人事部门常用数据分析
人事年度总结数据分析(3篇)
第1篇一、背景在过去的一年里，我国人事部门在各项工作中取得了显著成绩，为确保公司战略目标的实现提供了有力的人力资源保障。
本年度，我们以数据为依据，对人事工作进行了全面总结和分析，现将结果报告如下。
一、人员招聘与配置1. 招聘渠道：本年度，公司招聘渠道以内部推荐、网络招聘、校园招聘为主，占比分别为40%、30%、30%。
内部推荐渠道效果显著，为招聘工作提供了有力支持。
2. 招聘效果：本年度共招聘员工100人，其中管理人员20人，技术人员60人，一般员工20人。
新员工入职后，经过岗前培训，迅速融入公司，为公司发展注入了新的活力。
3. 离职率：本年度员工离职率为15%，较去年同期下降5个百分点。
通过优化薪酬福利、改善工作环境、加强员工关怀等措施，有效降低了员工流失率。
二、绩效考核1. 绩效考核体系：本年度，公司进一步完善了绩效考核体系，包括岗位考核、项目考核、团队考核等，确保考核的全面性和客观性。
2. 绩效考核结果：本年度，员工绩效考核优秀率为30%，良好率为50%，合格率为20%。
优秀员工在技术创新、项目管理、团队协作等方面发挥了积极作用。
三、员工培训与发展1. 培训方式：本年度，公司开展了内部培训、外部培训、导师带徒等多种形式的培训活动，满足员工个性化发展需求。
2. 培训效果：通过培训，员工在专业技能、综合素质等方面得到显著提升，为公司发展提供了有力的人才支撑。
四、薪酬福利1. 薪酬水平：本年度，公司根据市场薪酬水平及员工岗位、绩效等因素，对薪酬进行了调整，确保薪酬的竞争力。
2. 福利待遇：公司持续优化福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日慰问等，提高员工满意度。
五、总结与展望1. 总结：过去一年，人事部门在人员招聘、绩效考核、员工培训、薪酬福利等方面取得了显著成绩，为公司发展提供了有力的人力资源保障。
2. 展望：在新的一年里，人事部门将继续优化招聘渠道，提升招聘效果；加强绩效考核，激发员工潜能；完善培训体系，提高员工素质；优化薪酬福利，增强员工归属感，为公司发展提供更强的人力资源支持。
人事数据分析报告
人事数据分析报告1. 引言这份人事数据分析报告旨在通过对公司的人事数据进行分析，为人力资源部门提供有关员工情况的见解和建议。
通过深入分析人事数据，可以帮助公司更好地了解员工的离职率、绩效评估和招聘流程等方面的情况，为公司的人力资源决策提供有力支持。
2. 数据收集和整理在进行人事数据分析之前，我们需要收集和整理相关的数据。
这些数据包括员工信息、离职记录、绩效评估结果和招聘数据等。
通过对这些数据的收集和整理，可以确保我们有充足的数据基础来进行深入的分析。
3. 离职率分析离职率是衡量员工离职情况的重要指标之一。
我们可以通过分析离职率的变化趋势，了解公司的员工流失情况并找出可能导致员工离职的原因。
通过对离职率相关数据的分析，我们可以识别出离职率较高的部门和职位，并提出相应的解决方案，以减少员工的流失。
4. 绩效评估分析绩效评估是评价员工工作表现的重要工具。
通过对绩效评估结果进行分析，我们可以了解员工的工作能力、成长潜力和工作态度等方面的情况。
这有助于评估公司员工的整体绩效水平，并为给予奖励和晋升提供依据。
5. 招聘流程分析招聘是公司获取新员工的重要环节。
通过对招聘流程进行分析，我们可以评估公司的招聘效率和招聘质量，找出可能存在的问题和改进空间。
通过改善招聘流程，公司可以更好地吸引和留住优秀的人才，提高整体竞争力。
6. 结论与建议基于对人事数据的分析，我们得出以下结论和建议：•公司整体的离职率较高，特别是在某些部门和职位上。
我们建议人力资源部门加强对这些部门和职位的关注，制定相应的员工激励措施，以减少员工的流失。
•绩效评估结果显示，部分员工的工作能力和成长潜力有待提高。
我们建议加强对员工的培训和发展，提高员工的整体工作能力和竞争力。
•招聘流程存在一些问题，导致招聘质量和效率不高。
我们建议优化招聘流程，加强与招聘平台的合作，提高人才的筛选和匹配效果。
7. 总结通过对人事数据的深入分析，我们可以更好地了解公司的员工情况，并提出相应的建议和措施。
人事部分常用数据分析
人事部分常用数据分析咱就说，在一个公司里，人事部门那可是起着至关重要的作用。
就像一台精密机器里的润滑油，让各个部件能顺畅运转。
而在人事工作中，常用的数据分析那可是他们手里的“秘密武器”。
先来说说招聘这一块。
每次招聘，那收到的简历可真是堆积如山。
人事得通过数据分析来筛选出最合适的候选人。
比如说，他们会看看求职者的学历分布，是本科多呢，还是研究生多。
还会瞅瞅工作经验这一栏，是刚出校门的小鲜肉多，还是经验丰富的老江湖多。
我就碰到过这么一档子事儿。
有一次公司要招一个销售经理，来了好几百份简历。
人事的小伙伴们那是忙得不可开交。
他们先把学历低于本科的筛掉了一大部分，然后重点看工作经验。
有个候选人，简历上写着有五年的销售经验，业绩也还不错。
但仔细一分析他过往的销售数据，发现他所在的市场环境比较优越，实际能力可能并没有看起来那么强。
最后经过一番综合考量，选了另一个虽然工作经验只有三年，但每一年业绩增长都很突出的候选人。
你瞧，这数据分析多重要！再讲讲员工绩效评估。
