绩效管理整体解决方案
员工绩效管理的难点与解决方案
员工绩效管理的难点与解决方案在现代企业管理中，员工绩效管理是一个至关重要的环节。
通过有效的绩效管理，企业可以激励员工积极工作，提高工作效率，实现组织目标。
然而，实际操作过程中却常常遭遇一系列难题。
本文将探讨员工绩效管理的难点，并提出相应的解决方案。
一、难点之一：制定公平的绩效评估标准员工绩效评估的第一步是建立公平、清晰的评估标准。
然而，在实际操作中，这一步往往面临着巨大的挑战。
每个员工的条件和工作内容各不相同，如何确保评估标准公平合理成为问题。
解决方案：确保评估标准的透明性和相对性评估标准应该明确和透明，员工能够理解其评估依据，并能够根据标准进行自我评估。
此外，可以采用相对评估的方式，将员工绩效与同事相比较，降低个别因素对绩效评估的影响，增加公平性。
二、难点之二：及时准确地收集绩效数据绩效评估的有效性依赖于准确的数据收集。
然而，在实践中，往往面临着数据收集不及时、不准确的困扰。
员工的工作不仅仅包括可量化的指标，还有一些难以衡量的软性指标，如创新能力、团队合作等。
解决方案：多元化的数据收集方法除了传统的定期考核和经理评估外，还可以结合员工自评、同事评估、客户评价等多元化的数据收集方法。
借助技术手段，如绩效管理系统、调查问卷等，可以更加及时准确地收集员工绩效数据。
三、难点之三：激励与奖励机制设计员工绩效评估的目的之一是为了激励员工实现更好的绩效。
然而，如何设计合适的激励与奖励机制，让员工产生积极性，也是一个困扰管理层的难题。
解决方案：个性化的激励与奖励方式不同的员工有不同的动力和需求，因此，激励与奖励机制应该根据个体的特点进行个性化设计。
例如，可以给予绩效突出的员工晋升机会、奖金或股权激励；对于潜力型员工，可以提供培训和发展机会；对于团队合作型员工，可以强调团队绩效奖励等。
四、难点之四：绩效管理与员工发展的结合绩效管理不仅仅是评估员工的工作表现，更应该与员工的发展相结合。
然而，在实际操作中，绩效管理往往与员工发展脱节，缺乏长远的发展规划。
【企业绩效管理】企业绩效管理体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析
【企业绩效管理】企业绩效管理体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析引言：随着企业的逐步规模的逐步壮大以及企业的快速发展，越来越多的企业管理者认识到了科学完善的绩效管理体系在企业发展中所起的重要作用，但是传统意义上的的绩效管理体系在理论和实践上都存在一些问题，企业各部门绩效得分相差无几，“大锅饭”现象严重，员工抱怨绩效管理体系存在不公平等问题，也严重困惑着企业的领导。
那么如何搭建科学完善的绩效管理体系就成为企业管理者关注的焦点。
有效、科学的绩效管理体系可以有效引导员工行为，促进组织绩效的提升，帮助企业达成战略发展目标。
本文是人力资源专家——华恒智信为某烟草行业企业搭建绩效管理体系的项目纪实。
【客户行业】烟草行业【问题类型】绩效管理体系【客户背景】H烟草专卖局（公司）开始组建于1984年。
1998年前与该市卷烟厂“三位一体”，1998年，该省烟草行业实行综合配套改革，“三位一体”的体制解体，与该市卷烟厂分离，H烟草公司实行“统一领导，垂直管理、专卖专营”的经营管理体制，负责全市的卷烟经营和市场管理。
H烟草公司现设12个职能处室，1个营销中心和1个配送中心，下辖9个县（市）区局（营销部），共有在职职工1200余人。
从2002年起，H烟草公司开始正式推行绩效考核工作，每年制订绩效考核办法，包括工作目标和绩效标准，由考核主体对照目标和标准，考核各单位、部门的工作任务完成情况、职责履行情况，将考核结果反馈并作为薪酬分配、评先树优的重要依据。
目前市局（公司）对基层单位的绩效考核相对成熟，基层单位的二次考核也在积极探索改进，部分试点单位也取得了一些成效。
但这种传统意义上的的绩效考核在理论和实践上都存在一些问题，各部门绩效得分相差无几，“大锅饭”现象严重，员工抱怨绩效考核不公平等现象频出，也严重困惑着H烟草公司的领导。
究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题，为了解决这一难题，特邀人力资源专家—华恒智信顾问专家团队进驻企业，帮助企业解决绩效管理体系的问题，有效提升企业组织绩效。
绩效管理的挑战与解决方案
绩效管理的挑战与解决方案绩效管理是企业管理中一项关键的任务，对于提高员工绩效、促进组织发展至关重要。
然而，绩效管理面临着各种挑战，如评估准确性、员工认可度以及改进机制等。
本文将探讨绩效管理的挑战，并提供相应的解决方案。
一、绩效评估准确性的挑战与解决方案绩效评估准确性是绩效管理中的首要问题。
传统的评估方式主要依靠主管的主观评价，往往存在评估标准不明确、偏见和扭曲的情况。
为了解决这一问题，可以采取以下方法：1. 制定清晰的评估标准：建立明确的工作目标和能力指标，明确员工的职责和绩效要求。
同时，制定量化的指标来评估绩效水平，避免主观评价的偏差。
2. 引入360度评估：除了主管评价外，还可以引入同事、下属和客户的评估意见，以多维度的方式来评估员工的工作表现，提高评估的客观性和准确性。
3. 培训评估人员：提供专业的绩效评估培训，使评估人员掌握科学的评估技巧和方法，确保评估结果准确可靠。
二、员工认可度的挑战与解决方案员工对绩效评估的认可度是绩效管理的另一个挑战。
如果员工认为评估结果不公正或不准确，他们可能会对绩效管理产生抵触情绪，影响工作积极性和团队合作。
为了提高员工的认可度，可以考虑以下措施：1. 透明公正的评估过程：确保评估过程的透明度，向员工解释评估标准和方法，使其了解绩效评估的规则和流程。
2. 及时有效的反馈机制：给予员工及时的评估反馈，指出他们的优点和不足之处，并提供改进建议。
同时，与员工共同制定个人发展计划，帮助他们提升绩效，增加认可感。
3. 激励机制的设立：建立激励机制，给予绩效突出的员工适当的奖励和表彰，激励他们继续保持高水平的工作表现。
三、改进机制的挑战与解决方案绩效管理的持续改进是企业发展的重要保障。
然而，很多企业在实施绩效管理时往往缺乏改进机制，导致绩效管理效果不佳。
以下是一些改进绩效管理机制的建议：1. 定期评估和回顾：定期评估绩效管理的效果，并与实施过程进行比较和分析，找出问题所在并加以改进。
绩效考核不达标的常见问题及解决方案
绩效考核不达标的常见问题及解决方案绩效考核是企业管理中的关键环节之一，它能够有效地评估员工的工作表现，并为员工提供晋升、奖励和培训的机会。
