人性激励与绩效考核2
个体工商户员工激励与绩效考核方案
个体工商户员工激励与绩效考核方案一、引言个体工商户的员工激励与绩效考核方案，是为了提高员工的工作积极性和贡献度，推动企业的发展和壮大而制定的一套激励机制和考核标准。
本方案旨在通过合理的激励措施和科学的绩效考核方式，激发员工的工作热情，提高工作效率，实现企业的长远发展目标。
二、激励措施为了有效激励个体工商户的员工，我们制定了以下激励措施：1.薪酬激励：员工的薪酬将与其绩效直接挂钩。
通过设定相应的薪酬水平，并将其与绩效目标相匹配，以鼓励员工在工作中发挥更大的努力和能力。
2.奖励制度：设立奖励制度，包括年度最佳员工奖、优秀团队奖、最佳服务奖等。
员工在工作中表现突出者将获得相应的奖励，并在公司内部进行表彰和宣传。
3.培训机会：提供培训机会，帮助员工提升技能和知识水平，进一步提高工作能力。
员工参加培训后，可以获得相应的证书或资质提升。
4.职业发展：为优秀员工提供晋升机会和职业发展空间，通过内部晋升或岗位调整，让员工有更多的发展机会。
三、绩效考核标准为了确保个体工商户员工的工作绩效得以客观评估，我们制定了以下绩效考核标准：1.工作目标达成度：根据员工的工作职责和分配任务，以及完成情况来考核员工的工作目标达成度。
评估员工在任务完成情况、质量和效率方面的表现。
2.工作质量：评估员工的工作质量，包括工作准确性、客户满意度、错误率等指标。
关注工作中的细节，确保整体质量的提升。
3.工作态度和团队合作能力：考核员工的工作态度和与团队的合作能力，包括工作积极性、责任心、沟通能力和团队协作精神等。
4.个人发展与能力提升：评估员工的个人发展情况，包括参与培训和学习的情况，提升自身能力和技能的努力程度。
四、绩效考核方式基于上述绩效考核标准，我们采用以下方式进行员工绩效考核：1.定期评估：每季度对员工的绩效进行定期评估，对工作目标达成度、工作质量、工作态度和能力提升等进行综合评估，形成考核结果。
2.360度评估：采用360度评估方式，即员工的绩效不仅由直线上级评定，还将纳入同事、下属和客户的评估。
如何进行质量管理的绩效考核与激励机制
如何进行质量管理的绩效考核与激励机制引言质量管理是企业持续发展的关键，而绩效考核和激励机制则是推动员工积极参与质量管理的重要手段。
本文将探讨如何建立科学的绩效考核体系和有效的激励机制，以提高质量管理的效果和效益。
1. 绩效考核的重要性绩效考核是评价员工工作表现、实现目标的重要依据，对于质量管理同样具有重要意义。
绩效考核能够激发员工的工作动力和积极性，对于推动质量管理流程的改进和提升至关重要。
1.1 建立明确的考核指标绩效考核的第一步是建立明确的考核指标，这些指标必须与质量管理目标和战略一致。
通过明确的考核指标，员工知道自己在质量管理中的职责和要求，能够更好地投入到工作中。
1.2 设定合理的考核周期合理的考核周期是绩效考核的关键，过长的考核周期容易导致工作进展不明显，过短的考核周期则可能导致考核结果的不准确。
根据不同的质量管理任务和项目，设定合理的考核周期，以便及时评估绩效，及时采取相应措施。
1.3 采用多元化的考核方法绩效考核方法应当多元化，结合定量和定性评估，以全面、客观地评价员工的绩效。
常用的绩效考核方法包括360度评估、绩效评分、绩效结果比较等，可以根据不同的情况选择适合的考核方法。
2. 绩效考核指标的制定绩效考核指标是绩效考核体系的核心，它应当能够准确地反映员工在质量管理中的表现和贡献。
制定绩效考核指标需要遵循以下原则：2.1 与质量管理目标和战略一致绩效考核指标应当与企业的质量管理目标和战略保持一致，以确保绩效考核的结果与企业的整体发展方向相一致。
在制定考核指标时，要充分考虑企业的战略规划和发展需求。
2.2 具体可衡量绩效考核指标应当具备可衡量性，即能够通过具体的数据和指标进行评估。
这样可以使绩效考核更加客观、公正，避免主观评价的干扰。
2.3 可操作可实施绩效考核指标应当具备可操作性和实施性，以便员工能够清晰理解和完成考核要求。
同时，也要与员工的实际工作情况相匹配，避免给员工过重或过轻的负担。
激励与绩效考核目标一致性
激励与绩效考核目标一致性的概念
指在组织中，激励措施和绩效考核目标应相互协调，以确保员工的行为与组织的 战略目标相一致。
激励与绩效考核目标一致性的重要性
有效的激励和绩效考核体系能够激发员工的积极性和创造力，提高组织绩效和竞 争力。
研究背景和意义
研究背景
随着市场竞争的加剧和组织变革的加速，越来越多的组织开始关注激励与绩效考核目标一致性的问题。然而，在 实际操作中，许多组织面临着激励与绩效考核目标不一致的情况，这可能导致员工行为与组织目标脱节。
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THANKS
主要研究行为的后果对行为本身或他 人行为产生的影响，包括斯金纳的强 化理论和海德的归因理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行动的 心理过程，包括弗鲁姆的期望理论、 洛克的目标设置理论和亚当斯的公平 理论等。
绩效考核理论
01
