外部人员薪酬调查表
薪酬满意度问卷调查
薪酬满意度调查问卷感谢您再繁忙的工作汇中抽出时间填写这份问卷,此次调查是为了全面、系统地了解您对公司目前薪酬体系的感受，从而为优化现行薪酬体系提供依据。
此次调查采取不记名方式,有关数据仅用于薪酬体系优化工作，请认真填写，您的支持与配合对公司薪酬体系的优化改进非常重要。
谢谢您的参与！一、您的基本信息1、您的性别：＊◎男◎女2、您的婚姻状况：＊◎未婚◎已婚◎离异3、您的职务的◎高层管理◎中基层管理◎员工4、您的职能：◎产品、技术活工程◎市场或招商◎运营或客服◎销售或交易◎人力资源、法务或财务5、您进入公司的时间:◎1年以下◎1—3年◎4-5年◎5年以上二、薪酬满意度调查1、您对自己目前的薪酬水平：◎非常满意◎满意◎一般◎不满意◎非常不满意2、与同行业其他单位同岗位人员相比，您认为本公司的工资水平：◎偏高◎差不多◎偏低3、您认为目前的薪酬制度公平吗？◎非常公平◎比较公平◎一般◎不公平◎非常不公平4、您认为目前的薪酬保密制度合理吗？◎合理◎说不准◎不合理5、您对目前的考核、晋升制度是否满意？◎非常满意◎满意◎一般◎不满意◎非常不满意6、您认为多长时间调整一次工资比较合理？◎三个月◎半年◎一年◎两年7、您对目前薪酬结构中哪部分设计比较满意？◎固定工资◎绩效工资◎提成◎福利◎期权8、您对目前薪酬结构中哪部分设计最不满意?◎固定工资◎绩效工资◎提成◎福利◎期权9、您认为你的工资中绩效工资占总收入的比例：◎偏低◎合适◎偏高10、您认为目前的绩效工资或提成是否能准确的对您的工作进行评价?◎能准确评价◎偶尔准确◎不能准确评价11、您认为自己的工作付出和薪酬回报之间的公平性如何？◎非常公平◎比较公平◎一般◎不公平◎非常不公平12、您认为目前的工资制度对员工的激励作用：◎很好◎较好◎一般◎较差◎非常差13、您认为影响您工资水平的主要因素是什么？◎职位◎工龄◎工作表现◎其它14、您认为自己的能力是否得到了充分发挥？◎已尽我所能◎未完全发挥◎对我的能力有些埋没◎没有能让我施展的机会15、您是否清楚地了解公司的薪酬制度和政策？◎很清楚◎部分项目不清楚◎完全不清楚三、非货币薪酬调查:1、如果您工作出色，您最希望得到以下何种奖励？◎工资提高◎期权增加◎职位晋升◎嘉奖和表彰◎培训机会◎带薪休假2、目前的工作哪些方面让您比较满意？【请选择1-3项】◎工作趣味性、丰富性和挑战性◎工作的价值感和责任感◎良好的团队氛围◎领导的信任和认可◎领导的培训和辅导◎晋升机会和前景◎企业文化和制度◎公司办公环境和条件◎免费体检、旅游和节日礼品等福利◎文化娱乐活动3、目前的工作您最希望哪些方面能够得到加强？【请选择1—3项】◎工作趣味性、丰富性和挑战性◎工作的价值感和责任感◎良好的团队氛围◎领导的信任和认可◎领导的培训和辅导◎晋升机会和前景◎企业文化和制度◎公司办公环境和条件◎免费体检、旅游和节日礼品等福利◎文化娱乐活动◎弹性的工作时间和地点◎外部培训、学费赞助和带薪进修4、假如你选择一份新的工作，您是受哪些方面的吸引？◎工作趣味性、丰富性和挑战性◎工作的价值感和责任感◎良好的团队氛围◎领导的信任和认可◎领导的培训和辅导◎晋升机会和前景◎企业文化和制度◎公司办公环境和条件◎免费体检、旅游和节日礼品等福利◎文化娱乐活动◎弹性的工作时间和地点◎外部培训、学费赞助和带薪进修四、管理和公司层面1、您的领导是否有让您清楚的了解您的薪酬组成部分?◎非常了解◎了解◎含糊不清◎不了解2、您的领导对您的工作能力满意度？◎非常满意◎满意◎一般◎不满意◎非常不满意3、从整体上看，您认为公司上下级之间的薪酬差距如何？◎很合理◎较合理◎一般◎较不合理◎非常不合理4、公司对员工是否有严格执行薪酬激励制度？◎有积极的薪酬激励制度并严格执行◎对员工进行及时有效的绩效考核◎严格依据制度给员工提供较大的晋升空间◎没有任何激励制度,无法执行5、您认为公司目前的薪酬制度对员工的激励性如何?◎非常好◎很好◎一般◎较差◎非常差6、您对公司目前各项福利补贴的评价：◎非常满意◎满意◎一般◎不满意◎非常不满意7、公司提供哪些方面的福利制度使您感到满意?（选择1-3项）◎五险一金的缴纳◎绩效工资的发放◎食堂就餐条件◎员工住宿◎法定节假日◎年终奖◎其它8、您觉得公司有必要进行薪酬制度改革吗？◎必须改革◎可以改革◎可改可不改◎没必要改革五、改进措施：1、在公司内部出现什么情况时,您可能会离开公司？（请选择1—3项）◎得不到领导的重视和信任◎持续的低收入水平◎相对同行业其他单位,对薪酬福利不够满足◎能力得不到发挥◎缺乏个人发展、晋升的机会◎工作稳定性得不到保障◎与上下级之间的关系紧张◎对公司的管理制度失去信心◎其它1、公司目前哪些福利做得不到位？（请选择1-3项）◎岗位补贴◎绩效奖金◎五险一金◎带薪假期◎集体娱乐活动和旅游◎过节福利◎年终奖金◎交通补贴◎就餐补贴◎加班补贴2、以公司目前的经营状况,您认为公司可以提供员工哪些方面的薪酬福利？（请选择1-3项)◎岗位补贴◎绩效奖金◎五险一金◎带薪假期◎集体娱乐活动和旅游◎过节福利◎年终奖金◎交通补贴◎就餐补贴◎加班补贴3、如果您对现在公司的薪酬福利不满意，您希望得到哪些方面的改善?您有哪些需要公司为您解决的问题?请列举出来，并说明原因？。
