业绩评定等级表(表格模板、doc格式)
投标专员月度绩效的考核表
投标专员-月度考核表赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
员工月度考核表模板
10
合计
得分
合计总分：
考核成绩等级：
签字：
上级评语：
签字：
间接上级评语：
签字：
自我评定：
签字：
人力资源部确认：
D：专业技能不合格，必须在其他人的指导和协助下才能完成本岗工作。（0分）
10
学习能力
（20%）
A: 能够积极主动地学习，注意提升自己能力，遇到问题虚心向人求教。（6分）
B: 认真学习工作中所需的专业知识，并在工作中不断总结提高解决问题的能力。（5分）
C: 能够学习工作所需知识和技能，能够参加公司培训，单缺乏主动性和学习技巧。（3分）
D: 很少主动提升自己，遇到问题也不积极需求解决问题，以各种理由推脱培训机会。（0分）
10
积极性
（20%）
A: 能够主动地完成本岗位的各项工作，并主动总结问题提出解决方法。（6分）
B: 能够完成本岗位的各项工作，善于总结归纳工作中的问题。（5分）
C: 能够在上级分配工作后完成本职工作，遇到问题及时向上级汇报。（3分）
C:能遵守部分公司制度，对于上级安排的工作表现不积极，当月超过3次违纪行为。（3分）
D: 屡次破坏公司管理制度，不服从上级工作安排，频繁违纪（5次以上），或有重大违纪行为。（0分）
10
工作执行能力
（20%）
A: 能够及时高效的完成上级安排的各项任务，在上级安排后的第一时间内就行动。（6分）
B: 能够较积极地完成上级安排的各项工作，可以很及时的完成各项任务，工作成果令人满意。（5分）
C: 上级安排的任务基本都能在时限内完成，工作成果基本满意。（3分）
护理绩效考核表【范本模板】
护理人员绩效考核评分细则表姓名：总得分：考核日期：年月日般将考核项目分为7大项：专业资历10%,学习能力10％，业务能力25％，工作业绩2护士绩效考核制2010—12—3 09:181 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2。
2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距,并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用.2.3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用.业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励,对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2。
4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率.通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
农民技术人员职称评定(晋升)评审表【模板】
No
农民技术人员职称评定（晋升）
评审表
姓名身份证号码通迅地址县（市、区）乡（镇）村工作单位联系电话
从业类别从事专业
现有职称批准时间
申报职称
填报时间年月日
浙江省农民技术人员职称评定工作领导小组制
填表说明
（一）本表供评审农民技术人员职称资格使用。
第1—3页由申报者填写，第3—5页由申报者所在单位、乡镇政府和各级农职称评审委员会填
写。
（二）一律用钢笔或毛笔填写，内容要具体、真实，字迹要端正、清楚，不得涂改。
（三）主要业绩如内容较多，可另加附页。
（四）封面“从业类别”指农、林、水产、水利、农电、土管、盐业等大类。
“从事专业”指本人现从事技术专业工作，如粮食、水果、蔬菜、农机等。
（五）“学习培训和工作简历”，指本人所参加学习培训和工作的内容。
（六）本表一式三份，分别存所在乡镇政府人事部门和市（地）、县（市、区）农职评领导小组办公室（或存放所在县档案馆）各一份。
【模板】员工绩效承诺考核表PBC表
人力资源部评定等级 （10%）：
综合等级：
姓名
所属部门：
支柱 基石 指导性文件 具体执行措施承诺
创新
新思想、新理念 学以致用
职业生涯规划
人员
质量
人员招聘与配置 人员培训与开发
绩效辅导
团队组织气氛改善 成本
沟通与激励
创新
团队开展工作思路 和规划
业务流程建设与改 善
流程 质量