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03
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目标管理理论
通过设定具体、可度量、可实 现、相关性和有时限的目标来
案例二：某制造企业的激励与绩效管理改进
总结词：改进实践
详细描述：某制造企业针对原有激励与绩效管理体系存在的问题，进行了全面的改进。通过优化激励手段和绩效考核指标， 提高了员工的工作满意度和归属感，增强了企业的竞争力。
案例三
总结词
一体化方案
详细描述
某金融企业制定了一套激励与绩效管理一体化方案，将员工的个人发展与企业 的战略目标相结合。通过实施该方案，企业提高了员工的工作效率和质量，实 现了可持续发展。
设计合理的激励方案
激励方案应与组织战略目标相一致
01
确保激励方案能够引导员工的行为与组织战略目标保持一致，
从而推动组织的发展。
绩效考核与激励制度
绩效考核与激励制度绩效考核和激励制度是管理和激励员工的重要手段之一。
有效的绩效考核可以提高员工的工作表现和动力，同时激励制度可以为员工提供合适的奖励和回报。
本文将介绍绩效考核的重要性，以及如何构建和实施激励制度来激发员工的工作热情和创造力。
一、绩效考核的重要性绩效考核是以客观的数据和评估指标来评价和衡量员工的工作表现和贡献的过程。
其重要性体现在以下几个方面：1. 提高工作表现：通过绩效考核，员工可以清楚地了解自己的工作表现和存在的问题，以便及时调整和改进工作方法和效率，从而提高自身的工作表现。
2. 促进目标达成：绩效考核将工作目标与员工的工作行为和结果直接联系起来，通过明确的目标设定和量化的考核指标，激励员工积极努力工作，以实现组织的整体目标。
3. 发现潜力人才：通过绩效考核，管理者可以发现那些具有出色表现和潜力的员工，并为他们提供更多的发展机会和挑战，进一步提高组织的竞争力。
4. 促进员工发展：绩效考核可以帮助员工了解自身的优势和不足，并为他们提供发展所需的培训和支持，以提高个人能力和职业发展。
二、构建有效的激励制度激励制度是为了奖励和回报员工的良好表现和贡献，从而激发员工的工作热情和积极性。
下面是一些构建有效激励制度的关键要素：1. 明确奖励标准：制定明确的奖励标准，将员工的工作表现和贡献与奖励直接联系起来。
奖励标准要具有可衡量性和可比性，能够客观评价员工的绩效，避免主观评价和不公平现象的发生。
2. 多元化奖励方式：激励制度应采用多元化的奖励方式，包括薪资激励、晋升机会、培训发展和非金钱奖励等。
不同的员工对奖励方式有不同的偏好和需求，因此在制定激励制度时应根据员工的个体差异性进行搭配和调整。
3. 公正公平原则：激励制度应该公正公平地对待每一个员工，避免偏袒和不公平的现象。
公正的激励制度能够增加员工对制度的认同感和信任度，从而更好地激发员工的工作激情和动力。
4. 激励与业绩挂钩：激励制度应与员工的业绩挂钩，即只有当员工实际达到或超过预期目标时，才能获得相应的奖励和回报。
公司绩效考核存在的问题及对策
公司绩效考核存在的问题及对策哎呀，公司绩效考核这个话题可真是让人头疼啊！咱们就来聊聊这个问题，看看有没有什么好办法解决。
咱们得明确一点，绩效考核是个好东西。
它能让我们了解自己的工作表现，找到优点和不足，从而更好地提高自己。
但是，现实中的绩效考核却有很多问题，让咱们感到困扰。
接下来，我就给大家说说这些问题，以及一些应对措施。
1.1 绩效考核标准不明确有时候，咱们觉得绩效考核的标准很模糊，不知道怎么去衡量自己的工作表现。
这就导致了很多人对绩效考核的不满和抱怨。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的标准说清楚。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们告诉我们具体的考核标准。
1.2 绩效考核过程不透明有时候，咱们觉得绩效考核的过程不公平，觉得自己的努力没有得到应有的回报。
这就导致了很多人对绩效考核的抵触和反感。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的过程公开透明。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者要求，让他们把绩效考核的过程公开透明。
2.1 绩效考核结果与晋升机会挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与晋升机会挂钩太紧，导致了很多优秀的员工得不到晋升的机会。
这就让很多人对公司的晋升制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把晋升的机会分配得公平合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者反映，让他们重新调整晋升的机会分配。
2.2 绩效考核结果与薪酬激励挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与薪酬激励挂钩太紧，导致了很多员工为了追求高分而过度努力，忽略了工作的本质。