薪酬调查的流程和要点
薪酬调查的流程和要点企业在进行薪酬设计或薪酬改革时一般需要进行薪酬调查。
薪酬调查就是企业为了保持各岗位薪酬的内部公平性和外部竞争性，更好地吸引、留住人才，采用标准、规范、专业的方法，通过各种途径，采集市场上相关企业相关岗位的工资福利待遇及其支付状况的信息，为企业薪酬设计与改革提供决策依据及参考。
在进行薪酬调查前，企业要先明确自身的薪酬战略。
要了解行业市场薪酬整体处在怎样的水平，自己的竞争对手都有谁，人才供需情况如何，一些特定岗位的薪酬水平是该高于还是低于市场平均水平，或者与市场平均水平持平。
依据薪酬战略，再确定薪酬调查的范围，明确需要对哪些岗位以及哪些企业进行调查，并注意岗位的可比性、稳定性。
同时，调查企业的数量也不宜过少，尽量争取调查对象企业的合作。
一般来说，首先可以考虑企业之间的相互调查。
企业人力资源部门可以主动或者通过行业协会、顾问公司等机构，与对象企业人力资源部门进行联系，促成薪酬调查。
若无法获得对方的支持，则可以委托专业机构进行调查。
具体调查时，一般采用问卷法和座谈法。
在调查前要准备好调查所用的问卷或访谈问题的提纲。
也可以尝试通过劳动部门或者网络资源获取一些公开的薪酬信息。
调查完成之后，便要对收集到的数据进行整理和分析。
整理时要注意将不同岗位、不同调查内容的信息分类处理，并注意识别是否存在失真的信息。
之后，根据调查的目的，有针对性地对数据进行分析，一般有数据排列分析、频率分析、趋中分析、离散分析、回归分析。
最后形成调查报告，对公司薪酬设计或改革提出合理的建议。
在薪酬调查的问题上，华恒智信研究团队总结以往实际经验，归纳出以下三点总结，希望可以对企业有所帮助：第一，要明确需要进行薪酬调查的岗位的职责范围、能力要求等。
先举个例子，同样是办公室主任岗位，外部市场该岗位的工资为6000元，而企业自身为4000元，此时员工可能会有抱怨，但通过薪酬调查了解到外部市场该岗位负责行政责任的同时还要进行部分决策管理及外部沟通协调的工作，而企业内部该岗位却只负责行政工作，基本不参与决策及外事组织活动，因此在薪酬上有所差距是正常的。
外部薪资调查与应用课后练习答案
多选题∙1、薪酬调查的目的有（10 分）A了解公司薪资水平在市场上的位置B了解同行的薪资结构C制定合理的薪资结构D为公司的薪资政策提供依据正确答案:A B C D∙2、薪酬调查的内容包括（10 分）A基本工资B可变奖金C福利D现金薪资正确答案:A B C D∙3、薪酬调查的方式有（10 分）A问卷调查B资料交换C看招聘广告D向应聘者征询正确答案:A B C D∙4、薪酬定位策略包括（10 分）A随位B中位C主位D混合正确答案:A B C D∙5、薪点表的设置目的包括（10 分）A体现公平B体现激励C体现稳定正确答案:A B C判断题∙1、伪装成应征者是薪酬调查的方式之一（10 分）✔ A正确✔ B错误正确答案:正确∙2、基层岗位的薪资调查可以参考政府发布数据（10 分）✔ A正确✔ B错误正确答案:正确∙3、薪资报告要先看中位数再看平均数（10 分）✔ A正确✔ B错误正确答案:正确∙4、主位薪酬策略指的是（10 分）✔ A低于市场中位值✔ B高于市场中位值✔ C居于市场中位值正确答案:高于市场中位值∙5、薪点表的幅宽应该体现对应的上升空间（10分）✔ A正确✔ B错误正确答案:正确。
医药行业薪酬福利调查问卷
保密薪酬福利调查问卷单位名称：填表人：职务：电话：日期：本问卷仅供客户有关人员使用，未经德翰创业公司许可，第三方不得参阅、复印和引用简介你好！十分感谢您参加这次薪酬调查。
本次调查的目的在于了解贵公司的薪酬福利政策及现状，其数据用于编写行业薪酬调查报告。
贵公司所提供的资料十分重要，它使德翰创业公司能向贵公司提供权威性的薪酬资料，而这些资料有助于贵公司了解行业薪酬状况，并作为薪酬制订和调整的参考。
用户指引问卷分下列二大部分：1、公司概况及薪酬管理2、员工福利类（国家规定以外的）在完成本问卷后需同时提供：1、公司薪酬制度及管理办法2、公司福利制度3、公司组织结构图4、公司全部岗位的岗位清单填写问卷时请注意：1、请尽量回答问题。
2、选择“其他”时，请详列有关项目。
3、需要时可列多个答案。
3、问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。
如有任何问题，请联络德翰创业管理咨询公司:电话：联系人：王铮报告销售代理：中国国际人才开发中心电话：联系人：尚程鸣谢：本次薪酬调查的推广活动得到了中国国际人才开发中心的大力协助，在此表示衷心的感谢。
