第二章劳动关系理论
03325劳动关系学大纲复习资料
第一章劳动关系导论劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。
劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
劳动关系的主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。
劳动关系的主体包括：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。
个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性。
劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。
劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。
劳动具有自然性质和社会性质。
劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
个别劳动关系的特点：人格上的从属性和经济上的从属性。
集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。
双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。
集体劳动关系的特点：独立自主性和明确的团体利益意识。
合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
合作的根源主要由两个方面组成，即“被迫”和“获得满足”。
获得满足的三个内容：员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足。
劳资双方的利益、目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。
冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。
前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。
《劳动关系与劳动法》第二章
劳动关系与劳动法曹菁老师第二章劳动关系理论第二章劳动关系理论西方学者从不同的立场、理念和对现象的认识出发，对劳动关系进行研究，得出了各不相同的结论，形成了比较有代表性的五大理论学派。
按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列为：新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派这些学派的相似之处在于，都承认劳动双方之间存在目标和利益的差异。
（多选题或单选题）一、新保守派的主要观点【020101】——经济效率最大化（1）市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径。
（2）具有经济理性的员工与管理方有不同的利益和目标，但同时他们又能互相协调这些目标。
（3）工会的作用是负面的，减少政府和工会对市场的干扰。
（4）在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型。
（新保守派也被称为新自由派或新古典派，基本由保守主义经济学家组成。
）（5）思想渊源：西方经济学鼻祖亚当·斯密《国富论》。
二、管理主义学派的主要观点【020102】——强调劳资平等，对工会态度模糊（1）更关注员工的动机、对企业的认同度和忠诚度，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
（2）双方利益基本一致的。
（3）该学派对于工会的态度是模糊的，对集体谈判制度的态度是灵活的。
（4）解决方法：高绩效模式，可避免冲突，推进进步的管理实践并增强劳动者和管理方合作。
日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。
与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。
三、正统多元论学派的观点【020103】——寻求效率与公平的平衡，提倡工会和集体谈判该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇用关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
（1）该学派认为对员工公平和公正待遇的关心，同管理方对生产效率和组织效率的关心是相互矛盾的，员工处于不利地位，工会和集体谈判具有积极作用。
（2）核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展，是建立最有效的劳动关系的途径。
劳动关系学第二讲.ppt
劳动关系的资本经主济义理和论社工会业主背义景理论的理工业论资比本主较义
理论
主要解释原因 资本主义制度 工业化进程 资本主义工业 化进程
主要代表人物 卡尔·马克思 埃米尔·迪尔 马克斯·韦伯 凯姆
相应的劳动关 激进学派 系的学派
正统多元论学 自由改革主义
派
学派
管理主义学派
主要的社会形 阶级 式
相互交错的利 分层制：多个
第二讲 劳动关系的历史和理论
第二章 劳动关系理论
引导案例：
是煽动罢工，还是正当维权
2001年10月29日，由于企业低于该市最低工资标准支付工资，且不按 法
