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经济性裁员操作要点
经济性裁员操作要点文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-经济性裁员操作要点（2015）特征经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方式。
但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。
对经济性裁员的操作，既要注意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。
一、经济性裁员人数限定经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》第40条规定，经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的”。
人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。
二、经济性裁员情形1、依照企业破产法规定进行重整的。
破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债能力的活动。
《企业破产法》第72条规定了破产重整的期限为“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间”，而重整开始的标志按照《企业破产法》第71条，以法院公告为准。
即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。
同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条也明确规定了“本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间”，对重整期间进一步做了明示。
2、生产经营发生严重困难。
对生产经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条“生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”，二是劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》第2条“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。
企业裁员程序及经济补偿、赔偿标准
企业裁员程序及经济补偿、赔偿标准一、法律关于企业裁员的基本规定劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
劳动合同法第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
二、企业裁员的法定条件根据劳动法和劳动合同法的规定，企业只有在以下情况下才能实施裁员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(五)员工有下列情形之一的，用人单位不得依照劳动法关于裁员的规定解除劳动合同:1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。
16-【案例】单位进行经济性裁员应按程序进行
单位进行经济性裁员应按程序进行内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准【案例】A在某公司工作已有多年。
公司因经营管理不善，开始出现亏损。
经营面临困能。
根据会计师事务所的验资报告和公司当年的利润统计报表，公司董事会召开会议，研究并通过了适当裁减现有员工的决定。
随后，在公司员工大会上，公司总经理根据董事会的决定，当众宣布将A等人予以辞退。
A等人认为公司的裁员不符合法定程序，因而拒绝接受，但公司决定执行。
公司这样做合法吗？【评析】公司在没有遵循法定程序的情况下，单方面解除劳动合同，违反了劳动法律、法规与劳动合同的规定，是违法行为。
A等人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司决定，双方继续履行合同。
经济性裁员，是用人单位依照破产法规定进行重整，或者生产经营状况发生严重困难，或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整且经变更劳动合同后仍需裁减人员，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，而辞退成批人员。
但是，根据有关法律、法规，经济性裁员必须遵循法定程序。
首先，企业领导层应当对企业经营状况进行讨论，做出进行裁员的初步决定。