人事得通过各种数据来判断员工的工作表现。
像是工作完成的质量、效率，还有客户满意度等等。
这可不仅仅是打个分数那么简单。
比如说，有个部门的员工，整体绩效得分都不太理想。
人事通过深入分析数据发现，原来是这个部门的工作流程存在问题，导致大家在一些环节上浪费了大量时间，影响了工作效率。
于是，人事和部门经理一起重新优化了流程，之后员工的绩效明显提升了。
还有员工的离职率分析。
如果离职率过高，那可不是个好现象。
人事就得好好琢磨琢磨是哪儿出了问题。
是薪酬待遇不给力，还是工作环境太压抑，或者是职业发展空间受限？我记得有段时间，公司的离职率突然上升了。
人事通过数据分析，发现主要是新入职的员工离职比较多。
进一步了解后发现，原来是入职培训做得不够好，新员工对公司的文化和业务不太熟悉，适应起来比较困难。
后来加强了入职培训，离职率就慢慢降下来了。
另外，人事还得分析员工的薪酬数据。
要保证公司的薪酬体系既具有竞争力，又能控制成本。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
如何做人事数据分析
如何做人事数据分析人事数据分析是根据人力资源相关数据进行深入研究和分析的过程。
通过人事数据分析，企业可以更好地了解员工的表现、离职率、培训需求以及其他与人力资源管理相关的指标。
对于人力资源部门来说，人事数据分析可以提供有关员工满意度和绩效的洞察，从而指导人力资源决策和战略规划。
下面将介绍如何进行人事数据分析的步骤和方法。
第一步：收集数据要进行人事数据分析，首先需要收集相关的人力资源数据。
这些数据可以包括员工的个人信息、薪资和福利、招聘和录用过程、绩效评估、培训记录、离职统计等。
企业可以通过员工档案、人力资源信息系统（HRIS）以及其他数据源来获取这些数据。
确保数据的准确性和完整性对于有效进行人事数据分析非常重要。
第二步：整理和清洗数据在收集到人力资源数据之后，需要将其进行整理和清洗。
这一步骤的目的是去除重复数据、纠正错误数据、填补缺失数据等，以保证数据的准确性和可用性。
可以使用电子表格软件或专业的数据清洗工具来完成这一步骤。
同时，还可以对数据进行分类和组织，以便后续的分析工作。
第三步：确定分析目标在进行人事数据分析之前，需要明确分析的目标和问题。
例如，企业可能想要了解员工的绩效与薪资之间的关系，或者想要预测员工的离职率。
通过明确目标，可以帮助确定分析的方法和指标，并使分析结果更具针对性和实际应用价值。
第四步：选择适当的分析方法和工具根据明确的目标，选择适当的分析方法和工具。
人事数据分析常用的方法包括描述统计、相关分析、回归分析、数据挖掘等。
可以使用统计软件、数据分析工具或编程语言来进行这些分析。
选择合适的工具和方法需要考虑数据的类型和规模、分析的复杂度以及数据分析人员的技能水平等因素。
第五步：进行数据分析和解释结果在选择了适当的方法和工具之后，可以开始进行数据分析并解释结果。
通过运用所选的统计方法和模型，分析人事数据，提取有关员工绩效、满意度、离职率等方面的关键指标。
同时，也可以对关键变量之间的关系进行解释和探寻。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析在现代的企业管理中，数据分析已经成为了不可或缺的部分，尤其是在人力资源管理领域。
人力资源部门通过对各种数据的收集和分析，可以更好地了解员工的需求和行为，从而改进人力资源策略和决策。
以下是人力资源常用的数据分析方法和技术：1. 员工绩效分析：员工绩效是企业成功的关键因素之一。
通过对员工的绩效数据进行分析，可以评估员工的表现和工作效率。
常用的绩效指标包括绩效评估得分、工作目标的完成情况等。
通过分析员工绩效数据，人力资源部门可以发现高绩效员工和低绩效员工之间的差异，并采取相应的措施来改进员工的绩效。
2. 员工离职率分析：员工离职对企业来说是一种成本和挑战。
通过分析员工离职率数据，人力资源部门可以了解到离职的主要原因和模式。
例如，分析离职员工的离职原因、离职时间和离职岗位等信息，可以帮助人力资源部门发现潜在的问题和改进员工保留策略。
3. 员工满意度调查分析：员工满意度是衡量员工对企业的满意程度的指标。
通过对员工满意度调查数据的分析，人力资源部门可以了解员工对企业各方面的满意度和不满意度。
例如，分析员工对薪资福利、工作环境、职业发展等方面的评价，可以帮助企业了解员工需求，改进企业文化和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
4. 培训成效分析：培训是提高员工能力和业绩的重要手段。
通过对培训成效数据的分析，人力资源部门可以了解培训的效果和回报。
常用的培训成效指标包括培训后的工作表现、员工的学习满意度等。
通过分析培训成效数据，人力资源部门可以评估培训的质量，改善培训方案，提高培训的效果，从而提升员工的能力和业绩。
5. 人员构成分析：人力资源部门需要了解员工的组成和结构，以便制定招聘、培训和晋升等策略。
通过对人员构成数据的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历、职位等信息。
例如，人力资源部门可以通过分析各个岗位的员工构成比例，制定合适的晋升计划，提高员工的职业发展机会。
