绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险
绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险培训课件
2020/10/7
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不胜任工作中业绩目标的制定 （SMART+PROVABLE） 1、根据经营计划、岗位职责和员工能力确定 2、明确、细致、尽量量化，具有操作性 3、明确规定考核后果 4、与员工沟通，并要求员工确认
2020/10/7
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业绩考核 1、主观评价与客观数据相结合 2、辅助材料的收集 3、将事实调查和性质认定环节拆分，要求员工 确认 4、考核程序的公平公正
2020/10/7
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案例：
李某与公司签订劳动合同，约定从事工厂工人工作，并约 定公司可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。 合同期间，公司书面通知李某从事销售工作，李某从事销 售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金， 其认为车间工作报酬较为固定，于是要求回车间工作，公 司予以拒绝。李某于是申请劳动仲裁。
讨论：公司调动工作是否有效？李某是否应回车间工作？
2020/10/7
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劳动合同法关于调岗的新规定（《劳动合同法》第29条、 第35条、第40条、第41条）
事后协商变更 不胜任变更 医疗期满变更 情事变更 合同约定变更（合同履行）
2020/10/7
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案例：
某公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了《销售 人员末位淘汰办法》，规定公司每月对各销售部销售人员的销售业绩进 行统计排名，排名连续三个月最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合 同关系。公司根据《办法》的规定，与员工签订劳动合同，约定业绩连 续三个月排名末尾时劳动合同终止。后员工刘某被“末位淘汰”。
讨论：公司是否能胜诉？如何设计“末位淘汰”？
2020/10/7
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劳动合同法关于公司单方解除劳动合同的规定 （劳动合同法第39条、第40条、第41条）
绩效考核之风险防范
4.关于申诉
• 应当建立绩效考核审查机制，允许员工最他们认为不公正的 评价结果做出申述。
•…
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小结
绩效 制度
绩效 评估
绩效 面谈
结果 应用
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3
1 法律风险防范 4
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发放员工手册 制度宣贯/培训学习 公共区域将觃章内容全文公告 公司网站公示或电子邮件通知
留存证据
让员工在劳动合同上签字
在阅读后签字确认 签到/考试 公示现场以拍照、录像 员工浏览记录戒已读回执
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第一节 绩效制度 1.2 有效的防范措施
HR应做到哪些法律风险防范措施？
1.重新审规公司绩效考核制度，修正不合法的管理 条款。
如已预见面谈内容有冲突、不顺畅，可 考虑留存录音录像等证明资料。
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第四节 结果应用 4.1 存在的法律风险
存在的法律风险点：
1.考核不合格扣发劳动报酬 2.考核不合格直接降薪或辞退 3.考核周期内离职不发放绩效工资或年终 贡献奖
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第四节 结果应用 4.2 有效的防范措施
应做好风险防范措施：
存在的法律风险点：
1.绩效考核指标评价情况、得分成绩或改进 计划只 停留在口头协议中，未形成书面材 料。
2.考评双方未对面谈结果签字确认，或者员 工对面 谈结果拒不签字。
3.面谈时针对个人性格进行评论或恶意攻击、 引起 员工情绪波动直至仲裁。
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第三节 绩效面谈 3.2有效的防范措施
应做好风险防范措施：
1 充分表达/消除歧义
让员工充分的表达自己的不同观点， 面谈中对于有分歧的问题，一定要说 明清楚，消除分歧。
薪酬与绩效管理的法律风险防范