工作计划管理 任务监控管理
成本 创新
流程效率 部门合作支持 工作改善提案
员工绩效承诺考核表（PBC）
岗位
时间节点
结果输出交付件
考核时间
关键业绩指标（KPI）
指标名称
目标值
实际值
创新
新发明、新项目 新工艺、新技术
பைடு நூலகம்产品
质量
重点工作任务
杜绝浪费的建议 成本 管理费用控制
“产品”成本
员工自评（参考）：
直接主管评定等级（60%）：
次上级评定等级（20%）：
平行部门评定等级（10%）：
某公司各部门岗位绩效评量表汇总(110页)
岗位绩效评量表岗位：总经理（年度考核）.................................................................. 错误！未指定书签。
岗位：总经理助理李志明（季度考核）................................ 错误！未指定书签。
岗位：技术副总任国海（季度考核）................................ 错误！未指定书签。
岗位：营销副总王文荣(年度考核)...................................... 错误！未指定书签。
岗位：财务总监(季度考核) ................................................................... 错误！未指定书签。
岗位：总经理助理俞敏良(季度考核).................................... 错误！未指定书签。
部门：研究发展部岗位：经理....................................................... 错误！未指定书签。
部门：技术部岗位：副经理 ........................................................... 错误！未指定书签。
部门：公共事业部岗位：经理.................................................. 错误！未指定书签。
部门：生产部岗位：副经理....................................................... 错误！未指定书签。
部门：市场部岗位：经理 ........................................................... 错误！未指定书签。
5份360度绩效评价表格模板13
绩效评估表（上级）被评估者：
绩效评估表（同级）被评估者：
绩效评估表（下级）被评估者：
企业营销类岗位360度评价要素表
使用说明：
1.该表所罗列的评价要素是以企业内营销类岗位为基础设定的。
2.评价等级由A-E是由高评价到低评价的顺序排列。
3.评价等级描述中红色字体部分的要素，对于营销人员来说是尤为重要的部分，换言之，建议
贵公司在实施中将它们进行优先选取，或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一些。
4.在实施中，建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合，并根据职位类别
的不同附加个性化量化标准。
企业基层管理岗位360度评价要素表
使用说明：
5.该表所罗列的评价要素是以企业内基层管理岗位为基础设定的。
6.评价等级由A-E是由高评价到低评价的顺序排列。
7.评价等级描述中红色字体部分的要素，对于基层管理者来说是尤为重要的部分，换言之，建
议贵公司在实施中将它们进行优先选取，或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一些。
8.在实施中，建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合，并根据职位类别
的不同附加个性化量化标准。
公司各部门绩效考核方案和表格模板
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
供应商业绩评定表(模板)docx
（60%）
交货安全能力
(15%)
售后服务、信誉
(10%)
合同（5%）
合计
月份
得分
得分
得分
得分
得分
得分
7月
10分
60
14
8
5
97
8月
10分
60
13
8
5
96
