测试绩效考核
测试工程师绩效考核
测试工程师绩效考核引言测试工程师是软件开发过程中非常重要的一环，他们负责确保软件的质量和稳定性。
为了衡量测试工程师的绩效，需要建立一套科学合理的考核体系。
本文将介绍测试工程师绩效考核的相关要点。
考核指标考核指标是衡量测试工程师绩效的关键。
一个有效的考核指标应该既考虑到测试工程师的技术能力，又考虑到其工作质量和效率。
以下是几个常用的考核指标：缺陷发现能力测试工程师应具备较强的缺陷发现能力。
这包括对需求的深入理解，对各种类型的缺陷的了解，以及熟练运用各种测试技术和工具。
可以通过以下指标来衡量测试工程师的缺陷发现能力： - 缺陷密度：每个测试人员在单位时间内发现的缺陷数量。
- 缺陷严重程度：发现的缺陷的严重程度分级，如高、中、低三级。
测试覆盖率测试覆盖率是衡量测试工作的全面性和深度的重要指标。
良好的测试覆盖率意味着测试工程师能够有效地覆盖软件的各个功能和路径。
以下是常用的测试覆盖率指标： - 代码覆盖率：被测试代码行数占总代码行数的比例。
- 功能覆盖率：被测试功能和需要测试的功能之间的比例。
- 场景覆盖率：各种场景下被测试和需要测试的比例。
测试效率测试效率是衡量测试工程师工作质量的重要指标之一。
测试工程师应具备高效的工作方法和工具，以提高测试效率。
以下是几个常用的测试效率指标： - 测试用例执行时间：平均每个测试用例执行所需的时间。
- 测试用例设计时间：平均每个测试用例设计所需的时间。
- 回归测试执行时间：回归测试所需的时间。
团队合作测试工程师通常需要与开发人员、产品经理等其他团队成员合作。
良好的团队合作能力能提高测试工程师的绩效。
以下是衡量测试工程师团队合作能力的指标： - 协作能力：测试工程师在团队中的主动参与程度。
- 沟通能力：测试工程师与团队其他成员之间的信息交流效果。
- 解决问题能力：测试工程师在团队中解决问题的效果。
考核流程测试工程师绩效考核流程应该是一个周期性的过程，一般分为以下几个步骤：1.设定考核目标：确定考核期间的具体目标，包括各项指标的要求和权重。
研发测试绩效考核
研发测试绩效考核
研发测试绩效考核是评估研发测试团队工作表现的重要环节，它不仅关系到团队整体的工作效率和质量，还直接影响到公司的产品研发和创新能力。
因此，制定一套科学、合理、公正的绩效考核体系至关重要。
首先，研发测试绩效考核应该明确考核的目标和原则。
目标应该围绕提高产品质量、提升测试效率、促进团队协作等方面展开。
原则应该包括公平性、客观性、可操作性和激励性等，确保考核结果能够真实反映团队和个人的工作表现。
其次，研发测试绩效考核应该采用多种考核方式相结合的方法。
除了传统的定量考核（如测试用例执行数量、缺陷发现数量等）外，还应该注重定性考核（如团队协作能力、问题解决能力等）。
同时，可以引入360度反馈评价法，让团队成员之间互相评价，以便更全面地了解个人在团队中的表现。
再次，研发测试绩效考核应该与激励机制相结合。
通过设定合理的绩效目标，为团队成员提供具有挑战性的工作任务，激发他们的工作积极性和创造力。
同时，根据考核结果，为优秀员工提供晋升、加薪等激励措施，增强他们的归属感和忠诚度。
最后，研发测试绩效考核应该注重持续改进。
通过定期评估考核结果的有效性和公正性，及时调整考核体系和标准，以适应公司战略发展和团队需求的变化。
同时，鼓励团队成员积极参与考核过程，提出改进意见和建议，共同推动研发测试工作的持续改进和提升。
总之，研发测试绩效考核是一项复杂而重要的工作，需要公司高层领导的高度重视和支持。
通过制定科学、合理、公正的绩效考核体系，激发团队成员的工作积极性和创造力，推动公司产品研发和创新能力的不断提升。
测试工程师绩效考核表
测试工程师绩效考核表1. 考核目的测试工程师绩效考核表是用于评估测试工程师在工作中的表现和工作成果，帮助公司管理层了解测试工程师的绩效，并制定相应的奖惩和培训措施，以提升测试团队的整体质量和效率。
2. 考核指标与权重考核指标权重测试计划和策略15%测试用例设计与执行25%缺陷管理20%自动化测试10%团队合作10%问题解决与创新10%学习与自我提升10%3. 考核指标详细说明3.1 测试计划和策略测试计划和策略评估测试工程师是否能够合理地制定测试计划和策略，并根据项目需求和风险做出相应的调整。
评估内容包括：•测试目标、范围和策略的合理性•测试资源的合理分配•风险评估和测试计划的调整能力3.2 测试用例设计与执行测试用例设计与执行评估测试工程师的测试用例设计和执行能力，包括测试用例的完整性、准确性和覆盖范围。
评估内容包括：•测试用例的编写规范和可读性•测试用例的全面性和准确性•测试用例的执行结果和覆盖率分析3.3 缺陷管理缺陷管理评估测试工程师的缺陷发现和管理能力，包括缺陷的准确性、描述清晰度和解决进度。
评估内容包括：•缺陷的发现率和准确性•缺陷的描述和复现步骤清晰度•缺陷的解决进度和质量3.4 自动化测试自动化测试评估测试工程师在自动化测试方面的能力和贡献，包括自动化测试框架的设计和维护、自动化测试脚本的编写和执行。
评估内容包括：•自动化测试框架的设计和维护能力•自动化测试脚本的编写规范和可维护性•自动化测试脚本的执行结果和覆盖范围3.5 团队合作团队合作评估测试工程师在团队中的合作和协作能力，包括与其他开发人员、产品经理和项目经理的沟通和合作。
评估内容包括：•对他人意见的尊重和接纳能力•积极参与和支持团队决策和目标•能够有效地与团队成员进行沟通和协作3.6 问题解决与创新问题解决与创新评估测试工程师在工作中遇到问题时的解决能力和创新思维。
评估内容包括：•对问题的分析和解决能力•创新思维和解决问题的方法•通过不断改进和学习提升工作效率和质量3.7 学习与自我提升学习与自我提升评估测试工程师的学习能力和自我提升的积极性。
软件测试人员绩效考核制度
软件测试人员绩效考核制度第一章总则第一条为了客观、公正地评价软件测试人员的工作绩效，提高软件测试质量和效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业人力资源管理规范》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司软件测试人员的工作绩效考核，包括测试人员的岗位职责、工作目标、考核标准等方面的内容。