在企业初步决定裁员后，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；接着提出裁减人员方案并征求工会或者全体职工的意见做出修改的完善。
工会或职工对裁减提出的合理意见，用人单位应认真听取。
用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。
然后，报告当地劳动行政部门并听取其意见。
劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。
最后由用人单位正式公布裁减人员方案，与被减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
由于裁员涉及到众多职工的切身利益，因此必须听取工会或全体职工的意见，并向劳动行政部门报告。
未依法定程序进行的裁员。
不受法律保护。
经济性裁员的法律解读
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>经济性裁员的法律解读有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【解读】本条是关于经济性裁员的规定。
一、规定经济性裁员的原因经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。
凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。
我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。
我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。
第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。
我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。
现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。
企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。
用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。
如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。
企业经济性裁员方案
企业经济性裁员方案随着市场竞争的加剧和经济形势的不稳定，许多企业为了降低成本和提高效益，可能需要采取经济性裁员方案。
经济性裁员是指企业在经济条件不佳，面临运营困难或亏损的情况下，根据一定的程序和规定，解雇部分员工以达到降低人力成本的目的。
企业经济性裁员方案应当全面考虑员工的权益和企业的长远发展。
首先，企业在裁员前应充分评估现有人力资源和市场需求的匹配度。
通过对企业所属行业的市场前景、销售情况、生产能力、人力投入和成本利润等因素进行分析，确定裁员数量和范围。
企业在裁员前还需对人员实际职能和工作绩效进行全面评估，对中高级管理层、技术骨干和业绩优秀的员工要有明确的保护措施。
其次，裁员方案应采取分层次、分步骤的方式进行，不应采用大规模一次性裁员的方式。
企业可以通过自然淘汰、停止续签雇佣合同、降低薪资待遇等措施，逐步辞退员工。
同时，企业要对被裁员工提供一定的补偿和安置方案，包括社会保险金、经济补偿金、再就业指导和职业培训等，以减轻员工的失业压力。
再次，企业在进行经济性裁员时应当优先考虑员工的利益，尽量避免对员工产生过大的负面影响。
企业可以通过与员工进行充分沟通和谈判，协商达成双方都能接受的解决方案。
同时，企业还可以提供一定的福利待遇和就业机会，帮助被裁员工重新就业或创业。
最后，企业在经济性裁员过程中要注意合法性和公正性。
企业应遵守劳动法相关规定，制定合理的裁员规则和程序，并确保对所有员工一视同仁。
在裁员决策和执行过程中，企业要尽量避免歧视行为、任性辞退和突然裁员等不合理做法。
总之，企业经济性裁员方案应全面考虑员工的权益和企业长远发展的关系。
裁员前要充分评估市场需求和员工绩效，采取分层次、分步骤的方式进行裁员，并提供相应的补偿和安置方案。
同时，要优先考虑员工的利益，通过与员工沟通和谈判达成双赢的解决方案。
裁员过程中要合法公正，遵守劳动法相关规定，确保所有员工受到公平对待。
只有全面考虑各方利益，企业经济性裁员方案才能顺利实施，同时实现企业的长远发展。
企业裁员有哪些法律规定
企业裁员有哪些法律规定对于企业裁员程序的规定。
劳动部于1994年11月14日制定的《企业经济性裁减人员规定》明确了企业裁员应按以下程序：提早30日向工会或者全体职工说明事情，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案；将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；正式发布裁减人员方案并实施该方案。
