六项条款仍存争议《劳动合同法实施条例》
关于劳动合同的相关法律法规
关于劳动合同的相关法律法规一、用人单位与劳动者签订合同的注意事项（一）建立劳动合同1、用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
自用工之日起一个月内用人单位与劳动者签订书面劳动合同；2、超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按规定支付经济补偿；六个月以上不满一年的，向劳动者支付一个月工资作为经济补偿；未满六个月的，向劳动者支付半个月工资作为经济补偿。
3、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
4、用人单位依法应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
（二）关于劳动报酬1、用人单位在用工时未订立书面劳动合同，约定报酬不明确的，新招的劳动者的报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同的或集体合同未规定的，实行同工同酬。
2、用人单位在签订的书面合同中未明确约定劳动报酬和劳动条件的标准引发争议的，双方可重新协商；协商不成的，适用集体合同的规定；没有集体合同的或集体合同未规定的，实行同工同酬；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件的，按照国家有关规定。
（三）劳动合同的期限1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同。
2、当劳动者符合下列情形之一的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反公司规定、患病、不能胜任工作等情形，续订劳动合同的。
职场维权六大争议案件
职场维权：六大争议案件职场维权：六大争议案件劳动仲裁院：员工拒绝加班劳动关系不能自行解除截至目前，哈市劳动仲裁院今年处理了480起争议仲裁案件，为当事人挽回直接经济损失2080万元。
市劳动仲裁院选取最为典型的六大争议案件，提醒劳动者，如发生劳动争议，应从知道或应当知道权利被侵害之日起1年内，携带证据到劳动争议仲裁部门申请仲裁。
同时提醒用人单位，与劳动者建立劳动关系后应及时订立书面劳动合同，缴纳社保，保证劳动者休息和休假的权利以及按时支付工资。
不申报失业登记用人单位赔偿16个月失业保险去年3月，秦某就工资金额与公司产生纠纷，多次协商无果，于同年4月开始不上班。
公司决定解除双方劳动关系，并与秦某结清了工资，但未到失业保险经办机构为其办理申报失业登记手续。
秦某认为，自己不能享受职工失业待遇，如失业金、医疗保险及减免部分供暖费等待遇，遂诉至仲裁部门，要求公司赔偿损失。
处理结果：经调解，双方达成协议，公司于15日内一次性向秦某支付16个月的失业保险金。
【案例评析】依据相关法律规定，失业人员领取失业保险金有程序性条件，即用人单位在终止或解除劳动关系后1个月内及时向失业保险经办机构为失业人员办理登记申报。
用人单位未按规定缴纳失业保险费或不按规定及时为失业人员转移档案关系，致使失业人员不能享受失业保险待遇的，用人单位应赔偿由此给失业人员造成的经济损失。
本案中某公司应赔偿秦某应享受失业待遇期间的失业保险金。
受雇承包人劳动者与公司仍存劳动关系去年4月，王某到某建筑公司承建的住宅项目从事水暖工作。
同年6月，他在工作时受伤，并要求认定工伤兑现相关待遇。
建筑公司认为，他们已将该项目的水暖工程承包给张某，王某是张某找来的，不承认与王某存在劳动关系。
由于王某不能提供与建筑公司存在劳动关系的证明材料，无法自行提出工伤认定申请，遂申请仲裁。
处理结果：确认王某与建筑公司存在劳动关系。
【案例评析】建筑公司虽然将水暖工程发包给了张某，但张某不具备用工主体资格属于自然人，根据原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，建筑施工单位将工程发包给不具备用工主体资格的自然人，对该自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会指导意见
找法网劳动争议处理条例】广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见：第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。
第二条下列争议，应作为劳动争议处理：（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。
第三条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。
第四条人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。
受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。
第五条劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。
不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。
在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。
第六条当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。
上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见
十、《劳动合同法》九十七条第一款“继续履行”的理解
根据《劳动合同法》九十七条第一款的规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围
