关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
山东省人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《关于进一步深化

山东省人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》的通知【法规类别】工资福利与劳动保险【发文字号】鲁国资考核[2011]1号【发布部门】山东省人民政府国有资产监督管理委员会【发布日期】2011.01.05【实施日期】2011.01.05【时效性】现行有效【效力级别】地方规范性文件山东省人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》的通知(鲁国资考核〔2011〕1号)各省管企业:《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》已经2010年12月28日省国资委第146次主任办公会议研究通过,现印发给你们,请遵照执行。
二○一一年一月五日关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见劳动用工和薪酬分配制度改革是企业机制创新的重要内容。
深化劳动用工和薪酬分配制度改革,是省管企业贯彻落实科学发展观的必然要求,是转变经济发展方式、调整经济结构的重要举措。
近年来,省管企业按照省国资委关于深化三项制度改革的意见要求,积极推进企业内部劳动用工和薪酬分配制度改革,取得显著成效。
以劳动合同管理为核心的用工制度普遍确立,以岗位绩效工资为主要形式的新型基本工资制度初步建立,工资总额预算管理制度开始全面推行,员工能进能出的用工机制和收入能增能减的分配机制逐步形成,有力地促进了企业的快速发展和经济效益的显著提高。
但是,与转方式、调结构的要求相比,与建立完善现代企业制度的目标相比,省管企业还存在劳动用工和薪酬分配市场化程度不高、激励约束机制不健全、收入分配关系未理顺等问题,在一定程度上影响了企业的和谐与可持续发展。
2011-2013年是省管企业转方式、调结构的关键时期,也是建立市场化用工分配机制的攻坚时期。
为推动省管企业加快建立完善适应社会主义市场经济和现代企业制度要求的劳动用工和薪酬分配制度,促进企业转方式、调结构,实现又好又快、可持续发展,根据《公司法》、《企业国有资产法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的有关规定,结合省管企业实际,现就进一步深化企业内部劳动用工和薪酬分配制度改革提出以下意见。
国有建筑施工企业三项制度改革的成效、问题与对策

国有建筑施工企业三项制度改革的成效、问题与对策作者:王雪晶来源:《环球市场》2019年第25期摘要:企业深化三项制度改革以来,积极采取有效措施,加强员工契约化管理,强化任职条件和考核评价,推进收入分配和市场化改革,不断增强企业活力和竞争力,但从改革进程、效果来看,仍存在一些进度缓慢效果不明显的方面,需要采取相应的措施来深化企业三项制度改革的进程,推动企业高质量发展。
关键词:建筑施工企业;三项制度改革;成效;问题;对策《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》(国资发分配[2016]102号)文件下发以来,企业对劳动用工和收入分配制度改革工作进一步梳理和推进,积极采取有效措施,加强员工契约化管理,强化任职条件和考核评价,推进收入分配和市场化改革,不断增强企业活力和竞争力。
但从改革进程、效果来看,仍存在一些进度缓慢效果不明显的方面,需要采取相应的措施来深化企业三项制度改革的进程,推动企业高质量发展。
一、三项制度改革工作进展情况推行深化三项制度改革以来,国有建筑施工企业深刻意识到与同行业发展的差距,努力寻求新发展出路,促进企业转型升级、提质增效。
企业不断深化三项制度改革,健全管理人员能上能下、职工能进能出、薪酬能增能减的机制。
健全企业领导人员考核问责机制,继续开展年度综合考核及任期考核,强化日常管理监督。
加强劳动用工管理,依法用工,完善以合同管理为核心,以岗位管理为基础的市场化用工机制。
进一步深化企业内部分配制度改革,推进绩效考核工作力度,使收入与绩效紧密挂钩。
l.加强干部管理工作,建立健全干部管理相关规章制度。
按照干部管理有关规定和要求,办理干部考察、纪实、聘任、调整等管理工作,不断提高干部管理工作水平。
2.严把招聘入口关,严格根据招聘流程选聘员工,明确岗位职责与任职条件,选聘合适员工。
对于违纪违规员工依据《劳动合同管理办法》、《职工违纪违规处罚规定》等规定依法依规办理解除劳动合同手续。
国企三项制度改革及中长期激励政策解析及操作要点