这就让很多人对公司的薪酬制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把薪酬激励的方式设计得合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们重新设计薪酬激励的方式。
3.1 提高员工的工作满意度要想让员工更愿意接受绩效考核，就得让他们对工作充满满意度。
人力资源管理的四种人性假设
人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。
一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。
这些人应当负起管理的责任来。
(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。
(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。
管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。
因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。
2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。
“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。
3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。
职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。
绩效考核与薪酬激励考核
绩效考核与薪酬激励考核绩效考核与薪酬激励考核是现代管理中重要的两个环节。
绩效考核旨在评估员工工作表现，确定其贡献程度；薪酬激励考核则是基于绩效考核结果，为员工提供合理的奖励和激励措施。
本文将探讨绩效考核与薪酬激励考核的关系以及其在组织中的应用。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评价员工工作绩效的一种手段，它能够为组织提供关于员工工作表现的真实、客观的反馈。
通过绩效考核，组织可以了解到员工的工作量、质量以及工作态度等方面的情况，从而确定员工的工作能力和潜力。
同时，绩效考核还可以帮助组织发现员工存在的问题，为员工提供改进的机会和方向。
因此，绩效考核在组织管理中具有重要的意义。
二、薪酬激励考核的作用薪酬激励考核是基于绩效考核结果进行的，它旨在通过激励措施推动员工的积极性和动力。
薪酬激励考核能够向优秀的员工提供合理的薪酬回报，使其保持高度的工作积极性和投入度。
同时，薪酬激励考核也能够让员工认识到自己在组织中的价值和成就感，进而激发其对工作的更高追求。
因此，薪酬激励考核在激发员工潜力、提升员工满意度和维护组织竞争力等方面发挥着重要的作用。
三、绩效考核与薪酬激励考核的关系绩效考核与薪酬激励考核相辅相成，是管理中两个相互联系的环节。
绩效考核是薪酬激励考核的基础，通过绩效考核的结果来确定员工的薪酬奖励和激励措施。
绩效考核结果的客观和准确性直接关系到薪酬激励考核的公平性和合理性。
只有将绩效考核制度与薪酬激励制度有机结合起来，才能更好地激励和激发员工的工作动力和积极性。
绩效考核和薪酬激励考核在实施时需要注意以下几点：1. 建立合理的绩效评价指标体系。
绩效考核指标应涵盖员工的工作目标、工作质量、工作效率、工作态度等方面，并与组织的战略目标和价值观相契合。
2. 设定合理的薪酬激励制度。
薪酬激励制度应该根据绩效考核结果合理确定员工的工资水平、绩效奖金、晋升机会等激励措施，并采取激励与风险相结合的方式，既激励员工的努力，又有效控制组织的成本。
绩效考核制度的人性化管理
绩效考核制度的人性化管理一、背景介绍绩效考核制度是现代企业管理的重要组成部分，它以客观评价员工的工作业绩为基础，为企业提高效益、提升竞争力提供了依据。
然而，长期以来，由于绩效考核制度的机械性和僵化性，常常造成员工压力过大，甚至产生不公平现象。
因此，要想实现绩效考核制度的人性化管理，就需要在制度设计和实施中加以注意和改进。
二、提高制度的透明性首先，要提高绩效考核制度的透明性。
员工们对绩效考核制度的不满往往源于对制度内容和标准的不清晰。
因此，企业应该对绩效考核制度进行明确的介绍和解释，使员工们了解自己被评价的依据和标准。
此外，可以开设员工培训课程，帮助员工更好地理解和适应绩效考核制度。
三、建立双向沟通机制其次，要建立双向沟通机制。
绩效考核不应该仅仅是上级对下级的单方面评价，而应该是一个双向的交流过程。
企业可以定期组织员工与上级进行面对面的绩效评估会议，员工可以主动提出对绩效考核的看法和建议，而上级也要认真听取和回应员工的意见。
通过双向沟通，可以及时发现问题和改进的空间，提高绩效考核的公正性和准确性。
四、关注员工的发展需求此外，要关注员工的发展需求。
绩效考核制度不仅仅是对员工工作业绩的评价，更应该是对员工发展的支持和引导。
企业可以通过制定个性化的绩效目标，使员工在工作中有更大的发展空间和挑战。
