基于马斯洛的需求层次理论谈员工激励

理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的核心员工有着不同层次的需求：

基层核心员工处于生理需求层次。

中层核心员工处于安全和社交需求层次，高层核心员工则处于尊重和自我实现需求层次。

根据这些核心员工所处的不同需求层次来设计他们的薪酬福利体系就能够起到有效的激励作用。

不同需求层次核心员工的激励机制设计：

我们可将一个企业中的核心员工分为三大类．即基层核心员工、中层核心员工和高层核心员工。

1、第一类核心员工是企业的基层员工，包括技术人员、财务人员以及生产工人等。

他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物。

构成这类员工的，主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。

他们在企业中工作的时间还不长．因此处于基层；他们年轻气盛，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。

由于这类员工普遍较为年轻，大多数的人还未组建家庭或者是刚刚组建家庭．处于生命周期的“单身期”、“新婚期”或“满巢1期”．所以在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，经济负担较重，对金钱的渴望程度较高。

显然，他们的需求还处于最基础的生理需求层次上。

2、第二类核心员工是企业的中层管理人员。

包括主管、部门经理等。

他们由于突出的技能和能力而被提拔到了管理岗位上。

这类员工已经在企业工作了较长时间．正是年富力强之时。

处于生命周期的“满巢2期” 或“满巢3期”。

虽然仍然还有供子女读书的经济压力，但是与第一类核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，开始享受生活，注重的是家庭的美满幸福、朋友之间的真诚和友谊。

因此。

这一类的核心员工的需求层次已经超越了基本的生理需求。

处于中间的安全需求和社交需求层次上。

3、第三类核心员工就是企业的高层经营者。

他们往往处于生命周期的“满巢3期”或“空巢1期”。

不论是生命还是事业都达到了顶峰。

对企业中其他的员工而言。

这类人就是其心目中成功者的典范：

他们占据企业等级金字塔的最高层，手握生杀大权；他们衣食无忧，住洋房、开轿车，出入高档娱乐场所：

他们有着广阔的社交圈子．经常是高朋满座、嘉宾如云。

在企业其他员工看来，这类人应该是最满足于现状的了。

但是。

他们仍然有自己独特的需求。

虽然不用再为生理、安全和社交发愁，可是如何能够得到家人、朋友、员工以及全社会的认可和尊敬，如何能够将心中的理想一一化为现实。

做到像李嘉诚、比尔·盖茨一样“青史留名”．这些就是他们时刻所在考虑的问题。

因此，对于企业的高层核心员工来说．其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。

以上分析表明．企业中不同层次的核心员工其需求层次也不相同，为此，必须根据其需求特点制定有针对性的激励措施。

一般认为．企业采取的激励本期专题措施可以是物质的，也可以是精神的；可以通过报酬激励，也可以采取荣誉、地位激励。

多种激励方式的综合应用，往往能够取得较好的激励效果。

在企业中．对员工的有效激励主要是通过设计合理的薪酬福利来实现的。

总体来看，一个员工的薪酬结构主要由三部分组成．即基本工资、奖金和福利。

基本工资也可称之为固定工资。

是员工每个月的基本现金收入：

奖金也可称之为绩效工资。

是对员工能力和业绩的奖赏；而福利则是针对全体员工以间接货币形式支付的薪酬。

通过有针对性地调整薪酬结构中各部分所占的比例以及具体的内容形式，就可以有效地满足不能层次的核心员工的需求．从而达到激励的目的。

1、对于基层核心员工来说。

其需求层次处于最底层的生理需求，也就是说他们此时还在为衣、食、住、行而忙碌，所以更看重的是现期货币收入的多少。

企业对这类核心员工的有效激励体现在薪酬设计上就是：

其一，适当增大基本工资在整个薪酬结构中的比例．从而使他们每个月都有一笔可观的固定收入．不仅能够解决基本的生活需要．还可以对自己在企业的未来前景产生良好的预期；其二，在福利上除了基本的“三险一金”外还增加一些在职学习和培训的机会。

使他们一方面解除了后顾之忧．另一方面还可以不断得到提高。

增强对企业的忠诚感和依赖感．防止因没有获得足够的货币收入而跳槽的行为发生。

2、对于中层核心员工来说。

其需求层次处于中间的安全需求和社交需求。

一方面，他们仍然有追求货币收入的动机：

另一7b-面。

他们更希望自己和家人身体健康、生活稳定以及免遭痛苦、灾祸等。

能够与左邻右舍以及同事朋友之间建立温馨和谐的人际关系。

因此，企业对这类核心员工的有效激励体现在薪酬设计上就是：

其一，适当增大绩效工资在整个薪酬结构中的比例．以调动其追逐更多货币收入的积极性；其

二。

在福利设计上多提供一些医疗保险和带薪假期．并提供更多的出席会议和活动的机会，从而增强其在企业中的安全感和稳定感。

帮助其拓宽交际网络、实现广交朋友的愿望。

3、对于高层核心员工来说。

其需求层次已经处于最高层的尊重需求和自我实现需求。

基于其在企业中已经处于金字塔尖．对单纯地提高当期货币收入这种激励方式不再敏感．他们需要得到的是社会大众的认可、个人的良好声誉和社会地位。

以及实现心中的理想。

因此，对这一层次的员工更多的应采取一种“自我激励”的方式，企业所需要做的只是为他们搭建一个合适的舞台，由他们自己来完成精彩的“演出”。

体现在薪酬设计上就是：

其一，采用股票、股票期权这类风险与收益都十分巨大的变动收入形式作为高层核心员工的主要薪酬形式．一方面可以为他们提供足够的空间去进行自我挑战、自我突破。

另一方面又可以以这些收入作为显示其能力和成就的公共信号为社会各界所识别；其二，在对他们的福利设计上．应尽可能的采用弹性福利计划(Flexible BenefitsProgram)，由其自主设计和选择符合自身偏好的福利内容．这样既与其在企业中的地位相匹配，又能够最大限度地满足其特定需求，真正实现了“自我激励”的目标。

上述关于不同层次核心员工的激励机制设计思想可由下表来体现。

企业员工激励机制的途径1提高激励力度．增强激励效果。

针对激励力度不足，效果不明显的问题．管理者应当根据员工的差异对他们进行相应的针对性的激励。

员工需求因人、因时而异，作为管理者就应根据员工的不同和企业发展阶段的不同，及时改进激励机制，以最大限度地发挥激励机制的作用。

同时，激励机制要实行多层次的差别激励。

2物质激励与精神激励并重．不能厚此薄彼。

企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合的原则．二者既缺一不可．又不能相互取代。