活动名称: （杭州）降职/降薪/调岗/经济处分/辞退/裁员；薪酬与绩效管理的法律风险防范--讲座活动开始时间: 2012-04-15 09:00活动结束时间: 2012-04-15 17:00主办方: 杭州久航企业管理咨询有限公司，三茅人力资源网报名截止: 2012-04-14 17:30活动类型: 其他活动地点: 三塘小区杭州九龙宾馆活动费用: 160限制人数: 40劳动法律风险防范系列课程（公益类小课）企业HR各级管理者：随着《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列劳动法律法规的出台，一方面劳动法律体系越来越规范，另一方面劳动者对于自身权益的维护意识越来越强。
这都对企业的用工规范化程度提出了更高的要求。
企业在用工管理过程中，要更加注重通过建立预防用工法律风险管理体系，来避免或者降低劳动争议纠纷的发生，这就要求企业HR管理人员具备较专业的劳动法律知识与处理技巧，结合在人力资源管理过程中灵活有效地运用。
我们通过对最近几年大量的劳动争议纠纷案例的分析、总结后，开发出了针对最容易发生劳动争议纠纷的人力资源管理模块的一系列劳动法律风险防范课程，现在推荐给大家。
杭州久航企业管理咨1、对员工降职降薪、调岗、经济处分及辞退的法律依据2、对员工降职降薪、调岗、经济处分及辞退的处理原则3、员工违规违纪的处理方式和时间掌握4、证据保全、证据要求和操作程序与技巧5、能否对“三期”女职工实施降职降薪、调岗、经济处分及辞退？何种情形可以对“三期”女职工实施降职降薪、调岗、经济处分及辞退？6、能否对违反计划生育、违反治安管理法规和被劳动教养的员工的员工实施降职降薪、调岗、经济处分及辞退？7、如何使问题员工主动辞职而减少辞退员工的法律风险？8、何谓自动离职？“旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动离职的员工？9、如何处理员工故意或过失对单位造成的损失问题？对员工处罚与要求员工赔偿的区别与应用10、如何有效送达对问题员工降职降薪、调岗、经济处分及辞退的决定书或通知书？员工拒绝签收怎么办？11、降职降薪、调岗、经济处分及辞退问题员工争议中企业败诉原因分析及应对12、合法有效裁员的若干技巧13、案例分析与问题解答下午课程大纲：一、企业薪酬福利法律风险防范1、法律上的“工资”、“福利”包括哪些？2、工资单上哪些项目可以设置为福利？3、解除劳动关系的经济补偿的基数包括哪些工资项目？4、如何理解“标准工资”、“正常工作时间工资”？5、如何防止未“同工同酬”的法律风险？6、医疗期、病假、年休假、探亲假、事假、产假、哺乳假等期间，按什么基数支付工资？7、值班算不算加班？女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资？8、如何确定加班费的基数？用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？9、未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资？10、劳动者主张入职以来的加班费，用人单位如何应对？11、加班工资未列明或未交付工资单给劳动者，有什么风险？12、用人单位实行计件工资制度的加班工资计算方法？13、劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班费？14、如何通过薪酬调整处理员工严重失职、重大过失、违规等的问题？15、调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？如何解决此老大难问题？16、企业单方调整薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？17、试用期间的工资为2000元，转正后调整为3000元，存在什么风险？18、经济处罚往往被认定为非法克扣，如何化解此风险？19、年终奖如何支付才能避免离职员工回头追讨的法律风险？20、劳动合同条款中的工资条款如何撰写？21、入职时的薪酬待遇通知书，如何撰写？22、高层管理者的年薪制与年度绩效目标如何有效挂钩？二、企业绩效管理法律风险防范1、单位如何解除试用期绩效考核不合格的员工，法律风险在那里？如何防范？2、不胜任无力证明的法律风险，如何防范？3、考核指标不被承认的法律风险，如何防范？4、绩效考核运用末位淘汰法，法律风险在那里？如何防范？5、绩效考核运用主观评价法，法律风险在那里？如何防范？6、考核后实发工资与劳动合同约定工资差异的风险，如何防范？7、年终奖发放的法律风险8、绩效考核下的调岗降薪，法律风险在那里？如何防范？（一）说明：1、课程对象：企业人力资源管理相关人员、其他部门负责人、人力资源服务顾问。
单位实行绩效工资应注意防范哪些风险？
单位实行绩效工资应注意防范哪些风险？
企业实行绩效工资，应注意防范以下法律风险：
（1）与劳动合同约定的劳动报酬条款相悖。
企业与劳动者在劳动合同中已经约定劳动报酬按固定工资激发，实行绩效工资以后可能与劳动合同的约定不符，引起劳动争议。
避免劳动争议的最好办法当然是在劳动合同中事先约定考核工资计发规则，或者约定合同订立后企业依法制定的规章制度与合同约定不一致的，按规章制度的规定执行。
（2）形成工资拖欠。
企业实行绩效工资必须根据考核周期，与劳动者明确约定该部分工资的计发周期，避免因没有约定，造成拖欠工资的风险。