2020年1 月
三项制度改革的内容
《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改〔2001〕230号)提 出三项制度改革
建立“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的三能机制
人事制度改革
建立管理人员竞聘上 岗、能上能下的人事
制度
用工制度改革
7
《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》解读 (3/6)
建立职工择优录用、能进能出的用工制度
• 1、保障企业用工自主权。企业根据生产经营需要,按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则,依法自 主决定用工数量和招工的时间、条件、方式。除国家另有规定外,任何部门、单位或个人不得强制企业接受人员。
2015年
2016年
2016年,国务院国资委印发《关于进一步 深化中央企业劳动用工与收入分配制度改 革的指导意见》,要求“构建形成企业内 部管理人员能上能下、员工能进能出、收 入能增能减的机制,用工结构更加优化, 人员配置更加高效,激励约束机制更加健 全,收入分配秩序更加规范”。
2019年
2020年
• 2、取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别,管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破 传统的“干部”和“工人”之间的界限,变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动 后,其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。
• 3、实行管理人员竞聘上岗。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及 各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外,对 所有管理人员都应实行公开竞聘、择优聘用,也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件,要根据需 要在尽可能大的范围提前公布,对应聘人员进行严格的考试或测试,公开答辩、公正评价、公示测评结果,按企业 制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导亲属回避制度,企业财务、购销、人事等重要部门的负责人,原则上不得 聘用企业领导人员的近亲属。
新时代中央企业如何深化三项制度改革

改革开放实践证明,深化国有企业三项制度改革是充分调动职工积极性,增强企业竞争力的关键因素。
2015年印发的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)中,明确提出了内部管理人员能上能下、员工能进能出和收入能增能减的问题。
国务院国资委《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》(国资发分配〔2016〕102号)要求进一步深化收入分配制度改革,明确了三项制度改革的具体措施,2019年国务院国资委《关于开展2019中央企业三项制度改革专项行动的通知》(国资考分〔2019〕232号)进一步提出了国企三项制度改革的重点任务和工作要求,要求各企业选树改革标杆,开展对标诊断,制定改革方案,推进改革措施。
在2019年中央企业负责人会议上,国资委党委书记、主任郝鹏明确提出,“2020年作为中央企业三项制度改革专项行动落地年,加强改革评估督导,推动企业改革方案落地见效”。
因此,三项制度改革是国企改革中最重要的基础工作,是整个国企改革的重中之重,如何深化三项制度改革对于推进国企改革具有很强的意义。
那么,如何深化三项制度改革?国企改革的目的是适应社会主义市场经济体制、解决国企的效率问题,新时代下深化三项制度改革如何用市场化贯穿干部人事、劳动用工和收入分配,促进企业提升效益、效率、效能和效力是改革的重点和难点。
目前各国有企业在三项制度改革中虽然总体进度不平衡,但是各企业仍在推进相关工作中,并在某些方面取得了成效,如国有企业在不断加强岗位管理、科学设置岗位和编制,畅通员工发展通道,加强以业绩为导向的薪酬分配制度等。
因此新时代推行三项制度改革不是从头再来,而是在现有改革基础上聚焦改革重点难点进行专项攻坚,啃硬骨头,推动三项制度改革走深、走实,具体可分为七大措施:一是进一步提高认识,加强组织保障。
三项制度改革是国企改革最重要基础工作和重要目标,三项制度改革进入深水区,改革过程中肯定会遇到阻力困难,但是要啃硬骨头的精神,否则改革将难以继续。
(完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)

关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)为贯彻落实公司中长期发展战略,全面推进人力资源一体化管理,进一步规范企业与员工的劳动关系,加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制,切实维护员工的合法权益,根据公司实际情况,提出以下意见。
一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件,是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件,是公司“转型”发展的根本保证。
今年以来,公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究,总体来说,公司的劳动用工管理是较为规范的,但仍然存在以下几方面的问题:(一)传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异,影响到企业的和谐稳定。
当前,公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓,有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。
公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以上。
不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同,工资列支渠道不同,收入水平存在差异。
收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定,而是以“身份”来决定,造成公平缺失。
(二)不同“身份”的员工交叉混岗,造成同一责任主体内同岗不同酬,不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在,影响到和谐的劳动关系。
(三)劳动用工计划管理不严,劳动用工总量缺乏有效控制,用工结构难以调整,冗员与结构性缺员并存。
各单位非计划用工普遍存在,自行决定用工形式和收入分配方式,劳动用工的法律风险日趋显现。
(四)岗位体系建设滞后。
多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异,忽视了岗位体系的建设,企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立,以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。
劳动用工管理存在的问题,不利于构建和谐劳动关系,不利于劳动用工机制的建立,不利于员工的绩效管理,不利于理顺企业内部收入分配关系。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见

关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神,落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)的要求,进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,构建市场化劳动用工和收入分配机制,实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减,增强中央企业活力和竞争力,现提出以下指导意见。
一、统一思想,充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容,是开展供给侧结构性改革,促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措,是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来,中央企业在深化改革过程中,不断完善劳动用工和收入分配制度,积极探索和实践,取得了一定成效,但是随着改革的不断深入,中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变,部分企业内部改革不到位,市场化选人用人机制还未真正形成,激励约束机制还不健全,内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前,解决这些问题的关键是要坚持问题导向,切实推进企业内部机制转换,进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是,建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系,构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制,用工结构更加优化,人员配置更加高效,激励约束机制更加健全,收入分配秩序更加规范,企业市场化程度显着提高,为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价,实现管理人员能上能下(一)完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系,明确各层级管理岗位职责和任职条件,合理使用不同层次人才。
针对进一步深化中央企业劳动用工及收入分配学习制度改革指导意见