第一部分 公司概况及薪酬管理A 、公司概况注：如有多个独立法人企业，请为每个独立法人企业填写一份独立的问卷A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元）A7. 贵公司是否已上市？A8在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、B 、 人员流失量、招聘及留任B1. 请指出当前员工人数B2.请指出当前员工学历构成3项）：：B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？C、薪酬结构及基本薪酬回答“是”且有下类人员的，请继续回答C4－C15题：：：（可多选）：回答有“长期激励”的，请继续回答C12题：：：D 、增幅及预计D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。
E 、奖金的发放及预计定义：变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。
2020年跨境电商薪酬调查报告-2021.5正文版
“跨境电商”行业薪酬调查报告一、前言随着全球贸易加速，跨境电商行业越来越成为市场热点，2020年4月7日国务院常务会议上，决定在已设立59个跨境电商综合试验区基础上，再新设46个跨境电商综合试验区。
跨境电商行业经历三个阶段，1999-2003起步阶段，2004-2012年成长期，B2B成为主流形式，2013至今，规范发展期，从各个平台转向品牌、好产品的阶段。
可以预见，跨境电商正搭建起一个自由、开放、通用、普惠的全球贸易平台。
跨境电商将连接世界，成为未来全球贸易的主要形式。
随着这几年跨境电商行业的快速增长，整个行业处于规范期，跨境电商企业整体存在以下管理问题：行业核心人才流失较严重，人才流向以自主创业和竞争对手为主约有70%公司的人才主动流失率在30%以内。
其中，核心人才岗（运营岗/产品开发岗）流失情况远远高于其他岗位，人才主要流向自主创业和竞争对手。
企业发展越成熟，组织架构越完善，主要问题集中在权责划分不清晰与部门之间的沟通协作跨境电商行业整体对组织架构和岗位管理的满意度偏低，处于初期阶段的公司不同程度上存在部门设置不合理、职责划分不清、团队管理氛围欠缺、监督机制缺乏、因人设岗等困惑；相对成熟的公司问题主要集中在部门之间“部门之间沟通协调困难”。
行业整体缺乏相对完善的管理机制和健全的人才梯队培养体系行业处于热门阶段，扩张的企业快速发展，内部管理人员和管理模式跟不上企业发展，企业发展过程中的问题主要集中在“尚未形成标准的晋升通道”、“企业不太愿意花时间培养人才”，以及“新人快速成长机制”的阶段，并且随着公司不断成熟，人才培养和发展机制的匮乏明显。
公司规模相对较大以及成熟的公司更加注重绩效管理机制，但整体在绩效管理以及绩效结果的运用方面还有很大的提升空间。
从整体上看，大部分公司目前绩效管理中面临的最大挑战是难以确定绩效考核指标及具体目标，即便更为成熟的公司，其绩效管理依然主要处于“确定了绩效管理流程，但较为粗放”的情况，难以量化，公司系统不完善，各部门之间的绩效取数较强成为难点。
薪酬数据分析应注意什么
薪酬数据分析应注意什么？薪酬的数据分析是薪酬管理的重要组成部分和环节。
如何做好薪酬数据分析，也关系到薪酬管理的好坏。
对薪酬数据进行分析，目的是通过薪酬数据的对比，了解目前公司的薪酬管理情况及薪酬管理衍生或附带的其他情况，便于追根溯源，从而预防和解决存在的相应问题，为薪酬管理奠定很好的基础。
薪酬设计流程可分为调研诊断、外部薪酬数据收集、内部薪酬数据收集、内外部薪酬数据分析、薪酬福利设计、薪酬测算、薪酬方案实施共七个部分。
其中前三个主要以收集资料为主，是薪酬数据分析的基础，后三个主要是以运用为主，是薪酬数据分析后的具体体现，薪酬数据分析在薪酬设计流程中起到承上启下的作用。
一、调研诊断调研诊断主要目的是了解项目需求，建立思路框架。
此阶段涉及数据收集，主要通过问卷调查、资料清单、面对面访谈、分类资料等方式来收集资料。
调研诊断关注点是尽可能全面收集资料，且保证资料的完整性。
二、外部薪酬数据收集外部薪酬数据收集主要关注对标企业的一致性、内外部薪酬等级的一致性和薪酬结构各部分的一致性三个问题。
1.对标企业选择一致性外部薪酬数据收集有两种方式，一是企业内部自己收集，这种方式需要企业内部管理薪酬的人员了解本行业内不同企业的人力资源情况和相关的薪酬数据，相对较难，且几乎不现实，但成本较低；二是通过外部薪酬数据调研机构收集数据，相对容易，但成本相对高。
不管采用何种方式进行外部薪酬数据收集，势必会对对标企业的选择进行衡定，一般而言，外部薪酬数据统计机构选择的是行业内平均的薪酬水平，选择的企业至少5家，相对而言，针对性不强。