9月
10分
60
14
8
5
97
10月
10分
60
13
9
5
97
11月
10分
60
14
8
5
97
12月
10分
60
13
7
5
95
注：相关方业绩原则上每月考核，每半年进行一次总的评定，分数90分（包括90分）以上为合格，继续做为公司合格供应方，分数95分以上为优秀，公司优先考虑与其合作，90分以下公司将进行告之通知其整改，待其整改公司验收合格后可继续与其合作，参与合格供应商评定。
联系人
考核内容
考核分数（年均）
风
险
分析Βιβλιοθήκη 内容相关
方
风
险
相关方合法性（5分）
10分
合计
96.5分
相关方资质（5分）
产品质量（60分）
60分
交货能力（10分）
13.5分
安全特点（5分）
售后服务（5分）
8分
相关方信誉（5分）
合
同
风
险
合同严谨性（2分）
5
合同主体真实性（2分）
合同职责明确性（1分）
相关方资质合法（10%）
工程合同业绩统计表模板
工程合同业绩统计表模板1. 合同背景与目的1.1 本统计表由以下各方共同签署，旨在记录和统计工程合同的业绩数据，以便双方评估合同执行情况和效果。
2. 合同各方2.1 工程公司（以下简称"甲方"）：2.1.1 公司名称：2.1.2 法定代表人（或负责人）：2.1.3 注册地址：2.2 合作单位（以下简称"乙方"）：2.2.1 公司名称或个人姓名：2.2.2 负责人：2.2.3 地址：3. 统计内容3.1 合同编号：3.2 工程名称及描述：3.3 合同签订日期：3.4 工程起止日期：3.5 合同总金额及结算方式：4. 业绩统计4.1 完成进度统计：4.1.1 合同总工程量：4.1.2 完工进度百分比：4.1.3 实际完工日期：4.2 质量评估：4.2.1 合同约定的工程质量标准：4.2.2 完成工程质量评定：4.3 成本控制：4.3.1 预算费用与实际费用对比：4.3.2 费用变动原因分析：5. 付款进度与结算5.1 付款计划及实际付款进度：5.2 合同款项结算时间及方式：5.3 合同履行中的任何争议处理情况：6. 管理与监督6.1 双方应定期进行工程进度和质量的现场检查与确认。
6.2 如有发现问题或需要调整，应及时通知并协商解决方案。
7. 法律适用与争议解决7.1 本统计表受（填写适用的法律名称或具体法律条文）管辖。
7.2 如有任何争议，双方应首先通过友好协商解决。
如协商不成，应提交至（填写约定的仲裁机构）进行仲裁。
8. 其他条款8.1 本统计表一式两份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。
8.2 本统计表的修改或补充应经双方书面协议，并签署补充协议以确认。
签署甲方代表：______________________乙方代表：______________________签署日期：______________________以上是工程合同业绩统计表模板的示例。
具体的合同内容和统计项可根据实际工程情况进行具体填写和调整。
绩效考核表工作业绩及评分依据模板
绩效考核表工作业绩及评分依据模板全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核表是企业用来评估员工工作表现的重要工具，通过绩效考核表可以及时准确地了解员工的工作能力和业绩表现，并据此制定相应的奖惩措施，以激励员工提高工作绩效。
绩效考核表工作业绩及评分依据模板是在绩效考核表的基础上制定的，用来规范评分标准，确保评分的公正性和客观性。
一、基本信息1. 员工姓名：2. 部门：3. 岗位：4. 考核周期：二、工作业绩评分标准1. 工作态度（10分）优秀（9-10分）：工作态度积极主动，灵活应对各种工作挑战，能够以积极的心态面对工作中的困难和挑战，有很强的责任心和团队精神。
良好（7-8分）：工作态度较好，能够按时完成工作任务，对待工作认真负责，但在面对困难时可能存在一定的消极情绪。
一般（4-6分）：工作态度一般，对待工作较为漠然，缺乏主动性和责任心，可能对工作任务缺乏积极性。
需要改进（0-3分）：工作态度消极，对工作任务不够重视，缺乏团队意识和责任心，需要提高工作态度。
优秀（18-20分）：工作能力强，能够熟练掌握岗位要求的各项技能，能够高效地完成工作任务，且有创新精神和自我提升意识。
良好（14-17分）：工作能力一般，能够完成大部分工作任务，但存在一定的技能短板和提升空间，需要继续提高自我能力。