第三条公司应建立健全软件测试人员绩效考核体系，确保考核的公正、公平、公开。
第四条软件测试人员应遵守公司的管理制度，积极主动地完成工作任务，提高测试质量和效率。
第二章考核指标与权重第五条软件测试人员的绩效考核指标主要包括：测试任务完成情况、测试覆盖率、缺陷发现率、测试报告质量、团队协作与沟通等。
第六条考核指标的权重分配如下：1. 测试任务完成情况：30%2. 测试覆盖率：20%3. 缺陷发现率：20%4. 测试报告质量：15%5. 团队协作与沟通：15%第三章考核流程与方法第七条软件测试人员的绩效考核分为季度考核和年度考核，由测试部门负责人组织实施。
第八条考核流程如下：1. 测试人员自我评价：提交工作总结和绩效报告。
2. 测试部门负责人评价：根据测试人员的实际工作表现和绩效报告进行评价。
3. 综合评价：结合自我评价和负责人评价，得出最终考核结果。
第四章考核结果与激励第九条软件测试人员的绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十条根据考核结果，对优秀测试人员给予奖金、晋升、培训等激励措施；对不合格测试人员进行培训或调整工作岗位。
第五章违规处理第十一条对违反本制度的部门或个人，公司将按照内部管理规定进行处理，直至追究法律责任。
第六章附则第十二条本制度自发布之日起施行。
第十三条本制度的解释权归公司管理层所有。
测试工程师绩效考核指标
测试工程师绩效考核指标
1.测试覆盖率：测试用例完成的覆盖率，检查测试结果是否与预期一致；
2.测试分析能力：对产品进行有效且准确的分析，及时发现潜在的缺陷；
3.测试执行质量：保证测试过程的高质量，采用合适的测试方法，定
期检测行为指标；
4.测试环境管理：维护和使用测试环境，确保测试环境的完整性；
5.沟通协调能力：有效的沟通协调产品开发者，和其他部门的沟通协调；
6.缺陷处理能力：发现缺陷，定位缺陷，复现缺陷，跟踪缺陷，记录
缺陷；
7.测试报告质量：及时准确的完成测试报告，记录测试结果信息；
8.文档编写能力：完成测试文档，如测试计划、测试用例等，确保文
档的质量；
9.自动化测试技术：掌握自动化测试工具的使用，编写自动化脚本，
构建可靠的自动化测试；
10.总结分析：分析测试结果，并总结测试过程，及时发现质量问题，提出优化和改进措施。
测试部kpi绩效考核指标
测试部kpi绩效考核指标测试部门是一个关键的部门，其工作涉及到产品的质量和稳定性，对于公司的发展起着举足轻重的作用。
因此，对测试部门的绩效考核非常重要。
在测试部门的KPI（关键绩效指标）绩效考核中，可以考虑以下指标：1. 缺陷率：测试部门的主要任务是发现产品的缺陷并提出改进意见。
缺陷率是评估测试团队工作质量的重要指标。
缺陷率越低，说明测试团队的工作质量越高。
2. 测试覆盖率：测试覆盖率是指测试团队对产品的测试范围。
良好的测试覆盖率意味着测试团队能够发现更多潜在的问题，从而提高产品的质量。
3. 测试周期：测试周期是指从开始测试到完成测试所需的时间。
短测试周期可以提高产品的发布速度，但测试质量也需要得到保证。
4. 提交缺陷的质量：测试团队提交的缺陷应该具备足够的信息，有助于开发团队更好地理解缺陷并快速修复。
评估提交缺陷的质量是一个衡量测试团队工作能力的重要指标。
5. 测试用例设计的质量：测试用例是测试团队工作的核心。
优秀的测试用例设计能够提高测试效率和覆盖率。
因此，测试用例设计的质量也应该纳入考核指标。
6. 回归测试效果：回归测试是指在开发新功能或修复缺陷后，对原有功能进行再次测试。
回归测试的效果代表了测试团队对产品变更的响应能力和问题解决能力。
除了以上的指标外，还可以根据测试部门的特点和业务需求，自定义指标来评估测试团队的绩效。
比如，开发与测试协作效果、测试环境的有效利用等等。
为了达到预期的效果，测试部门应该关注以下几个方面：1. 技术能力的提升：测试团队应不断提升自身的技术水平，掌握先进的测试方法和工具，以提高工作效率和测试质量。
2. 团队合作和沟通：良好的团队合作和沟通能够提高测试工作的效率和准确性。
测试团队与开发团队的密切合作，能够更好地理解产品需求，减少误解从而提高测试质量。
3. 持续学习和创新：测试部门应保持对最新技术和发展趋势的关注，通过持续学习和创新，不断提高测试工作的水平和独特性。
测试部kpi绩效考核指标
测试部kpi绩效考核指标标题：解析测试部KPI绩效考核指标：深度评估与应用建议引言：测试部KPI绩效考核指标在现代企业管理中占据着重要地位，它不仅仅用于对测试团队的绩效评价，更是对团队工作质量和效率的量化衡量。
本文将对测试部KPI绩效考核指标进行深度评估，并分享个人观点和建议，以期提供有价值的指导和启发。
1. 了解测试部KPI绩效考核指标的定义与目的测试部KPI绩效考核指标是用于衡量测试团队在一定时期内，按照预定目标完成相应工作的程度和效果的量化指标。
通过KPI指标，领导层可以客观评估测试团队的工作表现，为决策提供依据，提高团队绩效，促进持续改进。
2. 主要测试部KPI绩效考核指标2.1 缺陷转出率：该指标衡量了测试团队在发现缺陷后的解决能力和响应速度。
高缺陷转出率可能意味着测试工作不充分，或者发现的缺陷质量低。
然而，过低的缺陷转出率也可能暗示测试团队遗漏了一些重要的缺陷。
2.2 测试用例覆盖率：该指标评估了测试用例对系统功能、性能、安全等方面的覆盖情况。
测试用例覆盖率较高可以增加发现潜在问题的几率，但仅仅依赖于数量并不足够，质量和有效性同样重要。
2.3 测试效率：该指标度量了在给定的时间内，测试团队所完成的测试工作量。
效率高可能意味着团队工作迅速高效，但过高的测试效率也可能导致质量欠佳，应该在效率与质量之间平衡。
2.4 测试质量：该指标综合评估了测试团队发现的缺陷严重性和解决策略的有效性。
高测试质量意味着团队能够发现系统中的严重问题并提供有效解决方案，为软件质量保障提供了有力支持。
3. 如何应用测试部KPI绩效考核指标3.1 设定合理的KPI指标：根据团队的特点和目标，确定合适的指标，并确保指标能够提供对团队工作全面、准确的反映。
3.2 量化指标并设定目标：将指标进行量化转化，并为每个指标设定具体可衡量的目标，以便对测试团队进行绩效评估和追踪。
