门人力资源生态环境:3.绩效评估:4.公共部门人力资源培训与开发:五、简答题(每题10分,共30分)1.简述公共部门人力资本不同于一般人力资本之处。
公共部门人力资源管理形成性考核册答案
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公共部门人力资源管理形成性考核册答案公共部门人力资源管理形成性考核册答案(一)1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。
郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给8元钱。
郭某因涉及数万元金额,他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药。
因此,他向医院党委作了汇报。
郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
一位入院时还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明,术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题,家属因此大吵大闹并与保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。
2、你如何评价C医院的人才生态环境?C医院的人才生态环境非常的糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。
在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评,获19971998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年,他发表了7篇论文。
这样的人才C医院不要,还要与其解除合同。
在科室中受到排挤,凭不上副教授,可见C 医院的人才生态环境非常的糟。
3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策?完善C医院的人才生态环境的措施。
各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
(1)、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵。
1849-公共部门人力资源管理(3套题)
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公共部门人力资源管理-002客观题选择题(共5题,共10分)1. 人力资源管理()阶段的理论创新,都与人力资源管理有直接关系,从而为人力资源管理奠定了理论基础。
A 科学管理B 人际关系C 行为科学D 企业文化参考答案:C;考生答案:--;试题分数:2;考生得分:02. 在工作分析结果的表现形式中,()是最直接、最原始、最基础的形式。
A 工作说明书B 资格说明书C 职务说明书D 工作描述参考答案:D;考生答案:D;试题分数:2;考生得分:23. 以公开竞争考试的方式选拔官员,起源于我国古代的科举制度。
科举就是“开科取士”,它始于(),终于清朝,在我国历史上具有举足轻重的地位。
A 汉B 唐C 宋D 隋参考答案:B,D;考生答案:D;试题分数:2;考生得分:04. ()是绩效计划中最为关键和复杂的工作。
A 工作内容的设计B 绩效目标的确定C 绩效评价指标的设计D 绩效评价指标所占的权重的设计参考答案:B,C;考生答案:A,B,C,D;试题分数:2;考生得分:05. 2006年《中华人民共和国公务员法》施行后,公务员工资主要由()构成。
A 基本工资B 津贴C 补贴D 奖金参考答案:A,B,C,D;考生答案:A,B,C,D;试题分数:2;考生得分:2判断题(共10题,共20分)1. 心理学第一定律认为,每个人都是不同的,每个人总是在生理或心理上存在着与其他人不同的地方,这是人力资源区别于其他形式的经济资源的重要特点。
()T √F ×参考答案:T;考生答案:T;试题分数:2;考生得分:22. 公共部门人力资源管理五项功能都是以工作分析为基础与核心的,工作分析能确定本组织每一岗位所应有的权责和资格要求,从而使人力资源的获取明确了要求,为激励规定了目标,给绩效考核提供了标准,为培训开发提供了依据。
()T √F ×参考答案:T;考生答案:T;试题分数:2;考生得分:23. 结构化问卷是目前我国企业使用较多的工作分析问卷,其特点在于能对职位信息进行全面、完整的收集,适用的范围广,能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计。
公共部门人力资源及开发管理作业参考答案
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(一)选择题(每题至少有一个答案是正确的,多选或者少选均不能得分)1、公共部门人力资源损耗主要表现在()。
选择一项或多项:’ A.制度性损耗竺B.人事管理损耗已C.后续投资损耗口 D.无形的损耗2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是()。
选择一项或多项:'A.是一种以控制为导向的消极的管理旦B.强调效率价值的优先性‘ C.强调公务员的工具角色,强调严格的规划和程序0 D.重视监督的控制,强调集中性的管理3、人力资源的可再生性主要体现在()。
选择一项或多项:0 A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源可被反复利用"B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C.在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出已D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起()的管理理念和战略指导原则。