定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，以生产部门为主的 1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工当天， 在劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何 某、刘某等组成的职工代表进行谈判。最终双方达成一致协议，全体员 工恢复上班。 2001年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知： 因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大经济损失，经董事会研究 并请示政府部门，决定给予开除，并不予结算工资。与李某先后接到通 知的还有公司的何某、刘某。
激进学派
工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇 西班牙（蒙作
员控制制度
根体系）
第二节 劳动关系理论溯源
——亚当 斯密劳动分工和劳工运动思想
《国民财富的性质和原因的研究》 让资产阶级自由追逐个人利益的自由放任 思想； 工人协会是防守的； 雇主协会采取进攻措施压低工人工资； 工人联合或工人协会往往更具有暴力性和 侵犯性；
第一节 劳动关系理论：各学派的观点
西方五大理论学派：
新保守派 管理主义学派 正统多元论学派 自由改革主义学派 激进派
第二章 劳动关系理论
各学派观点的比较
• • • • • • 主要关注的问题 主要研究的领域 对双方力量差异的重要程度的认识 所设想的内部冲突的严重程度 工会在集体谈判中的作用 为改进员工和管理方之间的关系的手段
劳动关系理论溯源
• 马克思与资本主义理论 • 埃米尔·迪尔凯姆与工业主义理论 • 马克斯·韦伯和工业资本主义理论
各学派的相似处与区别
• • 五大学派的相似处：都承认雇员和管 理方存在目标和利益的差异。 五大学派的区别：
两主体之间的目标和利益的差异的重要程度 对差异带来的问题提出了不同的解决方案 对双方的的力量分布和冲突的作用看法不同 对工会的作用持不同看法
新保守派
• 主要观点 劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自 由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和 利益。从长期看，供求双方是趋于均衡的。 • 解决冲突的手段 假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因 素的干扰，那么劳资双方都会各自履行自己的 职责并获得相应的利益，从而实现管理效率和 生产效率的最大化。
正统多元论学派
• 主要观点 雇员对公平和公正待遇的关心，同管பைடு நூலகம் 方对经济效率和组织效率的关心是相互 冲突的。在劳动力市场上雇员大多处于 相对不利的地位。 • 解决冲突的手段 通过谈判和协商的方式解决问题。
激进派
• 主要观点 在经济中代表工人的“劳动”的利益， 与代表企业所有者和管理者的“资本” 的利益，是完全对立的。 • 解决冲突的手段 建立雇员集体所有制
马克思与资本主义理论
• • • • • • 阶级和阶级斗争 剥削 异化 工会、国家和意识形态 两极分化 资本主义经济危机
埃米尔·迪尔凯姆与工业主义理论 埃米尔 迪尔凯姆与工业主义理论
• 劳动分工理论 • 工业社会理论 • 后工业社会理论 • 工业主义理论的内涵
常凯 劳动关系学-第02章
• 一、资本原始积累时期的劳动关系 • 资本原始积累阶段，是资本主义劳动关系 的形成时期。此阶段的特点体现为：第一， 劳动关系主体是以一种直接剥夺方式形成 的。第二，在劳动关系形成过程中充斥着 暴力与强制。第三、宗主国和殖民地的劳 动关系发展并不同步。殖民地的资本主义 早期经营所使用的劳动力除殖民地居民外， 主要是奴隶贸易购买的非洲黑人。黑人仍 然是奴隶，尚未真正成为雇佣劳动者，并 不具备“自由”劳动者身份。
• 1.劳资关系是无产阶级与资产阶级之间的 对立关系。 • 2.劳资关系是剥削与被剥削的关系。 • 3.劳资关系是一种建立在生产资料私有制 基础上的具有阶级斗争性质的关系。 • 4.合法斗争与非法斗争相结合是重要的革 命策略原则。 • 5.关于工会运动。 • 总之，资本主义的劳资关系本质上对抗性 的劳动关系。
• 这一时期劳动关系的特点是： • 第一，劳资矛盾的焦点依旧如此，但是矛 盾的激励程度和表现方式发生了一些变化。 除了传统的对抗斗争方式外，经过谈判— 罢工—再谈判的反复较量，集体谈判制度 终于得到了确认，称为解决劳资矛盾的有 效途径。 • 第二，由于工人罢工斗争的发展、工会组 织的广泛建立以及社会主义运动的出现， 导致劳资力量对比发生改变，日趋强大的、 有组织的劳工运动，迫使资方及其政府做
第二章
劳动关系的历史和理论
• 第一节 劳动关系的发展历史 • 资本主义制度自诞生之日起，劳资矛盾引 起的劳资斗争就一直没有停止过。基于不 同经济利益的这种矛盾贯穿于西方市场经 济国家发展的各个历史阶段。在不同的历 史时期，由于资本主义社会经济结构的具 体特点不同，决定了在该时期劳动关系的 表现方式和内容特征也各不相同。
• 工业资本主义理论，是资本主义理论和工 业主义理论的某种形式的融合，它的劳动 关系内涵十分清晰。 • 一方面，产业冲突尽管反映了投资者和劳 动者之间更为广泛的冲突，但它却以劳动 者与管理者之间的冲突为表现形式，并且 按照一种已经被细致规划好了的规则和过 程来进行。 • 另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇 主、工会和政府机构的统治，无法从工作 中找到生活的意义和目标。基于这种原因， 韦伯认为官僚制不是没有效率，但是
自考 劳动关系 第二章 劳动关系理论
第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论：各学派的观点比较有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。