对于进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革的指导建议为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神,落实《中共中央国务院对于深入国有公司改革的指导建议》(中发〔2015〕22号)的要求,进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革,建立市场化劳动用工和收入分派体制,实现公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减,增强中央公司活力和竞争力,现提出以下指导建议。
一、一致思想,充足认识深入劳动用工和收入分派制度改革的重要性和紧急性深入劳动用工和收入分派制度改革是全面深入国有公司改革的重要内容,是展开供应侧构造性改革,促使公司瘦身健体、提质增效的重要措施,是增强中央公司活力和竞争力的急迫需要。
最近几年来,中央公司在深入改革过程中,不停完美劳动用工和收入分派制度,踊跃探究和实践,获得了必定收效,可是跟着改革的不停深入,中央公司用工分派管理方面存在的系统体制僵化问题没有获得根天性改变,部分公司内部改革不到位,市场化选人用人体制还未真实形成,激励拘束体制还不健全,内部管理人员能上不可以下、职工能进不可以出、收入能增不可以减等问题仍旧存在。
目前,解决这些问题的要点是要坚持问题导向,确实推动公司内部体制变换,进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革,促使公司连续健康发展。
中央公司深入劳动用工和收入分派制度改革的核心任务是,成立与社会主义市场经济相适应、与公司功能定位相当套的市场化劳动用工和收入分派管理系统,建立形成公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的体制,用工构造更为优化,人员配置更为高效,激励拘束体制更为健全,收入分派次序更为规范,公司市场化程度显着提升,为做强做优做大中央公司供应保障。
二、增强任职条件和查核评论,实现管理人员能上能下(一)完美以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级系统。
中央公司要成立健全管理人员岗位系统,明确各层级管理岗位职责和任职条件,合理使用不一样层次人材。
三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革

三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革摘要:国有企业需认识到当前制度改革紧迫性,以三项制度改革中“六能”标准为基石,不断进行人事制度管理体系改制创新,带动国有企业内部管理优势形成,提高国有企业在现代市场经济中的竞争力水平。
关键词:三项制度改革;六能管理;国有企业;人事制度国有企业内部管理改革是发挥国有企业现时代社会建设与发展的基石。
在制度改革和建设完善当中,人事制度是诸多制度改革的基础,只有人事管理制度得到全面优化,才能够真正带动国有企业在运营管理方面具备活力,形成合力,更好地参与到社会建设、履行社会责任当中来。
三项制度改革的全面落实和持续发展,既定了国有企业在人事制度改革方面的原则和方向,国有企业应当从制度目标和国企自身定位出发,积极探索改革创新策略,不断推进人事制度的全面优化。
一、三项制度改革的时代背景三项制度改革是改革开放以来国有企业所持续推进的改革战略,针对国有企业,三项制度改革明确要求国企内部管理人员需要具备能上能下、员工需要能进能出、收入需要能增能减的战略要求。
而“六能”标准也成为国有企业三项制度改革的成果评判标准。
2016年印发的《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》将常态化三项制度改革全面落实,同时对三项制度改革提出了新的需求。
对于国有企业的制度改革和优化来说,三项制度改革迫在眉睫,其中六能管理机制的建设是符合当前社会经济发展和产业格局的制度基础,也是国有企业在市场化经济发展当中保持企业自身活力、不断提高企业市场竞争力的关键。
通过制度建设,企业内部员工积极性不断提高,在岗工作当中的创造力得到全面激发。
借助三项制度改革能够实现权、责、利三者的协同,使员工能够认识到个人发展与国有企业发展的同步性,员工能够与企业同舟共济、共谋发展,不断提高企业的市场竞争能力。
二、三项制度改革在国有企业制度建设当中的指导意义国有企业在多年的市场化发展当中常常被社会各界诟病管理系统陈旧、效率不高,对于国有企业来说,应当积极通过制度创新,来提升自身在市场竞争当中的活力,发挥国有企业在社会建设发展方面的优势。
新时代国有企业三项制度改革实践与思考