总结起来，人力资源常用的数据分析方法和技术涵盖了员工绩效分析、员工离职率分析、员工满意度调查分析、培训成效分析和人员构成分析等方面。
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％0、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数1、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员S B \8 k1 i9 @" @.人力资源季（月）报表统计指标汇总：* L$ E" r2 \: n9一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
人力资源部的人事信息化与数据分析
人力资源部的人事信息化与数据分析在当今信息化的时代，人力资源部门扮演着重要的角色，承担着各种人事管理和数据分析的责任。
人事信息化和数据分析技术的引入，不仅提高了人力资源管理的效率，还为组织的战略决策提供了重要的支持。
本文将探讨人力资源部门如何实施人事信息化和数据分析，以及其对企业的重要意义。
一、人事信息化的实施1. 信息系统的建立人事信息化的第一步是建立一个完善的信息系统，该系统包括员工档案、招聘、培训、薪酬福利等模块。
通过信息系统，人力资源部门能够有效地管理和掌握员工的基本信息以及各类人事数据。
2. 数据录入与更新建立信息系统后，需要进行员工数据的录入和不断的更新。
这是确保信息系统准确性和完整性的重要环节。
同时，可以通过设立权限管理，使得只有授权人员才能进行数据的录入和修改，提高数据安全性。
3. 数据存储与备份人力资源部门需要建立稳定的数据存储系统，并定期备份数据，以防止数据丢失的情况发生。
此外，还需要确保数据的安全性，避免未经授权的人员获取到敏感信息。
二、数据分析的重要性1. 优化人事决策通过对人事数据的分析，人力资源部门能够获得对员工的深入洞察，发现员工的优势和不足。
基于这些数据分析结果，可以制定个性化的培训计划和晋升途径，提高员工的发展潜力和生产力。
2. 提高招聘效率人力资源部门可以通过分析招聘数据，发现哪些渠道和方式更加有效，并结合招聘需求，优化招聘策略。
通过数据分析，不仅可以提高招聘效率，还可以减少招聘成本。
3. 优化薪酬福利政策通过对薪酬福利数据的分析，人力资源部门能够了解员工对于薪酬福利的需求和满意度。
基于数据分析结果，可以制定更为优化的薪酬福利政策，提高员工的满意度和忠诚度。
三、数据分析工具的应用1. 可视化工具可视化工具能够将复杂的人事数据转化为直观、易于理解的图表和图像，帮助人力资源部门更好地分析和展示数据。
常用的可视化工具包括Tableau和Power BI等。
2. 数据挖掘工具数据挖掘工具可以帮助人力资源部门从庞大的数据集合中发现潜在的规律和关联。
人事部分常用数据分析
人事部分常用数据分析目录人事部分常用数据分析 (1)引言 (1)研究背景 (1)研究目的 (2)人事数据分析的重要性 (3)人事数据的定义 (3)人事数据分析的作用 (4)人事数据分析的优势 (5)常用的人事数据分析方法 (6)员工流失率分析 (6)员工满意度调查分析 (7)绩效评估分析 (8)培训效果评估分析 (9)薪酬分析 (10)人事数据分析的应用案例 (11)人事数据分析在招聘中的应用 (11)人事数据分析在员工福利管理中的应用 (11)人事数据分析在组织发展中的应用 (12)人事数据分析的挑战与解决方案 (13)数据质量问题 (13)数据保密与隐私问题 (14)数据分析能力问题 (15)解决方案 (16)结论 (17)总结人事数据分析的重要性 (17)展望人事数据分析的发展趋势 (17)引言研究背景随着信息技术的快速发展和大数据时代的到来，数据分析在各个领域中的应用越来越广泛。
人事部门作为企业组织中的重要一环，也逐渐意识到数据分析在人力资源管理中的重要性。
通过对人事部分常用数据进行分析，可以帮助企业更好地了解员工情况、优化人力资源配置、提高员工绩效和满意度，从而为企业的发展提供有力支持。
首先，人事部门常用的数据包括员工基本信息、招聘数据、绩效数据、培训数据等。
这些数据蕴含着丰富的信息，通过对这些数据进行分析，可以帮助企业了解员工的整体情况和特点。
例如，通过对员工基本信息的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历等情况，从而为企业制定有针对性的人力资源策略提供依据。
通过对招聘数据的分析，可以评估招聘渠道的效果，优化招聘流程，提高招聘的准确性和效率。
通过对绩效数据的分析，可以评估员工的工作表现，发现优秀员工并进行激励，同时也可以发现存在问题的员工，及时进行培训和改进。
通过对培训数据的分析，可以评估培训的效果，优化培训计划，提高培训的质量和效果。
其次，数据分析在人事部门中的应用可以帮助企业优化人力资源配置。
人事常用数据分析
人事常用数据分析概述随着信息技术的不断发展和应用，各行各业都面临着海量的数据，人事管理也不例外。
通过对人事数据的分析，企业可以深入了解员工的情况和行为，为人力资源管理提供有效的支持和指导。