然而，在实际操作中，常常会出现绩效考核不达标的情况。
本文将分析绩效考核中的常见问题，并提出解决方案，以期帮助企业有效解决这些问题。
一、问题分析1. 评估指标不合理有时企业的评估指标设置不合理，与实际工作不符，导致员工无法理解或无法有效衡量自己的工作表现。
这样一来，绩效考核的结果就缺乏公正性和可信度。
2. 绩效目标不明确当企业没有明确的绩效目标时，员工往往无法正确理解自己应该如何努力工作以达到预期的绩效水平。
这会导致员工对自己的工作不自信，难以全力以赴。
3. 反馈不及时及时的反馈对于绩效提升非常重要。
然而，许多企业在绩效考核中往往无法及时给出反馈意见，这使得员工无法及时了解自己的工作表现，并进行针对性的改进。
4. 激励机制不完善绩效考核的目的之一是激励员工积极进取。
但是，如果企业的激励机制不完善，包括薪酬、晋升和奖励等方面，员工可能缺乏动力去提高自己的绩效。
二、解决方案1. 合理设定评估指标企业在制定绩效评估指标时，需充分考虑到业务需求和员工实际工作情况。
可以与员工进行充分的沟通与协商，确保指标合理、公平，并能反映员工的实际工作质量和能力。
2. 明确绩效目标企业应该为员工设定明确的绩效目标，并与员工充分沟通。
目标可以具体、可衡量，并与员工的工作职责和企业的战略目标相对应。
员工可以根据目标设定自己的工作计划，并将其与企业整体发展目标紧密结合。
3. 及时给出反馈在绩效考核中，及时给予员工反馈意见非常重要。
企业可以制定明确的反馈机制和时间安排，确保员工能够及时了解自己的强项和改进空间。
反馈可以是口头或书面形式，具体针对个人的工作表现，指出优点和不足，并提供具体的改进建议。
4. 完善激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升和奖励等方面。
激励机制需要公平合理，能够激发员工的积极性和动力。
员工绩效管理中的常见问题与解决方案
员工绩效管理中的常见问题与解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，有效的员工绩效管理对于企业的成功至关重要。
然而，在实际操作中，许多企业在员工绩效管理方面面临着各种各样的问题。
这些问题如果不能得到妥善解决，不仅会影响员工的工作积极性和绩效表现，还可能对企业的整体发展产生不利影响。
本文将探讨员工绩效管理中的常见问题，并提出相应的解决方案。
一、常见问题（一）绩效目标不明确许多企业在设定绩效目标时，存在目标模糊、不具体、不可衡量等问题。
员工不清楚自己的工作重点和预期的成果，导致工作方向不明确，努力无法聚焦。
（二）评估标准不合理评估标准过于主观、单一或不公正，容易导致评估结果不准确。
例如，仅仅依靠上级的主观评价，而忽视了客观的数据和事实；或者评估标准过于注重短期业绩，而忽视了员工的能力提升和长期发展。
（三）缺乏有效的沟通在绩效管理过程中，上下级之间缺乏及时、充分的沟通。
上级没有向员工清晰地传达绩效目标和期望，员工也没有机会向上级反馈工作中的困难和问题。
这种沟通不畅容易导致误解和不满，影响工作效率和绩效。
（四）绩效反馈不及时很多企业在绩效评估结束后，没有及时向员工提供反馈。
员工无法了解自己的优点和不足，也就无法针对性地改进和提升自己。
（五）激励机制不完善绩效结果与激励措施没有紧密挂钩，优秀员工得不到应有的奖励，表现不佳的员工也没有受到相应的惩罚。
这会削弱员工的工作动力，降低绩效水平。
（六）培训与发展支持不足企业没有根据员工的绩效表现和发展需求，提供相应的培训和发展机会。
员工在工作中遇到的问题无法得到解决，能力无法得到提升，从而影响绩效的持续改进。
二、解决方案（一）明确绩效目标1、企业应与员工共同制定明确、具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART）绩效目标。
2、目标应与企业的战略目标相一致，并分解到各个部门和岗位，确保每个员工都清楚自己的工作重点和努力方向。
（二）建立合理的评估标准1、评估标准应综合考虑主观和客观因素，包括工作成果、工作质量、工作效率、工作态度等。
绩效管理的关键挑战与解决方案
绩效管理的关键挑战与解决方案绩效管理作为一种组织管理中重要的环节，旨在通过评估和提升员工的工作绩效，增强组织的竞争力和整体绩效。
然而，绩效管理过程中会遇到一系列挑战，如设定目标的难度、绩效评估的主观性和失真、缺乏有效的反馈和激励机制等。
本文将探讨绩效管理的关键挑战，并提出解决方案以改善绩效管理的效果。
一、目标设定的难度设定具有挑战性但又能实现的目标，是绩效管理的核心。
然而，面临的挑战是如何确保目标既能够激发员工的积极性，又能够保持合理的可操作性。
解决这一问题的关键在于制定SMART原则，即目标应该具有明确的特征：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
合理的目标设定需要充分沟通和理解，与员工密切合作，确保目标的合理性和可行性。
二、绩效评估的主观性和失真绩效评估的主观性是绩效管理中常见的问题。
过于主观的评估会影响评估结果的客观性和公正性。
为了解决这一问题，应建立明确的评估标准和量化指标，并提供明确的行为绩效描述。
同时，多角度的评估方法也能够减少主观因素的影响，如360度评估、同事评估和自我评估等。
此外，培训和教育员工，提高他们对绩效评估标准的理解，也是减少主观性的重要手段。
三、缺乏有效的反馈和激励机制缺乏有效的反馈和激励机制是绩效管理中的一大挑战。
员工需要得到有针对性的反馈，了解自己的优点和改进的方向。
同时，激励机制也是激发员工积极性和提高绩效的关键。
解决这一问题的方法包括定期进行绩效回顾和个别谈话，及时反馈员工的表现，并给予认可和奖励，提供晋升和职业发展机会等。
此外，团队和个人激励措施的结合也是一个有效的方式，能够激励员工为整个组织的增长和发展做出贡献。
四、缺乏持续改进和发展文化绩效管理并非一次性的任务，而是需要建立在持续改进和发展文化之上。
许多组织存在一种仅仅将绩效评价视为例行公事的现象，缺乏对员工发展和整体绩效的关注。
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例引言随着市场竞争日益激烈，企业绩效考核在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过科学合理的绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提高组织的整体绩效。