（3）形成工资克扣。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
因此，实行绩效工资的，应当在劳动合同或规章制度中对绩效工资的计发规则进行明确，如果缺乏约定或规定，或者扣减工资缺乏绩效评估结果的支持，将有可能引发劳动争议。
公司如何应对薪酬体系设计中的法律风险
公司如何应对薪酬体系设计中的法律风险在当今竞争激烈的商业环境中，公司的薪酬体系设计不仅关乎员工的工作积极性和企业的竞争力，还涉及到一系列的法律风险。
如果处理不当，可能会引发劳动纠纷，给公司带来经济损失和声誉损害。
因此，了解并妥善应对薪酬体系设计中的法律风险至关重要。
首先，我们需要明确薪酬体系设计中可能存在的法律风险有哪些。
常见的包括但不限于以下几个方面：一是薪酬支付低于法定标准。
例如，未达到当地最低工资标准，或者在计算加班工资、带薪休假工资等方面不符合法律法规的要求。
二是薪酬结构不合理导致的法律问题。
比如，将工资拆分成多个部分，但其中某些部分的设定可能被认定为规避法律责任。
三是歧视性薪酬。
如果公司在薪酬设定上基于性别、种族、年龄等因素进行不合理的差别对待，就可能触犯法律。
四是薪酬调整的不规范操作。
比如，没有明确的薪酬调整制度和标准，或者在调整过程中违反了合同约定或法律规定。
五是薪酬保密制度的不当实施。
如果保密制度限制了员工之间关于薪酬的正常交流，可能被认为侵犯了员工的权利。
那么，公司应该如何应对这些法律风险呢？第一，深入了解和严格遵守相关法律法规。
公司的人力资源部门和管理层应当熟悉《劳动法》《劳动合同法》等相关法律中关于薪酬的规定，确保薪酬体系的设计和实施在法律框架内进行。
定期对法律法规的变化进行跟踪和研究，及时调整公司的薪酬政策。
第二，建立科学合理的薪酬结构。
薪酬结构应清晰明确，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分。
每个部分的设定要有合理的依据和标准，避免模糊不清或容易产生歧义的条款。
同时，要根据公司的实际情况和行业特点，合理确定各部分的比例和发放条件。
第三，制定公平公正的薪酬制度。
在确定薪酬水平和调整机制时，应基于员工的工作表现、能力、经验等客观因素，避免任何形式的歧视。
对于同岗位、同工作内容的员工，应尽量保持薪酬的一致性，除非有合理的差异理由，并能够进行充分的解释和说明。
第四，规范薪酬调整的流程和标准。
薪酬合规：人力资源管理的法律风险与规定
薪酬合规：人力资源管理的法律风险与规定引言在企业的人力资源管理过程中，薪酬合规是一项重要的法律要求和规定。
不遵守相关的法律法规，企业可能面临严重的法律风险和处罚。
本文将介绍人力资源管理中与薪酬合规相关的法律风险和规定，并提供相应的建议和措施。
薪酬合规的重要性1. 合法合规：薪酬合规是企业必须遵守的法律要求，不遵守可能会导致法律风险和处罚。
2. 增加员工满意度：合规的薪酬制度能够增加员工的满意度和认可度，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 公平合理：薪酬合规能够确保薪酬的公平和合理，减少不公平带来的员工不满和纠纷。
法律风险与规定最低工资标准最低工资标准是指根据国家规定的最低工资标准来确定员工的最低薪酬水平。
企业必须依法按照最低工资标准支付员工的薪酬，不得低于最低工资标准。
如有违反，企业可能面临罚款和赔偿等法律风险。
工资计算与发放1. 计算基数：工资计算的基数应包括员工的基本工资、绩效工资、津贴、加班工资等各项合理的薪酬组成部分。
2. 工资支付时限：企业应按时支付员工的工资，不得延迟或拖欠。
3. 工资条和交税证明：企业应出具工资条并按规定提供员工的交税证明。
加班工资与休息休假1. 加班工资：企业应按照国家法律规定支付员工的加班工资，包括加班津贴或加班工资倍率。
2. 休息休假：企业应按规定为员工提供休息和休假的机会，并支付员工相应的带薪休假工资。
福利与社会保险1. 五险一金：企业应按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
2. 其他福利：企业可根据自身情况为员工提供其他福利，如员工旅游、生日礼物等，但应确保合规和公平。
薪酬合规的建议和措施1. 建立薪酬合规政策：企业应制定薪酬合规的政策和制度，明确各项薪酬规定和计算方法。
2. 定期进行薪酬审查：企业应定期对薪酬标准、计算和支付等进行审查，确保符合最新的法律法规和政策要求。
3. 健全薪酬制度：企业应建立完善的薪酬制度，包括薪酬结构、绩效评估和薪酬晋升等，确保薪酬的合理和公平。
企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析
企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析企业人力资源绩效和薪酬福利是企业发展的重要支撑。
但是，企业人力资源绩效和薪酬福利风险也是企业不能忽视的问题。
本文将对企业人力资源绩效和薪酬福利风险进行分析和管理。
企业人力资源绩效是企业稳步发展的保证，有效的人力资源管理可以帮助企业提高员工的工作效率和工作能力，增加员工的工作满意度与忠诚度，并最终提升企业的绩效和竞争力。