本文将介绍人事常用数据分析的方法和应用，以帮助企业更好地进行人力资源管理。
一、人事数据的来源人事数据主要来源于企业内部的人力资源管理系统，包括员工档案、薪酬数据、绩效数据等。
此外，还可以通过员工调查问卷、离职面谈等方式获得一些定性的信息。
这些数据经过整理和分析，可以为企业提供宝贵的人力资源管理决策依据。
二、人事数据分析的目的人事数据分析的目的主要有两个方面：一是了解员工的情况和行为，例如员工流动情况、绩效评估、薪酬方案的合理性等；二是预测和优化人力资源管理策略，例如招聘需求预测、人才储备规划、绩效激励方案等。
通过人事数据分析，企业可以更加科学地制定人力资源管理策略，提高员工积极性和企业绩效。
三、常用的人事数据分析方法1. 描述性分析描述性分析主要通过对人事数据进行汇总和整理，以形成对员工情况的描述和概括。
例如，可以统计员工的基本情况，如年龄分布、学历分布、性别比例等，以了解员工的整体情况。
在描述性分析的基础上，还可以进一步分析不同部门、不同岗位下员工的情况和行为，以发现潜在问题和优化管理策略的机会。
2. 关联性分析关联性分析主要通过对人事数据中的变量进行相关性分析，以了解不同变量之间的关系和相互影响。
例如，可以分析员工的绩效评估和薪酬水平之间的关系，以优化绩效激励方案；也可以分析员工的离职率与薪酬水平、福利待遇等因素的关系，以优化员工留存策略。
3. 预测性分析。
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析数据分析在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，它不仅能够帮助企业更好地了解其运营情况，还能够为人力资源管理决策提供决策依据。
本文将探讨人力资源常用的数据分析方法及其应用，以期帮助企业更好地管理员工人力资源。
一、招聘数据分析招聘是企业人力资源管理中的一个关键环节，招聘数据分析能够帮助企业评估招聘策略的有效性，了解招聘活动的整体表现，并找出改进的空间。
在招聘数据分析中，企业可以关注以下几个指标：1.招聘渠道效果分析：通过分析不同招聘渠道的应聘人数、面试通过率、入职率等数据，可以评估每个招聘渠道的招聘效果，从而合理分配招聘资源。
2.候选人来源分析：候选人来源的多样性对于提高招聘质量具有重要意义。
通过分析候选人来源的数据，企业可以发现最有效的候选人来源渠道，从而优化招聘策略。
3.招聘流程效率分析：招聘流程的效率直接关系到招聘及时性。
通过分析招聘流程中的环节耗时、每个环节的面试通过率等数据，企业可以找出瓶颈和改进空间，提高招聘效率。
二、员工离职数据分析员工离职对企业来说是一个不可忽视的问题。
离职数据分析可以帮助企业了解员工流失的原因，以及采取相应的措施减少员工流失。
以下是一些常见的员工离职数据指标：1.离职率分析：离职率是衡量员工离职现象的一个重要指标，它能够帮助企业了解员工离职的整体情况。
通过分析离职率的变化趋势，企业可以判断员工离职情况的好坏，并及时采取相应的对策。
2.离职原因分析：离职原因是企业了解员工离职背后的真实原因的重要依据。
通过分析员工离职调查结果，企业可以发现员工不满意的方面，进而改进员工福利待遇、提高员工满意度。
3.离职后绩效评估：离职后绩效评估是用来衡量员工离职对企业绩效的影响。
通过分析离职员工的前期绩效数据以及离职后绩效变化，企业可以了解员工的离职对企业整体绩效的影响程度。
三、员工绩效数据分析员工绩效是衡量员工表现的一个重要指标，绩效数据分析能够帮助企业全面了解员工的工作表现，并对员工进行科学的评估和激励。
人事行政部数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着企业规模的不断扩大和业务领域的不断拓展，人事行政部作为企业运营的重要部门，其工作内容日益复杂。
为了提高工作效率，降低人力资源成本，实现人力资源管理的科学化、精细化，本报告通过对人事行政部相关数据的分析，旨在为部门决策提供数据支持，优化人力资源配置，提升企业整体竞争力。
二、数据来源及分析方法1. 数据来源本报告数据来源于公司内部人事行政管理系统、财务系统、员工绩效考核系统等，涉及员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训发展等多个方面。
2. 分析方法（1）描述性统计分析：对数据进行统计描述，了解员工的基本情况、薪酬福利、绩效考核等。
（2）相关性分析：分析员工基本特征与绩效、离职率等指标之间的关系。
（3）回归分析：建立员工离职率与薪酬、绩效考核等变量的回归模型，探讨影响员工离职的主要因素。
（4）聚类分析：将员工根据其特征进行分类，为企业提供针对性的管理策略。
三、数据分析结果1. 员工基本信息（1）性别比例：男性占比58%，女性占比42%。
（2）年龄分布：25-35岁员工占比最高，达到48%，35岁以上员工占比32%，25岁以下员工占比20%。
（3）学历结构：本科及以上学历员工占比60%，大专及以下学历员工占比40%。
2. 薪酬福利（1）薪酬水平：员工平均月薪为8000元，其中最高月薪为15000元，最低月薪为5000元。
（2）福利待遇：公司提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利待遇。