然而，企业绩效考核也存在一系列的问题，需要我们进行深入的分析和解决。
本文将以中国平安保险公司为例，探讨企业绩效考核存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、问题分析1.1 目标不明确企业绩效考核首先要设定明确的目标，但是在实际操作中，有些企业存在目标设定不明确的情况。
以平安保险公司为例，其绩效考核目标可能过于宏大或者过于模糊，缺乏可衡量性，使得绩效考核变得不确定和主观。
1.2 指标过多或过少企业绩效考核指标的数量要适中，不能过多也不能过少。
有些企业在绩效考核中过多地设定指标，导致员工难以理解和管理，过于繁琐。
而有些企业则过于简单化，只设定了一两个指标，难以全面评估员工的绩效。
1.3 缺乏科学性和公平性企业绩效考核应该是一个科学公正的系统，但实际操作中，有些企业存在评委主观性和不公正性的问题。
可能是由于评委个人喜好、偏见或者某些特殊因素的影响，使得绩效考核结果失去公平性和科学性，降低了考核的真实性和可信度。
1.4 与薪酬挂钩过重薪酬作为员工的重要激励手段，与绩效考核紧密相关。
然而，在某些企业中，薪酬与绩效考核挂钩过重，结果员工过于注重达成指标，忽视了绩效的质量和可持续性。
这不仅会导致员工压力过大，还可能影响员工的创造力和团队合作。
1.5 管理者缺乏能力和经验企业绩效考核是一个复杂的系统工程，需要管理者具备一定的能力和经验。
然而，在一些企业中，管理者对于绩效考核缺乏相关培训和指导，无法有效地理解和应用绩效考核制度，影响了绩效考核的效果。
二、解决方案2.1 确定明确的目标企业在制定绩效考核目标时，应该确保目标明晰、可衡量和可行。
绩效管理系统解决方案
反馈应用，促进绩效提升
在线进行绩效结果反馈，帮助员工及时改进绩效 在线查看考核主体所提的建议及意见 绩效结果和薪酬相关联，促进组织绩效持续提升
反馈应用，促进绩效提升
反馈应用，促进绩效提升
反馈应用，促进绩效提升
技术优势
基于WEB的应用
基于WEB技术架构设计的多层B/S/S结构。
特点：集中化管理和维护，客户端的免安装和零维护，极大 的降低了企业的维护成本。
❖ 战略落地
企业的高层采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施， 高层忙得不亦乐乎，而身处 企业中低层的员工却岿然不 动，从而使 这些变革措施难以达到预期的效果。
方案背景 之 国家政策
❖ 06年以来
国资委多次下发文件， 要求央企抓紧建立和完善全员业绩考核体系。
❖ 2009年
提出了全员绩效管理的要求，要求中央企业要做到有目标、有跟 踪、 有评价、有反馈，考核与奖 惩挂钩，赏罚分明。 提出了从2010年起事业单位全部实施绩效工资
通过网络自评自查、上传述职报告，为评估提供参考数据 网上在线打分、对标检查，使评估更为方便 随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成
绩效进度查询
➢通过进度查询，可查看到有哪些人未评分、未自评，便于工作催办
功能优势
❖ 体系灵活，适应管理差异 ❖ 流程清晰，实施高效快捷 ❖ 绩效自助，执行管理便利 ❖ 绩效分析，辅助管理诊断 ❖ 反馈应用，促进绩效提升
功能优势
❖ 体系灵活，适应管理差异 ❖ 流程清晰，实施高效快捷 ❖ 绩效自助，执行管理便利 ❖ 绩效分析，辅助管理诊断 ❖ 反馈应用，促进绩效提升
体系灵活，适应管理差异
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
企业绩效管理解决方案
明确执行流程与行为的 所有人与责任 执行结果与执行效率需 要有恰当的方式来衡量， 传递与目标相关的绩效 信息 执行结果同样需纳入到 考核范畴
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企业平衡计分卡发展循环
企业绩效发展循环推动成长
从实施战略的障碍和相应对策
只有10%的企业能成 的企业能成 只有 功实施战略
实施战略的障碍
愿景障碍 只有5%的员工 只有 的员工 理解战略
Kaplan
Norton
1992
1996
2000
2003
2006
化战略为
愿景与战略
分 解 现 实
的
衡
• 指标使抽象的战略概念清晰化 • 指标用于沟通,而非控制 • 战略描述了一系列的因果关系 财务角度
财务
分
目标 衡量指标 目标值
解 传 递 客户角度
满意， “为使股东满意，我们应该达 到什么样的财务目标?” 到什么样的财务目标
收益 成长 股东价值
结果
客户
分
目标 衡量指标 目标值
解
“为达到我们的财务目标，我们应该 为达到我们的财务目标， 提供什么样的服务?” 给客户提供什么样的服务
执
形象 服务 价格/成本
角度 行
目标 衡量指标 目标值
分
股东满意， “为使我们的客户 股东满意，我们应该 ?” 用什么样的
发 展
解
量 量
成长角度
理解战略-绘制战略地图的义意 • 战略地图在平衡计分卡的四个构面部署战略目标、举措与关键成功因素以 战略地图在平衡计分卡的四个构面部署战略目标、 因果关系链链接，使彼此之间相互支持和相互依赖， 因果关系链链接，使彼此之间相互支持和相互依赖，并整理为视觉化的关 连图； 连图； • 因此更有系统地去观看整体战略，更容易分析出各个构面战略目标的因果 因此更有系统地去观看整体战略， 关系链是否完善，利于及早修正战略、举措与关键成功因素； 关系链是否完善，利于及早修正战略、举措与关键成功因素； • 战略地图视觉化的优点： 战略地图视觉化的优点： – 各构面间的战略目标及关键成功因素的整合性、适应性变得更容易理 各构面间的战略目标及关键成功因素的整合性、 解； – 各战略业务单元（SBU）的组成成员之间对战略及其实现手段容易形成 各战略业务单元（SBU） 共识； 共识； – 认知到如何通过日常的工作去实现战略，并清晰自己的任务与责任； 认知到如何通过日常的工作去实现战略，并清晰自己的任务与责任； – 高阶管理层可以一目了然地掌握通过组织运作如何把战略付诸实践； 高阶管理层可以一目了然地掌握通过组织运作如何把战略付诸实践；
员工绩效管理的问题与解决方案
员工绩效管理的问题与解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，员工的绩效管理对于企业的成功至关重要。