新时代国有企业三项制度改革实践与思考【摘要】:国有企业与国有资产是我国经济体系重要的组成部分,国有企业间接地维护着社会的稳定,促进着我国经济的发展,为我国社会主义经济体系建设作出了重大贡献。
因此,我国自改革开放以来一直注重于国有企业的改革创新工作,国有企业三项制度改革方案也是在同时期提出来的,并落实到国有企业,积极进行实践与探索。
如今国有企业依然进行着三项制度改革,反映出三项制度改革对国有企业的发展具有较大的促进力度,同时也存在着较大的进步空间。
本文基于此,展开对新时代国有企业三项制度改革实践与思考的探索。
【关键词】:国有企业;经济建设;三项制度改革1引言如今,我国特色社会主义已经进入了新时代,经济建设也应顺应时代变迁做出改革和创新,力争走到我国众多制度改革创新的前沿。
我国经济已经由高速增长阶段转变为高质量发展阶段,而改革和创新是高质量发展的基础,只有改革与创新才能使企业和国家不断进步和发展,只有国有企业提前完成改革与创新才能实现我国经济发展速度快速提升,才能更好满足人民日益增长的美好生活需求,才能保证我国在快速发展的同时也能处在较为稳定的社会环境中。
2执行国有企业三项制度改革的意义国有企业三项制度改革的执行任务是由国务院所下达的,是基于国家现有的生产状况与社会需求进行分析并根据国家发展战略实施的基本需求所制定的。
推进国有企业三项制度改革是受我国经济发展大环境所决定的,是我国打造世界一流企业最强有力的手段。
纵观我国经济建设国有企业改革的全局,不难发现我国为深度解放社会主义生产力,一直在不断完善国有企业的经营机制体制,达到促进国有企业生产活力的提升的目的。
我国为完善社会主义市场经济体制,促使国有企业经营模式能和市场经济调节机制完美融合,同意了外国资产的进入,同时放开了对民营企业的限制,还增加了个体工商户的设置。
就连掌控着国家发展所需最基础能源的行业—石油行业,也形成了国资、外资、民资三分天下的局面。
三项制度改革在地方国有企业中的实践与思考高广宏

三项制度改革在地方国有企业中的实践与思考高广宏发布时间:2021-10-07T01:04:57.039Z 来源:《基层建设》2021年第18期作者:高广宏[导读] 本文简要分析了三项制度改革的内涵脉络,阐述了三项制度改革在地方国有企业中的实践天津港股份有限公司摘要:本文简要分析了三项制度改革的内涵脉络,阐述了三项制度改革在地方国有企业中的实践,在职业经理人机制运用、工资决定机制改革、人才流动渠道搭建方面的探索,并提出了关于深化三项制度改革的思考。
关键词:三项制度改革;职业经理人;工资决定机制;国企改革1.三项制度改革的内涵三项制度改革最早的提出可以追溯到1992年,当年开展的“破三铁”运动(铁交椅、铁饭碗、铁工资),第一次把改革的对象从国企经营层与国有资产管理层转向国有企业中的普通职工,以三铁(铁手腕、铁面孔、铁心肠)砸三铁,实行全员劳动合同制[1]。
1998-2000年国务院着力开展国有企业改革三年攻坚战,三项制度改革这一概念又重新被引用[2]。
党的十八大做出全面深化改革的战略部署,十八届三中全会上通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,提出要深化国有企业内部管理人员能上能下,员工能进能出、收入能增能减的制度改革[3]。
2015年中办印发《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》,把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标,对国有企业用人、用工和薪酬分配改革作出进一步的部署[4]。
2016年,国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》,进一步对中央企业推进三项制度改革提出具体要求。
2017年5月发布《国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案》,进一步落实试点企业董事会对经理层成员选聘、业绩考核、薪酬管理以及企业职工工资总额管控、重大财务事项管理的职权。
2018年,国发〔2018〕16号文《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》正式发布,国有企业工资总额决定机制改革正式启动,各地方政府以及国资委具体的实施意见和实施办法陆续出台。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见(国资发分配〔2016〕102号)

关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中四中、五中全会精神,落实《中抹中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发 [2015] 22号)的要求,进步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,构建市场化劳动用工和收入分配机制,实现企业内部管理人员能.上能下、员工能进能出、收入能增能減,増强中央企业活力和竞争力,现提出以下指导意见。
一、统一思想,充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收,入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容,是开展供给侧结构性改革,促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措,是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来,中央企业在深化改革过程中,不断完善劳动用工和收入分配制度,积极探索和实践,取得了一定成效,但是随着改革的不断深入,中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变,部分企业内部改革不到位,市场化选人用人机制还未真正形成,激励约束机制还不健全,内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前,解决这些问题的关键是要坚持问题导向,切实推进企业内部机制转换,进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是,建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系,构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制,用工结构更加优化,人员配置更加高效,激励约束机制更加健全,收入分配秩序更加规范,企业市场化程度显著提高,为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价,实现管理人员能上能下(一) 完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系,明确各层级管理岗位职责和任职条件,合理使用不同层次人才。
关于进一步深化中央企业劳动用工及收入分配制度改革的指导意见

