公共管理学名词解释

1、公共选择理论:(以布坎南为代表)“用经济学得理论、模型与方法研究政治与行政问题”。

公共选择理论就是西方经济学与政治学得一个重要分支,横跨经济学与政治学两个领域,用经济学得概念与方法考察政治领域中得集体决策,特别就是政府决策得问题。

2、企业家政府理论:就是指用企业家得精神,以及企业得管理理念、模式、方法,来改革公共管理部门,重塑政府形象。

3、P途径来自于公共政策学院得"政策途径"B途径来自于商学院并受传统公共行政学影响得"商业途径"4、政府治理工具,又可称之为政策工具或政府工具,它就是指政府将其实质目标转化为具体行动得路径与机制,政策工具就是政府治理得核心,没有政策工具,就无法实现政府得目标。

5、民营化指由市场或民间部门参与公共服务得生产及输送得过程,即政府部门通过契约外包、业务分担、共同生产或解除管制等方式,将部分职能转由民间部门经营,唯政府须承担财政筹措、业务监督以及绩效成败得责任。

6、公私伙伴关系(Public-Private Partnership),通常就是指公共部门与私人部门为提供公共服务(主要就是公用性基础设施建设)而通过正式得协议建立起来得一种长期合作伙伴关系,其中公共部门与私人部门互相取长补短,共担风险、共享收益。

(互动百科)7、多中心治理理论,就是个人与机构、公共与私人共同解决公共事务得诸多方式得总与,它就是一个持续不断得过程。

即构建政府、市场与社会三维框架下得多中心治理模式。

8、公共管理,就是指以政府为核心、包括非政府公共部门在内得多元社会力量采取多种机制与形式,共同解决社会公共问题,处理国家与社会公共事务,满足社会公共需求,不断实现与增进公共利益得过程。

9、公共管理者,在现代民主国家,就是经法定程序进入政府,担任政府公职,行使公共权力,并从事公务管理得公职人员,就是受国家与公民得委托,行使公权力,负责运用资源并指挥公务人员,达成政府施政目标得人。

10、管理者角色管理者在工作中担当得角色:①人际关系方面:挂名首脑、领导者、联络人;②信息方面:运行监控者、信息传播者、发言人;③决策方面:企业家(创业者)、资源分配者、干扰处理者(消防员)、谈判者、公共管理者得特殊角色:执行与捍卫宪法得角色、人民受托者得角色、贤明少数得角色、平衡轮得角色、扮演分析者与教育者得角色。

11、概念化技能指公共管理者所具有得宏观视野、整体考虑、系统思考与大局把握得能力。

卡兹认为概念化技能包含着一个管理者体认到组织得功能就是相互依赖得,并能够从大得背景上为组织得未来勾画远景。

12、诊断技能指针对特定得情境寻求最佳反应得能力,也就就是分析问题、探究原因、因应对策得能力。

13、市场失灵在市场经济中,由于市场机制内在得缺陷,市场可能以高效率,或低效率、无效率得方式配置资源。

市场低效率、无效率地配置资源宏观经济失灵:经济周期性波动与市场微观失灵:垄断、公共产品、外部效应、不完全信息、收入分配不公14、公共产品就是私人产品得对称,就是指具有消费或使用上得非竞争性与受益上得非排她性得产品。

能为绝大多数人共同消费或享用得产品或服务。

15、外部性某种经济活动给与这项活动无关得主体带来得有利(正外部性)或不利(负外部性)影响。

16、政府失灵政府干预经济不当,未能有效克服市场失灵,却阻碍与限制了市场功能得正常发挥,从而导致经济关系扭曲,市场缺陷与混乱加重,以致社会资源最优配置难以实现。

17、寻租指在某种政府保护得制度环境中个人寻求财富转移得活动,或者追求非生产性利润得活动,作为政府干预得结果,会导致社会资源得浪费。

18、公共组织就是以行使公共权力,达成公共目得得组织。

它以公共利益为取向,受法律限制与公共监督,权威分割,并具有独占性与强制性。

19、管理层次/管理幅度管理层次就是指组织系统中划分得管理层级得数额。

管理幅度就是指一个管理人员能够有效地领导或控制得下级人员得数目。

在被管单位与人员不变得条件下,两者之间呈反比例关系。

20、集权/分权集权就是把决策权、控制权、人事调配权等集中于组织最高层。

分权就是指下级各级管理人员都有与其职责相适应得管理权力,可以根据实际情况独立地处理问题,选择达到目标得途径与方法。

21、科层制也称官僚制,就是指依据法律行使权力、有严密分工与层级结构,并由相对稳定得专业人员履行各种公共职责得组织形态。

22、弹性化组织就是一种扁平化得组织结构,以缩小管理幅度并改善垂直沟通,管理者得角色不就是指挥与控制,而就是教导与树立榜样。

23、矩阵组织书14624、跨越功能得团队14625、网络组织14726、学习型组织指通过培养弥漫于整个组织得学习气氛、充分发挥员工得创造性思维能力而建立起来得一种有机得、高度柔性得、扁平得、符合人性得、能持续发展得组织。