但是，企业人力资源绩效风险也存在以下问题：1．人员管理不当许多企业因为人员管理不当，导致人员流失率居高不下。
人员流失率高不仅会增加企业开支，也会降低企业的工作效率和工作品质，导致企业绩效下降。
因此，企业应该定期评估人员管理的效率和工作质量，及时发现并解决人员管理存在的问题。
2．职业发展不良许多员工因为职业发展不良导致工作不满意或失去工作动力，增加企业绩效风险。
企业应该制定合理的职业发展规划和培训计划，帮助员工提高技能、增强工作动力，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。
3．人员激励不足许多企业因为缺乏有效的人员激励措施，导致员工工作积极性低下，会影响企业绩效。
因此，企业应该根据员工工作表现，建立激励机制，增加员工的工作满意度和忠诚度，提升企业的绩效和竞争力。
二、企业薪酬福利风险薪酬福利是员工留存的重要因素，合理的薪酬福利可以提高员工的工作积极性和工作效率，增加员工的工作满意度。
但是，企业薪酬福利也存在以下风险：1．薪酬不合理许多企业的薪酬制度设计不合理，或者薪酬不公平，导致员工的工作积极性和工作效率降低。
因此，企业应该根据员工的工作表现和市场薪酬，制定合理的薪酬制度，为员工提供公平、合理的薪酬。
2．社会保险缺失企业应当为员工购买社会保险，如失业险、养老险等，以增加员工的保障感。
对于外籍员工，企业也应当按照法律规定为其缴纳社会保险。
否则，在员工遇到意外事件时，企业会面临无法承担的经济风险和管理风险。
3．福利不适当企业应当根据员工的需求和公司的财政状况，为员工提供合适的福利，如住房补贴、交通补贴和健康保险等，以便员工有更好的生活保障和工作环境。
企业人力资源绩效管理薪酬福利的风险分析
企业人力资源绩效管理薪酬福利的风险分析一、企业人力资源绩效管理薪酬福利的概述随着市场经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
企业人力资源绩效管理是企业在人力资源战略规划、组织设计、员工招聘、培训发展、绩效评估、薪酬福利等方面进行全面管理的一种方法。
薪酬福利作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引和留住人才、提高员工的工作积极性和创造力具有重要作用。
薪酬福利政策在实施过程中也存在一定的风险，本文将对这些风险进行分析，以期为企业制定合理的薪酬福利策略提供参考。
1. 人力资源绩效管理的定义和意义人力资源绩效管理(Human Resource Performance Management,简称HRPM)是一种将企业战略目标与员工个人绩效目标相结合的管理方法。
它通过对员工的工作表现、能力、潜力和发展进行全面、系统的评估，以实现企业和员工的共同发展。
人力资源绩效管理的核心理念是以人为中心，关注员工的成长和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和市场份额。
明确企业战略目标与员工绩效目标的关系。
通过设定明确的战略目标和绩效指标，使员工清楚地了解自己的工作职责和期望成果，从而提高员工的工作积极性和主动性。
激发员工潜能，提高工作效率。
人力资源绩效管理通过对员工的能力、潜力和发展进行全面评估，为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助员工发掘潜能，提高工作效率。
促进员工成长与发展。
人力资源绩效管理注重员工的职业规划和成长，通过设定明确的晋升通道和激励机制，激发员工的进取心，促使员工不断提升自身能力和素质。
提高员工满意度和忠诚度。
人力资源绩效管理关注员工的需求和期望，通过公平、公正、透明的绩效评估体系，使员工感受到自己的价值得到认可，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
优化人力资源配置。
人力资源绩效管理通过对员工的工作表现和能力进行评估，为企业提供关于人力资源配置的决策依据，有助于企业实现人力资源的最优化配置。
薪资福利管理的法律风险控制
薪资福利管理的法律风险控制在企业管理中，薪资福利是吸引和留住人才的重要手段，同时也是激励员工的关键因素之一。
然而，薪资福利管理中存在着一定的法律风险，如果不加以有效控制，可能给企业带来不必要的法律纠纷和经济损失。
因此，必须对薪资福利管理的相关法律风险进行科学有效的控制。
一、合理制定薪资福利政策合理的薪资福利政策是防范法律风险的基础。
企业在制定薪资福利政策时，应充分考虑国家相关法律法规的规定，特别是劳动法以及相关行政法规的要求。
例如，在设定最低工资标准时，企业应确保其制定的标准不低于国家规定的最低工资标准，以免引发劳动纠纷。
此外，企业还需根据员工岗位情况、工作内容、绩效表现等因素，制定差异化的薪资福利政策，保证其公平、公正，并避免任何与劳动法相抵触的福利措施。
二、明确合同内容与福利承诺为了避免薪资福利管理中的法律风险，企业应确保与员工签订的劳动合同明确规定了具体的薪资福利待遇。
合同应包括工资、奖金、津贴、补贴、加班费等各项具体内容，并注明计算方法和发放频次。
此外，企业还需明确约定福利承诺，如养老保险、医疗保险、职工福利等，确保其合法有效。
在签订劳动合同时，企业应当遵守劳动法的要求，确保合同内容符合法律规定，并及时履行合同义务，避免潜在的法律风险。