该规定明确了企业裁员必须征求工会或者全体职工意见，并向当地劳动行政部门申报并听取意见，确保了裁员的公平、民主和公正性。
对于解除劳动合同的规定。
《劳动法》规定，企业单方面解决劳动合同，应当在作出决定前30日以书面形式通知劳动者本人。
所以，用人单位假如是以企业文件形式作出决定且决定并未送达劳动者本人，则应视为未通知，企业无权提早单方面解除劳动合同。
该规定能够让下岗职工提早了解其面临的处境，并有一定的心理预备，保证其有一定的时刻余地重新寻觅工作。
另外，《劳动法》第29条规定了用人单位别得解除劳动合同的四种情形：患职业病或者因工负伤并被确认的；患病或者负伤，在规定的医疗期限内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律行政法规规定的其他情形。
《中共中央国务院对于切实做好国有企业下岗职工基本日子保障和再就业工作的通知》也规定：为保障职工家庭的基本日子，夫妻在同一企业的，别要安排双方并且下岗；在别同企业的，假如一方已下岗，另一方所在企业别要安排其下岗，要尽量幸免全国及省级劳动榜样、烈军属、残疾人下岗。
这些规定，使一些特殊劳动者在特殊阶段内得到了一定的照应。
依照劳动部对于别得强迫职工入股的通知，企业职工能够别参与企业入股，也别因别入股而下岗，此规定有利于保障职工的合法利益别受侵犯。
对于再就业的规定。
依《通知》规定：凡是有下岗职工的国有企业，都要建立再就业服务中心或类似机构，下岗职工别多的企业也可由有关科室代管，再就业服务中心负责为本企业下岗职工发放基本日子费和代下岗职工缴纳养老、医疗、失业等社会保险费用、组织下岗职工参加职业指导和再就业培训，引导和帮助他们实现再就业。
单位进行经济性裁员应按程序进行
单位进行经济性裁员应按程序进行单位进行经济性裁员应按程序进行一、引言经济性裁员是企业为了应对经济困难、调整产业结构或提高竞争力而采取的一种措施。
然而，裁员过程若处理不当，可能引发劳动纠纷和社会问题。
因此，单位在进行经济性裁员时，必须按照规定的程序进行，确保合法、公正、透明。
二、程序概述经济性裁员应遵循以下程序：1. 制定裁员计划：根据企业实际情况，制定详细的裁员计划，包括裁员原因、裁员人数、裁员对象、补偿措施等。
2. 员工谈话：与被裁员工进行面对面谈话，解释裁员原因和补偿措施，听取员工意见。
3. 申请审批：向当地劳动行政部门提交裁员计划，获取审批意见。
4. 公布裁员名单：按照审批意见，公布裁员名单，同时告知员工有权依法维权。
三、程序细节为确保经济性裁员的合法性和公正性，以下细节需注意：1. 制定裁员计划时，应充分考虑企业经济状况、市场需求和员工权益等因素，确保计划的合理性和可行性。
2. 员工谈话时，应遵守相关法律法规，尊重员工权益，避免引发劳动纠纷。
3. 申请审批时，需提供完整的裁员计划和相关材料，遵循劳动行政部门的指导意见。
4. 公布裁员名单时，应确保信息公开、透明，遵循法律法规的要求。
四、法律规范经济性裁员需遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。
其中，裁员必须符合法定条件，履行法定程序，支付法定补偿。
五、风险控制为避免经济性裁员过程中可能出现的风险和隐患，应采取以下措施：1. 加强沟通，确保信息畅通，及时回应员工关切。
2. 依法依规操作，遵循相关法律法规和指导意见。
3. 建立风险应对机制，对于可能出现的劳动纠纷和社会问题，制定相应的预案和措施。
六、结论单位进行经济性裁员应按程序进行，这既是法律法规的要求，也是维护企业和员工权益的重要保障。
通过制定详细的裁员计划、依法依规操作、加强沟通和风险控制等措施，可以确保经济性裁员的合法、公正和透明，为企业和员工创造更好的发展环境。
公司裁员的合法流程
公司裁员的合法流程公司裁员是一种艰难的决策，通常由经济困难、业务调整或其他原因引起。
在裁员过程中，公司需要严格遵守相关法律法规，确保整个过程的合法性和公正性。
下面将详细阐述公司裁员的合法流程。
一、遵循法律法规裁员必须符合国家和地方的相关法律法规。
在中国，裁员程序的主要法律法规包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》等。
这些法律为雇主和雇员提供了明确的权利和义务，并规定了裁员的程序和条件。
二、制定裁员计划在决定裁员之前，公司应该制定详细的裁员计划。
裁员计划应该包括裁员的原因、范围、程序、标准以及安置方案等内容。
公司还应该制定一套公平合理的评估标准，确保选择被裁员工是基于客观和合法的原则。
三、与工会协商如果公司存在工会组织，裁员前需要与工会进行协商。
根据《劳动合同法》第41条规定，公司应当与工会就裁员的办法进行协商。
工会有权就裁员事宜提出意见和建议，并参与裁员过程的监督。
四、向员工告知裁员方案在裁员计划制定完毕后，公司需向被裁员工进行告知。
告知应书面形式，并明确裁员的原因、标准、程序、待遇等事项。