3.3 状态监测与反馈机制：及时监测和反馈测试团队的KPI绩效情况，通过定期会议和报告，促使团队始终保持关注并改进指标的达成情况。
测试人员绩效考核
测试人员考核方案一、考核标准的确定测试人员绩效考核应该根据具体情况确定相应的考核标准，一般可从以下几个方面考虑：1.文本质量：测试人员编写测试用例、操作手册相关文档的质量和准确性，评估文档的错误或遗漏数。
2.线上缺陷：统计由于测试人员执行问题导致的线上问题数量及其严重程度3.测试效率：测试人员完成测试花费的周期，会综合参考测试环境、用例复杂度、case条数等因素。
4.工作态度：能够积极主动工作，及时同步测试情况让管理者尽早知道测试进展和相关风险以便更早解决问题，也是考核的一部分。
5.学习分享：能够将自己的测试经验分享到团队输出相关文档，促进团队质量和效率提升，也是考核的一部分。
对于团队现有问题能给出切实可行建议，也是重要的加分项二、考核流程的设计1.考核周期：一般以一个季度为一个考核周期。
2.考核方式：可以采用绩效打分、360度评估、定量和定性相结合等方式。
3.考核指标：根据考核标准设定考核指标，并对考核指标进行权重分配。
4.绩效评估：对每位测试人员进行逐项得分评估，并计算综合得分。
5.反馈与激励：根据评估结果，向测试人员提供绩效反馈，并及时激励优秀员工，例如给予表扬、奖励和晋升等。
6.考核总结：考核周期结束后，对考核流程和标准进行总结和评估，及时修改和完善考核流程和标准。
三、考核指标举例下面举例说明测试人员绩效考核的考核指标：四、奖惩措施奖励措施：1. 绩效奖金：根据测试人员的工作表现，公司可以给予一定的绩效奖金。
2. 晋升/调薪：测试人员可以通过优异表现获得晋升和调薪机会，这是一种很好的奖励措施。
3. 学习成长机会：公司可以向测试人员提供学习课程和培训机会，以帮助他们增强和提高工作技能。
4. 授权管理：授权表现优秀者成为管理者。
惩罚措施：1. 质量问题：如果测试人员的测试产出质量较低，可以考虑降级或者解聘。
2. 工作不合格：如果测试人员没有达到目标，可以视情况取消绩效奖金和晋升机会。
3. 不合理行为：如果测试人员出现不合理行为，如违反公司规定，公司可以对其进行警告和处罚。
测试人员绩效考核指标
测试人员绩效考核指标1.测试案例设计与执行能力测试人员的第一职责是根据需求文档和设计规范设计测试用例，并能够高效地执行测试用例。
绩效考核指标可以包括测试用例的数量、覆盖范围和质量等方面。
2.缺陷发现与管理能力测试人员的另一个重要职责是发现和管理软件缺陷。
绩效考核指标可以包括缺陷发现的数量、发现严重性较高的缺陷的能力，以及缺陷报告的准确性和详尽程度等方面。
3.测试环境与工具使用能力测试人员需要熟悉和使用各种测试工具和测试环境，包括测试管理工具、自动化测试工具等。
绩效考核指标可以包括测试工具的熟练程度、是否灵活运用工具解决问题，以及是否能够根据需要搭建适合的测试环境等方面。
4.团队合作与沟通能力测试人员需要与开发人员、产品经理等其他团队成员保持良好的沟通和合作。
绩效考核指标可以包括是否能够积极主动地与其他团队成员协调解决问题，以及对工作产出进行及时准确地沟通等方面。
5.测试流程与方法掌握能力测试人员需要熟悉和掌握测试过程和测试方法，包括需求分析、测试计划、测试设计、测试执行和测试评估等。
绩效考核指标可以包括对测试流程的掌握程度、是否能够根据不同项目的特点制定适合的测试方法，以及是否能够灵活应对测试过程中的变化等方面。
6.自我学习和提升能力测试人员需要不断学习和提升自己的技术和知识，以适应不断变化的测试需求。
绩效考核指标可以包括个人学习计划的制定和执行情况、是否能够及时掌握新的测试技术和方法，并能够将其应用到实际工作中等方面。
7.解决问题和应变能力测试人员在测试过程中可能会遇到各种问题和挑战，需要能够快速有效地解决问题和应对变化。
绩效考核指标可以包括解决问题的效率和准确性，以及是否能够在紧急情况下迅速做出反应等方面。
8.测试质量和影响力测试人员的工作结果应具备一定的质量保证，并能对软件的质量产生积极的影响。
绩效考核指标可以包括缺陷修复率、缺陷重复率等反映测试质量的指标，以及对软件质量改进的影响程度等方面。
测试人员绩效考核标准
测试人员绩效考核标准首先，测试人员的绩效考核标准应该包括工作态度、工作质量、工作效率等方面的内容。
在工作态度方面，测试人员应该具备积极主动、负责认真的工作态度，能够主动沟通，团队合作，解决问题的能力。
在工作质量方面，测试人员应该具备严谨细致的工作作风，能够准确理解测试需求，编写完善的测试用例，发现并报告问题，保证产品质量。
在工作效率方面，测试人员应该具备高效的工作能力，能够合理安排测试任务，按时完成测试工作，提高测试效率。
其次，测试人员的绩效考核标准还应该考虑到个人能力的提升和团队协作能力。
个人能力的提升包括技术水平、学习能力、解决问题能力等方面。
测试人员应该不断提升自己的技术水平，学习新的测试方法和工具，不断提高解决问题的能力。
团队协作能力包括团队合作、沟通协调、知识分享等方面。
测试人员应该能够与团队成员协作，有效沟通，分享测试经验和知识，共同提高团队的整体水平。
最后，测试人员的绩效考核标准还应该考虑到个人发展和企业利益的平衡。
个人发展包括个人职业规划、能力提升、职业素养等方面。
测试人员应该根据自己的职业规划，不断提升自己的能力，提高职业素养，为个人发展打下坚实的基础。
企业利益包括企业目标、产品质量、客户满意度等方面。
测试人员应该能够将个人的发展与企业的利益相结合，为企业的发展贡献自己的力量。
综上所述，一个科学合理的测试人员绩效考核标准，不仅能够激励测试人员，提高工作效率，还能够为企业提供合格的测试人员，保障产品质量，提升企业竞争力。
因此，建立一套完善的测试人员绩效考核标准显得尤为必要。
希望企业能够根据实际情况，结合测试人员的工作特点和企业的发展需求，建立一套科学合理的测试人员绩效考核标准，为企业的发展提供有力支持。
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
测试部门KPI考核指标(绩效考核)测试部门 KPI 考核指标(绩效考核)评分标准说明 MAX权重 SCORE 工作内容与质量(６0%)0.3需求熟悉程度９-1０分:需求理解无误,并能提出需求疑点、８-7整完:分ﻫ理解需求。