一般（8-13分）：工作能力较差，无法胜任岗位要求的工作任务，需要大量的指导和培训，存在严重的工作能力不足。
优秀（18-20分）：工作质量高，能够准确无误地完成工作任务，保质保量地完成工作，且能够及时发现和解决问题。
一般（8-13分）：工作质量一般，存在较多的工作失误和质量问题，需要提高工作细致性和注意力。
需要改进（0-7分）：工作质量严重不达标，经常出现工作失误和质量问题，需要进行大量的训练和提高。
一般（8-13分）：工作效率低，无法按时完成工作任务，经常因为拖延而导致工作延期，需要提高工作计划和执行效率。
需要改进（0-7分）：工作效率严重不足，无法按时完成工作任务，工作计划混乱，需要进行大量改进。
公司内部职称等级评定表模板
公司内部职称等级评定表模板
以下是一个公司内部职称等级评定表的示例模板。
请注意，这只是一个基本模板，实际评定表可能需要根据公司的具体需求和情况进行修改。
公司内部职称等级评定表
一、基本信息
员工姓名：__________
部门：__________
当前职称：__________
评定日期：__________
二、评定内容与标准
1. 工作能力（50分）
技术能力：__________（满分15分）
项目管理：__________（满分15分）
团队协作：__________（满分10分）
创新能力：__________（满分10分）
2. 工作态度（30分）
工作纪律：__________（满分10分）
工作热情：__________（满分10分）
责任心：__________（满分10分）
3. 业绩表现（20分）
个人业绩：__________（满分10分）
团队/部门业绩：__________（满分10分）三、综合评定
评定总分：__________
评定等级：__________（A、B、C、D、E）
评定人签名：__________
四、反馈与建议
对员工的优点描述：__________
对员工的改进建议：__________
其他备注：__________
请注意，此模板仅供参考，实际应用时需根据公司的具体情况进行修改。
工程部施工员绩效考核表【范本模板】
15
Ａ
１、能结合施工队伍的人员结构组成情况、施工人员的平均技术水平及施工机械、设备的工作效率等编制合理的总施工进度计划和月进度计划、周进度计划;
２、施工过程中施工进度能够与总施工进度计划、月进度计划和周进度计划８０－９０%吻合.
福建创诚岩土工程有限公司
施工员绩效考核评定表
绩效评价维度
评价指标
权 重
工作业绩
（100/70%）
01施工组织设计和施工方案的编制
10
02施工进度计划的制定
15
03材料、设备、人员计划的制定
10
04施工现场安全管理
10
05施工技术、质量的管理
5
06监理、业主协调能力
10
07施工计划执行性（工序衔接程度）
B
1、熟悉施工现场中存在的危险因素；
2、从不违章指挥,对于施工中存在的安全隐患，能够在多方督促下采取相应措施;
3、所属工程没有发生过一些大的安全事故.
5-6
C
1、了解施工现场中存在的危险因素；
2、基本没有违章指挥，安全和进度发生冲突时有时不能首先保证安全生产；
3、所属工程没有发生过一些大的安全事故。
2、能参与制定各种技术方案,能提出合理化建议；
3、能调动起施工班组长和管理人员的责任感和积极性，做到质量责任明确；
4、深入施工现场检查施工质量，对所属工程的总体质量情况比较了解，掌握施工中存在的质量问题和整改情况；
5、能够解决大部分工程质量问题，所属工程未发生过较大的质量事故。
3
C
1、了解部分国家现行的施工及验收规范和所施工程的质量标准；
办公室专用表格模板大全
办公室专用表格模板大全目录1、岗位职务说明书32、各级培训机构工作职责43、工资调整表84、工作内容调查日报表95、工作说明书106、公司劳动工资结构167、管理才能考核表178、管理员工考核表189、绩效考核面谈表2010、纪律处分通知书2211、技术人员能力考核表2312、加班费申请单2513、经理人员能力考核表2614、经理人员综合素质考核表2915、离职申请书3116、离职通知书3217、面试表3318、年度考绩表3419、年度培训计划3620、普遍员工工资计算表372 