选择一项:已A.科学发展B.和谐发展C.持续发展D.以人为本5、()的创始人,美国经济学家,诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出:人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的。
选择一项:□ A.信息经济理论* B.人力资本理论21 C.知识经济理论可D.人力资源理论(二)判断题(对的在括号中打 ",错误的在括号中打X)1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
()选择一项:”对◎错2、著名经济学家亚当斯密认为人力资源不仅是自然性资源,更重要的是一种资本性资源,人通过思想意识、思维方法的创新,可以整合其他资源而创造价值。
()选择一项:d对E错3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
()选择一项:对*错4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
()选择一项:5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
公共部门人力资源管理-国家开放大学电大易考通考试题目答案
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公共部门人力资源管理1、背景调查的适用范围()A. 涉及资金管理职位B. 涉及核心技术职位C. 中高层管理职位D. 操作性强的职位正确答案:A B C2、《中华人民共和国公务员法》颁布时间()A. 1984年B. 1993年C. 1994年D. 2006年正确答案:D3、决定绩效管理效果的关键是()A. 绩效计划B. 绩效监控C. 绩效考核D. 绩效反馈正确答案:C4、属于内容型激励理论的理论有()A. 成就需要理论B. 目标设置理论C. 挫折理论D. 层级理论正确答案:A5、应对人力资源供给过剩的办法有()A. 裁剪或辞退B. 不再续签约C. 人员分流D. 减少工作时间正确答案:A B C D6、通过信息技术和互联网的普及进行内容传播和快速学习的培训叫虚拟培训()A. 正确B. 错误正确答案:B7、培训计划实施的重点是()A. 培训时间B. 培训内容C. 培训对象D. 培训质量正确答案:A B C D8、下列属于非经济性薪酬的是()A. 住房补贴B. 奖金C. 交通补贴D. 工作环境正确答案:D9、资格说明书为()提供依据。
A. 人员招聘B. 人员甄选与录用C. 人员培训D. 人员考评正确答案:A B C D10、关键事件法创立者是()A. 德鲁克B. 麦格雷戈C. 熊彼特D. 弗拉尼根和巴拉斯正确答案:D11、影响公共部门人力资源需求的因素有()A. 市场需求B. 技术与组织结构C. 预期活动变化D. 工作时间正确答案:A B C D12、绩效指标设计依据来自于工作说明书。
()A. 正确B. 错误正确答案:A13、目标设置理论的提出者是赫斯伯格。
()A. 正确B. 错误正确答案:B14、一般来说,操作人员和办事员通常在()招募。
A. 组织所在地劳动力市场B. 县级地域C. 跨地区的人才市场D. 省级地域正确答案:A15、公共部门人力资源招募需要把握公平竞争原则。
()A. 正确B. 错误正确答案:A16、公共部门人力资源招募的信息公开原则是指()A. 招募过程公开B. 空缺职位公开C. 招募结果公开D. 招募申诉公开正确答案:A B C D17、“一俊遮百丑”是指的绩效考核中的()A. 逻辑误差B. 晕轮效应C. 对比效应D. 溢出效应正确答案:B18、学习实施的主体是()A. 组织B. 学校C. 个人D. 家庭正确答案:C19、梅奥提出在企业中存在非正式组织。
公共部门人力资源管理
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《公共部门人力资源管理》一、不定项选择题A按照培训内容,可以将公共部门人力资源培训分为()。
答案:侧重知识类培训,侧重技能类培训,侧重态度类培训C常见的内部招募方式()。
答案:内部提升,内部调用,内部公开招募从激励内容角度,可以将激励划分为()。
A.物质激励C.精神激励传统的激励方式往往只注重()等外在因素,而双因素理论将这些因素归为保健因素,并对此做了解释,强调管理者要从工作本身对员工进行激励。
答案:工资,奖金,工作条件D大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的,主要可以概括为()。
答案:从战略层面提升人力资源管理的地位,大数据技术能够有效提高人力资源管理决策的精准性德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的(),确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。
A政治素质B个人品德C知识素质D能力素质F福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分,是用人单位以()形式提供给劳动者的报酬。
B保险C实物D带薪假G工作分析的(),决定了其全员参与性的特征。
A系统性B基础性工作分析的类型包括()。
A职能性工作分析B能力性工作分析C关键性工作分析D多方面工作分析工作分析的主体大致分为(),他们在工作分析过程中所起的作用和地位是不一样的,所担负的责任和享有的权利也是不一样的.答案:专家组,工作分析对象的直接领导,职位任职者工作分析具有()特征。
答案:以职位为中心,整体的系统性,全员的参与性,实施的动态性公共部门的特征主要可以归纳为()。
A公共部门是用来解决外部效应的B公共部门资源的来源具有非竞争性C公共部门的目标是追求公共利益最大化D公共部门具有鲜明的政治性公共部门人力资源合理流动,必须遵循()。
A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则公共部门人力资源需求预测方法主要有()。
A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D 趋势预测法公共部门人力资源招募具有()的功能。
公共部门人力资源管理作业参考答案