4－6分:理解需求,上线后无重大 BUG、0—３:上线后有重大问题完好理解需求,出现疑问能及时与产品经理确认,完成测试时不能出现对主要功能点得需求存在误差得问题。
１0 10% 1测试用例覆盖度 9-１０分:平均覆盖率到达 9５％８-7ﻫ分:平均覆盖率到达9０% 4-6分:平均覆盖率到达 80％:3-０覆均平ﻫ盖率未到达 80％1０３0％３测试用例完成质量 9-１0分:测试用例设计优化,构造明晰,可执行性高,描绘简洁明了 7—8 分:测试用例完好,可执行性一般4ﻫ－６分:测试用例根本完好０-3:测试用例不完善,可执行性差可测试性完好性描绘简洁明了１０ 10％ 1有效ＢUG 率 1０分:提交 BUG 都为需要修改得 BUＧ。
8-7无个 2-１有:分ﻫ效 BＵG ４-6 分:有 3-5 个无效BUG 0－3:有 5 个以上无效 BＵG 确实为系统 BＵＧ。
至于就是否已修改、延后修改、不处理皆不考虑。
10 ２0％ 2BUG 描绘质量９—10分:ＢUＧ描绘标准明晰,简洁明了,能有效按步骤重现 7—８分:BUＧ描绘一般,能有效按步骤重10 ５% 0。
5现４-６分:BUG 描绘与实际有出入,通过沟通能重现０－3:BUG描绘混乱,不能理解测试报告质量 9-１0分:测试报告明晰明确并能及时发出,重点问题能在报告中表达、8—7:分ﻫ测试报告及时发出,包含根本内容。
6—4ﻫ分:有测试报告 0－3:无测试报告10 10％ 1按时完成工单得测试工作 1０分:0 个产品未按时完成7—8 分:１个产品未按时完成４－6 分:2－４个产品未按时完成5:3-0ﻫ个以上产品未按时完成非测试个人原因导致测试延后得 10 10％ 1进度更新,BUG跟踪 9－10分:及时关注产品研发进度及ＢUG状态,有问题时能及时反映,推动测试进展 8－7,后醒提经:分ﻫ能更新产品进度及 BＵG状态6-4品产:分ﻫ进度没有更新,有局部已上线产品得 BUG状态没有更新—0ﻫ３:没有关注产品进度及 BUG 状态产品进度跟踪,产品状态维护,产品BUG 状态更新等 1０ 5％ 0、53 工作效率(２０%)０。
测试绩效考核方案范本
测试绩效考核方案范本一、背景介绍随着软件行业的不断发展，测试工程师日益被重视。
而作为测试团队领导者，如何进行科学、合理的测试绩效考核，成为测试团队优化管理中不可忽视的一环。
本文将提供一份测试绩效考核方案范本，以供参考。
二、绩效考核指标绩效考核指标是测试团队领导者对团队成员完成任务的衡量标准，下面是一些常见的指标：1.缺陷管理：包括缺陷预防、缺陷发现、缺陷定位和缺陷修复等环节，团队成员要在项目过程中不断完善缺陷管理体系，降低缺陷密度，提高测试质量，同时确保测试进度不受影响。
2.自动化测试：在项目中利用自动化测试工具提高测试效率和覆盖率，减少测试人员的重复性、繁琐性工作。
团队成员要具备编写自动化测试脚本的技能，并能在项目过程中合理规划自动化测试的实施。
3.技术学习：测试技术不断更新迭代，要求测试团队成员能不断学习新的测试知识和技术，以及新的测试工具。
提升测试团队成员的技术能力也是团队领导者的重要责任。
4.团队合作：测试过程中不同的团队成员之间要合作配合，协同完成测试任务。
团队成员要有良好的沟通技巧和团队意识。
三、考核方式考核方式是测试绩效考核方案的重要组成部分。
下面是一些可以参考的考核方式：1.360度考核：通过在团队内部和外部收集团队成员的评价，得出综合考核结果。
这种方式可以全面地反映团队成员在多方面的表现，但由于考核范围广，收集数据费时费力。
2.KPI考核：针对测试团队设定关键绩效指标，制定达成目标的计划和时间表，并据此考核团队成员绩效。
这种方式强调考核结果的量化和可阐述性，但缺乏全面应对绩效问题的范畴。
3.任务矩阵考核：测试团队成员在每个项目中都会有不同的任务分配，可以从任务完成情况、任务复杂度等方面考核成员绩效。
这种考核方式条理清晰，成本较低，但是难以反映团队成员的综合能力。
四、绩效考核的实施绩效考核是持续的过程，而不是一次性的活动。
在实施绩效考核时，需要注意以下几点：1.绩效考核要有统一的标准。
软件测试人员绩效考核详细
1、测试团队绩效考核绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队.●Pascerellayer认为,团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。
若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象,即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。
此现象一旦在组织中蔓延开来,不仅会影响组织绩效,还会毒害组织文化。
同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系,因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核,从而得到更高的认可和报酬.●Zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高,降低团队工作的优势。
●因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。
从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。
但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。
绩效考核的内容：结果、行为还是能力。
对于绩效内涵存在着三种不同的观点,即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。
Bernardin将绩效定义为“在特定的时间内,由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值)”，这是“绩效是结果”的典型观点. Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为"。