三、合规缴纳社会保险社会保险是薪资福利管理中的一项重要内容，也是企业必须合规缴纳的法定义务。
企业应按照国家规定，为员工缴纳各项社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
同时，企业还需根据相关法律法规的要求，及时缴纳相关社会保险的费用，并确保缴费记录的真实性和准确性。
注意，企业某些人员可能因岗位性质或特殊原因不适用特定社会保险制度，但也需要遵循相关法律规定进行合规处理。
四、防止薪资福利歧视薪资福利歧视是薪资福利管理中常见的法律风险之一。
企业在制定薪资福利政策时，应确保不存在对某一群体的薪资福利歧视。
例如，对同一岗位的男性和女性员工给予不同的薪资待遇，就可能引发性别歧视的法律纠纷。
绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险
绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险绩效考核和薪酬体系设计是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的工资待遇和职业发展。
然而，在设计和实施这些制度时，企业需要注意法律风险，并遵守相关的劳动法规和规范。
本文将探讨绩效考核和薪酬体系设计中可能存在的法律风险，并提供一些建议来帮助企业避免这些风险。
首先，绩效考核中的主观评价可能存在法律风险。
在考核员工时，有些企业可能会采用主观评价的方式，这样容易导致不公平和歧视。
如果员工认为自己的考核结果不公正或存在歧视，他们可以选择诉诸法律来维护自己的权益。
因此，企业在考核员工时应该建立明确的标准和评价体系，避免主观评价的情况发生，并确保评价过程的公平性和透明性。
其次，薪酬体系设计中的不合理差异可能引发法律风险。
根据劳动法规定，同一职位的员工应享有相同的工资待遇。
如果企业在设计薪酬体系时存在过大的薪酬差异，可能会引发员工之间的不满和诉讼。
因此，企业应该合理设计薪酬体系，避免过大的差距，同时考虑员工的工作表现、岗位责任以及市场行情等因素，确保薪酬的公平性和合理性。
此外，在绩效考核和薪酬体系设计中，企业还需要考虑劳动合同和劳动法律的约束。
根据国家劳动法规定，企业应该与员工签订劳动合同，并将工资待遇等内容明确约定。
如果企业在绩效考核或薪酬体系设计过程中违反了劳动合同的约定，可能会引发劳动纠纷和法律诉讼。
因此，企业应该严格按照劳动合同约定的方式进行绩效考核和薪酬发放，避免违反法律规定。
另外，企业在设计薪酬体系时还需要考虑最低工资标准和福利保障。
根据国家劳动法规定，企业应保证员工的最低工资标准，同时提供合理的福利待遇。
如果企业在薪酬体系设计过程中违反了最低工资标准或未提供合理的福利保障，可能会引发劳动争议和法律纠纷。
因此，企业应了解并遵守国家的最低工资标准和福利保障要求，确保员工的工资待遇和福利满足法律的要求。
最后，企业在绩效考核和薪酬体系设计中应注重保护员工的隐私和个人信息安全。
薪酬设计绩效考核与薪酬福利法律风险防范
薪酬设计绩效考核与薪酬福利法律风险防范薪酬设计对于企业来说十分重要，合理及科学的薪酬设计可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
然而，薪酬设计涉及到绩效考核以及薪酬福利，如果设计不当或者法律风险未得到有效防范，将会给企业带来不必要的法律诉讼和经济损失。
因此，在进行薪酬设计时，必须重视绩效考核与薪酬福利法律风险的防范。
首先，绩效考核方面存在的法律风险。
企业在进行绩效考核时，必须依照法律法规和劳动合同规定进行，确保公平公正。
如果在绩效考核过程中存在歧视、偏见或者违反法律规定的行为，将可能导致员工的合法权益受到侵害，从而引发劳动争议甚至被告上法庭。
因此，在进行绩效考核时，必须遵循公平公正的原则，确保考核标准的合理性和透明度。
同时，建议企业与员工在劳动合同中明确约定绩效考核的具体内容和流程，以避免因考核不当而引发的法律风险。
其次，薪酬福利方面存在的法律风险。
薪酬福利是企业激励员工的一种手段，但是在设计和执行薪酬福利政策时，也需要防范法律风险。
首先是薪酬支付的风险，企业在支付员工薪酬时必须按照国家法律规定的最低工资标准执行，且不能超过法定工时，同时不能拖欠或者随意扣除员工的工资。
其次是福利待遇的风险，企业在为员工提供福利时，必须遵循平等、公正的原则，福利待遇不得存在差别化待遇的情况。
最后是福利待遇的变更风险，企业在调整员工福利待遇时，必须依照法律规定和劳动合同约定进行，确保合理合法。
建议企业在设计薪酬福利政策时，充分了解并遵守相关法律法规，确保合规运营。
为了防范绩效考核与薪酬福利法律风险，企业可以采取以下措施：1.制定绩效考核制度和规范，明确考核标准和流程。
在制定考核标准和流程时，要顾及公平公正和合法合规，避免歧视和偏见。
2.建立完善的绩效评估机制和记录，确保考核过程的可追溯性和证据性。
对于绩效考核过程中的异议和申诉，要及时处理并保留相关证据。
3.加强员工培训，使员工了解绩效考核和薪酬福利政策的相关法律法规，提高法律意识和合规意识。
企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析
企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析在当今快速变化的商业环境中，企业面临着许多风险和挑战，特别是在人力资源绩效和薪酬福利方面。