关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神,落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)的要求,进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,构建市场化劳动用工和收入分配机制,实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减,增强中央企业活力和竞争力,现提出以下指导意见。
一、统一思想,充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容,是开展供给侧结构性改革,促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措,是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来,中央企业在深化改革过程中,不断完善劳动用工和收入分配制度,积极探索和实践,取得了一定成效,但是随着改革的不断深入,中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变,部分企业内部改革不到位,市场化选人用人机制还未真正形成,激励约束机制还不健全,内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前,解决这些问题的关键是要坚持问题导向,切实推进企业内部机制转换,进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是,建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系,构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制,用工结构更加优化,人员配置更加高效,激励约束机制更加健全,收入分配秩序更加规范,企业市场化程度显著提高,为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价,实现管理人员能上能下(一)完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系,明确各层级管理岗位职责和任职条件,合理使用不同层次人才。
国有企业职业经理人政策解读

近些年来,随着国企改革进程的加快,职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。
自2002年起,职业经理人的相关政策逐渐出台,职业经理人的改革方向也逐渐清晰,总的来说可以分成三个阶段:第一个阶段——探索阶段以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志,初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系;2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。
•第二阶段——试水阶段2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度;•第三阶段——逐步推广阶段2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台,职业经理人制度改革方向逐步清晰,出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策;在完成国资国企改革的顶层设计后,国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一,并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。
综合来看,自2002年以来,虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度,但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。
目前出台的所有相关文件中来看,只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。
除此而外,可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例,中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。
基于此,佐佑国企改革研究中心认为,关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化,突出市场导向,充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。
总结这三个阶段,政策内容主要包含以下三个层面:•职业经理人制度要有一定的先决条件,即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利;•就职业经理人而言,逐步明确了其来源、管理方式、薪酬激励方式、考核方式、退出方式等要点;•同时,在职业经理人制度设计过程中,需要激励与约束并存,做好风险防范。
国有企业深化三项制度改革的思考

党的十八届三中会明确指出:“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。
建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。
深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。
建立长效激励约束机制,强化国有企业经营投资责任追究。
”对深化国有企业内部改革提出了明确要求,人事、劳动、分配三项制度的改革,事关企业干部职工的切身利益,是目前国有企业全面深化内部改革的关键。
一、国有企业三项制度改革历史沿革和发展现状三项制度改革起步阶段,即1979年至1991年(改革开放起始至党的十四大)。
先后出台了《关于扩大国营工业企业经营管理权的若干规定》、《关于改革干部管理体制若干问题的规定》、《关于经济体制改革的决定》、《国务院关于国营企业工资制度改革问题的通知》、《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等文件,实施了扩权让利、干部分级分类管理、厂长(经理)负责制、打破大锅饭、实行劳动合同制。
三项制度改革攻坚阶段,即1992年至2002年(党的十四大后至国资委成立)。
先后出台了《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度的意见》、《国家体改委关于一九九二年经济体制改革要点》、《关于国有企业工资总额同经济效益挂钩规定的通知》、《劳动法》、《深化干部人事制度改革纲要》、《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》,实施“砸三铁”行动、改革工资制度提出“两低于”原则、改革用工制度、实行减员增资、建立完善社保体系、深化干部人事制度改革。
2001年国家经贸委等部门印发《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》,正式提出三项制度改革。
三项制度改革完善阶段,即2003年至今(国资委成立后至今)。
先后出台了《关于国有大中型企业分辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》、《关于国有独资公司董事会建设的指导意见(试行)》、《劳动合同法》、《中央企业领导人员管理暂行规定》、《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》、《中央企业工资总额预算管理暂行办法》,实施推进主辅分离、建立董事会制度、实施《劳动合同法》、试行干部任期制、试行工资总额预算制。
国务院国有资产监督管理委员会公告2017年第1号——国务院国资委关于公布规章规范性文件清理结果的公告