近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。
伴随着这三种观点的诞生和发展,绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。
测试部门KPI考核指标
测试部门KPI考核指标测试部门的KPI考核指标（绩效考核）应包括以下几个方面：质量、效率、创新、沟通与合作、专业能力和个人发展。
1.质量：测试部门的主要任务是确保软件产品的质量，因此质量是最重要的考核指标之一、具体指标可以包括：缺陷检测率、缺陷修复率、缺陷准确率、缺陷反馈效率等。
每个测试人员的缺陷率、缺陷发现量等指标可以作为个人质量考核的参考。
2.效率：测试部门需要在给定时间内完成测试，因此效率也是一个重要的考核指标。
具体指标可以包括：测试用例执行速度、测试用例设计速度、测试环境准备速度等。
每个测试人员的工作量和工作效率可作为个人效率考核的参考。
3.创新：测试部门需要不断寻求新的测试方法和工具，以提高测试效率和质量。
因此创新也是一个重要的考核指标。
具体指标可以包括：参与新测试方法或工具的研究和实践、提出改进测试流程或流程的建议等。
4.沟通与合作：测试部门需要与开发人员、产品经理等其他相关部门良好的沟通与合作，以确保项目的顺利进行。
沟通与合作能力也是一个重要的考核指标。
具体指标可以包括：与其他部门的沟通反馈效率、与开发人员的配合度、与产品经理的需求理解等。
5.专业能力：测试人员需要具备一定的专业知识和技能，以保证测试的准确性和有效性。
具体指标可以包括：熟练使用测试工具的能力、掌握测试技术的能力、了解业内的最新测试趋势和最佳实践等。
6.个人发展：测试人员应有一定的职业发展计划和目标，并不断提升自己的专业能力和综合素质。
具体指标可以包括：参加培训或外部学习的情况、自学成果的应用情况、个人职业规划和目标等。
在考核过程中，可以根据测试部门的不同特点和工作需求，适当调整和细分这些指标，并为每个指标设定相应的权重。
同时，考核应该具有一定的量化和可衡量性，以便于评估和调整。
另外，可以根据测试人员的不同岗位和职级，为其设定相应的考核指标和标准，以体现公平和公正。
最后，考核结果应当及时反馈给测试人员，并与其进行个别沟通，帮助其了解自身优势和不足之处，并制定改进措施。
测试人员绩效考核指标
测试人员绩效考核指标一、测试工作完成情况1.测试用例执行进度：评估测试人员在测试周期内完成的测试用例数量与计划比较，评估其测试执行能力和工作规划的合理性。
2.测试用例编写质量：评估测试人员编写测试用例的具体内容，确保用例的准确性、可执行性和覆盖面。
3.测试环境准备：评估测试人员在测试执行前对测试环境的准备情况，包括环境搭建、配置和数据准备等。
二、测试质量1.缺陷发现率：评估测试人员在测试过程中发现的缺陷数量与项目总缺陷数量的比例，以衡量其发现问题的敏锐度和测试技能。
2.缺陷解决率：评估测试人员提出的缺陷是否及时跟踪和解决，对其解决缺陷的速度、准确性和质量进行评估。
3.测试报告质量：评估测试报告的准确性、完整性和可读性，确保测试报告提供的信息对项目决策有价值。
三、测试进展与效率1.测试计划执行情况：评估测试人员按照计划执行测试工作的进展情况，包括测试执行进度、测试报告提交时间等，评估测试人员的自我管理能力。
2.测试效率：评估测试人员在给定的时间内完成测试工作的效率，包括测试用例设计、执行和缺陷跟踪等环节的效率。
四、团队合作1.协作能力：评估测试人员与开发人员、产品经理、项目经理等各个团队成员之间的沟通和协作情况，包括表达能力、问题解决能力和合作精神等。
2.知识分享：评估测试人员在团队内部的知识分享情况，包括在团队内部的培训、经验总结等方式，以提升整个团队的综合素质。
五、个人发展1.学习能力：评估测试人员在工作中的学习态度和学习能力，包括对新技术、新方法的学习和应用。
2.自我提升：评估测试人员在个人职业发展方面的努力和表现，包括自我学习、参加培训、获得认证等。
总结：测试人员绩效考核指标将综合考虑测试工作完成情况、测试质量、测试进展与效率、团队合作以及个人发展等多个方面。
通过评估这些指标，可以全面衡量测试人员在测试工作中的表现，并提供针对性的改进方案，以提高测试团队的整体能力和个人的职业发展。
同时，绩效考核也可以为公司制定岗位晋升和薪酬调整方案提供重要依据。
测试人员绩效考核标准
测试人员绩效考核标准测试人员是软件开发过程中至关重要的一环，在保证软件质量方面发挥着重要的作用。
测试人员的绩效考核标准应该能全面评估他们在不同方面的表现和能力。
以下是一个测试人员绩效考核标准的例子，包括技术能力、工作质量、团队合作等不同方面。
一、技术能力1. 理解需求和设计文档：能够准确理解需求和设计文档，并根据其编写测试计划和测试用例。
2. 执行测试：能够准确执行测试计划和测试用例，发现并报告软件缺陷。
3. 自动化测试：掌握自动化测试工具和技术，能够编写自动化测试脚本，提高测试效率和准确性。
4. 调试和故障排除：能够快速定位并修复测试环境和测试工具的问题，并提供改进建议。
二、工作质量1. 测试用例设计：能够设计全面、准确、可重现的测试用例，覆盖软件功能和边界条件。
2. 缺陷报告：及时、准确地报告软件缺陷，包括详细的复现步骤和相应的环境信息。
3. 测试报告：能够撰写清晰、准确、全面的测试报告，包括测试结果、缺陷统计和改进建议。
4. 质量保证：能够参与软件开发过程中的质量保证活动，提出改进意见，确保软件质量。
三、团队合作1. 协作能力：能够与开发人员、产品人员等团队成员密切合作，共同解决问题，推动项目进展。
2. 沟通能力：能够清晰、准确地表达自己的观点和意见，与他人有效地交流和协商。
3. 知识分享：能够积极分享测试经验和知识，帮助团队成员提高测试能力。
4. 问题解决：能够快速解决测试过程中遇到的问题，并提供相应的解决方案。
四、个人发展1. 持续学习：能够不断学习新的测试技术和工具，提升个人能力和专业知识。
2. 自我驱动：能够积极主动地学习和提升自己的技能，自我评估和设定个人发展目标，并努力实现。
3. 团队角色：能够积极承担团队的责任和角色，主动参与团队的活动和决策。