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公共部门人力资源管理作业参考答案一、不定项选择题1.公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答的基本问题是()。
A. 我们所处的环境怎么样B. 我们的使命和目标是什么C. 我们怎样才能实现目标D. 我们做得如何2.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为()。
A. 前期投资损耗B. 制度性损耗C. 管理损耗D. 后续投资损耗3.在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必须以()为基础。
A. 市场机制B. 竞争机制C. 契约机制D. 保障机制4.根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为()。
A. 公共组织内部人力资源流动B. 公共组织之间的人力资源流动C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D. 非公共组织之间的人力资源流动5.人力资源的可再生性体现在( )A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C. 在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源6.从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为()。
A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划C. 指令性规划D. 指导性规划7.我国公务员职务晋升必须坚持( )。
A. 德才兼备、注重实绩B. 鼓励竞争原则C. 坚持公开、平等D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则8.关于公共部门公职人员挂职锻炼,下列说法正确的是()。
A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内,多数在一到两年9.公共部门人力资源的损耗主要表现在()A. 制度性损耗B. 人事管理损耗C. 后续投资损耗D. 无形的损耗10.20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式D. 贝克尔的微观进步模式11.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在()现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》单元自测题参考答案(一)
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国家开放大学《公共部门人力资源管理》单元自测题参考答案(一)近日,国家开放大学公共部门人力资源管理专业的学生都在对一份《公共部门人力资源管理》单元自测题进行答题。
这份自测题主要测试学生对公共部门人力资源管理相关知识的掌握情况,问题涵盖公共部门人力资源管理的基本概念、组织设计、用人管理、培训开发等多个方面。
针对该自测题,本篇文章将对每个问题进行详细解答,帮助同学们对自测题更好地理解。
第一题:什么是公共部门人力资源管理?公共部门人力资源管理是指针对公共部门的人力资源进行规划、组织、激励、考核、培养和利用的管理活动。
第二题:公共部门人力资源管理的目标是什么?公共部门人力资源管理的目标是促进公共部门各项活动的有效实现,包括优化、提高机构工作效率和员工素质、促进组织变革和创新、保障员工权益和公正公开的选拔、考核机制的建立等。
第三题:公共部门组织设计的途径有哪些?公共部门组织设计包括办公室管理、预算规划、财务管理、人力资源管理等方面。
具体的途径有制定工作规范、流程管理、职位设计等。
第四题:在公共部门用人管理中,影响公共服务质量最重要的因素是什么?影响公共服务质量最重要的因素是人员的素质和能力,这涉及到公共部门招聘的对象、选拔的标准和制度、员工的培训和考评等多个方面。
第五题:什么是公共部门员工绩效管理?公共部门员工绩效管理是一种用于提高员工个人绩效和组织绩效的制度,旨在以确定性的制度激发员工个人的工作积极性,同时达到组织既定的目标、增强组织的竞争力和提高绩效水平。
第六题:公共部门人才培养开发的方式有哪些?公共部门人才培养开发的方式有培训、岗位轮换、课外学习、继续教育等,通过多种渠道来提升员工的能力和素质,使员工更好地适应工作需要。
以上便是《公共部门人力资源管理》单元自测题参考答案的详细解答。
相信通过本次答题,同学们会对公共部门人力资源管理方面的知识有更加深入的理解和认识,有助于提升自身的专业素质和能力水平。
国家开放大学公共部门人力资源管理形考任务1答案
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国家开放大学公共部门人力资源管理形考任务1注意:学习平台题目可能是随机,一定注意答案对应的选项,同学们在本页按“Ctrl+F”快捷搜索题目中“关键字”就可以快速定位题目,如果答案有疑问或遗漏,请在下载网站联系上传者进行售后。
国家开放大学公共部门人力资源管理形考任务1简答题题目:王强是M市工商局人事处的处长,通过学习《人力资源管理》这门课,他意识到政府部门要提高工作效率,首先得靠优秀的人才作保障,人才是组织成功最重要的因素。
人力资源规划工作具有一定的前瞻性,做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。
过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作,王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展,王强首先通过两种方式进行调研,以了解人力资源工作的实际情况:一种方式是发放无记名调查问卷,了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题,以及未来五年该部门所需要的人才数量;另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈,以深入了解情况。