同时，企业还可以提供培训和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和职业素养。
五、灵活运用激励机制灵活运用激励机制也是绩效考核制度人性化管理的重要手段。
传统的绩效考核制度常常只注重对优秀员工的奖励，而对于中下层员工缺乏激励措施。
因此，企业可以采用不同的激励方式，如薪酬、奖励、晋升等，针对不同层次的员工制定相应的激励政策，使员工感到公平和公正。
六、制定合理的工作量和目标同时，制定合理的工作量和目标也是人性化管理的重要环节。
绩效考核制度应该根据员工的实际情况和能力水平，制定合理的工作量和目标，避免员工因为过高的工作压力而出现身心问题。
医生二次绩效考核方案（精选5篇）
医生二次绩效考核方案医生二次绩效考核方案（精选5篇）绩效考核是衡量员工工作情况的指标，那么大家了解过医生二次绩效考核方案怎么制定吗？以下是小编精心准备的医生二次绩效考核方案，大家可以参考以下内容哦！医生二次绩效考核方案篇1为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
中小企业的员工激励与绩效考核
中小企业的员工激励与绩效考核在中小企业中，员工激励与绩效考核是非常重要的管理工具。
通过合理的激励措施，可以提高员工的积极性和工作效率。
而绩效考核则可以科学地评估员工的工作表现，为企业决策提供参考依据。
本文将探讨中小企业的员工激励与绩效考核的相关问题。
一、员工激励措施1. 薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一。
中小企业可以通过设立合理的薪资体系，实行绩效工资制度，提供符合市场水平的薪酬待遇来激励员工。
此外，还可以设置奖金、提成等形式，根据员工个人表现给予额外的薪酬激励。
2. 职业发展提供职业发展机会是吸引员工并激励他们积极工作的重要方式。
中小企业可以通过培训、学习机会、晋升通道等来帮助员工提升自己的职业能力和知识水平，为他们创造良好的职业发展环境。
3. 工作环境营造良好的工作环境也是有效的员工激励手段之一。
中小企业可以关注员工的需求，提供舒适的办公条件和工作设备，保持良好的团队氛围，增强员工的归属感和工作满意度。
4. 弹性工作制度中小企业可以引入弹性工作制度，允许员工在一定范围内自主安排工作时间和地点。
这样的制度可以提高员工的工作效率和工作满意度，增强员工的工作动力。
二、绩效考核方法1. 目标管理法目标管理法是一种常见的绩效考核方法。
中小企业可以将整体目标分解为个人或团队的具体工作目标，与员工进行约定和确认。
通过定期的目标考核和评估，及时发现问题并进行改进。
2. 360度评估法360度评估是一种多维度的绩效考核方法。
除了上级的评估外，还包括同事、下属和客户等不同角色的评估。
这样可以全面了解员工的工作表现，准确评估其绩效水平，并从多个角度获得反馈信息。
3. 行为观察法行为观察法着重观察员工的工作行为和态度。
通过观察员工在工作中的细节表现，如工作态度、工作效率等，可以评估其工作表现和绩效水平。
这种方法可以直观地了解员工在实际工作中的表现情况。
4. 自评与交流中小企业还可以引入员工自评和交流机制。
员工可以对自己的工作进行评价和总结，与上级或同事进行交流和反馈，共同探讨问题并提出改进意见。
人力资源管理与员工激励制度
人力资源管理与员工激励制度在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
而员工激励制度作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工的工作热情、提高员工的工作积极性和工作效率起着至关重要的作用。
本文将从人力资源管理的角度出发，探讨员工激励制度的重要性、构建员工激励制度的原则和方法，以及如何有效实施员工激励制度，从而实现企业的长期发展目标。
一、员工激励制度的重要性员工激励制度是企业激励员工、激发员工工作积极性的一种管理手段。
建立科学合理的员工激励制度，可以有效地调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量，增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而实现企业的长期发展目标。
良好的员工激励制度不仅可以吸引优秀人才加入企业，还可以留住优秀员工，提升企业的核心竞争力。
二、构建员工激励制度的原则和方法1. 公平公正原则：员工激励制度应该建立在公平公正的基础上，对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方。
激励制度的设计应该公开透明，让员工清楚地知道如何获得激励，避免出现不公平现象。
2. 多样化激励方式：员工激励制度应该多样化，包括物质奖励和精神激励两方面。
物质奖励可以是薪酬、奖金、福利待遇等，而精神激励可以是表彰、晋升、培训等。
不同员工有不同的需求，多样化的激励方式可以更好地满足员工的需求。
3. 激励与考核相结合：员工激励制度应该与员工的绩效考核相结合，激励应该是基于员工的工作表现和贡献。