这就要求企业关注行业内相同规模、相同业务范围或业务板块、相同区域内的对标企业，只有这样，外部薪酬数据收集才能针对性强，才能知己知彼。
2.内外部薪酬等级的一致性对标企业选择一致后，因外部薪酬数据统计机构对行业内不同岗位划分的薪酬等级的标准差异性，可能与企业的薪酬等级对应不一致，所以，薪酬数据收集时一定要关注外部薪酬等级与内部薪酬等级在数据的一致性和对应性，不能以薪酬数值大小来确定企业内部不同岗位的薪酬等级。
外派人员薪酬制度
外派人员薪酬制度外派人员的选拔应该是一个系统工程，选拔机构和程序的确立，人员选择范围的确定，外派岗位对派驻人员的要求，对外派人员独立开展工作的能力、个性特点、人际关系的处理能力以及对组织文化的认知能力等都应该是搭建该工程的重要构件。
以下是小编为你整理的外派人员薪酬制度，希望能帮到你。
一般来说，外派人员的薪酬构成包括以下几个部分：(一) 工资。
可分为基本工资和激励报酬两部分。
1、基本工资。
也称基薪，指外派人员的薪酬中固定的部分，与员工的业绩好坏没有直接的联系。
确定基本工资是外派人员薪酬的最首要工作，因为它通常是确定激励报酬、津贴的基础。
2、激励报酬。
激励性薪酬可分为短期激励报酬和长期激励报酬。
(1)短期激励报酬住院包括绩效奖金和海外任职奖金两种。
绩效奖金一般是以分支机构的经营业绩及个人的绩效考评结果为依据来计发，是薪酬中浮动较大的部分;海外任职奖金是跨国公司为鼓励外派人员接受海外任职而发给的额外报酬，一般为基薪的一个固定百分比，并且仅在海外工作期间支付。
(2)长期激励报酬是指通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票价格和长期的经营业绩密切相关，从而避免外派人员的短期行为。
方式一般包括赠送股份、虚拟股票、股票期权、仿真股票认购权等方式。
(二) 税收。
在国外的收入需要承担可能的缴税义务。
对于这种问题，雇主通过税收平衡来解决，即雇主承担向东道国和本国政府缴纳所得税的责任，税金从员工的收入中扣除。
(三) 津贴。
由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付一定的津贴，来弥补由于派外的经济损失，或是要激励公司人员乐于接受外派任务所给予的额外补贴。
在不同的外派工作环境下，津贴可分为许多种类。
廖勇凯(2006)将外派人员津贴划分为外派激励型津贴和生活补偿型津贴 .外派激励型津贴主要目的在于激励外派人员接受外派任务，加强其在海外任职的积极性。
生活补偿型津贴目的是弥补外派人员需要到外地生活，可能产生的损失。
(四) 福利。
薪酬福利管理制度设计表格大全
薪酬福利管理制度设计与表格大全1．1员工薪酬管理制度 .........................1．2员工福利管理制度 .........................1．3员工津贴管理制度 .........................1．4员工奖金管理制度 .........................2薪酬福利管理操作工具..........................................2．1薪酬调查表 ...............................2．2员工调薪表 ...............................2．3工资汇总表 ...............................2．4奖金核定表 ...............................2．5保险月报表 ...............................2．6住房补贴表 ............................... 1薪酬福利管理制度设计1．1员工薪酬管理制度1．2员工福利管理制度1．3员工津贴管理制度1．4员工奖金管理制度2薪酬福利管理操作工具2．1薪酬调查表填表日期：年月日调查人：调查日期：年月日至年月日填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。
2．2员工调薪表生效日期：年月日填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。
2．3工资汇总表部门：填表日期：年月日填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。
2．4奖金核定表月份：总经理审核：制表时间：年月日填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。
2．5保险月报表部门名称：审核人：填表日期：年月日填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。
2．6住房补贴表申请日期：年月日填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。