根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况，即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。
十二、劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位与劳动者约定设置担保的效力
根据劳动合同法第九条的规定，用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财务。在劳动合同履行过程中，对于劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。但该约定为流押、流质担保，或者名义上为财务“担保”实际上却是要求劳动者购买该财务的，该约定无效。
劳动合同期满，合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。
江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》
江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（2011年）各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动人事争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动人事争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行，应按新的法律、行政法规、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁委员会办公室。
二○一一年十一月八日江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）为切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动合同的订立第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。
对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
第二条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
第三条劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。
佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见
佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见为及时公正处理劳动争议案件，统一劳动争议案件裁判标准，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》、《劳动争议调解仲裁法》，以及有关法律、法规及司法解释的规定，结合我市实际，制订本意见。
一、关于劳动争议案件的受案范围第一条：劳动者退休后，主张其退休前的劳动报酬、经济补偿或赔偿金等待遇的，作为劳动争议处理。
第二条：劳动争议案件中，若同时存在因劳动关系存续期间的借支、垫资行为发生争议的，应作为劳动争议一并处理，如双方权利义务关系明确，一方依欠条，还款协议等向人民法院起诉的，可以按照普通民事纠纷受理。
第三条外国人、无国籍人或港澳台地区居民在中国内地就业发生的用工关系，按劳动关系处理。
上述人员未依法办理《外国人就业许可证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同，外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
第四条外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未依规定通过相关就业服务单位，直接使用劳动者形成的用工关系，按劳务关系处理。
第五条用人单位因招用已经依法享受养老保险先待遇或领取退休的人员而发生用工争议的，按劳务关系处理。
劳动关系存续期间，劳动者达到法定退休年龄的或者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。
第六条劳动者与用人单位因住房公积金产生争议，不作为劳动争议处理。
第七条在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在单位因用工而发生争议的，不作为劳动争议处理。
第八条高校毕业生根据国家和省有关规定在就业见习期间与见习单位之间因用工发生的争议，不作为劳动争议处理。
第九条劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳有关社会保险费用的，不作为劳动争议处理。
劳动者坚持请求用人单位为其建立社会保险或缴纳有关社会保险费用的，应告知劳动者向社会保险征收部门主张。
第十条劳动者与用人单位因办理退休手续发生争议的，不作为劳动争议处理。
上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知-沪劳保关发[2002]13号
![上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知-沪劳保关发[2002]13号](https://img.taocdn.com/s3/m/c91b6f3abdd126fff705cc1755270722192e59fd.png)
上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知沪劳保关发[2002]13号各区、县劳动保障局，各企业主管部门，控股（集团）公司：为贯彻实施《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》），现就若干问题通知如下：一、关于适用范围1、凡在本市行政区域内依法设立的各类企业、个体经济组织、实行企业化管理的事业组织（以下简称用人单位）与劳动者形成劳动合同关系的，适用《条例》。