3. 绩效考核（1）考核指标：绩效考核主要包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
（2）考核结果：员工平均绩效考核得分为85分，其中90分以上员工占比35%，80-89分员工占比50%，80分以下员工占比15%。
4. 员工离职率（1）离职率：员工离职率为10%，其中主动离职占比7%，被动离职占比3%。
（2）离职原因：离职原因主要包括薪酬福利、职业发展、工作环境等方面。
5. 培训与发展（1）培训需求：员工普遍对专业技能和职业素养培训有较高需求。
人事数据分析表
人事数据分析表1. 简介人事数据分析表是通过对人力资源相关数据的统计和分析，帮助企业了解人事状况、优化人力资源配置和管理决策的工具。
本文档将详细介绍人事数据分析表的内容和使用方法。
2. 数据收集为了进行人事数据分析，首先需要收集相关的人力资源数据。
常见的数据包括员工信息、薪资数据、招聘数据、离职数据等。
数据可以从多个渠道收集，例如企业内部的人事系统、薪资系统，以及招聘平台和离职报告等。
3. 数据分析指标人事数据分析表通常包含多个指标，用于分析与人力资源相关的信息。
以下是一些常用的指标：3.1 员工结构•总员工数：企业目前的总员工数量。
•岗位分布：各个岗位的员工人数分布情况。
•部门分布：各个部门的员工人数分布情况。
3.2 招聘指标•招聘渠道：员工来源的各种渠道，如内部推荐、招聘网站等。
•招聘数量：各个渠道的招聘数量。
3.3 离职指标•离职原因：员工离职的原因分类。
•离职率：企业的整体离职率。
•离职成本：离职员工所带来的换岗和重新招聘的成本。
3.4 绩效评估•平均绩效：员工的平均绩效评分。
•绩效分布：各个绩效等级的员工人数分布情况。
3.5 薪资指标•平均薪资：员工的平均薪资水平。
•薪资水平分布：不同薪资水平的员工人数分布情况。
4. 数据分析方法人事数据分析表可以利用各种数据分析方法，来揭示人力资源管理方面的问题，并提供决策支持。
以下是一些常用的数据分析方法：4.1 数据可视化使用图表、柱状图、折线图等可视化方式，清晰地展示人力资源数据的分布和趋势。
4.2 比较分析将不同时间段、不同部门或不同岗位的数据进行对比分析，找出差异和问题。
4.3 相关性分析通过计算相关系数，分析不同指标之间的关联性，探索可能的影响因素。
4.4 趋势预测利用时间序列分析方法，预测未来的人力资源情况和趋势。
5. 使用示例以下是一个人事数据分析表的使用示例：日期总员工数岗位分布部门分布2021-01-01 100 技术岗位：60销售岗位：40技术部：50销售部：30财务部：202021-02-01 110 技术岗位：70销售岗位：40技术部：60销售部：30财务部：20通过以上示例，可以清楚地看到企业在不同时间段的员工总数、岗位分布和部门分布的变化情况。
人事档案数据分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和社会的进步，企业对人力资源的管理越来越重视。
人事档案作为企业人力资源管理的核心组成部分，其数据的准确性和完整性对于企业的人力资源决策具有重要意义。
本报告通过对某企业人事档案数据的分析，旨在为企业的人力资源管理提供有益的参考。
二、数据来源与处理1. 数据来源本报告所使用的人事档案数据来源于某企业的人力资源管理部门，包括员工基本信息、教育背景、工作经历、薪资福利、绩效考核等数据。
2. 数据处理在数据处理过程中，我们对原始数据进行了以下处理：（1）数据清洗：删除重复、错误和缺失的数据，确保数据的准确性。
（2）数据整合：将不同来源的数据进行整合，形成统一的数据集。
（3）数据转换：将部分数据转换为便于分析的形式，如将薪资福利数据转换为月均薪资。
三、数据分析1. 基本情况分析（1）员工性别比例根据人事档案数据，该企业员工性别比例为：男性占60%，女性占40%。
从性别比例来看，该企业男性员工相对较多。
（2）年龄分布从年龄分布来看，该企业员工主要集中在25-45岁之间，占比达到70%。
这说明该企业员工队伍较为年轻化。
（3）学历分布在学历分布方面，该企业员工以本科学历为主，占比达到60%，其次是专科学历，占比为30%，硕士及以上学历占比为10%。
2. 薪资福利分析（1）薪资水平通过对薪资数据的分析，发现该企业员工的平均月均薪资为8000元，其中男性员工平均月均薪资为8500元，女性员工平均月均薪资为7500元。
（2）福利待遇在福利待遇方面，该企业为员工提供五险一金、带薪年假、员工体检、节日慰问等福利。
其中，五险一金的缴纳比例为：养老保险8%，医疗保险2%，失业保险0.5%，工伤保险0.2%，生育保险0.8%，住房公积金5%。
3. 绩效考核分析（1）考核指标该企业采用360度考核法，考核指标包括：工作能力、工作态度、团队合作、创新能力、执行力等。
（2）考核结果通过对绩效考核结果的分析，发现优秀员工占比为20%，良好员工占比为50%，一般员工占比为30%。
人事数据总结
人事数据总结为了更好地了解公司的人事情况，本文对以下人事数据进行了总结和分析：1. 员工总数公司共有员工XXX人，其中全职员工XXX人，兼职员工XXX人。