但令王强料想不到的是,很多人在填写调查问卷时,没有将自己的真实情况和观点反映出来。
在访谈的时候,不少职工不太配合,即使参加了谈话,也很少涉及正题,不能从中获得很多有用的信息。
甚至有的职工直截了当地说:“王处长,我们单位不是企业,用多少人是由编制控制的,规划能有什么用?”“工商局这种单位还愁招不到人?”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了,人力资源规划以后再搞吧。
”王强受到了不小的打击,他开始思考在工商局这样的公共部门,人力资源规划工作到底应不应该进行?案例分析:1. 对于公共部门来说,有必要进行人力资源规划吗?为什么?(50分)参考答案:对于公共部门来说,进行人力资源规划是非常必要的。
以下是几个原因:1. 合理配置人力资源:人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置,优化组织内部人力资源组合结构,做到适人适位,让员工较大限度地发挥自己的才能和作用,提高员工的工作效率。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案
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国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案案例一:美国政府的人才战略二战以后,美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广,概括起来,其手段主要有以下几点。
……案例讨论:1、结合美国的国情,分析美国政府人才战略有哪些特点?(50分)参考答案:答:美国是一个移民国家,一直把争夺世界各国优秀人オ作为一项国家战略。
几十年来,美国采取多种手段从别国引进大批人オ,特别是高科技人オ。
美国吸引外国人オ主要释放的有以下几块“磁铁”:一、不断修订的移民法。
从上个世纪50年代开始,美国多次修改移民法。
1965年制定了新移民法,每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人オ,为吸引外国优秀人オ莫定了坚实的基础。
1990年,布什总统又签署新的移民法。
2001年美国出台《加强21世纪美国竟争力法》,其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人オ,计划3年内,每年从国外吸收19.5万名技术人员。
这些规定,能使真正有本领、对美有用的人留在美国。
二、将留学生作为人才的后备力量。
美国实施留学生政策始于二战后不久,通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。
一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读,据美国国家科学基金会统计,25%的外国留学生在学成后定居美国,被纳入美国国家人才库;在美国科学院的院士中,外来人士占22%;在美籍诺贝尔奖获得者中,有35%出生在国外。
三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。
美国吸引人オ的一项重要政策,就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权,俗称“绿卡”。
四、打造优越的社会环境留住人オ。
吸引人オ和留住人オ是同等重要的,甚至留住人才会更难。
那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢?首先,让“高。
公共部门人力资源管理综合练习题参考答案
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《公共部门人力资源管理》综合练习题参考答案一、多项选择题1、ACD2、BC3、ABCD4、ABCD5、ABC6、ABCD7、AD8、BCD9、AB10、ABC11、ABC12、ABCD13、ABCD14、ABCD15、ABC16、ABCD17、ABCD18、ACD19、ABCD20、ABCD21、AB22、ABCD23、ABC24、AB25、ABC26、ABC27、ABCD28、ABCD29、ABC30、ABCD31、BCD32、ABCD33、ABC34、ABCD35、AB36、AB37、ACD38、ABCD39、ABCDE40、BCD41、ABCD42、ABCD43、ABC D44、AC45、ABCD46、ABC47、ABC48、ABCD49、ABC50、BCD二、判断题1、X2、∨3、X4、∨5、X6、∨7、X8、∨9、X10、∨11、∨12、∨13、∨14、∨15、∨16、∨17、∨18、∨19、∨20、∨21、∨22、X23、X24、X25、∨26、∨27、∨28、X29、∨30、X三、名词解释1、教材12页倒13-11行、小册子15页2、教材17页倒7-6行3、教材19页5-8行4、教材20页倒9-6行、小册子16页5、教材67页1-4行、小册子20页6、教材67页倒3-1行、小册子20页7、教材69页倒3-2行、小册子20页8、教材96页8-11行9、教材101页倒4-2行、小册子23页10、教材103页3-5行、小册子23页11、教材114页3-5行、小册子24页12、教材122页倒3-2行13、教材123页3-4行14、教材134页倒2-135页1行、小册子25页15、教材135页1-3行、小册子25页16、教材140页倒4-3行17、教材141页倒13-11行18、教材142页16-18行19、教材143页倒17-16行20、教材153页倒10-7行、小册子27页21、教材169页13-14行、小册子28页22、教材170页中间、小册子28页23、教材179页倒4-2行、小册子30页24、教材200页中间25、教材200页倒2-1行26、教材201页倒8-7行27、教材202页倒5-3行28、教材203页五下1-2行29、教材208页倒1-209页