其主要区别体现在：(1)对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；(2)在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；(3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；(4)在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
一、新保守派：新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。
这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。
新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。
资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。
劳资双方的冲突就显得微不足道。
工会的作用就不大了。
典型模式：美国模式二、管理主义学派：管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。
该学派对工会的态度是模糊的。
应尽量避免建立工会。
同工会领导人建立合作关系。
管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。
典型模式：日本模式三、正统多元论学派：正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
第二章 劳动关系理论的渊源
第二讲劳动关系理论的渊源一、早期工业社会雇佣关系的特点（原因）1.雇佣关系的萌芽(雇佣关系产生的原因之一)：重商主义的出现。
17世纪开始，英国“重商主义”的家庭手工业，从而产生资本主义雇佣关系的萌芽。
资本家为了获取更多利润，不惜采用野蛮的暴力手段，通过“圈地运动”剥夺农民的土地，实现生产者与生产资料相分离，出现了雇佣劳动关系，从而使生产资料和财富迅速集中在资本家手中。
何谓重商主义？15-18世纪中在欧洲流行，后为古典经济学取代。
认为一国积累的金银越多，就越富强。
主张国家干预经济生活，禁止金银输出，增加金银输入。
重商主义者认为，要得到这种财富，最好是由政府管制农业、商业和制造业；发展对外贸易垄断；通过高关税率及其它贸易限制来保护国内市场；并利用殖民地为母国的制造业提供原料和市场。
该名称最初是由亚当·斯密在《国民财富的性质和原因的研究》（《国富论》）一书中提出来的。
但一七七六年亚当〃斯密在他的著作中抨击了重商主义，他提倡自由贸易和开明的经济政策。
但是，直到十九世纪中叶英国才废弃以重商主义哲学为基础的经济政策。
何谓圈地运动：在14、15世纪，在农奴制解体过程中，英国新兴的资产阶级和新贵族通过暴力把农民从土地上赶走，强占农民份地及公有地，剥夺农民的土地使用权和所有权，限制或取消原有的共同耕地权和畜牧权，把强占的土地圈占起来，变成私有的大牧场、大农场。
这就是英国历史上的“圈地运动”。
15世纪末叶、16世纪初叶，欧洲直通印度新航线的开通和美洲大陆的发现，以及环球航行的成功，使英国的对外贸易迅速增长，进一步刺激了英国羊毛出口业和毛织业的发展。
羊毛价格不断上涨。
养羊业成为获利丰厚的事业。
往往10英亩牧场的收益超过20英亩的耕地。
英国圈地运动最早从工商业较发达的东南部农村开始。
地主贵族最初圈占公有地，后来圈占小佃农的租地和公簿持有农的份地。
在宗教改革中，国王把没收的教会领地赐给亲信宠臣，或卖给乡绅、土地投机家、市民、商人和工场主。
劳动关系-第二章劳动关系理论
经济理性的员工与管理方能够使其目标 互相协调： （ 1 ） 两主体之间的关系是完全自由和公 平的交换关系。 （ 2 ） 因为从长期的观点来看， 供求双方 是趋于均衡的。 （ 3 ） “ 效率工资 ” 理论的解释。
劳动力市场机制保证了双方的利益。 冲突的作用非常小； 工会的作用是负面的，
因为工会形成的垄断的制度。 研究双方的力量是没有意义的。
1 材料中的新制度学派同我们所学的哪一个学派观点一致？ 2 该学派的主要观点和主张有哪些？
第二节 劳动关系理论渊源
劳动关系理论 马克思与资本主义理论 埃米尔.迪尔凯姆与工业主义理论 马克斯.韦伯和工业资本主义理论
劳动关系理论
马克思与资本主义理论
（一）阶级和阶级斗争 无产阶级与资产阶级的矛盾
四、 自由改革主义学派
自由改革主义学派的成员更加具有批判精神， 积极主张变革。
他们十分关注员工受到的不平等和不公正待 遇。
包括对歧视、 不公平、 大量裁员和闭厂、 拖欠员工工资和福利等问题的分析。
这些问题的有效解决这些问题的途径是， 政府在工会和法律制度之外更多地干预劳动力 市场。
管理方凭借特殊的权力而处于主导地位。 现存的劳动法和就业促进法并不能为
核心部门更能吸收和转移附加成本， 员工 具有更多的关系力量， 能够为员工提供比较优 厚的条件并采用更加进步的管理方式。
将核心和周边部门的分析扩展到单个雇主或 产业上。
工会的存在和集体谈判的开展是有必要的。 但是在当前体系下周边部门的员工最需要帮 助， 而恰恰在周边部门， 工会是无效的； 核 心部门的工会作用也有限。 西方市场经济国家的管理方在对工资和福利 以及绩效水平不满时， 会采取闭厂和向人工 成本低的地区迁移的办法， 从而严重损害了 员工的利益， 并削弱了工会和集体谈判的力 量。
第二章 劳动关系理论2
本章思考题： 本章思考题：