外部薪酬调查报告doc
外部薪酬调查报告篇一：某公司薪酬调查报告某公司薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情愈来愈市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是不是能招到人材，留住人材关键所在！如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。
所以这次咱们对公司员工和当下铜陵部份中型企业的薪酬调查，进而对咱们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并按如实际情况提出当前适合的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的鼓励员工，吸引优秀人材，推动企业的发展。
二、调查报告的内容（一）、调查对象本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。
（二）、薪酬的组成通过调查，咱们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部份如下一、大表现金收入：公司按照员工所承担的责任给予的报酬大体工资二、变更现金收入：公司按照员工短时间的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励3、福利保障：指公司按照公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金4、其他：公司给员工提供各类活动或补助国内旅游生日休假节日礼物铜陵部份企业薪资福利调查表某公司薪资表某公司福利表图表2-3图表2-4三、综合分析从调查结果看，咱们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足的地方。
结合图表2-1和2-2咱们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相较处于中等偏下水平。
在大体薪资收入上和其他企业相较，薪资较低，缺乏竞争力。
在企业福利上咱们公司和其他企业相较较没有优势可言。
列如，一、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部份企业都为三个月，少数为半年。
二、在结假日安排上，部份节假日放假算入一月四天休假中，并无做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有必然影响。
薪酬调研报告
一、 1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等)；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、 1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项)；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工(样本)情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；3、附某公司薪酬调查报告模板如下；附件：明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要1在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用 20xx 年“十一”长假的时间对明一世代(福建) 贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代 (福建) 贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人材，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法采集数据与信息。
二、调查报告内容(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代 (福建) 贸易有限公司营销2财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代 (福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
第五章第一节薪酬调查
一、薪酬市场调查
5. 提交薪酬调查分析报告（教材P289） 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情