因此，企业需要识别和管理这些风险，以确保其长期稳定发展。
本文将分析企业人力资源绩效和薪酬福利方面的风险，并提供相应的管理建议。
1. 招聘和培训风险企业在招聘和培训员工时，可能会面临许多风险。
首先，招聘不当可能导致企业雇用不合适的人员，这可能会影响企业的生产效率和质量。
此外，不良的招聘和培训政策可能会增加员工流失率，因为员工可能会认为他们没有得到足够的机会和发展。
管理建议：企业应该建立一套严格的招聘和培训程序，并开展适当的背景调查和评估，以确保员工的能力和合适性。
同时，企业应该制定适当的培训计划，以帮助员工提高技能并增强他们的自信心。
2. 绩效管理风险绩效管理对于企业的成功非常关键，但如果不妥善管理，可能会产生许多风险。
例如，员工可能会感到不满，因为他们认为他们没有得到公正的评价和认可。
此外，绩效管理可能会引发团队内部的紧张和竞争，因为员工可能会竞争某种评价指标而不是共同努力实现团队目标。
管理建议：企业应该确保绩效管理系统公正、透明，并为员工提供有意义的反馈和认可。
此外，团队目标和合作应该与个人绩效考核相结合，以鼓励团队精神和协作。
3. 员工关系风险员工关系是企业成功的关键之一。
但是，如果 employee relations are not managed properly they may cause many risks to the company. For example, poor communication and collaboration between managers and employees may lead to conflicts and misunderstandings. Additionally, employee dissatisfaction may cause low productivity and high staff turnover.管理建议：企业应该积极促进开放和透明的沟通环境，并建立员工反馈机制，以便员工可以交流和解决任何问题。
绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险
讨论：售货员是否有保管货物之责？
2019/7/20
2019/7/20
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工资标准的确定原则：法定+约定 合同约定与制度规定的一致性 约定标准：合同约定＋制度规定 实行复合式薪资结构，加大考核工资的比例
讨论：公司调动工作是否有效？李某是否应回车间工作？
2019/7/20
6
劳动合同法关于调岗的新规定（《劳动合同法》第29条、 第35条、第40条、第41条）
事后协商变更 不胜任变更 医疗期满变更 情事变更 合同约定变更（合同履行）
2019/7/20
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案例：
某公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了《销售 人员末位淘汰办法》，规定公司每月对各销售部销售人员的销售业绩进 行统计排名，排名连续三个月最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合 同关系。公司根据《办法》的规定，与员工签订劳动合同，约定业绩连 续三个月排名末尾时劳动合同终止。后员工刘某被“末位淘汰”。
2019/7/20
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最低工资（《劳动合同法》第74、85条） 事实劳动关系的工资（《劳动合同法》第11、82条） 试用期工资（《劳动合同法》第20条） 合同无效工资（《劳动合同法》第26、28条） 劳务派遣工资（《劳动合同法》第63条） 依法参加社会活动期间的工资 停工期间工资 假期工资 工资支付保障（《劳动合同法》第30、74、85条）
单位的发包费 用； 支付给参加企业劳动的在校学生的补贴； 计划生育独生子女补贴。
20121128 绩效考核法律风险的评估及防范
绩效考核法律风险的评估及防范作为人力资源管理中的难点，绩效考核的公平性一直受到质疑，绩效考核的效度和信度也是人力资源管理工作者一直非常关心的问题，更重要的是绩效考核甚至和劳动法律法规撞车，由考核而引发众多的劳动争议。
《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。
绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。
奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。
在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。
一、单位如何解除绩效考核不合格的员工，法律风险在那里？如何防范？《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。
这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。