国务院国有资产监督管理委员会公告2017年第1号——国务院国资委关于公布规章规范性文件清理结果的公告文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会•【公布日期】2017.12.29•【文号】国务院国有资产监督管理委员会公告2017年第1号•【施行日期】2017.12.29•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】法制工作正文国务院国有资产监督管理委员会公告2017年第1号根据《国务院办公厅关于做好“放管服”改革涉及的规章、规范性文件清理工作的通知》(国办发〔2017〕40号)、《国务院办公厅关于转发国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案的通知》(国办发〔2017〕38号)、《国务院关于在市场体系建设中建立公平竞争审查制度的意见》(国发〔2016〕34号)要求,国务院国资委对截至2017年11月底现行有效的规章规范性文件进行了全面清理。
清理结果已经国务院国资委第131次主任办公会议审议,现予公告。
附件:废止失效的规章规范性文件目录国资委2017年12月29日附件废止失效的规章规范性文件目录1.企业国有产权转让管理暂行办法(国资委财政部令第3号)2.关于中央企业利润分配有关事项的通知(国资发评价〔2004〕219号)3.关于推动中央企业清理整合所属企业减少企业管理层次有关问题的指导意见(国资发改革〔2004〕232号)4.关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知(国资厅发分配〔2004〕23号)5.关于做好产权交易机构选择确定工作的指导意见(国资发产权〔2004〕252号)6.关于企业国有产权转让有关问题的通知(国资发产权〔2004〕268号)7.中央企业投资监督管理暂行办法实施细则(国资发法规〔2006〕133号)8.关于企业国有产权转让有关事项的通知(国资发产权〔2006〕306号)9.国务院国资委财政部科技部关于印发《中央科研设计企业实施中长期激励试行办法》的通知(国资发分配〔2007〕86号)10.中央企业信息化水平评价暂行办法(国资发〔2008〕113号)11.关于建立中央企业国有产权转让信息联合发布制度有关事项的通知(国资发产权〔2008〕32号)12.国有企业监事会兼职监事管理暂行办法(国资发监督〔2008〕126号)13.关于印发《中央企业节能减排统计监测报表》的通知(国资厅发考核〔2008〕126号)14.董事会试点中央企业职工董事履行职责管理办法(国资发群工〔2009〕53号)15.关于规范上市公司国有股东行为的若干意见(国资发产权〔2009〕123号)16.关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革指导意见(国资发分配〔2009〕299号)17.关于开展中央企业办公厅(室)评价工作的通知(国资厅发〔2010〕91号)18.关于建立国资委联系行业协会工作联席会议制度有关问题的通知(国资厅发研究〔2010〕24号)19.关于开展行业协会存在突出问题整改工作的通知(国资发研究〔2010〕155号)20.中央企业“十二五”和谐发展战略实施纲要(国资发研究〔2011〕146号)21.关于开展品牌协会培育和建设工作的指导意见(国资发研究〔2011〕151号)22.关于印发《中央企业档案工作评价办法》的通知(国资厅发〔2011〕32号)23.关于加强“十二五”时期中央企业信息化工作的指导意见(国资发〔2012〕93号)24.关于中央企业资产转让进场交易有关事项的通知(国资厅发产权〔2013〕78号)25.关于印发《中央企业信息化水平评价指标体系(修订稿)》的通知(国资厅发〔2013〕70号)26.关于印发《中央企业档案信息化建设工作指引》的通知(国资厅发〔2014〕2号)27.关于印发《中央企业档案工作规定》的通知(国资厅发〔2014〕26号)28.关于中央企业开展亏损企业专项治理工作的通知(国资发改组〔2015〕68号)29.关于进一步做好亏损企业专项治理工作的通知(国资发改组〔2015〕162号)。
国企三项制度改革相关知识七十问答(可作为测试题库)

国企三项制度改革相关知识七十问答1.三项制度改革是什么?劳动、人事、分配制度(简称三项制度)是国有企业经营管理机制中最根本的制度。
国有企业三项制度改革,就是要建立一套与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的市场化劳动用工、干部人事、收入分配管理体系。
2.三项制度改革的核心要点是什么?三项制度改革的核心是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。
3.三项制度改革的本质是什么?三项制度改革本质上是构建市场化经营机制的内部管理环节,国有企业要以市场导向进行决策和组织生产经营,市场信息就必须贯穿于企业生产经营管理的每一环节,需要企业内部以市场方式整合一切生产经营资源。
为此,需要建立健全市场化的人力资源机制和职业经理人制度,要以岗位责任为基础建立健全市场化的劳动用人机制,要以强化目标考核为前提建立健全对企业人员特别是关键岗位市场化长期性激励机制,充分调动国有企业各类人才积极性、主动性、创造性,激发各类要素活力,全面促进企业的市场竞争力。
4.三项制度改革要达到最终的效果?用工结构更加优化,人员配置更加高效,激励约束机制更加健全,收入分配秩序更加规范,企业市场化程度显著提高,为做强做优做大国有企业提供制度保障。
5.三项制度改革的意义?对国有资本来说,三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容,是开展供给侧结构性改革的重要举措,是增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。
对国有企业来说,三项制度改革为深化内部改革、转换经营机制提供了动力,为企业瘦身健体、提质增效提供了政策机遇,为建立和健全现代企业制度奠定了坚实基础。
对员工来说,通过三项制度改革,在企业内部打造公平正义、崇尚劳动的生态,营造尊重劳动者、回报劳动价值的环境,使员工“上”的通道更宽、“进”的渠道更丰富、收入“增”的空间更广阔。
6.三项制度改革是最近新提出的吗?三项制度改革并不是什么新鲜事物,改革开放以来,国有企业的三项制度改革就一直处于探索和实践中,归纳起来,可以概括为四个阶段。
持续深化三项制度改革 激发国企发展内生动力