1.试述现代西方劳动关系的主要学派及其观 试述现代西方劳动关系的主要学派及其观 点。 2.结合实际，谈谈劳动关系的几种调整模式。 结合实际， 结合实际 谈谈劳动关系的几种调整模式。 3.比较自由改革主义学派与激进派的观点之 比较自由改革主义学派与激进派的观点之 间的区别与相似之处。 间的区别与相似之处。
第二节 劳动关系调整模式
一、斗争模式 斗争模式以某种特定的意识形态为指导， 斗争模式以某种特定的意识形态为指导， 认为劳资关系是建立在生产资料私有制 基础上的具有阶级斗争性质的关系， 基础上的具有阶级斗争性质的关系，其 表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产， 表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产， 其本质是剥削与被剥削的关系。因此， 其本质是剥削与被剥削的关系。因此， 在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。 在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。
三、正统多元论学派的观点
正统多元论学派由传统上采用制度主义 方法的经济学家和劳动关系学者组成， 方法的经济学家和劳动关系学者组成， 该学派的观点是第二次世界大战以来发 达市场经济国家一直奉行的传统理念的 延续。 延续。该学派主要关注经济体系对效率 的需求与雇用关系中对公平的需求之间 的平衡，主要研究劳动法律、 的平衡，主要研究劳动法律、工会和集 体谈判制度。 体谈判制度。德国是实施正统多元论学 派政策最典型的国家， 派政策最典型的国家，德国模式也是该 学派最推崇的现实模式。 学派最推崇的现实模式。
四、统合模式
美国著名的劳动关系学者邓洛普最早以 统合模式对劳、 统合模式对劳、资、政三者之间的关系 加以说明，提出了“产业关系系统” 加以说明，提出了“产业关系系统”理 论，该理论归纳了所有劳动关系领域的 现象和内容。后经克雷格、伍德、 现象和内容。后经克雷格、伍德、冈德 森等人的修改、发展而完善起来， 森等人的修改、发展而完善起来，随后 学术界对统合模式纷纷进行研究， 学术界对统合模式纷纷进行研究，并将 其分为国家统合、 其分为国家统合、社会统合和经营者统 合三类。 合派更加深刻的思想内涵， 激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵， 主要由西方马克思主义者组成。 主要由西方马克思主义者组成。激进派关注的 问题与自由改革主义学派有许多是相同的， 问题与自由改革主义学派有许多是相同的，但 它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过 程的控制。激进派认为， 程的控制。激进派认为，在经济中代表工人的 劳动”的利益， “劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者 资本”的利益是完全对立的。 的“资本”的利益是完全对立的。这种对立关 系在劳动关系中比其他地方都表现得更明显。 系在劳动关系中比其他地方都表现得更明显。 至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的蒙作根体 系曾受到该学派的特别关注。 系曾受到该学派的特别关注。
第二章 劳动关系的历史和理论
第一节 劳动关系的历史发展
一、资本原始积累时期的劳动关系
劳动关系主体是以一种直接剥夺方式形成的；
在劳动关系形成过程中充斥着暴力和强制；
宗主国和殖民地的劳动关系发展并不同步。
二、自由竞争资本主义时期的劳动关系
劳资双方向成了两大直接对立的阶级；
劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态， 工人群众有组织的联合的进程面临着来自政府 与雇主的巨大阻力； 阶级矛盾斗争尖锐化，劳资关系呈不稳定状态；
劳资关系焦点仍然集中在社会劳动问题上； 劳资关系总的趋势是向缓和、合作方向发展； 国家用以调整劳资关系的手段趋于完备； 劳资关系的运行方式发展成一种有序的组织行 为，解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度
化、法律化。
第二节 劳资关系和劳工运动理论
一、劳工问题与劳资关系
劳工问题就是劳资双方围绕生产控制权和收入 分配权引起的斗争与冲突。
第三节 劳动关系系统理论
一、劳动关系系统理论的创立
（一）时代背景
在冷战时代背景下，从维护资产阶级政治统治 的立场出发，邓洛普创立了劳动关系系统理论。 目的是通过在资本主义生产方式范围内对生产 关系进行部分调整，在体制内调节劳资关系， 缓和阶级矛盾，试图实现资本主义制度的长治 久安。
（二）理论提出
四、两次世界大战之间的劳动关系
战争、危机和革命极大地影响着这一阶段劳资 关系的发展； 国家的劳动行政管理工作获得了空前的发展， 成为政府宏观调节劳资关系的主要手段； 工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的 出现，使协调劳资关系的方式更加丰富、内容 更加宽泛。
五、第二次世界大战以后的劳动关系
劳动关系第二章劳动关系理论与现状
发挥媒体和社会组织的作用，加强对劳动关系问题的舆论监督和引导， 营造和谐的社会氛围。
推动行业自律和规范发展
鼓励行业协会等组织制定行业自律规范，推动行业健康发展，构建和 谐行业劳动关系。
加强劳动关系研究和学术交流
加强劳动关系领域的研究和学术交流，推动劳动关系理论和实践的创 新发展。
遵守企业规章制度和劳动纪律
自觉遵守企业的规章制度和劳动纪律，认真履行工作职 责和义务。
ABCD
积极参与企业管理和决策
积极参与企业的管理和决策过程，表达自身诉求和建议 ，促进企业民主管理和科学决策。
维护自身合法权益
了解自身权益和义务，积极维护自身合法权益，合理表 达诉求和解决问题。