2. 部门分布公司的员工分布在不同的部门，其中XXX部门有XXX人，占比最高。
其他部门员工人数分布如下：* XXX部门：XXX人* XXX部门：XXX人* XXX部门：XXX人* XXX部门：XXX人* XXX部门：XXX人3. 性别比例公司男女员工比例为XX：XX，其中男性员工占比XX%，女性员工占比XX%。
4. 年龄结构公司员工的年龄结构如下：* 20岁以下：XXX人* 20-30岁：XXX人* 30-40岁：XXX人* 40岁以上：XXX人5. 学历层次公司员工的学历层次分布如下：* 初中及以下：XXX人* 高中/中专：XXX人* 大专：XXX人* 本科：XXX人* 硕士及以上：XXX人6. 职位分布公司员工的职位分布如下：* 初级职位：XXX人* 中级职位：XXX人* 高级职位：XXX人7. 合同情况公司的合同情况如下：* 长期合同：XXX人* 短期合同：XXX人* 无固定期限合同：XXX人8. 薪酬统计公司的薪酬统计如下：* 基本工资：平均月薪XX元，最高月薪XX元，最低月薪XX元。
* 奖金/津贴：平均奖金/津贴XX元，最高奖金/津贴XX元，最低奖金/津贴XX元。
9. 入职与离职人数公司的入职与离职人数如下：* 本月入职人数：XX人，上月离职人数：XX人。
* 本年入职人数：XXX人，本年离职人数：XXX人。
10. 培训与发展统计公司为员工的培训与发展提供了多种机会和资源，统计如下：- 本年度已完成培训项目数量为XX个，涵盖了员工技能提升、团队协作等多个方面。
年公司人事数据分析与总结
年公司人事数据分析与总结在过去的一年里，我们公司经历了许多挑战和机遇。
作为人力资源部门的一份子，我负责收集和分析公司的人事数据，以便为公司高层提供有关员工管理和绩效的详细洞察。
下面是对我们公司人事数据进行分析和总结的报告：1. 员工数量和离职率截至年末，公司总共拥有150名全职员工，这比去年同期增加了10%。
其中，男性员工占60%，女性员工占40%。
然而，我们也面临着离职率上升的问题。
在过去一年里，总计有30名员工选择离职，离职率达到20%。
通过分析离职员工的原因，我们发现了一些常见的离职动因，如薪酬不满意、缺乏晋升机会和工作压力过大等。
2. 员工绩效评估为了衡量员工的工作表现，我们定期进行绩效评估。
根据评估结果，我们将员工分为三个级别：优秀、合格和需要改进。
在过去的年度评估中，我们发现40%的员工被评为优秀，55%的员工被评为合格，仅有5%的员工需要改进。
这表明我们整体上拥有一支高效且卓越的员工队伍。
3. 薪酬和福利对于员工的薪酬和福利是他们选择留在或离开公司的重要因素之一。
在过去的一年里，我们对薪酬和福利进行了全面审查，并做出了相应调整。
现在，我们公司的薪酬水平相对市场来说是公平合理的，并且我们提供了有竞争力的福利，例如弹性工作时间、培训计划和健康保险等。
我们希望这些改进能够帮助我们留住更多的优秀员工。
4. 培训和发展为了提高员工的工作技能和专业素养，公司积极推动培训和发展计划。
在过去的一年里，我们组织了多个内部培训课程和外部研讨会，员工的参与度也得到了大幅提高。
此外，我们还鼓励员工参与行业协会和社交网络，拓展他们的专业关系网。
这些举措不仅提高了员工的满意度，还促进了公司整体的创新和发展。
5. 员工满意度调查为了了解员工对公司的整体满意度和改进建议，我们进行了一次员工满意度调查。
结果显示，75%的员工对公司的整体表现感到满意，他们认为公司的领导层能够有效沟通并提供支持。
然而，也有一些员工对工作压力和高层决策感到不满意。
完整人力资源常用数据分析
完整人力资源常用数据分析在现代企业中，人力资源部门所面临的挑战日益复杂，需要借助数据分析来做出更明智的决策。
数据分析是通过收集、整理和分析大量人力资源数据，以揭示关键洞察和趋势，从而更好地管理和发展人力资源。
本文将介绍一些常用的人力资源数据分析方法和工具，帮助企业进行完整的人力资源数据分析。
1. 人力资源绩效分析绩效评估是人力资源管理的核心内容之一。
通过绩效评估数据的分析，企业能够评估员工的工作表现，并识别出绩效优秀和欠佳的员工。
根据分析的结果，人力资源部门可以制定个性化的培训计划和激励措施，提高员工的绩效水平。
数据分析工具如绩效评估系统、绩效评估报告和绩效指标分析软件都能帮助人力资源部门进行绩效分析。
2. 人力资源招聘分析招聘是人力资源管理的重要环节。
人力资源部门需要根据企业的需求，进行招聘和人才筛选。
通过对招聘数据的分析，企业能够了解哪些渠道和方法对于吸引和筛选出合适的人才最为有效。
数据分析可以确认主要招聘渠道的质量和效果，进而指导人力资源部门做出相应的优化和决策。
招聘网站的数据报告、求职者评价反馈以及招聘渠道效果评估都是常用的人力资源招聘数据分析方法。
3. 员工离职分析员工离职是企业人力资源工作中的一个重要指标。
通过员工离职数据的分析，可以了解离职员工的主要原因和趋势，从而找出解决办法，减少员工流失率。
例如，通过分析员工离职原因和离职部门的关联性，找到可能存在的问题，并采取措施改善员工满意度和工作环境。
数据分析工具如员工离职报告、离职调研和离职趋势分析软件都有助于人力资源部门进行离职分析。
4. 员工满意度分析员工满意度是衡量员工对企业的满意程度和工作环境的重要指标。