4. 创新思维：能够具备创新思维，提出改进软件测试过程和方法的建议。
以上是一个测试人员绩效考核标准的例子，其中涵盖了技术能力、工作质量、团队合作和个人发展等方面。
测试工程师绩效考核表(1)
测试工程师绩效考核表1. 背景介绍测试工程师绩效考核表是一份用于评估测试工程师在工作中表现的工具。
通过绩效考核，可以客观地评估测试工程师的工作表现和能力，为企业提供决策依据，对于测试团队的管理和个人的职业发展都具有重要意义。
2. 考核指标考核指标是衡量测试工程师工作表现的具体指标，可以根据企业实际情况进行适当调整。
以下是一些常见的考核指标：2.1 测试用例设计和执行测试用例设计和执行是测试工程师的核心工作之一，考核指标可以包括以下内容： - 测试用例的覆盖率：评估测试用例是否能够全面覆盖产品的功能和边界条件。
- 测试用例的准确性：评估测试用例是否准确无误地描述了测试需求和预期结果。
- 测试用例的执行结果：评估测试工程师在执行测试用例时的结果录入是否准确，并及时进行问题记录和追踪。
2.2 缺陷管理缺陷管理是测试工程师的另一个重要任务，评估缺陷管理的指标可以包括： -缺陷的及时性：评估测试工程师是否及时发现和报告缺陷。
- 缺陷的准确性：评估测试工程师对缺陷的描述和重现步骤是否准确无误。
- 缺陷的解决效率：评估测试工程师在缺陷解决过程中的响应速度和解决效果。
2.3 团队合作团队合作是测试工程师必备的软技能之一，评估团队合作的指标可以包括： -团队沟通能力：评估测试工程师与其他团队成员的沟通效果和沟通态度。
- 团队协作能力：评估测试工程师在团队合作中的积极性和责任心。
- 知识共享和学习能力：评估测试工程师是否愿意和其他团队成员分享知识和经验，并主动学习新的技术和工具。
3. 考核流程为了确保考核的公平和客观性，考核流程应该被明确和透明化。
以下是一个简单的考核流程：3.1 考核目标设定在考核开始之前，应该明确考核的目标和重点，以便能够更加有效地进行评估。
3.2 数据收集和整理收集和整理测试工程师的工作数据，包括测试用例设计和执行记录、缺陷报告和解决记录、团队沟通和协作记录等。
3.3 考核结果评估根据考核指标对测试工程师的工作数据进行评估，并给出相应的评分或等级。
测试人员绩效考核方案
测试人员绩效考核方案目标测试人员绩效考核方案的目标是评估测试人员的工作表现和贡献，为公司提供一个客观、公平、可衡量的评价体系。
通过该方案，可以激励测试人员的工作积极性和创造力，促进团队合作和个人成长。
实施步骤1. 设定考核指标首先，需要明确考核测试人员的关键指标。
这些指标应该与测试工作的重要性和目标相对应，并能够客观地衡量测试人员的工作表现。
以下是一些可能的考核指标： - 缺陷发现率：评估测试人员在软件开发过程中发现的缺陷数量和质量。
- 测试覆盖率：评估测试人员对软件功能、性能等方面进行全面覆盖的能力。
- 测试用例设计质量：评估测试人员编写的测试用例是否全面、准确、可重复执行。
- 测试执行效率：评估测试人员在规定时间内完成测试任务的能力。
- 团队合作：评估测试人员与其他团队成员合作和沟通的能力。
- 自我学习和提升：评估测试人员在技术和领域知识方面的积累和提升情况。
2. 设定权重和评分标准为了更精确地评估测试人员的绩效，需要为每个考核指标设定权重，并制定相应的评分标准。
权重可以根据公司的具体情况和测试工作的重要性进行调整。
以下是一个可能的权重分配示例： - 缺陷发现率：30% - 测试覆盖率：20% - 测试用例设计质量：15% - 测试执行效率：20% - 团队合作：10% - 自我学习和提升：5%在制定评分标准时，可以使用数字或等级来表示绩效水平。
例如，缺陷发现率可以根据缺陷数量和质量分为以下等级： - 优秀（90%及以上） - 良好（80%至89%）- 一般（70%至79%） - 需改进（70%以下）3. 定期评估和反馈测试人员绩效考核是一个持续的过程，需要定期进行评估和反馈。
建议每季度或半年度对测试人员进行一次全面评估。
在评估过程中，可以采用多种方式收集数据和信息： - 定期与测试人员进行一对一会议，了解其工作进展、困难和需求。
- 与其他团队成员进行沟通，了解测试人员在团队合作方面的表现。
测试人员绩效考核奖励办法
测试人员绩效考核奖励办法目标为了激励和奖励测试人员的卓越表现，制定了以下的绩效考核奖励办法。
绩效考核标准测试人员的绩效将根据以下标准进行考核：1. 工作质量：测试人员需准确地执行测试计划，并及时发现和报告软件中的缺陷。
工作质量：测试人员需准确地执行测试计划，并及时发现和报告软件中的缺陷。
2. 测试覆盖率：测试人员应确保对软件系统的主要功能进行全面覆盖测试，以保证软件质量。
测试覆盖率：测试人员应确保对软件系统的主要功能进行全面覆盖测试，以保证软件质量。
3. 测试效率：测试人员应合理利用测试工具和方法，高效地进行测试工作。
测试效率：测试人员应合理利用测试工具和方法，高效地进行测试工作。
4. 团队合作：测试人员需积极与开发人员和其他团队成员合作，共同解决测试过程中的问题。
团队合作：测试人员需积极与开发人员和其他团队成员合作，共同解决测试过程中的问题。
绩效奖励根据测试人员的绩效等级，将分别提供以下奖励：1. 优秀绩效：对于绩效评级为优秀的测试人员，将提供一次特别表彰，并发放额外奖金。
优秀绩效：对于绩效评级为优秀的测试人员，将提供一次特别表彰，并发放额外奖金。
2. 良好绩效：对于绩效评级为良好的测试人员，将给予正式表扬，并适当增加年度绩效奖金。
良好绩效：对于绩效评级为良好的测试人员，将给予正式表扬，并适当增加年度绩效奖金。
3. 及格绩效：对于绩效评级为及格的测试人员，将发放基本奖金作为鼓励。
及格绩效：对于绩效评级为及格的测试人员，将发放基本奖金作为鼓励。
绩效考核流程1. 月度考核：每月对测试人员的绩效进行评估，根据绩效标准进行打分和评级，评估结果将通过评定委员会的讨论和审查确定。
月度考核：每月对测试人员的绩效进行评估，根据绩效标准进行打分和评级，评估结果将通过评定委员会的讨论和审查确定。
2. 年度考核：年底对测试人员的绩效进行综合考核，将结合月度考核结果进行评定，并决定是否给予绩效奖励。
年度考核：年底对测试人员的绩效进行综合考核，将结合月度考核结果进行评定，并决定是否给予绩效奖励。