社会层面的策略与建议
全球化加速了劳动力市场的变化，使得劳动者面临更大的就业不确定 性和竞争压力。
技术进步对劳动关系的影响
远程工作和灵活就业
01
技术进步使得远程工作和灵活就业成为可能，改变了传统的雇
佣模式和劳动关系。
人工智能和自动化
02
人工智能和自动化技术的发展对劳动力市场产生了深刻影响，
可能导致部分传统岗位的消失和新兴岗位的出现。
产业结构
不同产业对劳动力的需求 和劳动条件不同，影响劳 动关系的和谐程度。
全球化
全球化使得企业面临更激 烈的竞争，可能对劳动关 系产生负面影响，如裁员、 降薪等。
政治因素
政治制度
不同政治制度下，政府对劳动关 系的干预程度和方式不同，影响
劳动关系的稳定性和公平性。
法律法规
劳动法律法规是调整劳动关系的重 要手段，其完善程度和执行情况直 接影响劳动关系的和谐程度。
3
劳动者参与和合作
第二章劳动关系理论
规则 （Rules） 程序规则 （ Procedural ） 实体规则 （ Substantive ）
对“产业关系系统”的改进：安德森模型 产业关系系统”的改进： 投入
法律制度 环境 经济环境 政策环境 社会文化 环境 技术环境
主体
转换过程 单方行动 集体谈判
产出 产业冲突 工资和福利 工作环境 管理方权力
四、统合模式
产业关系系统模式：
输入 （Inputs） 主体 （Actors） 环境 （Environmenta l Contexts） 意识形态 （Ideology） 过程 （ Processes ） 谈判 （ Bargaining ） 调解 （Conciliation） 仲裁 （ Arbitration ） 立法 （ Legislation ） 反馈（Feedback） 输出（结果） Outputs (Outcomes)
三、协约自治模式
劳资抗衡 ：完全排除国家干预，认为雇主联盟与受 雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有 规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。 以法国、意大利为代表。 劳资制衡：其基本思想是从消极保护劳工，转为积 劳资制衡：其基本思想是从消极保护劳工，转为积 极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤 以德、奥等国为代表。
二、价值观的适用范围和特点（珀塞尔和西森) 价值观的适用范围和特点（珀塞尔和西森)
1、传统型企业，这一传统型的劳动关系管理类型，强调一 元论，主张用强有力的管理反对工会。 2、精明的家长型企业，“精明的家长型”企业劳动关系管 理类型，在本质上属于一元论，但他并不理所当然地认为 雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当， 而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。 3、精明的现代型企业，就这类组织接受工会和集体谈判作 为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多 元论者。 4、标准现代型企业，这一模式是目前最典型的一种劳动关 系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。 一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较 低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于 多元论观点。
第二章 劳动关系的历史与理论
• 4.该时期劳动关系的特点 • 早期的工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳 动关系处于不稳定和直接对立之中。 • 一方面，雇主通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人， 以及对恶劣工作条件、漠不关心来获得更多的利润； • 另一方面，工人或劳动者在争取工资、工时、就业等状态 的改善，虽然产生了工会，但这一时期的工会组织还很不 完善。 • 因此，在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。 政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不 干预的方式，然后实际上，政府的立法和政策倾向于雇主 一方。
• （三）马克思· 韦伯的 工业资本主义理论
Max Weber（1864-1920） 《易北河以东德国的农业 工人状况》 《关于工业劳动的心理物 质原理》
《经济与社会》
• 工业资本主义理论—— • 是资本主义理论和工业主义理论的某种形式的融 合。一方面，产业冲突尽管反映了投资者和劳动 者之间更为广泛的冲突，但它却以劳动者与管理 方之间的冲突为表现形式，并且按照一种已经被 细致规划好了的规则和过程来进行。而且，个人 享有较高的生活水平和高度的工作保障，拥有较 多的晋升机会。
• 3.早期工业化时代的劳动关系 • 工人的生活状况没有随着经济的发展而改善。 • 雇主为了获得更多的利润，花费更少的劳动成本， 往往采用延长工时、增加劳动强度、压低工人工 资、不改善工人工作条件和劳动保护措施，以及 完全控制工人工作等办法剥削工人。 • 18世纪末19世纪初，西欧各国爆发了各种工人自 发反抗斗争
劳动关系发展及历史背景:
早期的劳动 关系 时间 18世纪中叶 到19世纪中 叶 产业革命 管理时代的 劳动关系 19世纪中叶 到20世纪初 期 第二次技术 革命 冲突的制度 化 1914－1945 成熟的劳动 关系 1945年到20 世纪八九十 年代 战后发展的 黄金阶段、 第三次技术 革命 管理理论的 丛林 劳动关系的 新阶段 从20世纪八 九十年代开 始 经济全球化、 知识经济时 代 只是经济管 理理论、柔 性管理等