有效的绩效管理可以提高员工的工作表现、激发潜力、增强团队合作，并为企业的长期发展提供支持。
然而，在实践中，许多企业都面临员工绩效管理的一些常见问题。
本文将探讨这些问题，并提出解决方案来改善员工绩效管理。
一、缺乏明确的目标设定一个常见的问题是缺乏明确的目标设定。
如果员工不清楚他们的工作目标是什么，就很难评估他们的绩效。
这可能导致模糊的沟通、低工作动力和无效的工作分配。
解决方案：明确目标设定是解决这个问题的关键。
领导者应与员工合作，共同制定明确、可量化的目标，并确保员工理解这些目标的重要性。
定期检查进展并提供及时反馈，可以帮助员工对他们的绩效有更好的了解。
二、不合理的绩效评估方法另一个常见的问题是不合理的绩效评估方法。
如果绩效评估方法不公平或不准确，员工将感到不满，可能导致士气下降和流失。
解决方案：建立公正、准确的绩效评估方法非常重要。
这可以通过明确的评估准则和标准来实现，以确保评估的一致性和客观性。
与此同时，培训领导者和评估者以正确地评估员工的工作表现也是必要的。
三、缺乏及时反馈和发展机会缺乏及时反馈和发展机会是许多组织面临的另一个绩效管理问题。
如果员工不知道他们的工作表现如何，或者他们没有机会发展和提升自己，他们可能会感到不满，并且可能会寻找其他机会。
解决方案：提供及时的反馈和发展机会对于员工的绩效管理至关重要。
领导者应该定期与员工进行一对一会议，提供具体的反馈和建议。
此外，提供培训和发展机会可以帮助员工提高技能，并为他们的职业发展创造更多机会。
四、缺乏激励和奖励机制缺乏激励和奖励机制是导致员工绩效下降的另一个常见问题。
如果员工没有得到公正的激励和奖励，他们可能会感到没有动力，并且不会努力工作。
解决方案：建立激励和奖励机制可以帮助改善员工绩效管理。
这可以包括提供机会晋升、奖金制度、灵活的工作安排等。
此外，公开表彰员工的出色表现，可以激发其他员工的斗志和动力。
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
绩效考核办法的实施难点与解决方案
绩效考核办法的实施难点与解决方案随着企业竞争的日益激烈，绩效考核逐渐成为企业管理中不可或缺的一环。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以更好地管理和激励员工，提升整体组织绩效。
然而，在实施绩效考核办法的过程中，可能会遭遇一些难点。
本文将探讨绩效考核办法实施中的难点，并提出相应的解决方案。
一、评估标准的制定难点与解决方案绩效考核的核心在于评估员工的工作表现，因此，评估标准的制定至关重要。
然而，确定合适的评估标准是一个相对复杂的任务。
以下是一些可能导致评估标准制定难点的因素，并提出相应的解决方案。
1.1 目标制定不明确在制定评估标准时，如果目标和期望不明确，就很难衡量员工的实际表现。
因此，企业需要明确员工的职责和目标，并与员工共同制定明确的绩效考核目标。
同时，可以通过定期沟通和反馈，确保员工清楚了解自己的工作目标，并能够采取相应的行动。
1.2 评估标准的主观性在制定评估标准时，主观性可能会导致评估结果的不公正。
解决这个问题的关键在于确保评估标准的客观性和一致性。
可以采用量化指标和可衡量的目标来制定评估标准，降低主观性的影响。
此外，建立一个评估标准的审查机制，确保评估结果的公正性和准确性。
二、数据收集与分析难点与解决方案在绩效考核过程中，数据的收集和分析是不可或缺的一步。
然而，数据收集和分析的难点可能影响绩效考核的准确性和有效性。
以下是一些可能导致数据收集和分析难点的因素，并提出相应的解决方案。
2.1 数据的可靠性数据的可靠性是数据收集和分析的基础。
然而，由于各种原因，例如不准确的报告和数据丢失，数据的可靠性可能受到威胁。
为解决这个问题，企业可以确保数据来源的可靠性，建立数据监控和验证机制，并且进行定期的数据清理和整理，以确保数据的准确性和完整性。
2.2 数据分析的复杂性在面对大量数据时，数据分析可能变得复杂而繁琐。
为了有效地处理数据，企业可以采用数据可视化的方法，使用图表和图形来呈现数据，提高数据分析的效率和准确性。
生产绩效管理解决方案
生产绩效管理解决方案
《生产绩效管理解决方案》
生产绩效管理是企业生产过程中最为关键的环节之一，它直接影响着企业的生产效率和质量水平。
然而，在实际操作中，许多企业常常面临诸多挑战，如生产成本高、效率低、质量不稳定等问题。
为了解决这些问题，需要找到一套有效的生产绩效管理解决方案。
首先，企业应该借助先进的生产管理系统来提高生产效率。
通过实施精益生产、六西格玛等管理方法，企业可以有效地减少生产中的浪费和不良品数量，提高生产效率和质量水平。
同时，引入物联网技术和大数据分析，可以实现生产过程的实时监控和数据分析，帮助企业发现生产过程中存在的问题并及时加以解决。
其次，企业需要加强对生产人员的培训和管理。
通过培训，提高员工的技能水平和生产意识，使其能够更好地适应生产环境的变化，并且减少操作失误和事故发生的可能性。
此外，建立完善的绩效考核体系，激励员工提高工作效率和质量，也是提升生产绩效管理的重要手段之一。
再者，企业还应该与供应商和合作伙伴建立紧密的合作关系。
通过与供应商和合作伙伴的合作，企业可以及时获取原材料和零部件的信息，降低库存成本，缩短交付周期，从而提高生产的灵活性和敏捷度。
综上所述，生产绩效管理是企业生产过程中需要高度重视的一个环节。
通过加强生产管理系统建设、加强员工培训和管理、加强与供应商和合作伙伴的合作关系，可以有效地提升生产效率和质量水平，从而实现企业生产绩效的持续改善。
如何解决绩效管理中的困难与挑战
如何解决绩效管理中的困难与挑战绩效管理是企业管理中至关重要的一环，通过评估员工的表现和提供激励，有助于促进员工的工作动力和潜力发挥。
然而，在实施绩效管理方案时，往往会面临各种困难与挑战。
本文将探讨如何解决绩效管理中的困难与挑战，并提供相应的解决方案。
一、目标设定困难在绩效管理中，设定明确而具有挑战性的目标对于激发员工的工作动力非常重要。
然而，目标设定往往面临以下困难：1.1 缺乏沟通与参与员工在目标设定中缺乏沟通和参与，导致目标过于片面和不具体。
员工对目标的理解不清，无法有效地为之努力。
解决方案：建立双向沟通机制，与员工共同制定目标并明确所需的衡量指标。
给员工提供充分的参与和表达意见的机会，以确保目标具备一定的挑战性和可操作性。
1.2 目标不可控和不可测量一些目标在设定时过于宏大或模糊，难以控制和衡量。
员工对目标的达成程度缺乏具体的标准，无法清晰地了解自己的工作表现。
