2020年PAPPO行业薪酬报告(调查报告)
2020年聚氨酯行业薪酬报告(调查报告)
一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 2.3% 3.0% 1.2% 2.3%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出177220376313行业人均利润225010140行业人均成本分析11273525硕士/Master 12588901410692149695215701811658138本科/Bachelor 11339091270778141818515417041530970专科/College10565661135891130083814083911506767高中及以下/High School9131251059062116776212973801406065博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业7465481021831139171214745031022850民营企业466032692509813777922091703473国有企业58468691724611338531276966940560外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,363,821 1,258,890 1,133,909 1,056,566 913,1251,542,251 1,410,692 1,270,778 1,135,891 1,059,0621,589,556 1,496,952 1,418,185 1,300,838 1,167,7621,601,704 1,570,181 1,541,704 1,408,391 1,297,3801,736,125 1,658,138 1,530,970 1,506,767 1,406,065按学历分总经理层按企业性质分910,947 746,548 466,032 584,6861,147,387 1,021,831 692,509 917,2461,639,167 1,391,712 813,777 1,133,8531,709,029 1,474,503 922,091 1,276,9661,156,418 1,022,850 703,473 940,560单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业597365691564808404864959706977民营企业429224536168602215700570577224国有企业495239599719685937780275598906外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分700,145 597,365429,224 495,239776,716 691,564536,168 599,719867,924 808,404602,215 685,9371,000,275 864,959700,570 780,275805,529 706,977577,224 598,906单位：元。
2020年企业管理软件行业薪酬报告(调查报告)
1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 ● 本行业薪酬结构分布
2020年企业管理软件行业薪酬报告 1
市场规模 分析
11.7%
32.2%
2000人及以上 1000人及以上 500人及以上 500人以下
986,923
1,060,265
1,533,426
1,592,522
1,427,879
1,507,234
1,401,410
1,426,317
1,264,170
1,378,959
1,164,853
1,269,690
企业性质
总经理层 按企业性质分
单位：元
外商独资企业 外商合资企业 民营企业 国有企业
25分位值 880611 692402 422038 538938
中位值 1089264 977857 652725 869871
75分位值 1504982 1278091 763729 1090824
90分位值 1602094 1401564 857342 1161952
平均值 1101672 986141 646034 846653
外商独资企业 外商合资企业 民营企业 国有企业
1,054,668 1,004,778 885,457 824,405 731,276
企业性质
总监层
按企业性质分
单位：元
外商独资企业 外商合资企业 民营企业 国有企业
25分位值 655242 558947 382058 434251
中位值 731848 671441 435182 553333
2020年SPA行业薪酬报告(调查报告)
一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 1.7% 3.4% 3.4% 3.4%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出170237432274行业人均利润27578261行业人均成本分析7193416硕士/Master 12721861374727154817316200941625541本科/Bachelor 11704351309276142774514913571565758专科/College10706171159009126960414260831526570高中及以下/High School9434671037585119829612695071437869博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业7659891081048139553815184431071798民营企业478050699627828608920670714582国有企业58496095346211560491274867930663外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,388,792 1,272,186 1,170,435 1,070,617 943,4671,546,264 1,374,727 1,309,276 1,159,009 1,037,5851,602,427 1,548,173 1,427,745 1,269,604 1,198,2961,611,968 1,620,094 1,491,357 1,426,083 1,269,5071,747,223 1,625,541 1,565,758 1,526,570 1,437,869按学历分总经理层按企业性质分950,966 765,989 478,050 584,9601,168,094 1,081,048 699,627 953,4621,657,068 1,395,538 828,608 1,156,0491,794,051 1,518,443 920,670 1,274,8671,173,763 1,071,798 714,582 930,663单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业610344735815797312889671711816民营企业430069555532623312708513579998国有企业500072597996733985813977608071外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分697,439 610,344430,069 500,072828,470 735,815555,532 597,996917,705 797,312623,312 733,9851,005,433 889,671708,513 813,977798,664 711,816579,998 608,071单位：元。
2020年精选薪资调查报告5篇
2020年精选薪资调查报告5篇2020年精选薪资调查报告（一）民营企业在我国多种经济成份中，具有一定的特殊性。
人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。
调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么？答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。
通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些？答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“ 3P'理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performanee)。
2020行业薪酬调查报告文档3篇
2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订：JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。
本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇
2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
2020行业薪酬调查报告(最新)
薪酬调查报告
客户名称: 中国网 调研行业: 所在行业 调研地区: 所在地区 数据收集时间:20190101-20191231
2020-02-01
目 录