公司还应充分听取被裁员工的意见和建议，尽可能减少对被裁员工的不利影响。
五、与被裁员工协商公司需与被裁员工进行个别协商。
协商主要包括离职时间、离职待遇、经济补偿等事项。
根据《劳动合同法》第41条，裁员时，公司应与被裁员工协商，尽量减少对被裁员工的负面影响。
六、制定离职协议七、注销社会保险和劳动合同根据《劳动合同法》和相关规定，公司应及时办理被裁员工的社会保险注销手续，包括社会医疗保险、养老保险、失业保险等。
同时，还要及时解除被裁员工的劳动合同，办理相应的离职手续。
八、合理安置被裁员工对于被裁员工，公司应该提供合理的安置方案，以减少其就业的困难。
安置方案可以包括推荐就业、培训指导等措施，以帮助被裁员工尽快重新就业。
九、法律援助被裁员工如果认为其裁员行为不合法，可以寻求法律援助。
具体而言，被裁员工可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求公司承担相应的法律责任。
企业经济性裁员规定
企业经济性裁员规定企业经济性裁员，是指在市场经济条件下，由于企业发展不顺利、经营困难或者市场需求变化等原因，需要对员工进行减员或者解雇的情况。
企业经济性裁员规定，是对企业在进行经济性裁员时应遵守的法律法规、政策文件等的规定。
一、裁员条件企业经济性裁员必须符合以下条件：1. 企业出现经营困难，如亏损、营业收入严重下降等；2. 企业已采取合理的减员措施，如内部调整、提前退休等；3. 经济性裁员是企业解决困难的必要手段，且符合适用法律规定。
二、程序要求企业在进行经济性裁员时，应按照以下程序进行：1. 拟定裁员方案。
企业应制定裁员方案，并向企业工会、员工代表等相关方面征求意见。
2. 提前通知员工。
企业在裁员前应提前向员工发出书面通知，明确裁员的原因、范围和时间等信息，并开展必要的沟通和解释工作。
3. 进行面谈和协商。
企业应与被裁员工进行面谈，了解他们的意见和诉求，并根据实际情况进行协商，寻求一致意见。
4. 向劳动行政部门报告。
企业应将裁员方案和裁员情况报告给所在地劳动行政部门，并按规定进行备案手续。
5. 发放相关待遇。
企业应按照相关法律规定，按时支付裁员员工的工资、经济补偿金等待遇。
三、保障措施为保障被裁员工的合法权益，企业在进行经济性裁员时，应采取以下措施：1. 优先安置。
企业应优先安排被裁员工转岗、调整岗位或者安置到其他企业就业的机会。
2. 提供培训。
企业应根据裁员员工的岗位特点和就业需求，提供相关的培训和职业指导，提高他们的就业能力和竞争力。
3. 发放经济补偿金。
企业应按照相关法律规定，向被裁员工支付经济补偿金，保障他们的基本生活需求。
4. 动态管理。
企业应对被裁员工进行动态管理，关心他们的就业情况和困难，并及时提供相应的帮助和支持。
企业经济性裁员是企业在市场经济条件下的一种正常经营行为，但也需要遵循一定的规定和程序，保障员工的合法权益，促进社会稳定。
企业应当在裁员之前，通过内部调整、提前退休等方式尽量减少裁员数量，同时要重视员工的就业安置问题，为他们提供合适的培训和支持，促进他们的再就业和社会融入。
企业合法裁员程序
企业合法裁员程序
根据我国《劳动法》的规定，公司需要遵循一定的程序才能合法地裁员。
具体步骤如下：
1. 提前通知：公司需要提前30天向工会或者全体职工说明情况，告知其裁员的原因、时间、人数和财务状况。
2. 支付补偿：对于被裁员的劳动者，公司需要依法支付其工资。
根据劳动者的工作年限和工资水平，补偿标准也有所不同。
3. 依法解除劳动合同：公司需要依法解除被裁员的劳动者的劳动合同，并依照劳动合同法的规定，为劳动者办理相关手续。
4. 公布信息：公司需要将裁员的相关信息公布于众，以保障劳动者的知情权。
需要注意的是，公司合法裁员的前提是符合法定程序，并遵循国家法律法规的规定。
任何违反法律规定的裁员行为都是不被法律承认的。
同时，公司裁员时，应尽量遵循员工权益优先原则，确保员工权益得到保障。
结语
经济性裁员补偿金的发放时间按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，在办理工作交接时支付。
用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案，并征求工会或者全体职工的意见。
用人单位还需要向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳
动行政部门的意见。
最后，用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
企业裁减人员的程序
企业裁减人员的程序一、引言随着市场竞争的加剧和经济环境的不稳定，许多企业不得不面临裁减人员的决策。
企业裁减人员是一项重大的决策，需要遵循一定的程序和原则，以确保公正、合法和透明。
本文将介绍企业裁减人员的程序和注意事项。
二、程序及步骤1. 审查业务状况：企业在决定裁减人员之前，应该审查业务状况，包括财务状况、市场前景等。