解决方案：设定明确、可量化和可控制的目标，并与员工进行详细解释和说明。
通过具体的绩效指标来评估目标的达成情况，帮助员工更好地了解自己的表现和存在的改进空间。
二、反馈和评估问题绩效管理的有效性在于及时、准确地提供反馈和评估。
然而，实际操作中存在以下困难：2.1 缺乏及时反馈绩效反馈往往滞后，无法及时指导员工改进自身的工作表现。
员工对自己的工作进展缺乏准确的评估，影响工作动力和工作效率。
解决方案：建立及时的反馈机制，例如定期的一对一讨论和绩效评估会议。
及时记录和反馈员工的工作表现，并提供具体的建议和激励，帮助员工改善和提升自己的工作能力。
2.2 客观评估困难评估过于主观，存在偏见和不公平的问题。
评审人员可能受到个人情感和主观偏见的影响，导致评估结果的准确性不足。
解决方案：建立客观的绩效评估标准和流程，确保评估结果的公正性和准确性。
培训评审人员，使其具备客观评估的技能和意识，减少主观因素的干扰。
三、激励机制缺失激励对于绩效管理的有效性至关重要，然而，激励机制常常面临以下困难：3.1 缺乏多样化的激励手段激励手段单一，缺乏灵活性。
解决方案解决员工绩效不稳定的问题
解决方案解决员工绩效不稳定的问题解决方案：解决员工绩效不稳定的问题在现代企业管理中，员工绩效稳定与否直接影响到企业的发展和竞争力。
然而，许多企业都面临着员工绩效不稳定的问题，这就需要采取一系列的解决方案来解决这个问题。
本文将从提升员工动力、激励员工发展、建立有效管理机制等方面，提出相应的解决方案。
提升员工动力：首先，为了提升员工的绩效稳定性，我们需要关注员工的动力源。
激发员工的工作动力能够让他们更加专注和投入工作，从而增强绩效的稳定性。
以下是几种提升员工动力的解决方案：1. 清晰的目标设定：制定明确的工作目标，以便员工知道自己的工作重点和期望。
目标的明确性可以帮助员工更加明确地了解工作的重要性，从而激发他们的工作积极性和责任心。
2. 提供良好的工作环境：为员工提供良好的工作环境，例如舒适的办公场所、先进的工作设施等，可以提升员工对工作的满意度和归属感，从而减少员工流失率，提高稳定的绩效。
3. 鼓励员工参与决策：给予员工参与决策的机会，让他们感到自己的意见和想法受到重视。
这样不仅可以增强员工的工作动力，还可以提高员工对组织的忠诚度和认同感。
激励员工发展：除了提升员工的工作动力外，激励员工发展也是解决员工绩效不稳定的重要因素。
以下是几种激励员工发展的解决方案：1. 提供培训和学习机会：为员工提供各种培训和学习机会，帮助他们提升自己的专业水平和技能。
这样不仅可以增加员工的工作能力，还可以让员工感到自己在组织中得到重视和关注，进而提高工作积极性。
2. 设置晋升通道：建立完善的晋升通道和晋升机制，让员工有明确的晋升目标和晋升路径。
这样可以激励员工为了晋升而提升自己的绩效，从而增加绩效的稳定性。
3. 提供适当的奖励机制：建立公平、激励的奖励机制，根据员工的表现给予适当的奖励和荣誉。
奖励不仅可以激发员工的工作动力，还能够增加员工的归属感和满意度，从而提高绩效的稳定性。
建立有效的管理机制：除了提升员工的动力和激励员工发展外，建立有效的管理机制也是解决员工绩效不稳定的关键因素。
管理员工绩效问题的解决方案
管理员工绩效问题的解决方案员工绩效是一个企业长期以来关注的核心问题之一。
在管理过程中，优秀的员工绩效可以推动企业的发展，而低效的员工绩效则可能成为企业的负担。
因此，如何解决员工绩效问题成为了每个企业管理者的重要任务之一。
下面我将探讨一些解决员工绩效问题的方案。
首先，建立明确的目标和激励机制对于提高员工绩效至关重要。
一个明确的目标能够帮助员工了解公司的战略和工作重点，使员工的工作更加具有针对性。
同时，在设定目标时，要注意确保目标具有可行性和挑战性，以激发员工的积极性和创造力。
其次，完善绩效评估体系是解决员工绩效问题的关键。
绩效评估应该是客观、公正、全面的。
管理者应该建立一套科学的绩效评估标准，并通过定期的评估和反馈，不断优化绩效评估体系。
此外，应注意避免过分强调短期绩效，而忽视了员工的长期发展和成长。
第三，加强员工培训和发展。
通过提供系统化的培训计划和发展机会，可以帮助员工提升自身的技能和能力，从而更好地适应工作需求。
此外，还可以激发员工的工作动力和创造力，帮助他们实现个人的职业发展目标。
第四，畅通的沟通渠道对于解决员工绩效问题非常重要。
在沟通过程中，管理者应该注重倾听员工的声音，了解他们的需求和问题，并及时进行回应和解决。
良好的沟通能够建立起有效的团队合作，促进信息的流通和共享，提高员工的工作效率和绩效。
第五，建立起公平公正的激励机制。
激励不仅仅是薪酬的问题，还包括诸如晋升、奖励和荣誉等方面。
管理者应该根据员工的贡献和绩效，给予适当的激励，使员工感受到公平和公正。
此外，激励机制应该具有灵活性和个性化，以满足员工的不同需求和激励动力。
最后，构建和谐的企业文化是解决员工绩效问题的终极目标。
一个能够让员工感到自豪和归属感的企业文化，能够有效地吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和情感认同。
管理者应该以身作则，树立正面的榜样，倡导团队精神和合作文化，营造优良的工作环境和氛围。
综上所述，解决员工绩效问题需要综合运用多种管理手段和措施。
管理员工绩效下滑的解决方案
管理员工绩效下滑的解决方案解决员工绩效下滑问题的步骤和解决方案：第一步：分析问题原因1.1 了解员工绩效下滑的背景和具体表现。
例如，工作效率低下、目标达成不尽如人意、工作质量下降等。
1.2 进行员工满意度调查。
通过问卷或面谈等方式，获取员工对工作环境、管理方式和培训机会等方面的反馈，找出可能的问题。
1.3 考虑外部因素。
除了内部问题，外部环境的变化，如市场竞争加剧、社会经济条件改变等，也可能影响员工绩效。
第二步：制定解决方案2.1 建立有效的目标管理体系。
设定明确的目标和衡量指标，并与员工进行共同讨论和确定。
定期跟踪和评估目标的完成情况，及时进行反馈和调整。
2.2 提供必要的培训和发展机会。
通过内部培训、外部培训、专业讲座等方式，帮助员工提升技能和知识，增加工作能力和自信心。
2.3 营造良好的工作氛围和团队合作精神。
通过加强员工沟通、举办团队建设活动、激励机制等方式，增强员工的归属感和凝聚力，促进员工之间的合作和协作。
2.4 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