66中国有色金属深化国企“三项制度”改革,是转换企业经营机制,建立完善现代企业制度的重要手段,也是充分调动广大干部职工积极性创造性的根本方法和有效途径。
2016年国务院国资委下发了《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》,明确要求进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减,增强中央企业活力和竞争力。
此后,又提出“完善市场化选人用人机制”“加快建立和实施以劳动合同管理为基础、以岗位管理为核心的市场化用论坛FORUM工制度”“健全薪酬分配激励机制”。
这些对国企全面深化“三项制度”改革提出了新的要求和目标。
如何在推进国企体制改革的同时,加快建立完善市场化用工、分配和收入新机制,进一步激发国企发展内生动力,这是本文主要探讨的问题。
当前国企“三项制度”改革存在的突出问题一是干部能上不能下的问题。
党的十八大以来,随着全面从严治党的不断深入,选人用人严格按照企业好干部20字标准,“能上”的通道不断完善,但“能下”的机制依然没有很好的建立。
原因是多方面的:有“官本位”意识,也有政企不分、去行政化没有很好的完成的原因;极少数干部将“只上不下”视作理所当然,“往上”已无希望,便躺在功劳簿上,认为自己在历史上有过贡献,没有功劳也有苦劳,忘了与所在岗位和薪酬相匹配的能力、素质和业绩。
部分国企也建立了末位淘汰和提前退出的机制,但在实际实施过程中存在种种隐患和问题。
二是职工能进不能出的问题。
从“能进”的角度看,国企可以根据自身发展的需要,每年吸收引进一定数量大学毕业生和高职生,以及企业发展需要的人才。
但是,由于国企特别是中小型国企的薪酬制度相对固化、薪酬水平相对不高,无法招聘到企业想招的人或者人才流失现象严重,同时由于专业技术人员的晋升通道相对较窄,且“官本位”思想又导致技术通道的吸引力不强。
从“能出”的角度看,市场化竞争必然导致一些技能不高、不作为、懒作为的职工会持续深化三项制度改革 激发国企发展内生动力人事、劳动、分配三项制度改革是国企经营机制改革的核心环节。
“三项制度”改革背景下国企绩效管理体系的构建

