如何选择有效的招聘渠道

如何选择有效的招聘渠道

如何来选择一个好招聘渠道一直是困扰人事经理问题之一。那么，什么是一个好招聘渠道呢？一个好招聘渠道应该具备以下特征：

1.招聘渠道具有目性，即招聘渠道选择是否能够达到招聘要求。

2.招聘渠道经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本最小。

3.招聘渠道可行性，指选择招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

一、招聘渠道简介

招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

一个组织在进行招聘活动时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位要求、组织文化、外部环境资源状况。

招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统招聘渠道和现代招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道时候，不要一味选择流行，而因该选择适用，须知合适才是最好。

二、常用招聘渠道

（一）校园定向招聘

一般而言，校园招聘计划性比较强，招聘新人数量、专业往往是结合企业年度人力资源规划或者阶段性人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高大学生。校园招聘能够极大提高公司在高校圈知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好校企合作关系奠定基础，而且校园招聘费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多潜在人才，但是这类人员职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多精力进行系统完整培训。所以，这类潜在人才进入企业后，通常要接受比较完整培训，再安排到生产经营一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求人才会脱颖而出。

（二）媒体广告招聘

由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息重要平台，所以这种形式广告覆盖面比较广，目标受众接受概率非常高，不仅可以提升企业在当地知名度，而且可以有效宣传公司业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多不合格应聘者，对于应聘人数和应聘人资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适人才，增加了人力资源部门筛选简历工作量和难度，延长招聘周期，大量面试也是令人头疼工作之一。

同时，由于现在通过报纸进行招聘公司众多，如何在报纸上吸引更多人注意也是需要考虑问题之一，因为报纸招聘特点就是面广，如果吸引不到大量应聘者，也就算是一次失败招聘了。基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门专业也不宜采用这种形式，因为太多应聘者会增加招聘工作者工作量；如果公司招聘职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算。

（三）网络招聘

这是伴随网络日益普及趋势下产生一种新媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名人才网上发布招聘信息，可以快捷、海量接受到求职者信息，而且各网站提供格式简历和格式邮件可以降低简历筛选难度，加快处理简历速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者质量和数量，海量信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作压力，在信息化不充分地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多单位采纳。

另外，随着各大人才网站简历库丰富完善，HR们可以利用网站提供服务在简历库中搜寻我们要找人。这种方式有些类似于猎头。

（四）现场招聘会

这是传统人才招聘方式，也是一种被动式招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控

制应聘者数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度影响，求职者数量和质量难以有效保证。且双方只能进行初步选择，公司将大量信息带回公司进一步筛选。

这种方式通常用于招聘一般型人才。招聘会就是通过参加社会举办供需见面会达到招聘人员目招聘方式。大多数公司而言，招聘会效力很低。许多有实力公司举办招聘专场更多是为了举办自己宣传活动以便向潜在求职者提供有关信息。

（五）猎头公司招聘

猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要人才招聘方式。目前，因为猎头主要面向对象是企业中高层管理人员和企业需要特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪20～30%。

（六）企业内部招聘

内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况岗位。内部招聘也用于内部人才晋升、调动、轮岗。

（七）员工推荐

员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛应用。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道有效性。例如在每一位被推荐人后面注上推荐人姓名，推荐新人录用率高员工还会获得公司奖励，微软公司“伯乐奖”就是为那些举贤荐能员工所准备。嘉信公司还通过举办联谊会形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，

通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司认同感。

员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长时间去发现和筛选那些不知名求职者。员工推荐缺点是招聘面窄，往往招不到很优秀人才。

基于以上特点，我们就会理解为什么一些证券公司、高科技企业往往通过推荐形式进行招聘，很少见到他们通过报纸、网络进行招聘。

（八）行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生新型、非主流招聘渠道。其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频互动沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求“千里马”。

（九）招聘告示

这是招聘媒体形成以前广泛采用招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大场所等。这种方式特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好人员求职。其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。

（十）现实中间还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人选等不同方式。如湖南电视台举办《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业市场营销重要方式。

以上是现在通行十种招聘渠道及其效果分析，应该说是特色鲜明，各有利弊。企业在做招聘时，应该结合自己发展阶段、经济实力、用人规律等，通过多种渠道搜寻我们梦寐以求将帅之才。

三、招聘成本

招聘成本包括直接成本和间接成本。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等；间接成本指公司内因招聘而发生工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。