但另一方面，这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节)也产生一定的限制。
《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中仅存两处例外，其一，试用期内，在劳动者被证明不符合录用条件即可解除合同，其二，在不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利。
本章将从这两点内容入手。
（一）试用期与解除绩效考核不合格的员工试用期是企业在招聘员工之后，通过实际工作考核员工的阶段。
在试用期内企业应全方位地对员工加以考核，以确保员工确实是符合岗位要求的。
而一旦企业发现员工不能达到自己的要求时，可在试用期内与员工解除劳动关系。
企业实施绩效管理时面临的法律风险
企业实施绩效管理时面临的法律风险
近年来，我国在规范劳动用工、保护劳动者权益的方面取得了长足的进步，以2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》为标志，政府进一步加大了对劳动者的保护力度。
在不断发展和完善的市场环境下，企业用工不能再像以前一样粗枝大叶和随心所欲，而是面临着更严格的制约和更多的法律风险。
作为人力资源行业的工作者，新的情况对我们提出了更多的挑战。
以绩效管理这个人力资源中常见常用的模块来看，许多工具和方法曾经在各个企业中得到广泛应用，也取得了不俗的效果，但如今却受到了法律法规的限制，如果运用不慎便会令企业在法律纠纷中陷入被动的境地。
一、典型案例
（一）案例情况简介
某物流企业于2010年初开始推行绩效管理体系，对全员进行绩效考核。
周某在该企业工作，任办公室职员。
2010年7月，该企业以周某绩效考核结果较差、无法胜任工作为理由，将其工作岗位调整为仓库管理员；当年10月，该企业又以周某仍然无法胜任岗位工作为理由，向周某发出了《解除劳动合同通知书》，并于30日后正式与周某解除了劳动合同。
周某不服，随即向当地劳动仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求企业撤销与其解除劳动合同的决定。
在仲裁部门随后进行的调查中，该企业进行了如下解释和答辩：
在该企业2010年4月份和7月份组织的季度考核中（绩效考核等级表见表
1），周某绩效等级均为“C级”（即“良好”），但是在本部门人员绩效排名中均处于末位，根据该企业制定的“连续两次考核居于末位的人员予以淘汰”的制度，遂进行调岗处理。
薪酬与绩效管理法律风险防范 刘军胜
薪酬与绩效管理法律风险防范第一讲薪酬和绩效管理制度制定风险防范第二讲薪酬制度设计风险防范第三讲绩效管理风险防范结束语企业风险管控制胜法宝薪酬和绩效管理制度制定风险防范案例1公司与陈某的岗位约定能够得到法律支持？[案情]陈某是某集团下属A公司的业务一部副经理，分管行政工作。
在工作中，陈某与A 公司总经理产生矛盾，情绪对立。
2011年12月陈某原先与A公司签订的两年期劳动合同到期，续签的合同期限仍为两年（连续订立两次固定期限劳动合同，第三次订立劳动者有权利与企业提出订立“无固定期限劳动合同”），岗位约定仍为“A公司业务一部副经理”。
从2012年1月起A公司根据集团的统一部署，开始在公司中层管理人员中实行“末位淘汰制”。
在公司中层管理人员考核测评中，陈某得分最低。
尽管无犯错误记录，但公司负责人对陈某的评价是：“缺乏进取精神和创新思维”、“难与他人沟通”、“团队意识淡漠”等。
结果陈某作为最末一名，被免去业务一部副经理职务，调业务二部任业务员。
陈某认为考核不公，拒绝到新岗位报到，并找到总经理理论，双方发生争执。
2012年8月A公司经研究并报请集团同意，以陈某拒不服从公司新岗位安排形成旷工、严重违反劳动纪律为由作出解除陈某劳动合同的决定。
陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销解除合同决定，恢复双方的劳动关系，继续履行劳动合同。
{解析：在仲裁过程中A公司辩称，实行“末位淘汰”是公司引入的新的管理机制。
陈某考核名列倒数第一，理应被淘汰。
然而陈某未能吸取教训，拒不服从公司的新岗位安排形成旷工，严重违反了劳动纪律。
公司才据此解除陈某劳动合同。
劳动争议仲裁委员会审理认为，A公司与陈某在劳动合同中已就工作内容即岗位进行了明确约定，A公司以所谓中层管理人员“末位淘汰”免去陈某业务一部副经理改任业务二部业务员的行为是对陈某岗位的调整，而调整后陈某的岗位与劳动合同先前的约定不同，这就涉及到劳动合同的变更。
变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致。
绩效管理中的法律风险防范与控制
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】绩效管理中的法律风险防范与控制鉴于绩效管理在整个人力资源管理中的重要作用与地位，专家们试图探讨在绩效管理过程中企业所面临的法律的若干法律风险，以期为人力资源管理工作者提供一些实践上的指导。
一、明确试用期员工的绩效目标在劳动合同中约定试用期是用人单位通用的做法，这是对用人单位和劳动者双方都有利的一种约定，一方面用人单位可以在这个期间考察劳动者是否具各与岗位相应的能力与素质，另一方面也是劳动者考察岗位是否与自己的个性、能力相适合的过程。