国家机关、事业组织、社会团体（以下简称用人单位）与在国家行政编制内录用的工勤人员建立劳动合同关系的，适用《条例》。
2、与用人单位建立或者形成劳动合同关系的劳动者应当符合法定就业年龄以及国家和本市规定的就业条件，并具有劳动能力。
家政服务人员、职业保险代理人、从事有收入劳动的在校学生、劳务人员等不属于建立劳动合同关系范围的，不适用《条例》。
二、关于劳动合同的订立3、劳动合同必备条款不全，但不影响主要权利义务履行的，劳动合同成立。
4、劳动合同当事人可以按国家和本市的有关规定，在劳动合同中约定参加社会保险的具体事项。
5、劳动合同当事人在劳动合同中约定终止条件的，应当经双方当事人协商一致，并不得违反法律、法规和规章的规定。
6、劳动合同当事人按照《条例》第十四条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。
劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。
关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见
竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。
《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。
《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。
二、统一裁审处理标准。
《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。
为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。
三、规范裁审衔接程序。
《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答
北京市⾼级⼈民法院、北京市劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适⽤问题的解答《北京市⾼级⼈民法院、北京市劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适⽤问题的解答》的政策解读2017-04-25《北京市⾼级⼈民法院、北京市劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适⽤问题的解答》（以下简称《解答》）共26条，涉及劳动关系确认、劳动者⼯作岗位及⼯作地点变更、劳动合同⽆法继续履⾏、劳动合同解除、未订⽴书⾯合同及合同期限法律问题、带薪年休假⼯资性质及各种争议⼯资计算基数、社会保险等问题。
对⽤⼈单位调整劳动者岗位的审查处理、“劳动合同确实⽆法继续履⾏”的实践把握、社会保险缴纳记录能否证明劳动关系、试⽤期间解除劳动合同的把握尺度、对劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化的把握原则、劳动者发⽣严重违反劳动纪律或职业道德的⾏为后⽤⼈单位单⽅解除劳动合同的权利⾏使、劳动者加班费计算基数确定、劳动者要求⽤⼈单位不缴纳社会保险的法律后果等在劳动争议案件裁审中存在争议的问题进⾏了明确，进⼀步统⼀了劳动争议的裁审标准和处理尺度。
第⼀组（第1条、第2条、第3条、第4条）是与劳动关系确认相关联问题。
第1条，从劳动争议审判的⾓度，衔接《⼯伤保险条例》与《最⾼⼈民法院关于审理⼯伤保险⾏政案件若⼲问题的规定》（法释[2014]9号），明确关于承担⼯伤保险责任单位所涉及的问题。
第2条，与第1条配合适⽤，区分受转包（违法分包）⽅或挂靠⽅是否有⽤⼯主体资格。
有⽤⼯主体资格的不适⽤最⾼⼈民法院法释[2014]9号规定，应直接适⽤《⼯伤保险条例》的规定。
第3条，因农民专业合作社具备⽤⼈主体资格，农民专业合作社与内部社员也可以是雇员关系，特定情况下可以形成劳动关系。
第4条，规范了在当事⼈之间不存在劳动关系的情况下应适⽤裁定还是判决的处理。
以往，在仲裁裁决当事⼈之间不存在劳动关系的情况下，当事⼈以双⽅存在劳动关系为由提起诉讼，经法院审查发现双⽅之间虽然不存在劳动关系，但是存在劳务关系或其他法律关系的，裁定驳回起诉。
上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要-
上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要（1998年4月1日上海市高级人民法院审判委员会第9次会议通过）一、劳动争议案件受理的几个问题1．经劳动争议仲裁委员会裁决的企业人才流动争议，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院可作为劳动争议案件审理。
2．对劳动者的工伤认定有争议的，应由劳动行政部门处理，人民法院不予受理；劳动者与用人单位之间为工伤保险待遇发生争议的，作为劳动争议案件处理。
3．劳动者死亡后其家属为补助等福利待遇与用人单位发生争议的，劳动者家属可作为一方当事人参加劳动争议诉讼。
4．劳动合同或劳动合同附件中约定用人单位为劳动者购买住房条款，双方为该有关条款的履行发生争议的，作为劳动争议案件处理。
二、事实劳动关系的认定及处理5．用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但劳动者已成为用人单位一员，身份上具有从属关系，双方确已形成了劳动权利义务关系的，可以综合下列情况认定为事实劳动关系：（1）劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬；（2）用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能；（3）劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。
