【团队建设】领导力提升与塑造-如何打造高绩效团队

出有效的行为。
3、团队绩效的基础与条件：能力、激励、体系等
高绩效团队的打造方法
1. 明确管理行为的属性，是能力还是意愿；
2. 按照能力为主，打造高能力团队；
3. 按照意愿为主，打造高意愿团队；
4. 在高能力或者高意愿的基础之上，采用刚性授权或者
监管打造精英化团队；
团队士气
1、定义：团队士气是一种心理状态和情绪状态，指的是一系列激发
I、告诉所有人，公司规定就是非主责任人必须受到 处罚。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
50 2.25 1.19
J、告诉所有人，决定权在你。你要看他们的诚意。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
50 2.25 1.19
K、与非主责任人面谈，告诉他们，决定权在你，你 不会对他们做出任何处理，但你不希望这样的事情 再次发生。
1. 按照意愿为主线，打造家庭式和高意愿团队； 2. 明确现有团队的状态，选择与团队状态一致和高一级的 行为模式，团队士气提高； 3. 打造高绩效的团队，业绩好往往可以掩盖组织现有的矛 盾，弱化矛盾。需要注意的是精英化团队的团队士气未 必是提高的。
人际关系
1、定义：人际关系是人们在生产或生活活动过程中所建立的一种社 会关系。心理学将人际关系定义为人与人在交往中建立的直接的心理 上的联系。 2、人际关系的存在形式与组成： • 人际关系表明人与人相互交往过程中心理关系的亲密性、融洽性 和协调性的程度 • 人际关系有三种心理成分组成。认知、情感和行为成分 • 人际关系是在彼此交往的过程中建立和发展起来的。
Be coming a leader
卓越管理者
高绩效团队建设 与 管理
领导力提升与塑造
Motivation & Satisfaction Management
传统管理者与有效管理者的区别
1、传统管理者的第一个特征：时间属于别人
2、传统管理者的第二个特征：身在什么岗位，就用什么样的思维
来看待问题 3、传统管理者的第三个特征：只专注于事物，忽略了对人的培养
团队 管理 的三 个视 角
团队视角 矛盾视角
目标视角
团队绩效
1、定义：团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三
个方面：
①团队生产的产量（数量、质量、速度、顾客满意度等）； ②团队对其成员的影响（结果）；
③提高团队工作能力，以便将来更有效地工作。
2、意义：任何成功的团队都需要建立明确的、以结果为导向的绩效 目标，这意味着管理者必须对提升销售额、提高利润、有效回款做
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
高人际关系的打造方法
1. 明确团队现有的状态；
2. 预估团队未来的状态；
3. 明确未来团队的核心人物； 4. 以核心人物为中心，使团队其他成员向核心靠拢，提 高凝聚力，降低离散度； 5. 打造和核心人物一致的人员，这就是你的“嫡系”， 人际关系大幅改善。
休息十分钟……
事件4-3：关于事故管理者的处理场合
分数填写示例
4 1 2 3
0 5
结果统计和汇总计算
• 评估 • 把每个字母A——I的分数加起来，以达到每一组的总得 分，全体总分不应超过140分。 • 把你的数字移到“你的得分”的那页 • 纵向讲每一列的分数加在一起求和，满分140分 • 将各列的总分写在下一页你的得分当中 • 得分最高的三项代表你工作的主要动机来源
高人际关系的打造方法
1. 明确团队现有的状态；
2. 预估团队未来的状态；
3. 明确未来团队的核心人物； 4. 以核心人物为中心，使团队其他成员向核心靠拢，提 高凝聚力，降低离散度； 5. 打造和核心人物一致的人员，这就是你的“嫡系”， 人际关系大幅改善。
团队士气模型解锁：满意度与动机
需求级别
归属 安全承诺
1.19
F、召集全体员工进行避免事故相关的培训。
团队 业绩 团队 士气
60 3.80
人际 关系
1.19
G、要求他们写检查。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.00 0.65
H、召开会议，让所有人投票决定是否向上提及这些员工 的责任。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
50 2.25 1.19
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.08 1.53
D、与非主责任人面谈，询问具体的事故原因。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.00 1.38
E、与非主责任人面谈，告知他们将会按规定受到什 么样的处理，并对出现这样的问题表示遗憾，安慰他 们。
团队 业绩 团队 士气
60 3.80
源自文库
人际 关系
• 请仔细阅读下列场合背景，并做 出相应的决策。（请选择三项） • 接着4－1、4－2的情境，现在， 虽然不会受到任何规定的处分， 但这个项目的负责人是53、54号 员工，你会如何处理？
责任寄予 成就激励 尊重认同
自由 授权 发展空间 需求类别
相对公平
信任
分析个人工作上的动力
• 每一对声明，你有五分去分配，以表示你对它们的重视
程度。你的重要性分配应该表示你对每一问题互相比较 的情形下所作出的衡量。 • 这5分必须依照以下其中一个方式分配： • 5—0 4—1 3—2 2—3 1—4 0—5 • 你不可以用半分的分数。 • 这项测试应该在很自然以及快速的情形下进行，请记得 需要的是你自己的意见而不是他人的。
个人动机分析与自我评估
A、告诉所有人，这是原则性问题，一切按规定处理。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.00 1.44
B、告诉所有人，你会尽可能地减少大家的损失。不会 向上提及。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
50 3.00 0.65
C、告诉所有人，如果在之后的一段时间之内不再发生 事故，你就不会向上提及，否则，就会加倍地受罚。
与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续 时间的内部和外部力量。团队士气是员工行为的原动力，也是行为的 直接驱动力。 2、意义：团队士气在某种程度上预测和评析人的行为背后的本质需 求，以及他们所处的状态。 3、团队士气的矛盾与平衡：绩效水平、管理状态、员工关系
高团队士气的打造方法
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
50 3.00 0.65
L、与非主责任人面谈，告诉他们，决定权在你，你 决定让他们接受处罚，但这是为了他们的未来着想
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.08 1.82
M、由项目的负责人来处理。
团队 业绩 团队 士气 人际 关系
55 3.08 1.53
A