只有当企业确实面临经营困难或者业务调整时，才可以考虑裁减人员。
2. 制定裁员计划：企业应该制定裁员计划，明确裁员的范围、比例和条件。
裁员计划应该根据企业的实际情况和业务需求进行制定，确保裁员的合理性和有效性。
3. 与员工沟通：企业应该与受影响的员工进行沟通，说明裁员的原因、范围和条件。
企业应该采取诚信、公正和尊重的态度，与员工进行积极的沟通，尽量减少对员工的伤害和不确定性。
4. 制定裁员方案：企业应该制定裁员方案，包括裁员的程序、条件和赔偿等。
裁员方案应该符合相关法律法规和劳动合同，确保员工的合法权益得到保护。
5. 公示和征求意见：企业应该在裁员前进行公示，告知员工裁员的具体事项和程序，并征求员工的意见和反馈。
企业应该认真对待员工的意见和反馈，尽量满足员工的合理要求和关切。
6. 裁员决策：企业根据裁员计划和员工的意见，进行裁员决策。
裁员决策应该公正、合法和透明，避免任何歧视和不公平对待。
7. 通知员工：企业应该书面通知被裁员工，包括裁员的原因、赔偿方案和离职手续等。
通知应该及时、明确和具体，以便员工做好离职准备和后续安排。
8. 离职手续和赔偿：企业应该与被裁员工进行离职手续和赔偿的安排。
企业应该按照相关法律法规和劳动合同，履行与员工的约定，并给予合理的赔偿。
三、注意事项1. 法律法规：企业在裁减人员时，必须遵守相关的法律法规，包括劳动法、劳动合同法等。
裁员程序和赔偿方案必须合法、合规，以免引发法律纠纷和不良影响。
2. 公平公正：企业在裁减人员时，必须公平、公正对待所有员工，避免任何歧视和不公平待遇。
企业裁员的合法程序与注意事项
企业裁员的合法程序与注意事项随着经济的发展和竞争的加剧，企业在一定情况下可能会面临裁员的决策。
企业裁员是一个敏感的话题，涉及到员工的权益和企业的合法性。
本文将介绍企业裁员的合法程序和注意事项。
一、裁员的合法程序1. 确定裁员的依据：企业需要依法确定裁员的依据，例如经济下滑、重组、合并等。
企业应当进行充分的调查和论证，确保裁员决策的合法性和合理性。
2. 内部沟通和协商：企业应当与员工进行充分的内部沟通和协商。
在裁员前，企业可以通过召开员工大会、个别谈话等形式向员工说明裁员的原因和必要性，并听取员工的意见和建议。
3. 制定裁员方案：企业需要制定详细的裁员方案，包括裁员的范围、程序和补偿等。
方案应当符合国家法律法规和相关政策，并公平、公正地对待所有被裁员工。
4. 合法解除劳动合同：企业需按照劳动法律法规的规定合法解除与被裁员工的劳动合同。
裁员程序包括书面通知、合法解除劳动合同、支付经济补偿等。
二、裁员的注意事项1. 依法依规：企业在裁员过程中必须遵守国家法律法规和相关政策，确保裁员的合法性和合规性。
违法裁员可能会面临法律责任和社会声誉损害。
2. 公平公正：企业需要在裁员过程中公平、公正地对待所有被裁员工，不得歧视任何员工。
裁员的标准和程序应当透明、公开，并遵循公平竞争原则。
3. 保密与尊重：企业应当在裁员过程中保护员工的隐私和尊严。
裁员信息应当保守，避免对员工的名誉和声誉造成不良影响。
4. 留足时间：企业在裁员决策前，需充分研究相关法律法规和政策，依法合规进行裁员。
同时，企业也应给予员工足够的时间做出准备和应对。
总结：企业裁员是一个复杂而敏感的决策，在裁员过程中，企业应当严格遵守国家法律法规和相关政策，依法依规进行裁员。
同时，企业也应注重员工的合法权益和人文关怀，公平公正地对待被裁员工。
通过合法合规的裁员程序，企业能够有效地管理人力资源，保持组织的竞争力和稳定性。
（字数：936字）。
事业单位岗位裁员程序审批流程
事业单位岗位裁员程序审批流程事业单位岗位裁员可不是一件小事儿呢，这其中的审批流程还挺复杂的，咱们来好好唠唠。
一、裁员计划的拟定。
事业单位要是想进行岗位裁员，得先有个详细的裁员计划。
这个计划呀，得包括为啥要裁员，是单位效益不好啦，还是机构调整之类的原因。
比如说单位资金紧张，有些项目开展不下去了，那没办法，可能就得考虑裁员了。
裁员计划里还要明确裁哪些岗位的人员。
这可不是随便决定的，得根据岗位的重要性、工作量还有人员的能力等多方面因素考虑。
就像有的岗位可能工作任务减少了很多，不需要那么多人手了，那这个岗位可能就会被列入裁员的范围。
而且要预估裁多少人，这数字可不能瞎写。
得根据实际的业务需求和财务状况来确定。
要是裁多了，可能后续工作都没法正常开展了；裁少了呢，又达不到节省成本或者调整结构的目的。
二、内部沟通。
有了裁员计划之后，可不能直接就往上审批。
得先在单位内部进行沟通。
这就像是一家人要商量大事儿一样。
先得跟单位的工会说一声。
工会是员工的代表嘛，要让工会知道单位的难处和这个裁员计划的具体情况。
工会呢，也会从员工的角度出发，看看这个计划合不合理。
如果工会觉得有不合理的地方，可能就会提出建议，单位也得好好考虑这些建议呢。
然后就是要和被裁岗位的员工所在部门负责人沟通。
部门负责人对自己部门的员工情况最了解了。
他们可以给一些关于员工工作表现、能力等方面的信息，也能帮忙安抚一下员工的情绪。