测试岗绩效考核模板
测试岗绩效考核模板绩效考核模板是企业用来评估员工在特定时间内的表现和成果的工具。
对于测试岗位来说，绩效考核主要关注员工的测试能力、质量保证和团队合作等方面。
下面是一个测试岗绩效考核模板的示例，包含基本信息、工作目标、工作内容、绩效评估和发展建议等内容。
基本信息：员工姓名：岗位：考核周期：考核日期：工作目标：1.完成测试计划和用例设计的工作，确保测试项目按时交付。
2.提高测试效率，减少测试周期。
3.提升测试质量，降低缺陷率。
4.积极参与团队合作，与开发人员和产品经理等有效沟通。
工作内容：1.按照测试计划和用例设计进行测试，包括功能测试、性能测试和安全性测试等。
及时记录和处理测试中发现的缺陷。
2.参与需求讨论会议，理解需求并提出测试相关的问题和建议。
与开发人员和产品经理等积极沟通，确保测试需求的准确理解。
3.熟练掌握测试工具和平台，提高测试效率。
并及时关注测试工具和平台的新技术和发展动态，为测试工作带来创新。
4.积极参与团队合作，与开发人员和产品经理等协同工作，共同解决项目中的问题，并确保测试项目按时交付。
5.定期参加测试培训和技术交流会议，保持测试知识更新，提升测试能力。
绩效评估：1.完成测试计划和用例设计的工作，按时交付项目。
2.提高测试效率，缩短测试周期。
3.提升测试质量，降低缺陷率。
4.良好的团队合作和沟通能力。
5.及时参加培训和技术交流会议。
发展建议：1.继续提升测试技术和知识，关注测试工具和平台的发展。
2.加强团队合作和沟通技巧，与其他部门积极协作。
3.参加领导力和管理能力培训，为未来晋升做准备。
4.持续关注行业发展动态，适时调整测试策略和方法。
总结：以上是测试岗绩效考核模板的一个示例，需要根据具体岗位的要求和员工的工作实际情况进行调整。
绩效考核是一种评估和激励员工的有效手段，能够帮助企业提高运营效率和员工工作满意度。
同时，定期的绩效考核也有助于员工和企业进行发展规划和目标设定，实现共同成长。
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测试绩效考核篇一：测试人员绩效考核详细绩效考核1.测试团队绩效考核绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。
?Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。
若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。
此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。
同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。
?zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。
?因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。
从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。
但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。
绩效考核的内容：结果、行为还是能力。
对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。
Bernardin 将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。
murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。
近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。
伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。
虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。
如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。
基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。
因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。
基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。
但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。
因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。
基于项目团队生命周期的绩效考核:?孵化诞生期:这是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段，是选择合适的项目成员组成团队的时期。
?考核的客体是个人。
团队的首要任务是筛选项目组成员，根据项目目标的要求，选择最为合适的人选组成团队，所以考核的对象是个人。
?考核的重点是能力。
从项目团队成立的目的来看，它一般是为了开发一种新产品或者提供一项新的服务，因此对成员的知识技能要求较高，需要成员具有较高的技术水平和知识储备以及不断学习和创新的能力。
同时，成立项目团队，意在发挥团队快速响应和凝聚集体智慧的优势，更加需要团队成员间的相互合作相互支持，所以需要较为系统地考核成员的协调合作能力，包括，对团队其它成员工作任务的认识、口头交流、个人成长、问题解决、责任承担、领导技能等等。
因此，在选择项目团队成员的时候，通过对被选者专业技能、基本素质当然也包括过去的工作经历和背景等各方面的考核，最终确定较为合适的人选。
?成长期:这是团队正式形成之后，团队工作逐渐步入正轨，团队成员开始通过个人努力和彼此的合作共同在所研究的项目上获得初步的成就。