2行、小册子31页30、教材232页2-4行、小册子31页31、教材238页倒14-13行32、教材239页3-5行33、教材239页倒15-12行34、教材240页12-13行35、教材268页6-7行36、教材268页倒13-12行37、教材272页8-10行38、教材281页3-5行、小册子35页39、教材309页1-3行40、教材309页倒3-1行、小册子38页41、教材316页10-12行42、教材332页倒4-2行43、教材340页倒11-9行44、教材355页2-4行、小册子42页45、教材355页倒5-2行46、教材357页6-9行47、教材360页2-3行48、教材360页11-12行49、教材360页倒14-13行、小册子43页50、教材59页10行、60页8-9行四、简答题1、教材4-5页、小册子15页2、教材8页14-15行3、教材12页倒13-5行、小册子15页4、教材16-17页、小册子16页5、教材20-21页、小册子16页6、教材22页下面、小册子16页7、教材24-25页8、教材52页最后一段-53页4行、小册子18-19页9、教材53页(二)、小册子19页10、教材53页(三)、小册子19页11、教材53页倒2-54页5行、小册子19-20页12、教材65页1-15行13、教材67页倒3-1行、小册子20页14、教材75-77页、小册子21页15、教材94页8-14行、小册子21页16、教材95页1-8行、小册子22页17、教材95-98页、小册子22页18、教材100-101页、小册子22-23页19、教材102页(二)、小册子23页20、教材114页一、小册子24页21、教材116-117页、小册子25页22、教材119-120页23、教材121-122页、小册子25页24、教材124页13-28行25、教材135-137页、小册子26页26、教材138-139页、小册子26页27、教材139-140页、小册子26页28、教材141页13-16行29、教材141页倒9-4行30、教材145页(二)、小册子26页31、教材144页二(一)、小册子26页32、教材157-158页、小册子28页33、教材159-162页34、教材163页35、教材164页10-17行36、教材169页最后一段-170页2段、小册子28页37、教材170页倒5-171页9行、小册子28-29页39、教材173页倒3-174页倒6行40、教材183-184页、小册子30页41、教材193-194页、小册子30页42、教材210-211页、小册子31-32页43、教材232-233页、小册子31-32页44、教材233-234页、小册子32页45、教材238-240页、小册子32-33页46、教材242-244页、小册子33-34页47、教材254-255页、小册子34页48、教材257-263页、小册子34页49、教材281页3-15行、小册子35-36页50、教材281-282页、小册子36页51、教材290-291页、小册子36页52、教材294页2、小册子37页53、教材295-297页、小册子37页54、教材310页第三段、小册子38页55、教材314-315页、小册子38页(差第五)56、教材319-320页、小册子39页57、教材322-323页、小册子39页58、教材324-325页、小册子39页59、教材334页3-17行、小册子40页60、教材334-335页、小册子40页61、教材342-344页、小册子40页62、教材344-345页、小册子40-41页63、教材356页13-20行、小册子42页64、教材357页14-27行、小册子42页65、教材359-360页、小册子43页66、教材363页二、小册子43页67、教材363-364页、小册子43-44页68、教材365-366页、小册子44页69、教材367-369页、小册子44-45页70、教材369-373页、小册子45-46页五、论述题1、教材28-30页、小册子16-17页2、教材31-33页、小册子17页3、教材33-35页、小册子17页4、教材35-38页、小册子17-18页5、教材48-50页、小册子18页6、教材54-59页、小册子20页7、教材78-81页、小册子21页8、教材145-146页、小册子26-27页9、教材146-148页、小册子27页10、教材148-149页、小册子27页11、教材155-157页、小册子27页12、教材211-213页、小册子31页13、教材234-235页、小册子32页14、教材263-267页、小册子34-35页15、教材285-286页、小册子36页16、教材297-301页、小册子37页17、教材325-326页、小册子39-40页18、教材345-350页、小册子41页19、教材350-351页、小册子41页20、教材366-367页、小册子44页。
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01任务_001试卷总分:100 测试总分:99一、案例分析题(共 1 道试题,共100 分。
)1.案例一加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道,就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际,A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月,郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时,郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年时间,郭某先后向A省内多家医院求职,均被拒之门外。
无奈,他通过互联网向海外求职。
2000年4月,他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士,为什么会被辞退?是什么原因迫使这位博士流失到国外呢?博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年,他从上海医科大学研究生院毕业,分配至B大学C医院工作,成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后,郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间,他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后,他重回C医院工作。