1、普通员工服务成绩考核表3823、请购单4324、人事部年度招聘计划报批表4525、人事动态及费用资料表4726、人员试用标准4927、人员增补申请表5128、生产人员工资提成计算表5229、试用员工考核表5330、团体培训申请表5431、销售人员工资提成计算表5532、新员工工资核定表5633、新员工培训成绩评核表5734、新员工培训计划表5835、新员工职务、工资标准表5936、业务人员考核表6037、营销人员能力考核表6238、员工出勤工薪记算表6439、员工岗位变动通知书6540、员工工资变动申请表6641、员工工资职级核定表6742、员工奖惩登记表6843、员工奖惩建议申请表6944、员工奖惩月报表7045、员工奖金合计表7147、员工离职单7348、员工培训报告表7449、员工培训计划表7550、员工培训需求调查表7651、员工签到卡7752、员工请假单7853、员工请假公出单7954、员工任免通知书8055、员工通用项目考核表8156、员工专项考核表8357、月度考勤统计表8458、在职员工培训测验成绩表8559、职员阶段考绩表8660、职员具体工作能力考核表8861、职员品行分析表9062、职员品行考核表9263、职员品行评定表9364、职员统一薪金等级表9465、主管人员服务成绩考核表9566、主管人员考核表9767、综合能力考核表99 岗位职务说明书制表日期部门岗位名称任职人任职人签字直接主管直接主管签字任职条件学历工作经历专业知识业务了解范围岗位目标与权限岗位职责按重要顺序依此列出每项职责及目标负责程度全责 \ 部分 \ 支持衡量标准数量、质量各级培训机构工作职责序号培训内容三级培训机构职责二级培训机构职责一级培训机构职责1 新员工上岗培训实施岗位操作规范的知道培训实施本部门情况介绍和工作制度的指导培训负责人员基本素质审查、培训资料准备、公司简介和培训统一组织实施工作；技术部门负责安全、技术的统一培训2 日常岗位工作规范培训实施指导培训组织、指导培训人力资源部、计财部协助支持；人力资源部监督检查3 生产作业操作规范培训实施指导培训组织、指导培训技术部门、人力资源部协助支持；人力资源部监督检查4 推广新工艺、新技术、新方法的培训组织本单位的有关人员参加培训组织专人研究，实施本部门人员的技术培训工作技术部门、人力资源部协助支持；人力资源部监督检查5 生产安全常规培训及事故案例分析组织本单位的有关人员参加培训，同时在生产过程中强化安全意识指定专人负责此工作，并指定组织实施有部门特点的安全培训安全保卫部定期组织全公司范围内的安全培训活动，并负责培训资料组织工作，其它部门支持协助，并定期联合检查监督6 岗位资格培训组织人员参加，并实施条件允许范围内的实际操作部分提出本部门培训目标，组织人员参加理论培训，实施操作培训人力资源部和有关部门共同制定方案、选择教材；并负责与当地劳动部门的联系合作与资格认证、教师管理、培训场地等工作7 职业技能培训和技术等级培训考核提出本单位的培训要求，承担培训条件允许范围内的实际操作培训部分提出本部门培训目标，协助组织实施人力资源部与有关部门合作制定培训计划。
业绩评定表法名词解释
业绩评定表法名词解释
业绩评定表法(Performance Evaluation System,PES)是一种评估个人或团体业绩的方法,通常用于衡量员工或团队在特定时间内完成的任务、达成的目标和达成的成果。
PES通常由专业人员或机构设计,并使用标准化的模板来记录和评估业绩。
PES的基本概念包括以下几个方面:
1. 业绩目标:PES制定的业绩目标通常是明确、具体和可衡量的,例如销售额、客户满意度、项目进度等。
这些目标应该与公司的整体战略目标相一致。
2. 评估标准:PES使用特定的评估标准来衡量员工或团队的业绩。
这些评估标准可能包括销售额、客户满意度、项目进度、团队合作、领导力等。
3. 评估过程:PES的评估过程通常包括以下几个步骤:
a. 收集数据:PES需要收集员工或团队在过去一段时间内完成的任务、达成的目标和达成的成果的数据。
这些数据可以通过各种方式收集,例如员工记录、项目记录、销售记录等。
b. 分析数据:PES需要对数据进行分析,以确定员工或团队的业绩表现。
这可能需要使用统计方法、数据分析等。
c. 撰写评估报告:PES需要根据分析结果撰写评估报告,以说明员工或团队在过去一段时间内的表现。
评估报告应该包括具体的评估标准、评估结果和建议。
4. 评估结果:PES的评估结果通常用于激励员工或团队,以鼓励他们在未来的工作中更好的表现。
评估结果可能包括奖励、惩罚、晋升或培训等。
业绩评定表法是一种有效的评估个人或团体业绩的方法,可以帮助公司或机构了解员工或团队的表现,并为他们提供适当的激励和反馈。