劳动关系基本理论(
从这一案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动 者的观点发生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值判断 问题。
通过本章学习，需要达到以下目的： 描述劳动关系主要学派及观点 理解正统多元论的内容 熟悉管理主义学派的主要思想 阐述新保守派的劳动关系理论 了解一元论与多元论 理解劳动关系调整模式
劳动关系的本质
管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起 的表现为合作、冲突、力量和权力关系总和。它会受到 一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景 的影响。
我国劳动关系的概念
根据《劳动法》的规定，劳动关系具体是指劳动者在运用 劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的社会经济关 系。 劳动关系中的劳动具有以下特征： 主体上：以职工（雇员）身份从事的劳动 目的上：作为谋生手段 性质上：履行劳动法律义务
式，比如工人驾驶装载铜矿的卡车以最慢的速度开往加工厂。此外工人
表示如果合同到期后谈判仍然陷于停滞，他们准备于8月进行罢工。 埃斯康迪达铜矿公司在03年合同谈判时也向工会提出1.5%的加薪幅
度，当时平均铜价为66美分/磅。但随着05年平均铜价达到1.67美元/磅以 及1至6月达到2.75美元/磅，工会要求加薪13%，并要求向每位员工发放 1600万智利比索(2.9299万美元)奖金。代表2055名工人的埃斯康迪达铜矿 公司工会表示安托法加斯塔在智利国内消费水平排名第二，因此工资应
2006年6月6日智利埃斯康迪达铜矿公司工会领袖马林(Pedro Marin)宣布 工人已经开始消极怠工以抗议资方5日提出的合同加薪幅度，并预测将最 多造成10%产量损失。不过必和必拓智利外部事务经理伍德表示产量没 有受到影响，必和必拓是埃斯康迪达铜矿公司控制性营运股东。
埃斯康迪达铜矿公司5日向工会提出增加1.5%工资，而工会要求加薪 13%，理由是铜价大幅上涨。合同谈判预定于下周进行，工会预计28日 对资方最终加薪方案进行投票。马林表示工会并不排除采用其它抗议形
第02章劳动关系论
第二章劳动关系理论一、劳动关系理论：各学派的观点1、五大理论学派：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
这些学派观点的相似处：都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。
区别在于：⑴对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同⑵在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案⑶对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧⑷在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词2、新保守派的主要观点①由保守主义经济学家组成②关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
③劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系④由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比，也就没有意义，工会开展集体谈判只会对经济和社会起到负面作用⑤改进雇员与管理方之间关系的方法：要将市场“规律”引入工资和福利的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。
应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理方的限制。
⑥以美国模式最为典型。
3、管理主义学派的主要观点①由组织行为学和人力资源管理专家组成②关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题。
主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
③认为雇员与企业的利益基本是一致的，管理和服从的关系是雇员产生不满的根源。
如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的“管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。
④对工会的态度矛盾，取决于双方合作的愿望⑤改进雇员与管理方之间关系的方法：主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的“高度认同“的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。
2劳动关系理论
(1)马克思的资本雇用劳动理论
• • • • • 与资本家是不可两立的阶级斗争 工会只能减轻剥削 政府是资产阶级的代言人是其剥削的工具 意识形态、媒体也是被资阶控制的 生产率提高（科技发展等）所带来的利益偏 向于资、生产过剩受害的首先是工人 • 解决问题的办法是推翻资本主义社会，建立 共产主义社会，并且也证明资本主义灭亡的 必然性 工 人 劳 动 剩 余 劳 动 无 偿 占 有 必 要 劳 动 工 资