制定公平合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献进行奖励和晋升，激励员工的积极性和动力。
2.5 加强领导力和管理能力培训。
提升领导者的沟通、决策、团队管理等方面的能力，使其能够更好地指导和激励员工，解决问题和协调资源。
第三步：实施解决方案3.1 宣传和解释方案。
与员工沟通解决方案的目的、内容和好处，回答员工的疑虑和问题，让他们理解并支持方案的实施。
3.2 开展培训和发展活动。
根据员工需求和岗位要求，制定培训计划并组织实施，确保员工得到必要的培训和提升机会。
3.3 建立绩效考核和反馈机制。
制定科学合理的绩效考核方法和流程，定期进行绩效评估，并及时向员工提供反馈和指导，帮助他们改进工作表现。
3.4 加强团队建设和沟通。
举办团队活动、定期召开团队会议等方式，促进员工之间的交流与合作，加强团队凝聚力。
3.5 适时进行调整和优化。
根据实际情况和效果，对解决方案进行评估和调整，确保其持续有效。
绩效管理的挑战及解决方案
绩效管理的挑战及解决方案绩效管理是企业管理中的重要环节之一，旨在通过对员工工作表现的评估和激励，提高组织的整体绩效水平。
然而，绩效管理也面临着许多挑战。
本文将探讨绩效管理所面临的挑战，并提出相应的解决方案。
一、绩效评估的主观性绩效评估往往倾向于主观判断，存在评价标准不统一、评估者主观态度等问题。
这使得绩效结果产生许多不公平和误判的情况，从而降低了员工的积极性和对绩效管理的信任度。
为解决这一挑战，可以采取以下方案：1.建立明确的评估标准：制定明细的绩效评估标准和评分体系，减少主观判断的影响。
标准应该具有客观性和可量化性，便于评估者进行公正评估。
2.多方参与评估：引入多方参与，形成多视角的评估结果。
可以采用360度评估等方式，通过多方评估的结果来降低主观性。
二、绩效激励的有效性绩效激励是绩效管理的核心目标之一，但是现实中，激励机制往往无法真正激发员工的积极性和创造力。
一方面是由于激励方式单一、奖励不公平等原因，另一方面是由于员工无法理解和接受激励方式。
为解决这一挑战，可以采取以下方案：1.多元化激励方式：提供多样化的激励方式，根据员工的不同需求和动机进行个性化激励。
例如，可以提供金钱奖励、晋升机会、培训和发展等多种激励方式。
2.明确激励机制：建立透明、公正的激励机制，使员工能够清楚地知道如何获得激励和奖励，并且能够根据自身的努力和表现来评估奖励的公平性。
3.定期沟通和反馈：及时与员工进行沟通和反馈，帮助他们了解自己的绩效和改进的方向，以进一步激发积极性和增强对绩效管理的认同感。
三、绩效管理的执行难度绩效管理不仅仅是一次性的评估和激励过程，更是一个需要长期执行和跟进的过程。
然而，许多企业在执行绩效管理时遇到了困难，例如，缺乏系统化的绩效管理工具、领导层对绩效管理的重视不够等。
为解决这一挑战，可以采取以下方案：1.建立绩效管理系统：引入专业的绩效管理软件或系统，实现对绩效管理过程的规范和自动化管理。
通过系统化的绩效管理工具，可以更好地跟踪和监控员工的表现，提高管理效率。
XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案
绩效管理案例一、公司简介：XX公司是一家具有管道安装工程、消防工程三级资质的企业。
原属于国有企业，现转制为民营企业，固定资产总值近3000万元，下设有4个职能部门，在职人员65人。
二、人员构成1）办公室14人：总经理、副总经理各1人办公室主任1人职员4人安全监督员1人：负责车辆安全值班员1人材料监督员1人仓库班班长1人：负责工程施工材料的管理仓管员3人2)工程二部5人，采用承包形式3）财务部，人员编制计入上级单位4）工程一部部长、副部长各1人驾驶员5人设备管理员2人项目组4人（组长1人）预算组3人（组长1人）安装队30人（4个队各1个组长）三、考核制度说明1、考核分部门考核和个人考核两部分。
2、部门指标：基本根据部门职责设定考核目标，目标都已经量化，一般有7~12个指标。
因为公司的应收账款回笼期不确定，所以没有设置赢利指标和成本指标。
3、每月由考核小组根据实际情况对各部门进行打分。
4、员工考核由部门主管直接根据“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“工作态度”和“团队协作能力”五项打一个分。
5、总经理、副总经理不参与考核，部门主管的考核成绩，由总经理及部门主管组成的考核小组共同考核。
考核内容分“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“领导能力”等五项内容。
6、与薪酬挂钩办法：部门主管＝浮动奖金标准×（部门评分×60+ 个人评分×40 奖励分）一般员工＝浮动奖金标准×（部门评分×20 +个人评分×80 奖励分）四、出现问题1、考核时，部门主管基本上给每一个员工都打高分，很少有低于90分的，一般在97分以上。
2、根据部门考核设置的目标，很少出现扣分情况3、员工职责不清晰，工作量分配不均衡4、薪酬不配套请你进一步指出问题并给出解决问题的方案。
XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案存在问题：1、绩效考核目标不明确，考核人员对绩效管理的重要性理解不够，致使在考核中人情因素在绩效考核中占比过大。
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理一直备受关注。
然而，在当前经济环境下，国有企业绩效管理面临着诸多问题。
本文将从问题分析入手，提出相应的解决方案。
一、国有企业绩效管理面临的问题1.绩效考核体系不完善国有企业的绩效考核体系往往过于注重短期利益，忽视长期发展。
考核指标设置不合理，导致员工积极性不高，甚至出现逆向选择的现象。
2.人力资源配置不合理国有企业内部人力资源配置存在一定程度的平均主义，岗位设置和人员配备不合理，影响了企业的整体效益。
3.管理层激励不足国有企业管理层的激励手段单一，薪酬水平较低，缺乏有效的激励措施，导致管理层积极性不高，对企业发展缺乏足够关注。
4.企业文化缺失国有企业缺乏鲜明的企业文化，员工对企业认同感较低，影响了企业的凝聚力和战斗力。
5.监管机制不健全国有企业的监管机制存在漏洞，容易导致权力滥用和腐败现象，影响企业的健康运营。
二、国有企业绩效管理解决方案1.完善绩效考核体系（1）建立多元化的考核指标，既要关注短期利益，也要关注长期发展。
（2）合理设置考核权重，确保各项指标的科学性和合理性。