通过员工满意度数据的分析，可以了解员工的需求和关注点，从而改善工作环境和员工体验。
数据分析可以帮助人力资源部门分析员工满意度调查结果，找出满意度较低的部门和原因，并提出相。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源数据分析是指通过收集和分析人力资源相关的数据，并将结果应用于人力资源管理决策和战略规划中的一种方法。
通过数据分析，人力资源部门可以获得有关员工流动、招聘成本、培训效果、员工绩效等方面的信息，从而更好地评估和优化现有的人力资源管理措施。
以下是一些常用的人力资源数据分析指标。
1.员工流动率：员工流动率是指员工的离职率和招聘率之和。
通过计算员工流动率，可以评估公司员工的离职情况，并了解员工流动对公司的影响以及招聘效果的好坏。
高员工流动率可能意味着员工满意度低或招聘流程有问题。
通过监测员工流动率，可以及时调整人力资源管理策略，提高员工的工作满意度。
2.招聘渠道效果：招聘渠道效果是指通过各种招聘渠道招聘到的员工比例。
通过分析不同的招聘渠道，可以评估每个渠道的招聘成本和效果。
有些招聘渠道可能更适合招聘一些职位，而另一些则更适合招聘其他职位。
通过分析招聘渠道效果，可以优化招聘渠道的选择，并提高招聘效率。
3.培训投入和效果：培训投入和效果是指公司在培训上的投入和培训后员工的绩效提升情况。
通过分析培训投入和效果，可以评估公司的培训成本和培训的有效性。
高投入低效果可能表明培训内容不够贴近实际工作需求，或者培训方法有问题。
通过分析培训投入和效果，可以调整培训内容和方法，提高培训的效果和员工的绩效。
4.员工绩效评估：员工绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和排名。
通过分析员工绩效评估结果，可以了解员工的工作表现和潜力，从而为人事决策提供依据。
例如，绩效评估结果可以用于决定员工的薪资调整、晋升和奖励，或者确定员工培训和发展的方向。
5.工作满意度调查：工作满意度调查是指对员工对工作和工作环境的满意度进行调查和评估。
通过工作满意度调查，可以了解员工对工作中存在的问题和改进的建议。
分析工作满意度调查结果，可以帮助人力资源部门识别员工满意度的问题，及时进行改进和解决，提高员工的工作满意度和工作质量。
除了上述指标，还可以根据公司的具体情况和需求，设计和分析其他人力资源数据指标。
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人力资源常用数据分析
一、招聘分析常用计算公式
1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数× 10佻。
2、月平均人数:（月初人数+月底人数）÷ 2
3、月员工离职率:整月员工离职总人数÷l平均人数× 10佻
4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷l平均人数× 10佻
5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷l初员工人数× 10佻
6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷l初员工人数× 10佻
7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数× 10%
骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%
、考勤常用的统计分析公式
1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日× 10%
2、加班强度比率：当月加班时数÷⅛月总工作时数× 10%
3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷⅛天企业总人数× 10％
4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷⅛天企业总人数× 10%
三、常用工资计算、人力成本分析公式
1、月薪工资：月工资额÷ 21.75天＞当月考勤天数
2、月计件工资:计件单价档月所做件数
3、平时加班费:月工资额÷ 21。
75^÷8小时× 1•倍×平时加班时数
4、假日加班费：月工资额÷ 21.75^÷8小时＞2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费:月工资额÷ 21.7天÷8小时＞3咅＞法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额× 10％
＆人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额× 10％
9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额× 10%
10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
四、培训统计分析公式
HR常用公式分析
1•新晋员工比率=已转正员工数 /在职总人数