只有建立起科学的绩效考核体系，才能更好地激励员工，激发员工的工作热情。
4. 长期激励与短期激励结合：员工激励制度既要有长期激励，也要有短期激励。
长期激励可以是晋升、培训等，而短期激励可以是奖金、表彰等。
长期激励可以激发员工的事业心和忠诚度，而短期激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
三、如何有效实施员工激励制度1. 制定明确的激励政策：企业应该制定明确的激励政策，明确激励的对象、标准、方式和周期，让员工清楚地知道如何获得激励，增强员工的激励动力。
轻工学院奖励性绩效工资二次分配方案-南京林业大学轻工与食品学院
轻工学院奖励性绩效工资二次分配方案（征求意见稿）一、指导思想以《南京林业大学绩效工资实施办法（试行）（南林人〔2015〕3号）》文件精神、人事处“关于做好奖励性绩效工资二次分配方案制定工作的通知（2015年11月6日）”的要求及《轻工学院绩效工资实施工作相关事宜（轻工[2015]1号）》为依据，轻工学院奖励性绩效工资二次分配方案将坚持“以学校有关规定为指导、结合学院实际，兼顾专业和学科建设导向，坚持效率与公平、以岗定薪、按劳分配、优绩优酬”的指导思想，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动学院教职工的教学、科研和公共与社会服务工作的积极性和创造性，特制定本分配方案。
二、分配内容、实施范围、分配方案制定及实施1、分配内容学校核拨给学院奖励性绩效工资中二次分配的绩效奖励总额。
主要包括超教学工作量奖励、超科研业绩奖励、教学工作奖励、科研平台和学科建设新增点奖励、目标管理和年度考核奖励、学校核拨的调控补贴及社会服务收益等七部分构成。
2、实施范围本实施范围为按照学校规定的我院在册、在职、在岗的事业编制及其它性质教职工。
3、分配方案制定及实施学院按照《轻工学院绩效工资实施工作相关事宜（轻工[2015]1号）》精神成立工作小组，负责组织研究、起草、讨论和确定本方案，并组织本方案的实施。
三、员工基本工作当量考核标准1、教师基本工作当量教师系列基本工作当量包括基本教学工作量、基本科研工作量，具体要求见下表。
教师系列基本工作当量标准表上述教师系列基本工作当量考核标准说明：（1）轻工院教师系列基本工作当量标准的确定是贯彻学校“要求各学院根据具体专业和学科建设以及学院重点工作实际情况，体现与学校指导标准的区别化”制定的，相当于在学校指导标准上提高6%。
（2）教师基本教学工作量原则上不能用其他工作量抵充。
经本人申请，学院同意后，教学、科研工作量可相互1.5倍抵充。
（3）对于出国进修、人才引进、不满考核整个周期的新进人员、双肩挑等符合学校有关减免工作量的员工，按照学校规定作相应比例的减免计算。
营销人员激励与绩效评估考核试卷
B.评估过程公正透明
C.员工积极参与
D.企业文化支持
12.在制定营销人员激励措施时，以下哪个原则应被遵循？（）
A.以罚为主
B.以奖为主
C.平均主义
D.随意变动
13.以下哪个不是激励营销人员的方法？（）
A.提高底薪
B.增加晋升机会
C.建立客户关系网
D.减少工作时长
14.在进行绩效评估时，以下哪个步骤最为关键？（）
标准答案
一、单项选择题
1. C
2. A
3. B
4. C
5. D
6. C
7. B
8. B
9. A
10. D
11. A
12. B
13. C
14. D
15. D
16. C
17. B
18. A
19. D
20. B
二、多选题
1. B, C
2. A, B, C
3. A, C, D
4. A, B, C
5. A, B, C
A.员工的个人能力
B.市场环境的变化
C.团队合作的表现
D.员工的学历背景
3.以下哪些属于有效的绩效评估指标？（）
A.新客户开发数量
B.员工的加班时长
C.客户满意度调查结果
D.销售额增长
4.激励机制设计时应该注意哪些原则？（）
A.公平性原则
B.适度性原则
C.差异性原则
D.随意性原则
5.以下哪些是员工绩效可能受到影响的外部因素？（）
4.绩效考核的目的是为了提高员工的工作______，从而提升企业整体绩效。
5.在设定绩效目标时，应该确保目标是______、可衡量、可实现、相关性强和时限性的。
绩效考核内容及量化计分办法
绩效考核内容及量化计分办法绩效考核是一种评估员工工作表现、激励与激劝员工的重要管理工具。
通过设定明确的考核内容和量化计分办法，可以使绩效考核更加公平、客观，并帮助员工明确工作目标、提高工作效率和质量。
本文将探讨绩效考核的内容和量化计分办法，以及如何进行合理评价。
一、绩效考核内容绩效考核的内容应该与公司的战略目标和员工的工作职责相对应，同时也应该具有可量化的特征，以便进行评估和比较。
以下是几个常见的绩效考核内容：1. 目标达成情况：评估员工是否能够按时完成工作目标，并达到预期的工作质量和效果。
2. 工作质量：考核工作成果的质量，包括精确度、准确度、创新性等方面。
3. 工作效率：评估员工在完成任务时所花费的时间、资源以及完成任务的效率。
4. 专业知识与技能：考察员工在相关领域的知识水平、专业技能以及持续学习的能力。