6．劳动合同期满后，用人单位和劳动者虽未续订劳动合同，但劳动者继续在该用人单位劳动，用人单位给付报酬，并继续对劳动者实施管理，双方仍维持劳动权利义务关系的，可视为双方延续了原劳动合同，发生争议的，以原劳动合同确定双方的权利义务。
该延续的劳动合同以双方实际不再履行劳动权利义务的日期为劳动合同终止日期。
7．职业介绍所或其他劳动就业介绍机构与用人单位签订劳务（输出）协议，将劳动者介绍到用人单位劳动的，以接受劳动者劳动的单位为用人单位。
事业单位扣工资法律规定(3篇)
第1篇一、引言工资作为劳动者劳动报酬的重要组成部分，是劳动者生存和发展的基础。
在我国，事业单位作为国家机关的重要组成部分，其工资管理具有特殊性。
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，对事业单位扣工资的行为进行了明确规定。
本文将详细阐述事业单位扣工资的法律规定及其实施。
二、事业单位扣工资的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当按照国家规定，支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第四十条规定：“用人单位应当按照国家规定，支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”3. 《事业单位人事管理条例》《事业单位人事管理条例》第三十条规定：“事业单位应当按时足额支付工作人员工资。
事业单位工作人员的工资，包括基本工资、津贴、补贴和奖金。
”4. 其他相关法律法规《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国工会法》等法律法规也对事业单位工资管理作出了相关规定。
三、事业单位扣工资的合法情形根据上述法律法规，事业单位扣工资的合法情形主要包括以下几种：1. 依法扣除工资（1）依法代扣个人所得税、社会保险费等法定费用。
（2）依法扣除劳动者应缴纳的住房公积金。
（3）依法扣除劳动者因旷工、迟到、早退等违反劳动纪律所应承担的经济责任。
2. 协商扣工资（1）劳动者本人同意，且不违反国家法律法规和单位规章制度的情况下，可以协商扣工资。
（2）劳动者因个人原因导致工资减少，如因请假、事假等。
3. 特殊情形扣工资（1）劳动者因工作原因造成单位经济损失，经双方协商一致，可以扣工资。
（2）劳动者因违反国家法律法规、单位规章制度，给单位造成经济损失，依法可以扣工资。
四、事业单位扣工资的程序1. 明确扣工资原因单位在扣工资前，应当明确扣工资的原因，并告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》解读
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下称《解释（三）》）已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，于2010年9月13日公布，自2010年9月14日起施行。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
李梦天律师：许多地方的社会保险条例规定，劳动者与用人单位因社会保险产生的争议属于劳动仲裁受理范围，如《广东省社会养老保险条例》第三十八条规定：“单位与被保险人之间因社会养老保险事项发生争议，依照劳动争议的规定执行。
”2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项中也明确将劳动者与用人单位因社会保险产生的争议纳入劳动仲裁受理范围，但在司法实践中却出现了劳动仲裁或法院支持劳动者要求用人单位补缴社会保险的请求，保险经办机构却不能补办的情况，于是许多地方仍对因社会保险争议的争议以属于行政部门处理为由而不受理（除了目前国家社会保险法的缺失外，其中也由个别地方政府为吸引招商引资而偏袒企业的因素）。
《解释（三）》则以补偿损失为原则，明确将因用人单位未办理社会保险手续，劳动者无法享受社会保险待遇而要求赔偿损失的请求纳入受理范围。
这其实也与《工伤保险条例》第六十条中“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”的原则一致，但《解释（三）》无疑更多地为劳动者主张医疗保险待遇、养老保险待遇找到了依据。
不过在涉及类似养老保险待遇问题上，实践中如何核定“赔偿损失”恐怕又是一个问题，当然类似保险待遇问题很复杂也很多，但实质解决更期待于国家社会保险立法与将来更明细的司法解释。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案是否作废劳动保障条例实施细则
中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案是否作废劳动保障条例实施细则中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案是否作废劳动保险条例实施细则修正草案不会作废2011年7月1日后按照社会保险法执行；对2011年7月1日前按照劳动保险条例及国家和地方人民政府的有关规定执行。
中华人民共和国社会保险法自2011年7月1日起施行。
《中华人民共和国劳动保险条例》和《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》，都废除了吗？目前这些法律还都没有废除，有的国有企业还在执行。
但是有的标准还能执行，有的就已经不能执行了。
《中华人民共和国劳动保险条例》和《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》，都废除了吗？您好。