毕竟这对员工来说是个不小的冲击。
再就是要找个合适的时机跟可能被裁的员工沟通。
这个沟通可得注意方式方法。
不能冷冰冰地就说你被裁了。
得先表达对员工的感谢，感谢他们为单位做出的贡献。
然后再慢慢说出单位目前的困难和裁员这个无奈之举。
要让员工感受到单位的尊重，虽然要裁员，但不是因为员工不好。
三、向上级部门申报。
内部沟通得差不多了，就该向上级部门申报这个裁员计划了。
要准备好多材料呢。
除了前面说的裁员计划，还得有单位的财务状况说明，得让上级部门知道单位是不是真的到了非裁员不可的地步。
企业经济裁员需要经过哪些程序
企业经济裁员需要经过哪些程序企业进行经济性裁员的，并不是随意进行的，此时若不符合《劳动法》、《劳动合同法》中关于裁员的条件规定，那单位的行为就属于违法。
而即使满足了规定的裁员条件，也还要按照规定的程序进行才行。
那到底企业经济裁员需要经过哪些程序呢？我们一起通过下文进行了解吧。
企业进行经济性裁员的，并不是随意进行的，此时若不符合《劳动法》、《劳动合同法》中关于裁员的条件规定，那单位的行为就属于违法。
而即使满足了规定的裁员条件，也还要按照规定的程序进行才行。
那到底企业经济裁员需要经过哪些程序呢？我们一起通过下文进行了解吧。
▲一、企业经济裁员需要经过哪些程序经济裁员除符合上述条件外，还需经过以下程序：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。
(2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。
(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
▲二、企业裁员时需要注意什么第一，看自己是否属于可以被裁员的范围。
依照《劳动法》，有四类对象是不得裁员的，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;患病或者负伤，在规定的医疗期的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、法规规定的其它情况。
经济性裁员的程序
裁员五个常规程序
A.准备材料阶段
用人单位应准备资产损益表、收支平衡表、税务表等财务、审计报表，以证明用人单位面临困难；准备初步裁员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间、步骤、经济补偿办法等。
B.听取意见阶段
一般采取会议加公告的形式，至少提前三十天进行，向职工与工会公布裁减方案，听取职工或工会的意见。
应注意：
a)用人单位可以进行选择，而不是二者同时进行。
b)经济性裁员并不需要得到工会或者大多数职工的同意，只需听取工会和职工意见即可。
c)做好开会前发文、开会时签到、会议纪要、会后签名的流程性工作。
听取工会意见的，应由工会负责人对会议相关文件签字盖章。
d)其他：实务中，应避免在裁员中激发矛盾，使裁员平衡有序的进行。
C.报告阶段
向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。
内容应当包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法等信息。
（具体信息，不同省份可能有不同规定）报告不等于审批，用人单位只需要履行报告的程序，但并非需要得到
劳动行政部门的批准。
反过来，即使是劳动行政部门没有反对意见，也不代表用人单位的裁员措施在其它方面绝对不存在违法情形。
D.修改完善阶段
用人单位应根据劳动行政部门的意见与工会、职工的意见，对裁员方案进行修改与完善。
E.正式公布实施阶段
由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，并支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
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单位进行经济性裁员应按程序进行最新资料;WORD文档;可编辑单位进行经济性裁员应按程序进行内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准案例A在某公司工作已有多年..公司因经营管理不善;开始出现亏损..经营面临困能..根据会计师事务所的验资报告和公司当年的利润统计报表;公司董事会召开会议;研究并通过了适当裁减现有员工的决定..随后;在公司员工大会上;公司总经理根据董事会的决定;当众宣布将A等人予以辞退..A等人认为公司的裁员不符合法定程序;因而拒绝接受;但公司决定执行..公司这样做合法吗评析公司在没有遵循法定程序的情况下;单方面解除劳动合同;违反了劳动法律、法规与劳动合同的规定;是违法行为..A等人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;要求撤销公司决定;双方继续履行合同..