况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪 酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的 建议。
第五章第一节薪酬调查
一、薪酬市场调查
2010年5月真题 薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 A. 组织实施情况分析 B. 政策分析 C. 最低工资变动分析 D. 趋势分析 E. 宽带工资实施情况
□高收入
□中等
□低收入
调查人签名：
第五章第一节薪酬调查
一、薪酬市场调查
设计薪酬调查问卷的注意事项（教材P289）
①内容设计上的注意事项：明确薪酬调查问卷要调查的 内容；避免过长过繁，一般而言，填写问卷时间不应超 过2小时；确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过 必要的审核剔除不必要的调查项目；要求语言标准，问 题简单明确；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表 中的文字书写量；把相关的问题放在一起；充分考虑信 息处理的简便性和正确性，如果需要将表格中的调查结 果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答 案的选项，以便减少抄录时发生的错误；如果觉得有帮 助，可注明填表须知。
七、非货币化收入占您总收入的比例约为： □60% □50% □ 40% □ 30% □20% □10% □其他（请说明）
第五章第一节薪酬调查
八、您享受企业提供的哪些福利项目？
（多选，知道数额的请填写大约数额）
社会保险
每月（ ）元 交通补贴
每月（ ）元
补充医疗保险
每月（ ）元 在职培训
每月（ ）元
补充养老保险
第五章第一节薪酬调查
一、薪酬市场调查
薪酬报告系列-2020北京地区人力资源部门薪酬调查报告
75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪 招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到
网 。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了 解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身 的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工
酬 资动态与发展趋势……总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬
战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以 比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场 化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪
网
地区、行业列表 ︱ 地区（Region）： 北京市 Beijing 上海市 Shanghai 广州市 Guangzhou
Region & Industry List 重庆市 Chongqing
酬西安市 Xi'an 薪 昆明市 Kunming
深圳市 Shenzhen
大连市 Dalian
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不 透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高， 薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的 吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种 情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势
杭州市 Hangzhou
济南市 Jinan
南京市 Nanjing
12520522111870_GK公司薪酬调查
薪酬调查实验报告GK公司薪酬调查65分 不可信姓名：吴成学号： 12520522111870班级：工商1201提交时间： 2015-12-18 11:45:15实验时长： 18 分钟1报告说明1.1报告结构本报告核心内容包括两部分，其中第一部分是反馈部分，第二部分是解读部分。
反馈部分包括分数、建议、横向对比、难度对比和步骤得分对比。