2•补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
3. 离职率(主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数
4•异动率=异动人数/在职总人数
5. 人事费用率=（人均人工成本 *总人数）/同期销售收入总数
6. 招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数）
7. 人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8. 人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
9. 离职率=离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2）
10. 员工进入率=报到人数/期初人数
11. 离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）× 10％
12. 员工当月应得薪资的计算方程式为:
13. 每天工资=月固定工资/21.75天
14. 当月应得工资=每天工资X当月有效工作天X当月实际工作天数调整比例
备注：
当月应工作天数=当月自然日天数-当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数隹无薪假期当月实际工作天数调整比列 =21.75 天 /当月应工作天数
作为生产型企业，还会要算到劳动生产率:
劳动生产率 =销售收入 / 总人数
1•新晋员工比率=已转正员工数 /在职总人数
2•补充员工比率=为离职缺口补充的人数 /在职总人数
3. 离职率（主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数
4•异动率=异动人数/在职总人数
5. 人事费用率=（人均人工成本＊总人数)/同期销售收入总数
成本效用评估：
总成本效用 =录用人数 /招聘总成本
招募成本效用 =应聘人数 /招募期间的费用
选拔成本效用 =被选中人数 /选拔期间的费用
人员录用效用 =正式录用人数 /录用期间的费用
招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的价值 /招聘总成本
数量评估：
录用比 =录用人数 /应聘人数＊100％
招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数＊100%
应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 *100%
工资计算 =月工资 /21.75＊实际工作天数（不计算周六日）
加班率:总加班时间 /总出勤时间直接间接人员比例：直接人员 /间接人员
S B \8 k1 i9 ＠” ＠。
人力资源季（月）报表统计指标汇总：＊ L＄ E" r2 \: n9、人员数量指标
1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；
2、按性质划分（职能部门）；
3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）⑵;
4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级）
二、人员素质指标
2、年龄分布(20岁以下、20-29岁、30—39岁、40岁以上);平均年龄;
3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标
1、出勤率（％）=出勤工日（工时）÷制度工日(工时）× 100%
2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数× 100％
四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数＊100％；
五、劳动报酬指标:
2、薪金占人力资源成本、销售额比重；
3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；
4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标：
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性, )留存率=留下人数/ 初始人数＊100%损失率=损失人数/初始人数*100％
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率 =报告期入职人数 / 报告期平均人数 *100% （通常与流失率比较，用于衡量员工流动）
七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。
用工成本
用工产出率用工平均产出率学历层结构中高层结构构成人事制度体系更新变革率绩效数据比例公司绩效数据员工绩效工资比例招聘
培训
人员晋升率。