经济性裁员;是用人单位依照破产法规定进行重整;或者生产经营状况发生严重困难;或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整且经变更劳动合同后仍需裁减人员;或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行;而辞退成批人员..但是;根据有关法律、法规;经济性裁员必须遵循法定程序..首先;企业领导层应当对企业经营状况进行讨论;做出进行裁员的初步决定..在企业初步决定裁员后;应提前30日向工会或者全体职工说明情况;并提供有关生产经营状况的资料；接着提出裁减人员方案并征求工会或者全体职工的意见做出修改的完善..工会或职工对裁减提出的合理意见;用人单位应认真听取..用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的;工会有权要求重新处理..然后;报告当地劳动行政部门并听取其意见..劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的;应依法制止和纠正..最后由用人单位正式公布裁减人员方案;与被减人员办理解除劳动合同手续;按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金;出具裁减人员证明书..由于裁员涉及到众多职工的切身利益;因此必须听取工会或全体职工的意见;并向劳动行政部门报告..未依法定程序进行的裁员..不受法律保护..必须加以注意的是;根据有关劳动法规;用人单位依法裁减人员后;在6个月内需要新招人员的;在同等条件下;必须优先从本单位裁减的人员中录用..在裁减人员时;应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员;有需要扶养的老人或者未成年人的..根据以上有关规定;公司经营亏损的事实虽然成立;且有验资报告为据;完全符合劳动法规定的经济性裁员的前提条件..但该公司未依劳动法规定的程序进行裁员..公司未提前30天征求工会或职工意见;也未向当地劳动行政和部门报告;便擅自作出辞退A等20名员工的决定..这一决定违反了法律规定而不具备法律效力..。
宝安区用人单位经济性裁员操作指引
宝安区用人单位经济性裁员操作指引为进一步规范我区用人单位经济性裁员工作，指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，维护劳动者合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定，结合我区实际，制定本操作指引。
一、用人单位裁减人员的申报条件用人单位裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，有下列情形之一，可以裁减人员：（一）按照企业破产法规定重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照有关规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
三、用人单位不得裁减下列人员（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
四、用人单位裁减人员的程序（一）须提前三十日向工会或者全体员工说明情况,同时填写《裁员意向通知表》，告知所在街道劳动部门；（二）提出《经济性裁员来方案》，内容包括: 经济性裁员原因、裁减时间及实施步骤、对被裁减人员的经济补偿办法；（三）将《经济性裁员方案》征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向用人单位所在街道劳动部门报送材料，街道劳动部门收到报告后，在《裁减人员情况报告表》签署“报告已收悉”字样并盖公章；（五）用人单位将街道劳动行政部门已收悉并盖章的《裁减人员情况报告表》和相关材料报送宝安区劳动局；（六）由用人单位正式公布《裁减人员方案》，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金。
用人单位裁减人员的相关程序
用人单位裁减人员的相关程序
用人单位裁减人员的相关程序
根据我国《劳动法》第二十七条、第二十八条的规定，只有当用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，才可以裁员，如果用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员，。
用人单位裁减人员应当根据以下程序进行：
第一.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
第二.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;