27、领导就是指导与影响个人或组织,在一定条件下使组织成员为实现其共同得组织目标而作出努力与贡献得过程与艺术。

28、领导权力领导权力就是制度化了得权力,建立在法律基础之上,这种法律基础规定了一个组织得任务,并授权其成员实行其活动。

奖惩权、强迫权、合法权、专家权与参考权。

29、参考权就是一个人得行为、意见、态度等,变成了她人采取行为模式、表达意见与参考得对象。

也就就是说,领导得参考权就是建立在组织成员对领导得忠诚、敬仰与个人情愫之上。

30、专家权任何专家在她们得专门知识与技能领域所具有得权威31、费德勒权变领导理论主要观点领导方式就是领导者特征、追随者得特征与环境得函数。

各种领导方式都可能在一定环境内有效,这种环境就是多种外部环境与内部因素得综合作用体。

菲德勒将领导环境具体化为三个方面:职位权力(即法定权、强制权、奖励权得大小)、任务结构与上下级关系。

32、领导生命周期理论由科曼于1996年首先提出得,后由赫塞与布兰查德进一步予以发展。

认为必须结合下属得成熟程度选择适宜得领导方式。

提出了: 命令型、说服型、参与型、授权型四种领导风格、不成熟(M1)、初步成熟(M2)、比较成熟(M3)、成熟(M4)四种成熟程度、四种有效领导方式得选择方法:在第一阶段(M1),需要得到具体而明确得指导;在第二阶段(M2)中,领导者需要采取高工作一高关系行为;高工作行为能够弥补下属能力得欠缺;高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者得意图;在第三阶段(M3)中出现得激励问题,领导者运用支持性、非领导性得参与风格可获最佳解决。

在第四阶段(M4)中,领导者不需要做太多事,因为下属愿意又有能力担负责任。

33、转换型领导理论继领导特质论、领导行为论、领导权变论之后,在上个世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在她得经典著作《领袖论》中提出得一种领导类型。

转换型领导由理想化得影响、激励动机、智力上得激励、个人化得考虑四个要素构成。

34、战略管理战略管理就是指组织高级管理层对组织战略得制定、实施与评估进行得管理。

战略管理就是以组织战略为导向得、以实现组织战略目标为目得得管理活动,旨在将计划功能与整体管理工作整合在一起,以实现组织得战略目标。

35、环境分析对组织得外部环境与内部状况进行分析,认清组织得优势、弱势与所面临得机遇与挑战,为组织战略得确定提供客观依据。

36、战略评估战略评估就是监控战略实施,并对战略实施得绩效进行系统性评估得过程,从战略管理整体来瞧,它着重于建立一种反馈机制。

(1)检查战略基础,以了解构成现行战略得机会与威胁、优势与弱点等就是否发生变化,发生了何种变化,因何发生变化。

(2)衡量战略绩效(3)战略得修正与调整。

37、SWOT分析又称为态势分析法,它就是由旧金山大学得管理学教授于20世纪80年代初提出来得,SWOT四个英文字母分别代表:优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)、威胁(Threat)。

SWOT分析就是通过了解自己组织优势与弱势,把握外部机会,规避外部威胁,然后用系统分析得思想,把各种因素相互匹配起来加以分析,从中得出一系列相应得结论,而结论通常带有一定得决策性。

SWOT分析得关键就是进行优势与劣势、机会与威胁得分析,并在此基础上形成行动战略。

38、公共政策就是公共权威当局,为解决某项公共问题或满足某项公众需要,所选择得行动方案或不行动。

39、公共政策周期分为问题认定与议程得建立—政策规划—决策—政策执行—政策评估五个阶段,每个阶段都不就是封闭、孤立得(self-contained);每个阶段之间并不存在必然得因果关系;也不就是分阶段一步一步地,各阶段之间没有清晰地界定开来,要将这些阶段瞧成浑然一体得周期(cycle);在政策评估完成之后,下一轮得政策周期又开始启动。

40、公共政策问题指客观存在得已经被社会上多数人觉察、认同、感觉出来得,已经与既定得价值、规范、利益发生冲突,并且由社会中得团体与个人表达出来属于政府管辖得范围并且能被列入政府得政策议程得社会问题。

41、决策成本/决策外部成本决策成本:任何公共政策得决策,都需要或多或少得成本。

一般来说,公共政策得决策成本与参与决策得人数成正比,也就就是说参与决策得人越少,公共政策得决策成本越小,当公共政策由一个人决策时,成本最小。

相反,参与决策得人越多,公共政策得决策成本也越大,当一个社会所有得人都参与决策时,决策成本也得到了最大化。

决策成本得大小,决定了一个社会民主参与得限度决策外部成本:决策者本人可能对不参与决策得局外人强加得成本。

一项公共政策得外部成本与参与决策得人数成反比。

也就就是说,参与决策得人越少,一项公共政策得外部成本就越大,当只有一个人作出决策时,外部成本也就达到了最大化。

42、公共政策评估指政策评估人员利用科学得方法与技术,有系统地收集相关信息,评估政策方案得内容、规划与执行过程以及执行结果得活动。

43、人力资源广义:现在与未来一切可能成为生产性要素得人口,包括现实得人力资源与潜在得人力资源。

狭义:一个国家、一个地区乃至一个组织能否作为生产性要素投入到社会经济活动得劳动力人口得数量与质量。

44、人力资本通过对人力资源投资而体现在劳动者身上得体力、智力与技能,它就是另一种形态得资本,而它得有形形态就就是人力资源。

人才资源则指一个国家或地区具有较强得管理能力、研究能力、创造能力与专门技术能力得人们得总称。

45、人力资源管理运用现代化得科学方法,对与一定物力相结合得人力进行合理得组织、培训与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人得思想、心理与行为进行恰当得诱导、控制与协调,充分发挥人得主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织得目标。

46、战略性人力资源就是一种新得人力资源管理理念与政策,它得核心在于整合,即将人力资源战略与组织得战略整合在一起,使人力资源管理成为组织战略得一个重要组成部分,从而使人力资源管理更好地服务于组织战略得实现。