5. 团队合作与沟通能力：评估员工在团队中的合作态度、沟通能力和解决问题的能力。
6. 领导与管理能力：考察员工在领导和管理上的表现，是否能够有效地指导和激励下属。
二、绩效考核量化计分办法为了确保绩效考核能够更加客观和可比较，量化计分办法是必不可少的。
以下是几种常见的绩效考核量化计分办法：1. 绩效评分：可以使用1-5或1-10等等级制度对各项考核内容进行评分，最后得出总分。
2. 指标完成率：设定工作目标的完成率指标，根据实际完成情况进行评分。
3. 销售业绩：根据销售额、销售增长率、客户满意度等指标来评估销售人员的绩效。
4. 问题处理时效：评估员工解决问题的速度和质量，根据问题处理的时效进行评分。
5. 反馈和评估：通过员工和上级之间的定期反馈和评估，综合考虑各项评价指标给出绩效评分。
三、合理评价绩效绩效考核不仅仅是对员工进行评分，更重要的是为员工提供改进和提升的机会。
以下是一些关键的评价原则：1. 公平公正：评价过程应该公平客观，避免主观偏见和个人情感的干扰。
2. 及时反馈：及时向员工提供反馈，指出其工作中的优点和不足，为其提供改进的机会。
上海城投控股股份有限公司高级管理人员薪酬激励与绩效考核暂行办法
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
21688 54B8 咸34552 86F8 蛸K33128 8168 腨@?第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
人性化绩效考核评价
人性化绩效考核评价近年来，越来越多的公司开始采用人性化绩效考核评价来衡量员工的工作表现。
相比于传统的绩效评价方法，人性化绩效考核评价更注重员工的个体差异，更加灵活和客观，也更能够激发员工的积极性和创造力。
一、什么是人性化绩效考核评价？人性化绩效考核评价是一种基于员工绩效表现的评价方法，它包括对员工的个性、需求、期望等因素的考虑，注重员工的人性化需求，以提高员工的自我认同、满意度和忠诚度。
二、人性化绩效考核评价的意义人性化绩效考核评价的意义在于：一方面，它可以更好地满足员工的个性化需求，以更好地促进员工的积极性和创造力；另一方面，它还可以提高员工的归属感和忠诚度，进而提高企业的绩效表现和整体竞争力。
三、人性化绩效考核评价的特点1.注重员工的个体差异人性化绩效考核评价在考核员工绩效的时候，注重员工的个体差异，以更好地反映员工的实际表现。
这一点相比于传统的绩效评价方法，更加客观、灵活。
2.强调人性化需求人性化绩效考核评价不仅仅考核员工的业绩表现，还注重员工的人性化需求，这样有利于激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3.促进员工发展人性化绩效考核评价还能促进员工的个人发展，它为员工提供了反思、学习和对自身绩效的改进机会，进而促进员工的自我成长和发展。
四、人性化绩效考核评价的应用方式1.考核指标的制定在制定考核指标的时候，需要注意考虑到员工的个体差异，以更加准确地反映员工的实际表现。
2.考核周期的设定考核周期需要定期进行，以确保员工的绩效能够及时得到反馈和评价，及时进行改进和调整。
3.考核结果的反馈考核结果需要及时向员工反馈，包括他们的优点和不足之处，以帮助他们更好地改进和成长。
五、结论人性化绩效考核评价是一种更加客观、灵活、符合员工需求的绩效评价方法。
相信在未来的发展中，它将更加广泛地应用于各行各业，为企业的发展和员工的个人成长带来更大的促进作用。
员工激励与绩效考核
员工激励与绩效考核一、引言在现代企业管理中，员工激励和绩效考核是非常重要的环节。
良好的激励机制可以促使员工更加积极主动地投入工作，从而提高企业的整体绩效。
而科学合理的绩效考核则可以客观地评估员工的工作表现，为企业提供有效的人才管理依据。
本文将探讨员工激励与绩效考核的相关问题，并提出相应的解决方案。
二、员工激励1. 理论基础员工激励是通过给予奖励和回报来诱导员工积极工作的行为。
根据马斯洛的需求层次理论，人的内在需求从低到高可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在激励员工时，我们可以通过满足这些需求来激发他们的积极性。
2. 激励手段（1）薪酬激励：薪酬是最常用的激励手段之一。
通过合理的薪酬制度，可以激发员工的努力工作和创造性思维。
（2）晋升机会：提供晋升机会可以激励员工不断进取，通过个人发展来实现更好的工作回报。
（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和技能，激励他们更加主动地投入工作。
三、绩效考核1. 目标设定绩效考核应该以明确的目标为基础，对员工的工作表现进行评估。
目标设定应该具体、可量化、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
2. 评价方法（1）定量指标：可以通过设定关键绩效指标来度量员工的工作表现，如销售额、客户满意度等。
（2）定性评价：定性评价是对员工在工作中所展现的素质和能力进行综合评估，如团队合作能力、沟通能力等。
3. 反馈与奖惩绩效考核的目的不仅仅是对员工进行评估，更重要的是为员工提供反馈和改进机会。