第三.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
第四.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的`意见，并听取劳动行政部门的意见;
第五.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书，
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《用人单位裁减人员的相关程序》(https://www.)。
企业裁员流程
企业裁员流程
企业裁员流程是指企业在某些情况下不得不对员工进行解雇或
裁员的一系列程序和步骤。
一般来说，企业裁员的原因可能包括公司经济情况不好、市场需求变化、业务调整等等。
那么企业裁员的流程一般是怎样的呢？
首先，企业需要制定相关的裁员计划，并在决策之前进行充分的调研和分析。
裁员计划需要考虑到员工的年资、表现、工作能力等因素，并根据公司的经济状况和业务调整的需要做出合理的决策。
其次，企业需要与员工建立起充分的沟通机制，向员工透露企业的裁员计划和具体的操作流程，以及员工可能获得的赔偿和福利。
这一过程应该是透明的、及时的，以减少员工的不安和困惑。
接着，企业需要按照法律法规的要求，制定完善的裁员程序，包括裁员通知、面谈、签署协议、领取赔偿等一系列环节。
企业需要确保整个裁员过程合法、公正、公平，并避免因程序不当而带来的法律风险和纠纷。
最后，企业需要在裁员结束后对员工进行合理的安置和支持，以尽量减少员工的损失和负面影响。
这包括帮助员工寻找新的工作机会、提供培训和技能提升等方面的支持。
总之，企业裁员流程需要考虑到员工的权益和利益，以及企业自身的经济状况和业务调整需要，遵守法律法规，确保程序公正合法，最终实现良好的裁员效果。
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单位进行经济性裁员应按程序进行
【最新资料，WORD文档，可编辑】
单位进行经济性裁员应按程序进行
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
【案例】
A在某公司工作已有多年。
公司因经营管理不善，开始出现亏损。
经营面临困能。
根据会计师事务所的验资报告和公司当年的利润统计报表，公司董事会召开会议，研究并通过了适当裁减现有员工的决定。
随后，在公司员工大会上，公司总经理根据董事会的决定，当众宣布将A等人予以辞退。
A等人认为公司的裁员不符合法定程序，因而拒绝接受，但公司决定执行。
公司这样做合法吗？
【评析】
公司在没有遵循法定程序的情况下，单方面解除劳动合同，违反了劳动法律、法规与劳动合同的规定，是违法行为。
A等人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司决定，双方继续履行合同。
经济性裁员，是用人单位依照破产法规定进行重整，或者生产经营状况发生严重困难，或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整且经变更劳动合同后仍需裁减人员，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，而辞退成批人员。
但是，根据有关法律、法规，经济性裁员必须遵循法定程序。
首先，企业领导层应当对企业经营状况进行讨论，做出进行裁员的初步决定。
在企业初步决定裁员后，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；接着提出裁减人员方案并征求工会或者全体职工的意见做出修改的完善。
工会或职工对裁减提出的合理意见，用人单位应认真听取。
用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。
然后，报告当地劳动行政部门并听取其意见。
劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。
最后由用人单位正式公布裁减人员方案，与被减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
由于裁员涉及到众多职工的切身利益，因此必须听取工会或全体职工的意见，并向劳动行政部门报告。
未依法定程序进行的裁员。
不受法律保护。
必须加以注意的是，根据有关劳动法规，用人单位依法裁减人员后，在6个月内需要新招人员的，在同等条件下，必须优先从本单位裁减的人员中录用。
在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
根据以上有关规定，公司经营亏损的事实虽然成立，且有验资报告为据，完全符合劳动法规定的经济性裁员的前提条件。
但该公司未依劳动法规定的程序进行裁员。
公司未提前30天征求工会或职工意见，也未向当地劳动行政和部门
报告，便擅自作出辞退A等20名员工的决定。
这一决定违反了法律规定而不具备法律效力。