1998年12月14日,郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知:经院务会议讨论,院方不再与郭某续签聘用合同,自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他:院方给予他3个月的待业期,此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请,办理离院手续。
3个月后,如本人未来办理待业手续,院方则作辞退处理。
于是,这位A 省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后,郭某从省人才交流中心复印出的考核表上,发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”,其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5分,郭某得4分)。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评,获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年,他发表了7篇论文。
郭某说:“我在B大学工作已近10年,长期担任B大学本科生的教学工作,工作勤恳,从未发生过医疗事故,也未向外透露内部消息,更没有犯政治、经济等方面的错误。
医院解聘,实在想不通。
”他认为,“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。
他说,1996年至1997年,脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给8元钱。
“当时这种药在科内简直用疯了,其中有一个月就拿了5000元。
”因涉及数万元金额,他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药。
因此,他向医院党委作了汇报。
郭某说,凭他的条件,本应在1996年评上副教授,但等评审会结束后,医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学,也并没有告之原因。
后来他听人说,他在医院内部的职称评审会中就通不过,原因是认为他条件都是具备的,就是科室里关系没搞好。
而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
他回忆,1998年,一位入院时还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人。
因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。
家属因此大吵大闹并和保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作。
郭某说,当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。
郭某说:正是这些事,使他得罪人。
可“我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息”。
医院人事部:解聘是优化组合的需要C医院人事部郭主任说:解聘郭某是件很正常的事。
她介绍,C医院采用一年一聘的用人制度,每年都要进行双向选择。
郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。
郭主任说,我们与员工的合作大部分比较愉快,只有郭某一个人到处反映情况。
她说,1998年8月,院里启动了新一轮的聘任工作,当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。
为此,院党委、人事部高度重视,分别找了科室的每一个成员了解此事。
当时大家就提出了多项问题,诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等,最后大家点到,造成这一局面,郭某负有主要责任。
9月9日,医院院长与院纪委书记找郭某谈话,并提醒他要注意与科室关系的协调。
9月14日,医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同,给郭某3个月的试用期,视表现再作决定。
3个月后,即1998年11月,院长根据神经外科对郭某的书面鉴定(经人事部核实),决定不与他续签合同。
12月,院务会议根据郭某提出的复议申请,又一次调查核实后维持了原先的决定。
针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事,郭主任认为,此事与解聘无关,医院纪委曾对此事作过调查,结果无上述行为。
记者又问:郭某的考核为“D”级,是不是合理?郭主任表示:解聘与考核无关,解聘在前,考核在后。
院长感慨:改革难!C医院院长吴金民一见记者就说:“我想说的就是一句话——改革难!”对郭博士的遭遇他也表示同情,但他说:“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。
”“其实我跟他个人无恩无怨,国家培养一个博士生不容易,如果他好好工作,我们根本没问题,而问题正像人事部主任介绍的,一个组合不优化的团队没法工作。
”吴金民说,郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。
他举例说,郭某走后,2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15%。