但是在实践中，很多用人单位对试用期的理解偏颇，认为在试用期可以随时地与劳动者解除劳动关系。
在此种认识的基础之上，他们对试用期员工的工作没有提出具体的目标要求，而是给予一个大致的工作范围，殊不知正是这种主观臆断最后可能使用人单位面临着败诉的风险。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位解除劳动者合同的情形主要有以下几种：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的：（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的：（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
劳动者在试用期内的绩效考核结果起码与上述用人单位可以与劳动者解除劳动合同的（1）、（3）、⑷几种情形。
同时根据《劳动合同法》第四条第三款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
企业HR绩效管理应了解的法律风险
企业HR绩效管理应了解的法律风险薪酬绩效是直接关系到企业员工切身利益与潜能发挥的重要因素，作为关键因素的薪酬是否有竞争力对于吸引和保障员工队伍的战斗力十分重要;作为激励因素的绩效对于凝聚人心和激发潜能是必不可少的手段。
在操作实践中经常碰到一些令HR苦恼的法律风险问题。
实施绩效管理时容易现的法律风险在我国目前的经济和社会环境下，绩效管理体系中的大部分内容不会引发特别的法律风险，只有涉及到淘汰不合格员工的环节很容易遭遇法律障碍。
然而对于劳动者不能胜任工作的内容判定，则牵扯到了整个绩效考核体系的方方面面，必须予以特别注意。
概括来说，绩效管理可能出现的法律问题大概有如下五类。
一、考核指标缺乏针对性如果某个岗位的考核指标并非围绕本岗位的主要工作设定，而是与岗位职责存在较大差距，则考核结果的说服力在法律上将被大大削弱。
二、考核指标客观性不强部分考核指标的设置以主观评价为主，然而在实践中，无法量化或行为化的主观评估难以作为证据被相关部门采纳。
譬如，许多企业将360度考核结果作为员工是否胜任本职工作的证明，然而在劳动仲裁实践中，执法行政部门很少接受此类主观性较强的证据。
三、考核相关内容未经考核对象确认如果企业要以未完成绩效指标为理由对考核对象进行处理，则必须首先证明自己已经将考核相关的方式、内容和具体目标等情况告知考核对象，否则考核结果很可能无效。
四、末位≠不胜任许多企业习惯于采取末位淘汰法来对员工进行处理，但实际上考核排名末位与不胜任本职工作并没有直接的逻辑关系，彼此之间不能等同，不假思索地应用此种方法会造成较大隐患。
司法实践中，仲裁部门不支持考核成绩居于末位已经符合不胜任工作的条件这样的观点。
五、辅助证明材料不足在劳动争议中，企业一般都负有举证责任，如果仅有绩效考核结果，却缺乏与之相应的辅助证明材料(例如销售额统计表、客户投诉信等)，将会影响绩效结果的证明力度。
企业加强内部管控的同时，需重点关注管理过程中隐含的法律风险，及时采取相应措施加以规避，这是新形势下对企业人力资源管理提出的更高要求。
企业实施绩效管理时面临的法律风险范文
企业实施绩效管理时面临的法律风险近年来，我国在规范劳动用工、保护劳动者权益的方面取得了长足的进步，以2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》为标志，政府进一步加大了对劳动者的保护力度。
在不断发展和完善的市场环境下，企业用工不能再像以前一样粗枝大叶和随心所欲，而是面临着更严格的制约和更多的法律风险。
作为人力资源行业的工作者，新的情况对我们提出了更多的挑战。
以绩效管理这个人力资源中常见常用的模块来看，许多工具和方法曾经在各个企业中得到广泛应用，也取得了不俗的效果，但如今却受到了法律法规的限制，如果运用不慎便会令企业在法律纠纷中陷入被动的境地。
一、典型案例（一）案例情况简介某物流企业于2010年初开始推行绩效管理体系，对全员进行绩效考核。
周某在该企业工作，任办公室职员。
2010年7月，该企业以周某绩效考核结果较差、无法胜任工作为理由，将其工作岗位调整为仓库管理员；当年10月，该企业又以周某仍然无法胜任岗位工作为理由，向周某发出了《解除劳动合同通知书》，并于30日后正式与周某解除了劳动合同。
周某不服，随即向当地劳动仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求企业撤销与其解除劳动合同的决定。
在仲裁部门随后进行的调查中，该企业进行了如下解释和答辩：在该企业2010年4月份和7月份组织的季度考核中（绩效考核等级表见表1），周某绩效等级均为“C级”（即“良好”），但是在本部门人员绩效排名中均处于末位，根据该企业制定的“连续两次考核居于末位的人员予以淘汰”的制度，遂进行调岗处理。
绩效等级 A B C D E绩效考核得分90分以上80-89分70-79分60-69分59分以下绩效等级描述卓越优秀良好一般较差表1绩效等级设置调岗之后，在该企业2010年10月份组织的季度考核中，周某在新的岗位上绩效等级为“D级”（即“一般”），在与此同时进行的360度考核（主要由部门内部上级和同级人员进行评价）中，周某在“工作态度”和“团结协作”两方面得到的评价非常差。