解读部分包括每一步骤的操作答案、参考答案和思路点拨。
1.2阅读建议人力资源管理的实践告诉我们，对于许多问题并没有绝对的正误之分，不管是同学们的实验结果如何，都可能是案例企业具体问题的可能解决方案，参考答案的目的在于启发同学们思考，并在思考的过程中提炼对特定案例问题的看法和解决方案。
因此，在实验的全程，如有出现和教师讲解有差异，一律以专业老师的讲授为准。
也可以将您的看法另外发送给踏瑞公司。
2分数和反馈2.1实验得分l你不能将案例提供的信息与选择调查对象相关联。
建议平时多关注自己提取关键信息能力，以及学习自己在这方面的基础知识。
l你不了解选择调查职位的原则以及选择调查数据的标准。
建议平时多学习这方面的基础知识。
l你在选择调查数据方面拥有健全的理论基础，能够根据职位信息准确地选择调查数据。
建议课后和老师深入讨论薪酬调查准备阶段应办事宜，加深对其理解。
l对问卷应包括的内容基本了解，但是由于缺少设计调查问卷的经验，对于问卷的合理性及科学性难以把握，建议寻找一份较完整的问卷，深入研究学习。
l你比较熟悉问卷实施的控制过程，以及收取数据后进行数据整理的处理方法。
l你能熟练地利用统计工具对调查结果进行分析，并且非常熟悉百分位数的计算方法。
建议如果有条件的话，参与企业薪酬调查过程，加深对你的得分65分用时18分钟平均得分75分平均用时38分钟开始时间2015-12-18 11:27:43结束时间2015-12-18 11:45:15实验总评和建议：其认识。
2.2班级横向对比你在调查实施、分析信息步骤的得分高于班级平均水平。
企业薪酬市场调查表【范本模板】
□远低于市场平均水平□略低于市场平均水平□基本一致
□略高于市场平均水平□高出市场平均薪酬水平30%左右
5．您觉得工资各个组成部分的比例设置是否合理
□非常合理□基本合理□不确定□不太合理□非常不合理
6．您对自己薪酬涨幅的评价
□非常满意□基本满意□一般□不太满意□非常不满意
中层领导
□1～2万元□2～3万元□3～5万元□5万元以上
一般员工
□1万元以下□1～2万元□2～3万元□3万元以上
研发部门
部门经理
□2～3万元□3～5万元□5～8万元□8万元以上
中层领导
□1～2万元□2～3万元□3~5万元□5万元以上
一般员工
□1万元以下□1～2万元□2～3万元□3万元以上
人力资源部门
☆
☆
9
2.2
☆
☆
8
2.0
☆
☆
7
1.8
☆
☆
6
1.6
☆
☆
5
1
1.4
500
1000~
1500
☆
4
1.3
☆
☆
3
1.2
☆
2
1.1
☆
1
1。0
☆
三、
等级
岗位
岗位薪点数
1
管理决策类
1000
2
900
3
技术类
850
4
营销类
800
5
管理服务类
750
6
700
7
生产操作类
650
8
500
注：企业规定每个薪点值为元，岗位工资＝薪点值×薪点数
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5年以上 5年以上
5年以上
5年以上 暂无 暂无 暂无
8年以上工业会计 3年以上工业会计 2年以上文秘工作经验 1年-3年工作经验 1年-3年工作经验 1年-3年工作经验 1年以内工作经验
设备工程师 化工工艺工程师
机械工程师
电气工程师 应届硕士研究生
应届本科生 应届专科生
主管会计 成本会计
文员 电工 机修工 关键岗位操作工 非关键岗位操作工 辅助操作工
中级职称、设备长周期运行管理 中级职称、微生物发酵工艺的技术指 导 化工机械设备的鉴定、安装、调试、 维护 电气设备的安装、调试、维护
同职位8-10年以上
管理类
直线部门经理 职能部门经理 直线部门主管
分管公司的一个业务单元，在人员、 物料、能源方面做出常规性和周期性 的统筹，直接下属4-8人，间接下属 200-400人
分管公司的一个职能管理单元，经常 性的进行制度、流程等方面的建设和 补充，并且进行全公司范围内的推 动，在现阶段沟通协调工作成为主要 工作内容之一。直接下属5-16人
分管部门的一个业务单元，在人员、 物料、能源使用等方面进行生产安 排，偶发性任务较少，直接下属2-5 人，间接下属40-120人
同职位5-8年 同职位5-8年 同职位3-5年
职能部门主管
分管部门的一个业务单元的执行管 理，在偶发性任务较少，直接下属210人，
同职位3-5年
技术类 储备人才类
事务类 生产类
暂无
统计表
月(年）薪酬区间（元） 其他收入项（名称及金额）
薪资（外部）调查统计表
类别
职位名称
工作任务
常规性的管理事项多于突发性的事 项，管理协调主要为内部生产安排、 重大技术改进决策、生产用人员、物 料的统筹、协调，直接下属2-8人
同职位8-10年以上
职能副总经理
随机的、突发的管理事项较多，需要 在本公司内部与同级或上级做出经常 性的沟通，具有较强的影响能力，管 理思想、管理理念具有科学性，直接 下属2-12人