（3）建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，提高员工积极性。
2.优化人力资源配置（1）根据企业发展战略，合理设置岗位，提高岗位匹配度。
（2）建立竞争上岗机制，激发员工潜力，提高企业效益。
（3）完善员工培训体系，提升员工综合素质。
3.加强管理层激励（1）提高管理层薪酬水平，使其与市场水平接轨。
（2）建立股权激励制度，让管理层分享企业成长的红利。
（3）完善晋升通道，激发管理层积极性。
4.塑造企业文化（1）明确企业价值观，形成具有特色的企业文化。
（2）加强企业文化建设，提高员工对企业认同感。
（3）举办各类活动，增强员工之间的凝聚力。
5.健全监管机制（1）完善企业内部审计制度，确保审计独立性。
（2）建立权力制衡机制，防止权力滥用。
（3）加强对企业领导班子的监督，严防腐败现象。
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绩效管理整体解决方案绩效管理整体解决方案绩效管理是人力资源管理的核心，成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。
可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。
要想在这场战斗屮胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力的管理方案用来支持自己。
一.绩效管理的目标绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自我绩效的专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
H R经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具，以此提高自己的地位，实现从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。
二.绩效管理的方案拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。
没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。
只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性.战略地做好绩效管理。
因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论•方法.流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。
什么是绩效管理做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
绩效管理的流程一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：设定绩效目标；经理与员工保持持续不断的沟通；记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录；年终的绩效评估；绩效管理系统的诊断和提高。
绩效管理中的角色分配实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任，这个必须明确，否则，流于形式将不可避免。
通常，一个组织有四个层面的角色，总经理.HR经理.直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效角色也有所不同。
总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展；HR经理：设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通；帮助员工提高绩效。
员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效；取得总经理的支持绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。
因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，给予持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。
培训直线经理组织直线经理参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识.技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，真正喜欢并愿意参与直线经理如何落实绩效管理在绩效管理屮，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。
如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水屮花，镜屮月，只能与“鸡肋”无异。
所以，在实施绩效管理Z前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。
只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。
根据绩效管理的流程，直线经理需要做以下四个方面的工作，扮演四种角色，进而使企业的绩效管理方案落到实处。
主要有以下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员一）合作伙伴管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。
在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。
绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。
鉴于这个前提，管理者就有责任.有义务与员工就工作任务. 绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。