•
宣武区法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付 出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，恒紫金公司 承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确 认。 • 对于双方是否存在劳动关系的问题，宣武区法院经审理认为， 小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定 的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对 象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。被告明知小刘尚 未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘 为适格的劳动合同主体。恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习， 但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发 放了一月份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习， 而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认定双方 存在事实的劳动关系。对于恒紫金提出的无入金量就无底薪的说 明，由于该项规定违反《劳动法》的规定，法院不予支持。现小 刘要求支付拖欠工资，理由正当，予以支持。 • 据此，北京市宣武区人民法院于2009年10月13日判决恒紫 金投资顾问有限责任公司支付小刘自2009年2月1日至3月11日的 工资共计1847元。
最新案例，大学生也可就业
• 小刘是北京农学院的应届大学毕业生，2009年7月从该大学 正式毕业。2008年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任到北京 农学院进行招聘。小刘于2009年1月8日被招聘进入该公司工作， 职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约 定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月 转正，底薪提高到1500元。2月10日恒紫金公司以工资条形式 发放小刘工资539元。3月11日因为恒紫金公司拖欠工资，小刘 离开了该公司。 • 由于恒紫金公司一直拖欠小刘的工资至今不付。小刘向劳 动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，仲裁委员会经审理认为， 小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明， 在校期间到恒紫金投资公司从事工作，仅作为参与社会实践的 活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单 位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了 他的仲裁申请。 • 小刘遂诉至北京市宣武区人民法院，要求支付恒紫金公司 支付工资并向他赔礼道歉。 • 在庭审中，恒紫金公司辩称小刘尚未毕业，进入公司只能 是实习，而非就业。因此无权索要工资。
劳动关系学(第二章)
不重要——由 市场力量救济
若管理方接受 进步的管理方 法，就不很重
要
一般重要
减少不公平和 减少体系内的
不公正
力量不均衡
雇员的 社会问题
冲突和控制
相当重要；其
差异是不公平 的主要来源
非常重要；体 现了体系内 “劳动”和 “资本”之间 力量不均衡
第二章 劳动关系历史与理论
第二节 劳动关系理论：各学派的观点
第三节 劳动关系理论演进
1、不承认工人阶段和资产阶级是资本主义社会的两大基本阶段 2.社会应该建立规则制度来缓和劳资双方冲突。 3.劳工运动只是阶级斗争的一个方面，在美国，劳工运动的方向
案例2-1
分析： 企业与劳动者的观点产生了根本分歧 劳动关系采用何种模式进行调整才是好的模式？ 市场经济国家对劳动关系问题是如何进行价值判
断的？
第二章 劳动关系历史与理论
第二节 劳动关系理论：各学派的观点
西方五大理论学派：
共同点：承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异
第二章 劳动关系历史与理论
第二章 劳动关系历史与理论
第三节 劳动关系理论演进
1、马克思与资本主义理论
劳资关系的实质： 劳资关系是无产阶级与资产阶级之间的对立关系。 劳资关系是剥削与被剥削的关系。 劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶
级斗争性质的关系。 合法斗争与非法斗争相结合是重要的革命策略原则。 关于工会运动，工会是合乎规律的、必然的现象
第二章 劳动关系历史与理论
第三节 劳动关系理论演进
劳动关系的经济和社会背景的理论比较（1）
资本主义理论 工业主义理论 工业资本主义理论
主要解释原因
主要代表人物 相应的劳动关系 的学派
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二、劳资关系及劳工运动理论
1、斯密的劳动分工和劳工运动思想 第一，经济发展的根本原因是劳动分工的发展 第二，劳动是价值的标准与源泉。 第三，市场是一只“看不见的手” 政府的作用是维持法制，过量的规制和政府 干预是有害无益的。
2、马克思的劳资关系和劳工运动理论