第一部分 薪酬福利调研简介 ······························································································1 1.1 名词解释 ·····················································································································1 1.2 调研方法介绍 ·············································································································3 1.3 数据环境介绍 ·············································································································4
薪酬网
www.xinchouHale Waihona Puke cn第一部分 薪酬福利调研简介
1.1 名词解释 基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利） 。 年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月） 。 年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。 年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴 。 年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴 。 年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。 年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴 。 年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴 。 年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目） 。 年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额 。 年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效） 。 年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金性收入。 年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。 年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。 年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非 固定性的现金收入总额 。 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 。 年度法定福利总额： 国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。 年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额 。 年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额 。
2020年薪酬调查报告4篇
2020年薪酬调查报告4篇导读：本文是关于2020年薪酬调查报告4篇，希望能帮助到您！近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。
“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。
”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。
在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。
这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。
但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。
由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。
2020年保险行业薪酬报告(调查报告)
一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 2.5% 3.3% 1.2% 1.5%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出125180296242行业人均利润9427334行业人均成本分析10203425硕士/Master 10137831109320120549312762801301525本科/Bachelor 9248491024771112408812425481244915专科/College835262954939102633711226621228862高中及以下/High School75982682810293260610337931118126博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业61248784737311099281197090861023民营企业372547557261655573732694557643国有企业4746197485919281421014013741465外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,141,930 1,013,783 924,849 835,262 759,8261,214,081 1,109,320 1,024,771 954,939 828,1021,234,503 1,205,493 1,124,088 1,026,337 932,6061,279,836 1,276,280 1,242,548 1,122,662 1,033,7931,378,312 1,301,525 1,244,915 1,228,862 1,118,126按学历分总经理层按企业性质分749,808 612,487 372,547 474,619929,687 847,373 557,261 748,5911,300,213 1,109,928 655,573928,1421,397,245 1,197,090 732,6941,014,013952,611 861,023 557,643 741,465单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业481951559826645140732181556079民营企业337217388500496202571508473688国有企业399912487450584745628959487771外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分577,699 481,951337,217 399,912642,381 559,826388,500 487,450703,503 645,140496,202 584,745771,960 732,181571,508 628,959634,719 556,079473,688 487,771单位：元。
2020年双氧水行业薪酬报告(调查报告)
一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 3.8% 2.9% 2.4% 1.5%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出137257282254行业人均利润22317828行业人均成本分析12193719硕士/Master 10628801202388129929813032281346311本科/Bachelor 9773251102624120512012682641300443专科/College883813994305110729612012251254403高中及以下/High School80475788533998003311151531189778博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业62561288841511914671253550867882民营企业398085586766701627797935590314国有企业4854287855789642791081700788208外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,160,812 1,062,880 977,325 883,813 804,7571,301,081 1,202,388 1,102,624 994,305 885,3391,331,505 1,299,298 1,205,120 1,107,296 980,0331,382,868 1,303,228 1,268,264 1,201,225 1,115,1531,491,766 1,346,311 1,300,443 1,254,403 1,189,778按学历分总经理层按企业性质分770,468 625,612 398,085 485,428981,680 888,415 586,766 785,5781,361,305 1,191,467 701,627 964,2791,465,287 1,253,550 797,935 1,081,700964,461 867,882 590,314 788,208单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业502433585512679543764831593069民营企业313264423868510391592015496946国有企业402035511877577271664487520192外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分585,951 502,433313,264 402,035677,093 585,512423,868 511,877742,096 679,543510,391 577,271809,431 764,831592,015 664,487691,018 593,069496,946 520,192单位：元。