1、《中华人民共和国劳动保险条例》未废止，目前仍然有效；2、《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》不同于法律修正案，该草案效力存在历史遗留问题；3、上述两部部门规章的对“女职工劳动保护”部分已经失去法律效力，由国务院最新颁布的《女职工劳动保护特别规定》替代。
4、根据我国《立法法》的规定，部门规章和地方性法规具有同等的法律效力，若发生纠纷的，依照《立法法》第18条的规定，由国务院进行裁决。
《劳动保险条例》实施时间较早，已经与目前的社会存在一定的脱节，许多条文已经与目前的劳动保障存在一定矛盾。
目前我国对于劳动保护的法律法规有《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《社会保险法》、实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定以及解决劳动争议、纠纷的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）、（二）、（三）、（四），《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。
希望对您有所帮助。
参考：《立法法》第八十六条规定：地方性法规、规章之间不一致时，由有关机关依照下列规定的权限作出裁决：（一）同一机关制定的新的一般规定与旧的特别规定不一致时，由制定机关裁决；（二）地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院提出意见，国务院认为应当适用地方性法规的，应当决定在该地方适用地方性法规的规定；认为应当适用部门规章的，应当提请全国人民代表大会常务委员会裁决；（三）部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项的规定不一致时，由国务院裁决。
{新劳动法合同}宁波市劳动合同条例
（新劳动法合同）宁波市劳动合同条例宁波市劳动合同条例1999年7月30日宁波市第十壹届人民代表大会常务委员会第十壹次会议通过，1999年12月28日浙江省第九届人民代表大会常务委员会第十七次会议批准）第壹章总则第壹条为规范订立和履行劳动合同的行为，维护劳动关系当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规规定，结合本市实际，制定本条例。
第二条本市行政区域内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和和之形成劳动关系的劳动者订立和履行劳动合同，适用本条例。
本市的国家机关、事业组织、社会团体和和之建立劳动合同关系的劳动者订立和履行劳动合同，依照本条例执行。
第三条劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
用人单位招用劳动者应当订立劳动合同。
第四条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商壹致的原则，不得违反法律、法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第五条市和县（市）、区劳动行政部门是本行政区域内劳动合同工作的主管部门，负责本条例的组织实施和监督检查。
第六条各级工会应当指导和帮助劳动者订立和履行劳动合同，依法维护劳动者的合法权益，且对用人单位遵守本条例的情况进行监督。
第二章劳动合同的订立第七条用人单位招用劳动者，应当于了解劳动者的有关情况、查验有关有效证件后，即和劳动者签订劳动合同，且从用工之日起三十日内到当地劳动行政部门办理相应的招用备案登记手续。
订立劳动合同前，用人单位应当如实向劳动者说明单位及工作岗位等和订立劳动合同有关的情况。
劳动合同以书面形式订立。
第八条劳动合同应当具备下列条款：（壹）劳动合同期限；（二）工作内容及要求；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬及支付的方式和时间；（五）法定社会保险；（六）工作时间和休息、休假；（七）劳动纪律；（八）教育和培训；（九）劳动合同终止、解除的条件；（十）违反劳动合同应承担的责任。
浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)
浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：针对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来我省劳动争议处理过程中遇到的新情况和新问题，我们在充分征求省高院、省总工会、省企联、全省各级劳动争议仲裁委员会等各方意见的基础上，经过多次讨论，形成了《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》，现印发给你们，供参考。
实施过程中如遇到新的问题，请及时报告省劳动仲裁院。
二OO九年八月二十一日浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、处理原则1．审理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、优先调解、法不溯及既往等原则。
二、受案范围2．劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。
3．达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。
未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。
但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。
4．外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。