?考核的客体是团队。
团队成立之初，成员合作的意识还没有形成，工作的独立性较强，此时的工作重点应该是营造一种信任、关怀、相互支持的合作氛围。
同时，项目也刚刚起步，没有取得实质性的进展，个人的贡献还无法准确衡量，在这种情况下，如果过多地衡量个人绩效，特别是个人产出绩效，不仅不利于合作精神的培养，也会由于准确性不高而使成员产生不公平感，从而对团队工作形成抵触情绪。
注重团队整体绩效的考核，可以向整个团队成员传递这样一个信息，即必须注重团队的整体效率，共同开发团队能力。
同时，对团队绩效的考核还可以提高团队成员对自己团队的自豪感和所有感，并不断提高其认同感和归属感。
?考核的重点是行为。
刚刚进入一个新的团队，如果此前没有进行过合作，成员之间会由于陌生感而信任度较低，彼此在沟通和交流上存在困难，需要相当一段时间的磨合，工作进度也很缓慢。
如果不通过有意识的加强合作意识的培养，难么磨合期就会较长，从而影响目标的实现。
因此在项目团队进入成长期时，绩效考核的重点应该放在对团队成员行为的考核之上。
绩效考核不仅仅是一种过程的监督和事后的衡量，更是一种对员工行为进行引导的方式。
作为一种信息的传播途径，通过评估的本身，反馈以及与薪酬的联系，以直接或间接的方式告诉被考核者，组织鼓励什么样的行为、反对什么样的行为，从而引导和鼓励成员采用更加积极的态度和行为，主动参与团队工作，加强团队成员之间的合作和学习，使项目团队尽快度过磨合期，向着一个良性的方向发展。
?成熟期:进入成熟期，团队工作进展顺利，项目取得关键性的突破，团队成员自由沟通，合作意识加强。
?考核的客体是个人。
此时应该加大对个人绩效考核的比重。
因为项目已经取得一定的突破，目标接近实现，团队成员的成果和贡献相对比较清晰，可以较为准确的衡量，需要对其加以肯定。
如果仍然只是停留于对团队绩效的整体考核，并以此为基础进行利益分配，个体会逐渐产生不公平感，因为随着项目工作的深入开展和目标的逐步实现，个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差异，贡献度的差距会逐步扩大，客观上会有成员的贡献大于其它人，如果不及时加以肯定和认可，那么就会挫伤这一部分核心成员的积极性。
?考核的重点是结果。
成熟期的团队首要任务是推动工作进展，以保证最终成果的实现。
由于既有的工作方式已经基本形成，合作沟通的氛围已经建立，如果仍然强调对个体行为的考核，会使成员将大部分的注意力投入到日常的工作行为和方式之上。
事实上，鼓励行为的本身并不是目的，关键是行为带来的结果，合作和交流是团队的基本工作手段，但手段不能代替目的，项目及时高效地完成才是项目团队的存在目的。
如果不以任务为导向而长期进行行为考核，容易使个体忽视目标和结果，影响工作的效率，例如，过分的注重沟通和交流，造成决策时议而不决，贻误时机，或者意见趋中，成员过分尊重群体意见，不愿表达自己突破性的想法和思路。
?衰退期:项目目标已经基本实现，团队即将解散，此时需要对整个项目团队作一个综合的评估。
?考核的客体兼顾个人和团队。
进入衰退期，绩效考核一方面需要通过对项目团队的整体绩效作出评估，以考核项目的完成情况；另一方面，也需要对团队成员绩效作出公正科学的总结，这不仅决定成员能否取得公平的报酬，也是其进入另一个团队的基础。
?考核的重点主要是个人的综合绩效以及团队的产出。
项目团队任务明确，业绩是团队成立的最终目的，因此在项目团队解散之际，需要对目标的实现情况作一个综合评估，以此判断项目的成功与否。
对个人也需要做一个总体的评价，尤其是产出和能力的评估，组织需要对此进行备案，成为以后的项目团队选择成员的重要根据。
2.测试人员绩效考核考核基于测试过程进行，因此必须在过程结束之后才能进行。
由于工程是分布提交测试的，每月可以根据实际情况进行月考核，工程结束后或任务结束后再统一考核。
按照传统测试周期，测试过程分为：测试计划、测试设计和测试执行三个方面进行。
测试计划属于测试经理的范畴。
测试人员主要是测试设计和测试执行。
测试人员的绩效考核包括多个方面:??工作态度。
包括工作责任心和工作积极性。
工作职责与期望达成度(注意:在工作安排前需求明确对应测试工程师的工作职责和对测试工程师的期望值，这里的工作职责一般是和管理相关的工作职责内容)。
?工作内容考核。
?参与软件开发过程的工作内容考核，比如参与需求和设计的评审，就需要对需求的理解上，对需求提出问题的质量上等作出评价。
?参与测试文档的准备工作，如测试用例等，需要通过评审测试文档来考核测试人员的能力。
如评审测试用例的质量，对需求的覆盖程度，可理解和执行等方面来判段测试人员的能力。
?执行测试的工作，需要从测试人员所发现的问题对测试人员进行评价。
包括发现问题是复杂的还是简单的，是隐藏较深的，还是一些表面的问题。
包括问题的书写上进行评价，问题的书写是否详细清晰，开发人员可以再现，还是含糊其词，不明所以。
一个问题是否写多遍等。
?测试结果缺陷残留，对于已经发布的产品，从用户反馈问题考核测试人员的绩效，但是这个可能需要的时间比较长；对于不同版本的测试，可从版本的漏检进行统计。
??测试人员的沟通能力考核，包括缺陷在开发工程师中沟通的达成率和拒绝率。
工作效率与工作质量考核。
?测试设计中工作效率相关指标:?文档产出率:这项指标值主要为测试用例文档页数除于编写文档的有效时间获得。
用于考察测试人员测试用例文档的生产率大小。
公式：∑测试用例文档页数（页）/∑编写测试用例文档有效时间（小时）参考指标：根据项目汇总得出平均在1.14页/小时左右，高于此值为优，低于此值为差。
?用例产出率:这项指标值主要为上述指标值的补充，用于考察测试人员测试用例产出率大小。
测试文档页数可能包含的冗余信息较多，因此要查看文档中测试用例的多少。
方法是测试用例文档中测试用例编号总和数除于编写文档的有效时间。
公式：∑测试用例数（个）/∑编写测试用例文档有效时间（小时）参考指标：平均4.21个用例/小时?测试设计中工作质量相关指标:?需求覆盖率:计算测试用例总数之和除于与之一一对应的功能点数之和，主要查看是否有功能点遗漏测试的情况。
公式：∑测试用例数（个）/∑功能点（个）参考指标：100％。
如果连功能指标都不能满足100％覆盖，起码说明测试不充分。