2020年白领年终奖调研报告
2020年白领年终奖调研报告“您尾号1324的卡17日08:55收入5800元。
”赶在春节假期前的最后一天，刘海洋终于收到了单位发的2020年度年终奖。
在他看来，5800元刷新了历年年终奖“下限”，但在他的朋友圈里，没拿到年终奖的大有人在。
由于行业发展状况不如往年，房企年终奖滑落明显，不少互联网企业却以高额年终奖夺人眼球。
四成白领能拿年终奖5800元的年终奖对于外企员工刘海洋来说，这是工作3年来最低的了。
工作第一年，1万多元的年终奖让他几乎买了新房里所有的大家电;第二年8000元的年终奖，已经让他只能给老婆买一台最低档的苹果笔记本电脑;而今年的这5800元，最初计划的iPhone 6 plus只能换成16G的iPhone 6。
单从年终奖来看，刘海洋还不是最差的。
近日多份针对年终奖的调查显示，相当多的上班族在春节前是拿不到年终奖的。
零点研究咨询集团早前发布的报告显示，接受调查的735名受访者中，有68.8%所在的公司会发2020年年终奖，但实际上只有49.1%能在春节前领到年终奖，公司确定不发的比例则为16.5%。
智联招聘专门针对白领的《2020年白领年终奖调研报告》中，10151位受访白领中，仅有15.8%的人已拿到年终奖，即使加上企业承诺年后发放的白领，能拿到2020年终奖的白领占比也不足四成。
智联招聘人力资源专家表示，2020白领年终奖满意度仅为2.23，在满分5分的情况下，这一分数明显偏低，表明白领对年终奖并不满意。
从不同企业性质来看，国有企业年终奖平均值较高，近2万元;私营、民营企业年终奖平均值较低，略高于1万元。
房地产输给了互联网“对于房地产行业来说，发一两万元的年终奖是很低的了。
”由于近两年销售业绩不佳，本市一家房地产国企员工抱怨，比起业内同级别的其他企业，这个数字至少低了一半。
一家房地产企业高层透露，年末核算员工年终奖的公式中包含着多项指标，例如前一年的销售业绩、得地情况、管理水平等多方面。
行业薪酬调查报告9篇
行业薪酬调查报告行业薪酬调查报告9篇在生活中，报告有着举足轻重的地位，报告根据用途的不同也有着不同的类型。
相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编为大家收集的行业薪酬调查报告，希望能够帮助到大家。
行业薪酬调查报告11.中国电子商务岗位薪资标准1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况薪资高反映人才供求平均度。
沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。
总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。
这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。
1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。
随着就业年限的增加，C2C 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。
对于C2C 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3年间一般发展缓慢。
突破理论知识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。
有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。
多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。
当这些问题一一解决之后，C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。
1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不同。
企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。
2020行业薪酬调查报告——中国史蒂特调查中心
2020行业薪酬调查报告——中国史蒂特调查中心
为帮助企业掌握自身薪酬在市场上的竞争力,中国史蒂特调查中心近日针对各行业2014年的薪酬变化,完成了一项专业调查.本次调查总共收集186.61万份样本,覆盖全国范围内二十余省市共计103个城市中具有代表性的17个行业、426个职位,历时3个月,因此调查结果具有相当的专业性及重要的参考价值.
报告显示,2014年金融业仍然是中国最赚钱的行业,居全国榜首位置;而健康&医疗行业异军突起位居第二,2014年医药、医疗器械行业逾七成公司实现盈利正增长,实现净利润平均增幅达28.12%,分析指出,随着我国老龄化趋势提速、经济的发展和人民生活水平的提高,对医药、医疗器械产品的需求日益增加,健康&医疗行业具有确定的成长性.
下面的表格,是全国一线城市和二线城市的具体行业薪酬分布总结表,当然,这也是中国收入最高的人群.
1.tier1cities/一线城市*:
shanghai,beijing,guangzhou,shenzhen/上海,北京,广州,深圳
2.tier2cities/二线城市*:
provincialcapitalcitiesandthrivingcitiessuchastianjin,su zhou,chengdu,chongqing,etc./省会城市和繁华城市,例如天津、苏州、成都、重庆等.
3.rangeofannualbasesalary/年度基本工资:
统计为基本年薪,不排除极少数人超过最高限
/allthestatisticsdatareferstotheannualbasesalary,howeverthe incomeofveryfewpeopleexceedsthehighestlimit.。
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一季度二季度三季度四季度
一季度二季度三季度四季度
增长率 1.1% 3.5% 1.2% 1.9%
25%分位中位值75%分位平均值
分位25%分位中位值75%分位平均值
行业人均产出175295396235
行业人均利润16417132
行业人均成本分析14193420
硕士/Master 13453731421380156593115809561671028本科/Bachelor 11987981348134143819815386881615498专科/College
10563371218124129198114645701521357高中及以下/High School
977122
1081473
1211455
1289612
1467382
博士及以上/Doctor 硕士/Master
本科/Bachelor
专科/College
高中及以下/High School
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业7685301094410144129315892371077562民营企业485601710779827668957804716664国有企业
595297
949453
1187068
1307964
963335
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
1,447,904 1,345,373 1,198,798 1,056,337 977,122
1,532,734 1,421,380 1,348,134 1,218,124 1,081,473
1,591,646 1,565,931 1,438,198 1,291,981 1,211,455
1,709,550 1,580,956 1,538,688 1,464,570 1,289,612
1,793,503 1,671,028 1,615,498 1,521,357 1,467,382
按学历分
总经理层按企业性质分
967,774 768,530 485,601 595,297
1,196,021 1,094,410 710,779 949,453
1,709,895 1,441,293 827,668 1,187,068
1,815,872 1,589,237 957,804 1,307,964
1,183,759 1,077,562 716,664 963,335
单位：元
单位：元
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业631027746162814854914560721828民营企业440740481187620913736187598485国有企业
492235
607452
743868
831295
614720
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
总监层
按企业性质分
740,072 631,027
440,740 492,235
809,889 746,162
481,187 607,452
937,481 814,854
620,913 743,868
1,016,784 914,560
736,187 831,295
822,614 721,828
598,485 614,720
单位：元。