• 劳动关系的实质： • 1、是无产阶级与资产阶级之间的对立关系。 • 2、是剥削与被剥削之间的对立关系。 • 3、是一种建立在生产资料私有制基础上的
四、产业冲突理论
• 冲突：源于拥有或管理生产资料的人和仅仅靠 出卖劳动力的人之间的分歧。
• 冲突的解决： 建立劳资双方都能接受的程序和规则，通
过工会与雇主的谈判和妥协达到合作。
五、策略选择理论
劳动关系活动的三个层次
层次
雇主
工会
政府
长期策略与决 策
集体协商与人 事策略
企业策略 投资策略 人力资源策略 人事政策 协商策略
具有阶级斗争性质的关系。 • 4、合斗争与非法斗争相结合是重要的革
命策略原则。 • 5、工会是合乎规律的必然的现象。
3、韦布夫妇的产业民主理论
• 有政治方向，又要有经济方向 • 以工会运动和团体协商解决劳工问题 • 工会是主要的能够将民主带进产业内的主要
机制
4、马克思.韦伯的工业资本主义理论
• 科层制 • 官僚制 • 冲突的形式是以劳动者与管理方之间的冲
• 劳动关系策略就是劳动关系主体双方在劳动 关系运行过程中所制定和运用的行动方针和 斗争方式。
• 关注的是微观或企业的劳动关系问题
三、劳资合作绩效理论
管理方
工会
潜在 收益
1、提高劳动生产率 量
2、提高产品与服务质 1、会员获得经济 实惠
3、改善与顾客的关系 4、减少生产浪费与返工 2、参与管理决策
6、减少管理成本
7、增进与雇员的沟通
8、改善与雇员的关系 9、减少抱怨与惩戒
10、减少缺勤、怠工， 11、降低雇员流动率、
12增强雇员的献身精神
3、增进与管理方 的沟通
4、减少集体协商 的争议
潜在 成本
1、劳资合作所需的培训 2、丧失权利与权威 3、挑换管理者的工作岗位 4、经常开会
1、被管理方同化 2、丧失雇员支持 3挑换雇员的工作 4、削弱集体谈判 的力量
突来表现的
5、康芒斯的集体行动理论
• 社会关系包括三层：一是冲突，二是依存， 三是秩序
• 强调国家和法律制度的作用， • 法律制度是决定社会经济发展的主要社会
力量，依靠法律来管理经济，“法制先于 经济”的思想。
第三节：劳动关系系统理论 • 一、邓洛普劳动关系系统分析框架 关注规章制度的制订，
输入
予干涉 • 劳动关系的特点：
矛盾的焦点是劳动条件的改善 工人的力量薄弱 冲突的方式是激烈的对抗 政府向雇主倾斜
三、垄断资本主义时期的劳动关系
• 劳资关系：自由放任 国家干预 • 特点：集体谈判
有组织的劳工运动 劳工立法的出现、相应机构的建立
四、第二次世界大战以后的劳动关系
• 特点：社会劳动问题 民主参与权 立法不断完善
从集体劳动关系
社会的劳动关系
• 第四阶段，劳动者及其组织、雇主及其组织和政府及其组织三
方之间的关系，即社会劳动关系
引导案例
• 劳资纠纷是普遍存在的。
• 根据该案例，请你谈谈： 是煽动罢工 还是正当维权
• 针对双方意见的分歧，你倾向于哪一方？ 为什么？
• 这种双方的意见分歧的本质原因是什么？ • 如何解决这起劳资纠纷？
第二章：劳动关系的理论和历史
• 第一节：劳动关系的历史发展 • 一、资本原始积累时期的劳动关系 • 圈地运动 • 劳动关系的产生：农民破产，沦为乞丐和
流浪者，或在法律压迫下成为雇佣劳动者 • 劳动关系性质：暴力和强制
二、自由竞争资本主义时期的劳动关系
• 标志：资本主义的工业化、技术的变革 • 劳资问题处理：劳资双方处理 政府不
政治策略 代表策略 组织策略 集体协商策略
宏观经济与 社会政策
劳动法与劳动 行政
工作场所与个 人/组织关系
督导风格 员工参与 工作设计与 组织
协约管理 员工参与
工作设计与组 织
劳动标准 员工参与 个人权利
• 思考题1
• 阅读下面材料回答问题。
规则（Rules）
程序规则
（Procedural)
实质规则
(Substantive)
反馈
劳动关系系统简化模型
（A Simple model of an Industrial Relations System)
资料来源(Source)：Adapted from J. T. Dunlop, Industrial Relations Systems. Southern Illinois University Press,1958
桑德沃模型
1、环境因素：主要包括工作场所以外的对工作场所劳动 关系及其管理产生影响的各种社会经济因素。环境因 素有经济因素、技术因素、政治和法律因素、思想意 识因素
2、工作场所因素；主要包括：工作场所的技术、预算和 市场力量、工作场所的管理、所有制和企业的思想。
3、个人因素：经济、安全和保障需求；社会化、交往和 权力需求；公平和平等需求；价值观和信仰。
（inputs）
主体
（Actors）
环境
（Environmental Contexts）
意识形态
（Ideology）
过程
（Processes）
谈判
（Bargaining）
调解
（Conciliation）
仲裁
（Arbitration）
立法
（Legislation）
输出（结果）
Outputs（Outcomes）
第二节：劳资关系和劳工运动理论
• 一、劳工问题与劳资关系
• 劳工问题产生的原因：双方利益的不同
• 二、劳资关系的发展 ：
• 第一阶段：单个的资本家和单个工人之间的关系，
原始的从属的劳动关系
• 第二阶段，单个的资本家与组织起来的工人之间的关系，
个别劳动关系
集体的劳动关系
• 第三阶段，资本家的组织和工人组织之间的关系，
• 外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张 冲突的基本因素
• 集体谈判是解决紧张冲突的基本手段
• 将劳动关系的处理看作是冲突的解决
安德森模型
第四节：劳动关系策略理论
• 一、管理思想的演变 • 古典管理、 • 行为科学（人力资源）、 • 现代管理
二、劳动关系策略
• 企业劳动关系：企业层面或企业范围的劳动 关系