在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。
通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：员工应该做什么工作？工作应该做得多好？为什么做这些工作？什么时候应该完成这些工作？为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识. 技能，得到什么样的培训？自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。
为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。
二）辅导员绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。
在员工实现目标的过程屮，管理者应做好辅导员，与员工保持及时.真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。
业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程屮，沟通是至关重要的关键。
绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程屮出现困难，出现障碍和挫折。
另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。
所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。
这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。
帮助员工获得完成工作所必须的知识.经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。
沟通包括正面的沟通和负面的沟通。
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。
在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。
需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结朿，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。
因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。
这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。
但习惯成自然。
帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。
三）记录员绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。
一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。
争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。
为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。
试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。
为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。
做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。
当然，观察以不影响员工的工作为佳。
记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。
这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
四）公证员绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。
绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。
同时，绩效考核也是公司薪酬管理.培训发展的一个重要依据。
所以，公平.公正显得至关重要。
绩效管理屮的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。
管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。
管理者Z所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。
在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。
员工工作做的怎么样在绩效目标.平时的沟通.管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。
所以管理者在绩效考核屮应扮演公证员的角色。
做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。
这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。
三.绩效管理的实现一项目管理仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。
根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。
绩效管理团队应由总经理.HR经理.直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。
一）研究立项研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是岀具完整.易于理解的项目计划书；二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。
H R经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其屮，任项目经理。