“三项制度”改革背景下国企绩效管理体系的构建作者:暂无来源:《现代企业文化》 2019年第10期文/张凌国有企业改革是中国经济体制改革的核心内容,其中人事、薪酬分配、劳动用工三项制度改革一直是国企改革的焦点,一直处于不断探索和实践之中。
2015年,党中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》,把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标,对国有企业薪酬分配和用人制度改革做出具体部署。
2016年,国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》,进一步对中央企业推进三项制度改革提出具体要求。
2017年,党的十九大对国有企业改革做出重大部署,为新时代国有企业深化改革进一步指明前进方向、提供根本遵循。
党中央对国有企业三项制度改革的定位,核心就是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。
为了实现“业绩升,薪酬升;业绩降,薪酬降”,本文结合国有企业“三项制度”改革的实际需求,分析国有企业绩效管理体系构建,以此推动市场化分配及市场化激励,助力国有企业改革。
组织绩效与个人绩效的界定管理学认为,绩效包括组织绩效和员工个人绩效。
理查德·威廉姆斯在《组织绩效管理》中指出:绩效是业绩与行为的总和,不仅要关注员工在工作中创造的业绩和价值,也要重视员工在工作中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作能力和工作态度。
绩效管理是依据一定的程序和方法,通过对员工工作绩效的界定、改进、评价、强化等一系列管理措施,对员工的工作绩效进行制度化、规范化的管理,以期提高和改善员工的绩效,从而提高组织绩效和实现组织战略目标的过程。
学者彭剑锋认为绩效管理是对各个层次的绩效进行综合管理的过程,强调对企业或者组织全面和系统的理解。
国家劳动和社会保障部对绩效管理最新的定义是:组织为实现发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度或工作业绩以及综合素质的全面检测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工或组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其职业生涯里发展至更高一级的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价活动的过程。
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关于进一步深化中央企业劳动用工和
收入分配制度改革的指导意见
为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神,落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)的要求,进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,构建市场化劳动用工和收入分配机制,实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减,增强中央企业活力和竞争力,现提出以下指导意见。
一、统一思想,充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性
深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容,是开展供给侧结构性改革,促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措,是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来,中央企业在深化改革过程中,不断完善劳动用工和收入分配制度,积极探索和实践,取得了一定成效,但是随着改革的不断深入,中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变,部分企业内部改革不到位,市场化选人用人机制还未真正形成,激励约束机制还不健全,内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前,解决这些问题的关键是要坚持问题导向,切实推进企业内部机制转换,进一步
深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革,促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是,建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系,构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制,用工结构更加优化,人员配置更加高效,激励约束机制更加健全,收入分配秩序更加规范,企业市场化程度显著提高,为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价,实现管理人员能上能下
(一)完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系,明确各层级管理岗位职责和任职条件,合理使用不同层次人才。
不断完善管理人员职业发展通道,为管理人员能上能下搭建平台。
按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求,科学调整组织结构,合理设置内设机构和配置管理人员提高管理效率。
(二)健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。
中央企业应当建立管理人员综合考核评价体系,以综合考核评价为基础,通过竞争上岗、公开选聘等多种方式,公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。
强化管理人员考核评价的日常监督管理,将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。
对于经考核评价不能胜任工作的,应当调整岗位、降职降薪,真正做到管理人员能上能下。
(三)探索推行职业经理人制度。
中央企业要扩大选人用人视野,合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。
对市场化选聘的职业经理人,要签订聘任和绩效协议,明确聘任期限和业绩目标要求,建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制,实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。
三、加强劳动用工契约化管理,实现员工能进能出
(一)全面推行公开招聘制度。
中央企业要按照公开、公正、竞争、择优的原则,公开招录企业员工。
要制订公开招聘办法,面向社会公开招聘,做到信息公开、过程公开和结果公开。
招聘信息应当面向社会公开发布,不得设置歧视性录用条件,不得降低条件定向招录本企业员工亲属。
拟录用人员有关信息应当通过适当形式在一定范围内公示,确保公开招聘工作的公平、公正,提高员工招聘质量。
国家法律法规政策另有规定的,从其规定。
(二)加强劳动合同管理。
中央企业应当打破身份界限,建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。
要依法与员工签订劳动合同,做到劳动合同应签尽签。
强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用,细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同条件等条款,明确双方的权利义务。
要依法规范使用劳动合同制、劳务派遣等各类用工,完善管理制度,履行法定程序,确保用工管理依法合规。
(三)构建员工正常流动机制。
中央企业应当根据企业战略规划和生产经营需要,合理控制用工总量,优化人员结构,构建员工
正常流动机制。
要建立企业内部人力资源市场,盘活人力资源存量,提高人力资源使用效率。
要畅通员工退出渠道,细化员工行为规范、劳动纪律和奖惩标准,明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准。
对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工,要严格履行法律法规要求的相关程序,依法解除劳动合同。
四、推进收入分配市场化改革,实现收入能增能减
(一)加强工资总额能增能减机制建设。
不断完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法,健全工资效益同向联动机制,切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。
强化全口径人工成本预算管理制度体系,逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围,严格控制人工成本不合理增长,不断提高人工成本投入产出效率。
(二)推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。
中央企业应当根据企业实际,实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度,建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制,优化薪酬结构,合理拉开收入分配差距。
推进全员绩效考核,根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬,同时要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。
原则上,企业效益下降或个人绩效考核不达标时,员工薪酬应当相应下降,确保收入能增能减。
要建立员工薪酬市场对标机制,结合企业薪酬战略和人工成本
承受能力,逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力,同时调整不合理的偏高、过高收入,做到薪酬水平该高的高,该低的低。
(三)规范员工福利保障制度。
中央企业应当结合自身实际,统筹规范所属企业福利保障制度,加强福利项目和费用管理,严格清理规范工资外收入。
社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的,要严格执行相关规定,不得超标准列支。
已经建立企业年金制度的企业,不得提高建立年金制度前已退休人员统筹外补贴水平和临近退休人员的企业年金补偿标准。
企业效益下降的,福利费不得增长,企业年金缴费标准可以适当降低;企业出现亏损的,企业年金应当暂停缴费。
五、统筹规划,积极稳妥推进中央企业劳动用工和收入分配制度改革
(一)加强组织领导。
中央企业要高度重视新形势下深化劳动用工和收入分配制度改革工作,充分发挥企业党组织的政治核心作用和党员干部的先锋模范作用,发挥工会依法维护劳动者合法权益的桥梁纽带作用,切实加强组织领导。
成立专项领导小组,明确主要负责人是第一责任人,建立工作制度和运行机制,以上率下切实推进改革。
主动加强与地方政府和相关部门的沟通联系,为改革创造良好的环境和氛围。
(二)精心组织实施。
中央企业要制订符合企业实际的深化用工分配制度改革方案,明确分阶段目标任务,提出具体改革办法和措施,完善相关配套文件。
强化人力资源信息化建设、对标管理等
基础工作,建立社会风险、舆情风险、法律风险评估机制。
加强对所属企业的督促指导,强化企业用工分配责权利的统一,逐级落实管理责任。
统筹协调与其他各项改革的关系,同步推进,重点突破,务求实效。
(三)稳步推进改革。
中央企业劳动用工和收入分配制度改革关系到员工的切身利益,在推动改革的过程中要处理好改革发展与稳定的关系。
加强政策宣传和培训,引导全体员工形成改革共识,积极参与改革。
要开展深入细致的思想工作,发动员工、依靠员工,形成改革合力。
涉及员工利益的改革方案,应当依法履行内部民主程序。
妥善解决改革过程中遇到的突出问题,积极履行社会责任,切实保障员工的合法权益,确保企业和社会和谐稳定。
中央企业推进劳动用工和收入分配制度改革的工作进展情况,要及时报送国资委。
国资委将加强对企业推进改革的监督指导,及时总结企业的做法和成效,推广典型经验,引导中央企业锐意改革,务求实效,助推中央企业提质增效。
2016年6月24日。