上述人员未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
5．外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。
6．在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在用人单位发生争议的，不属劳动争议。
山东省高级人民法院关于适用《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见鲁高法[2010]84号
![山东省高级人民法院关于适用《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见鲁高法[2010]84号](https://img.taocdn.com/s3/m/ef0b27d476a20029bd642d95.png)
山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见鲁高法[2010]84号为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称劳动争议调解仲裁法）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定，结合我省实际，制定如下意见，供全省各级人民法院、劳动争议仲裁委员会、人事争议仲裁委员会参照执行。
一、劳动争议处理原则1、人民法院、劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理劳动争议案件应当遵循合法、公正、及时、着重调解等原则，依法保护劳动者和用人单位的合法权益。
二、关于劳动争议主体的有关问题2、起字号的个人合伙或个体工商户，应当以营业执照上登记的字号为当事人，并同时注明该字号业主的基本情况。
3、不具体合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，应当将不具备合法经营资格的用人单位和出借营业执照的用人单位列为共同当事人。
三、关于适用劳动争议调解仲裁法的有关问题（一）关于劳动争议调解仲裁法第二条第（四）、（五）项相关用语含义的界定4、“工作时间”争议，指因用人单位执行的工作时间是否符合法律、法规、规章及依法订立的集体合同、依法制定和修订的劳动规章制度的规定而发生的争议。
5、“休息休假”争议，指因用人单位是否执行法律、法规、规章及依法订立的集体合同、依法制定和修订的劳动规章制度中有关法定休假日、法定休息日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假、哺乳假、计划生育假等政策性假日及用人单位自定的其他假日的规定而发生的争议。
6、“社会保险”争议，具体包括以下内容：（1）因用人单位没有为劳动者依法缴纳基本医疗、工伤和生育保险费，劳动者要求直接支付基本医疗、工伤和生育保险待遇和赔偿金而发生的争议。
企业在劳动用工过程中常见的问题与应对措施
《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，而该法对现行的《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。
这些变化贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止，也将给公司的人力资源管理带来很大的影响。
为此，河南高成律师事务所李恒欣律师特以《劳动合同法》及《劳动合同法》实施条例为基础，参考相关劳动方面的法律法规，对公司在劳动用工过程中常见的问题进行梳理并提出相应的措施和意见。
一、公司在订立劳动合同过程中，应当注意哪些问题。
（一）招聘过程中的法律风险及防范1、入职审查时用人单位可了解应聘者哪些信息？在《劳动合同法》中第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
”由此可知，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并不是全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本信息。
言外之意，对于与劳动合同没有直接相关的基本信息，应聘者有权拒绝回答或沉默。
与劳动合同直接相关的基本信息一般包括年龄、学历、工作经验身体健康状况等。
既然用人单位享有一定的知情权，那么就应该好好的利用该权利，对应聘者入职审查时，属于用人单位应该了解的的基本信息，用人单位在合法的情况下，应当进行详细审查。
（1）身份、学历、资格、工作经验等信息。
这些信息直接决定着劳动者的工作能力，所以应当严格审查。
（2）是否有潜在的疾病、残疾等。
建议用工之前进行体检。
（3）是否达到16周岁。
未满16周岁的劳动者即是童工，将会承担相应的法律责任。
（4）是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。
用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承当连带责任。
（5）是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。
用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业禁止协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险和责任。
对《劳动合同法》若干不足的反思
对《劳动合同法》若干不足的反思一、概述在社会经济结构不断演变与劳动关系日益复杂的背景下，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年实施以来，对于保护劳动者合法权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定发挥了不可磨灭的作用。