通过及时的反馈，可以帮助员工认识到自己的不足之处，并制定个人发展计划。
四、建立良好的员工激励与绩效考核机制1. 制定激励与考核政策企业应该制定明确的员工激励和绩效考核政策，确保激励机制和考核标准的科学性和公正性。
2. 定期沟通与交流与员工建立良好的沟通与交流机制，了解他们的需求和期望，并根据情况进行相应调整和改进。
3. 建立培训与发展体系建立完善的培训与发展体系，为员工提供持续学习和成长的机会，使他们能够不断提升自己的能力和技能。
感控绩效考核与激励机制
考核结果：与员 工绩效奖金挂钩 ，作为晋升、调 薪的重要依据
考核结果的应用
激励与奖励：根据考核结果， 对表现优秀的员工进行激励 和奖励
反馈与改进：根据考核结果， 对感控工作进行反馈和改进
培训与发展：根据考核结果， 对需要提高的员工进行培训
和发展
调整与优化：根据考核结果， 对感控工作进行调整和优化
3
评估指标：员工满意度、工作效 率、工作质量等
评估结果：分析激励效果，找出 存在的问题，提出改进措施
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感控绩效与激励机制的关系
感控绩效对激励机制的影响
感控绩效是激励机制的基础，只有良好的 感控绩效才能激发员工的积极性和创造力。
感控绩效与激励机制相互作用，感控绩 效的提高可以促进激励机制的完善，而 激励机制的完善也可以提高感控绩效。
理、有效
激励机制的创 新：多元化、 个性化、人性
化
感控绩效考核 与激励机制的 结合：更加紧 密、协调、互
补
对未来感控绩 效考核与激励 机制的展望： 持续改进、不 断创新、追求
卓越
提出进一步研究的方向和建议
研究不同行业、 不同规模的企 业在感控绩效 考核与激励机 制方面的差异
和共性
探讨如何将感 控绩效考核与 激励机制与企 业文化和价值 观相结合，提 高员工的参与
建立合理的薪酬体系，确保 员工的付出得到相应的回报
设立明确的绩效考核标准， 确保考核的客观性和公正性
加强员工之间的沟通和协作， 提高团队的凝聚力和执行力
加强考核结果的应用和反馈
建立考核结果与薪酬挂钩的制 度，提高员工积极性
定期对考核结果进行反馈，让 员工了解自己的表现和改进方 向
设立奖惩机制，对表现优秀的 员工给予奖励，对表现不佳的 员工进行惩罚
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第二讲：人为何物
1、人能利用自己制造的工具杀动物
人性来自人的本能。人性是人行为的指导。有什么 样的人性就有什么样的行为。 人是能制造工具并利用工具杀动物的动物。 这个定义包含着以下判断： 第一，人是动物。 第二，人能制造工具。 第三，人能利用工具。 第四，人能杀动物。 第五，人杀动物用的是自己制造的工具。
二、新制度经济学派，以科斯等人为代表，认为企业是降低费 用的产物。
三、企业的存在不只是为了经济的含义，尽管人是经济人，但 人毕竟有精神，企业的存在，应该有满足人们精神上需要的东西。 如果只是强调企业的分工、效率、费用，那就意味着不必去关心人、 爱护人，而这与企业现代管理的思想显然是不合拍的。
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2、企业战略：人性的提起
人性激励与绩效管理
一、前 言
绩效考核---HR管理的困惑
2002年，Globalsources根据400家企业经理人和管理专：
如何建立有效的绩效考核体系？
中国企业10大管理难题
300 265
254
244
233
250
218
193
190
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第一讲：企业为什么要研究人性
人性对于人生的成功、企业的发展乃至国家的富强 有着怎样重大的意义。最终，您可以了解到，人，要做 出一番事业，国家，要实现强国之梦，都必须从本质上 研究真正的人性。
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1、为什么会有企业？
人们为什么不自己生产东西然后自己去买和卖，却要组织在 一起成为一家企业呢？
一、古典经济学派，以亚当˙斯为代表，认为企业是分工的必 然结果。
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2、人的两大本性
基本的人性—— 要吃喝：形成了人的第一大本性；贪婪（greedy）。 要舒适：反映着人的一种本性，那就是：焦虑（uneasy）。 完整的人性 人性的基本结构就显示出来： 生存的本能（要吃喝、要舒适）——贪婪、焦虑。 人的动物性（自然性）——个性。
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人性图：
自然进化论
人的来源
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马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到人性的 本质需求。