记者问他,郭某的问题是不是很严重?他回答,一个团体里,有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话,在那个人面前悄悄地说这个人的坏话,最终令一个团队无法工作,你说算不算严重?对于郭某的业务能力,吴院长的评价是“一般”,不过,一般的临床应付过得去,不是一无是处。
但他佩服郭某处理医患关系的能力:有些病他处理得不大好,但是医疗纠纷却很少,他有本事把病人的工作做得很好。
看到记者疑惑的神情,吴院长立即解释道:“因为他现在乱咬。
人家主任说,我要说他的问题,他有一大堆。
”吴院长还说,郭某到C医院后并没有出什么科研成果。
记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平,媒体有过报道,吴院长回答,这一类报道,是医院出于宣传自己考虑,因为医院刚建立,总是要宣传宣传自己。
媒体在报道时并未经专家鉴定。
“其实这些都不是什么了不起的”,“先进也没有什么量化的标准”。
吴院长向记者感慨:像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。
新闻媒体在这一点上要多推动改革,多支持改革,不要设置障碍。
博士求职不易在失业求职的过程中,郭某常常身无分文,女友也与他分手。
1999年8月22日,医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间。
8月23日夜,当郭某打工回来,发现房门已被砸开,室内满地狼藉,抽屉被打开,大量的科研资料被当做废纸清除掉。
后来他才知道他的东西被锁在另一房间。
“我合法的东西他们有什么权利查封?”郭某气愤地说。
幸好,他在B大学的一位老师伸出了援手,让郭某先到他家住。
“我是一个从学校到学校的人,心思都用在学习和业务上,对请客送礼这一套一窍不通。
自己长期脱产读书,没有积蓄;父母亲是60多岁的农民,家里贫穷,有时靠我接济一点。
”郭某说。
在C医院停发工资后,他到有关医院求职之余,甚至替人家看过水果摊。
郭某去求职的医院开始都答应接收,但到C医院一了解,马上就变了态度,说暂时不考虑。
甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。
郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过,但被告之聘用合同到期,院方可以解除聘用关系。
郭某说,开始时他根本没考虑到出国,他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作。
郭某在上海读研期间,精通英语,也懂德语、日语,当时他就有好多次机会可以出国。
这一次,他把求职信寄到了美国、加拿大。
没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。
最终他选择了美国加州大学医学中心。
1999年12月底,对方专门派人在上海面试。
2000年4月10日,他收到加州大学正式邀请书,年薪3.9万美元,解决住房,提供科研经费。
邀请书还说,有什么困难及时提出,如在他们管辖的范围内,将尽一切力量解决。
“机会来得这么快,这么好,但我心里却很难受。
”郭某说,“因为我是出于无奈,被生活所迫才出国的。
”他说:“从小学读到博士,是国家培养了我;还有这么多导师,为我的成长付出了心血。
我本应该为中国的病人服务,科研成果为自己国家所用。
”记者问:“将来,有没有可能回国工作?”他表示:“现在出国,是暂时的,我相信一定会有机会回来的。
”郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业,直到记者采访才获悉。
他分析说:“人际关系处理得不好,造成这么大的矛盾,可能是跟郭某个性比较强有关。
”“我不知道郭某为什么要到处乱告,一个单位作出这种决定,它有非常合适的理由。
深层次的东西,你记者是问不出来的。
”采访中,一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。
记者追问:“什么是深层次的东西?”他说,在医院里,最忌讳的事,就是“一个医生做了个手术,另一个医生跑到病人面前,说这个手术没做好,告去。
你想,这后一个医生还能呆得住吗?”博士失业的事引起许多人的深思和议论。
A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为,我们并不认为博士就不能“下岗”,问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘?目前事业单位进行用人制度改革确实难,但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平?其具体规定是否科学?B大学一位教授说,A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤,各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
思考题:1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。
(40分)2、你如何评价C医院的人才生态环境?(30分)造力的劳动者叫做人才。
特别是高级人才,在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
(3)、应该确立大的人才战略。
应该认识到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。
我们要争取较高的人才占有率,要保持人才拥有量大于培养量,还要保持较高的人才合理使用率。
其次,要树立宏观的人才使用观念。
尊重知识、尊重人才,其核心是正确地使用人才。
(4)优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才。
引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式,其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。
这些年来,各地在优化引人环境方面做了大量工作,对有关引人政策做了明确规定,取得了显著成效。