随着市场经济的深入发展，新经济形态的涌现，以及国际劳务合作的加深，这部法律在实践中也逐渐显露出一些与时代不完全适应之处。
本文旨在对《劳动合同法》实施过程中暴露出的若干不足进行系统的梳理与反思，以期为法律的进一步完善与劳动法制的现代化建设提供参考和思路。
本文将从立法理念与现实需求的偏差入手，探讨《劳动合同法》在保护劳动者与促进企业发展之间平衡点的把握问题。
随着互联网经济、平台用工等新兴业态的兴起，传统雇佣关系的界限变得模糊，现行法律在界定劳动关系、适用范围上的局限性逐渐显现，对灵活就业人员的权益保障不足。
将分析法律条款的具体执行难题，包括但不限于劳务派遣规定、解除和终止合同条件的实践困惑，以及集体协商机制的有效性问题。
这些实际操作层面的挑战，不仅影响了法律的权威性和执行力，也制约了其维护公平正义、促进劳资和谐的初衷。
再次，本文将反思《劳动合同法》在应对跨地域、跨国界劳动关系时的法律空白与滞后，尤其是在全球化背景下，如何更好地保护跨境劳动者权益，防止国际劳动标准的差异化对待。
针对上述问题，本文还将探讨可能的改革方向与建议，强调在坚持劳动者权益保护核心原则的同时，加强法律的灵活性与前瞻性，以适应快速变化的经济社会环境，促进劳动市场的健康发展，构建更加公正合理的劳动关系体系。
通过这一系列的反思与探讨，期望能为《劳动合同法》的持续优化与升级贡献一份力量，推动我国劳动法制迈向一个新的发展阶段。
二、《劳动合同法》的主要成就及作用分析自《中华人民共和国劳动合同法》于2008年正式实施以来，该法在我国劳动关系调整与劳动者权益保护领域取得了显著的成就，并发挥了至关重要的作用。
《劳动合同法》在法律层面上确立了劳动者与用人单位之间权利义务的平等性原则，有效规范了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等全过程，保障了劳动者的合法权益不受侵犯。
大学生就业有可能遇到的几个法律问题及应对方式是什么
⼤学⽣就业有可能遇到的⼏个法律问题及应对⽅式是什么劳动合同，是指劳动者与⽤⼈单位之间确⽴劳动关系，明确双⽅权利和义务的协议。
订⽴和变更劳动合同，应当遵循平等⾃愿、协商⼀致的原则，不得违反法律、⾏政法规的规定。
⼤学⽣就业有可能遇到的⼏个法律问题及应对⽅式是什么？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
⼤学⽣就业有可能遇到的⼏个法律问题及应对⽅式是什么⼀、⽤⼈单位不签订劳动合同⽤⼈单位不给签订劳动合同如何处理？《劳动合同法》第⼗条规定：“建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。
已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。
”第⼗四条规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年不与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为⽤⼈单位与劳动者已订⽴⽆固定期限劳动合同。
”第⼋⼗⼆条规定：“⽤⼈单位于⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
”因此，根据你的情况，将视单位与你签订了⽆固定期限劳动合同，且你可以要求单位⽀付未签订劳动合同期间的⼆倍⼯资。
劳动纠纷举证的原则“举证责任倒置”。
在仲裁或诉讼时由⽤⼈单位出具，因为每个⼈到⼀个地⽅⼯作都应该填写⼊职表。
这样也就证明了你的⼯作时间，发⼯资你也要签字，⼯资发放表也应由⽤⼈单位出具，这就证明了你每⽉的收⼊状况。
“举证责任倒置”在劳动法领域⼴泛存在。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发⽣劳动争议，当事⼈对⾃⼰提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于⽤⼈单位掌握管理的，⽤⼈单位应当提供；⽤⼈单位不提供的，应当承担不利后果。
”第三⼗九条第⼆款规定：“劳动者⽆法提供由⽤⼈单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求⽤⼈单位在指定期限内提供。
⽤⼈单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。
最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼀)》第13条特明确规定：因⽤⼈单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣的劳动争议，⽤⼈单位负举证责任。
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六项条款仍存争议《劳动合同法实施条例》
但是，购买岗位不等于政府直接雇用或者与用人单位共同雇用，其岗位是政府所创造，其工资和社会保险是由政府补贴，并不影响其和街道办事处发生劳动关系的实质，政府出
资购买公益性岗位的实质是，政府为实际用人单位提供资金支持，用人单位以自己的名义
直接雇用劳动者，本案中小和街道办事处签订的“上岗协议”实际是具有劳动合同的性质。
她实际为街道办事处提供劳动，在劳动过程中受到街道办事处的管理和约束，她不是被政
府或者其职能部门直接雇用，而是在政府的介绍和补贴之下由街道办事处雇用，街道办事
处具有独立用工资格。
因此，小和办事处存在劳动关系。
【解读】：劳动合同法第十四条第三款规定"用人单位自用工之日起满一年不与劳动
者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"。
本条规定
了用人单位在"视为已订立无固定期限劳动合同"的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟"视为"不等于已订立书面劳动合同。