“饿死事小，失节事大”。 千年来，战场上的士兵，首先没有得到满足的就是安全，但他
们为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。 第一类：贪婪以求生。 第二类：追求认同度以求从众。 第三类；消除焦虑，以达到镇静安神的效果。
第一类包括马斯洛所说的生理的需要。第二类则包括了马斯洛所谓 的社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全的需要。这三类需 要其实也可归为一类，本质上都是为了追求最大的认同度。可以饿 死（比如一些人士的绝食抗议），可以冻死（如登山运动员），但 他的追求却不能放弃，因为追求，使他的认同度极大化了。
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2、马斯洛的需求
人的需要包括哪些呢？美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908年—1970年）提出了著名的需要层次理论。 他认为，人的需要是分层次的，从低级到高级依次为：生理的需要、 安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
生理上的需要是人们最原始、最基本；安全的需要要求劳动安 全、职业安全、生活稳定、未来有保障。社交的需要也叫归属与爱 的需要，尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类。自我实现的 需要是高等级的需要。
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2、人从哪里来？人到哪里去?
一、猴子变成人？ 二、人是神造的？ 三、宇宙中的“神” 四、人是自然的动物 1.人来自于自然界。 2.人是动物的一种。 3.人有思维。
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第三讲：人性本是常
1、人之初，哭第一
新生儿：纯粹的人性 1.初生疼痛性啼哭。 2.饥饿性啼哭。 3.口渴性啼哭。 4.睡眠不足性啼哭。 5.撒娇性啼哭。 6.外界刺激性啼哭. 7.惊吓性啼哭。 8.病理性啼哭。 以上八种哭的类型，其实可以归纳为 以下三类： 要吃喝。上述的第二、第三类即是。 要舒适。上述的第一、第四、第六、第七、第八都是。 要关怀。上述的第五类即是。
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绩效考核成为管理首患的原因：
考核者们未经过考评方面的专业训练； 考核的标准难以确定，评议人的打分标准不一； 制定的目标艰难而粗略，优良绩效不明确； 观点：即使不施行绩效考核，也出不了大事； 领者者未以身作则，未树立榜样； 对人性的需求不了解 未能有效激励员工、发展员工
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有岗位、有职责，但如果没有考核，则岗位形同虚设。 考核必须数量化，应有相对简单的考核标准，让人一目
了然。最忌讳岗位考核的内容过于泛滥，让人记不住， 这样，事到临头，也不知道自己应该做什么。 职责考核，应确定基本的人性，要满足人性的需求，切 实起到激励作用。如果不能如此，则激励效果就达不到。 千成不要以为员工一定能自觉行动。员工都是人，都有 人的本性。因此，制度的设计，本原上应该是满足人的 需求，而不是抑制人的需要，是鼓励人的发展，而不是 限制人的进步。
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第五讲：把企业做成最好
1、企业战略主要就是赚钱
个人需要有人生战略，投资需要投资战略，企业要发展， 也必须有一个战略。 投资战略，就是“我怎样赚钱”。 人生战略，就是“我怎样度过一生”。 企业战略，就是“我怎样发展下去”。也就是企业生存 的理由、发展的理由。
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2、 用人：定岗、考核与流程
一、有人必有岗 二、有岗必有责 三、有责必考核
人的自然性
神造人论
人的本能 （生存）
贪婪 自然性 焦虑
人性：追求
自然性：周期、性 个性：度
思维性：潜意识、显意识
财富最大化：贪婪、懒惰 认同度最大化：认同度 消除焦虑：发泄与安神
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第四讲：认同度
1、认同度
所谓认同度，就是指“认同的程度”。认同就是认可、同意。它可 以是单一的，是一个人认同另外一个人（如下属对上级的认同，臣 民对皇帝的认同等）；也可以是双向的，一个人与另外一个人互相 认同如夫妻、朋友、搭档、企业的联盟等）；还可以是多向的，多 个人同时认同（如一个人认同金钱，其他人也同时认同金钱），这 个时候，就产生了群体，如家庭、组织（包括企业）、宗教、政党、 国家、社会等。 自杀：认同度下降到极点 认同度下降，甚至到0点附近，特别是认同度陡然大幅度下降，人 会自杀。