同时，用人单位还必须向劳动者支付11个月的"
双倍工资"。
《劳动合同法实施条例》出台后，引起各方广泛关注，其中诸多具有争议性的条款在
数天里成为员工、单位、专家热议的焦点。
记者昨天在采访中发现，绝大部分员工、单位、专家认为条例较全面，具体地解释了劳动合同法亟待解释的条款和内容。
但也有不少员工、业内人士认为条例解释新法的“缝隙”仍很大，即新法的部分条款仍未作解释说明或未清
晰解释。
他们希望相关部门在出台劳动合同法和条例条款解释时，再作进一步解释说明。
专家们认为，任何法律法规都是逐步完善的，不能指望一部条例解决所有问题。
条例
中出现的问题不影响大局。
1、变更期限算不算订一次合同
规定：规定劳动合同法和条例均未对“协商变更合同期限，算不算订立一次合同”作
出说明。
第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者
应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
反响：劳动法专家谈育明认为，劳动合同法规定，连续订立两次固定期限合同，只要
员工愿意，就应当订立无固定期限劳动合同。
当事人协商将劳动合同期限进行变更算不算
重签合同？如2020年1月签订了1年期限的劳动合同，现在当事人协商将合同期限延长
两年，算不算重新签订一次合同？劳动合同法和条例对此问题未作规定。
如果不算重签，
那么企业只要与职工不断变更合同期限，就能规避订立两次合同。
答：《劳动合同法实施条例》第三条规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等
合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
2、协商不一致，如何处理
规定：用人单位在制订、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大
事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表
平等协商确定。
反响：谈育明指出，条例未对其作出进一步解释：什么是平等协商?如何进行平等协商？职工代表如何确定？如果双方协商不一致，如何处理？这一系列问题如果得不到明确
的解释，很难达到立法预期的效果。
3、“三性”指啥，还需说明
第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七
条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助
金和伤残就业补助金。
第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部
门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元
以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔
偿责任。
第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、
解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
反响：劳动合同法实施后，不少单位试图利用劳务派遣打擦边球，因此，有关劳务派
遣条款的关注度非常高。
但正式出台的条例也未对此“三性”作出解释。
网民QQ认为，
有关部门应该尽快拿出该条款解释，否则很容易给不法企业以可乘之机。
4、何谓“严重”、“重大损害”
规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度；劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单
位造成重大损害等，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同。
反响：网民PIT认为，条款内容中的“严重”、“重大损害”的含义过于原则，没有
量化，往往会造成员工和单位认识上的不一致，足以引发劳动纠纷。
因此，对此作出细化
解释，可以有效防范矛盾纠纷发生，和谐劳动关系。
5、数次裁员20人以下怎么办
规定：用人单位由于生产经营发生严重困难等四种情形，要求裁减20人以上或者裁
减不足20人但占企业职工总数10%以上的，应当根据法定程序裁员。
第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争
议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。
第十四条、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳
动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
反响：协程网HR主管苗其巍指出，仅仅作这样的规定，容易让部分单位钻空子，即
在数周甚至数天里连续裁减员工少于规定的人数。
法律的本意是裁减员工必须走规定的程序，法律不允许随意裁员。
此次条例未对劳动合同法该条款作补偿说明，显然是个漏洞。
6、中断数日再签约算不算续签
规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律规定的情形，续订劳动合同应订
立无固定期劳动合同。
反响：“第一次订立的合同到期后，单位隔数日或者数周再与员工签合同，这种情况
算不算连续？”苗其巍指出，由于劳动合同法和条例均未对此作出说明，一些单位往往会
在这两个字上做文章，认为有时间间隔就不能算连续。
对“连续”不作出解释，单位就可
以在一次合同结束后，隔数日再签合同，来规避签无固定期限合同。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。