个人发展与组织发展

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5、经理人特定课程培训 特点：沟通/处理冲突/ 特点：沟通/处理冲突/适应变革等特定技能的培养 参加人员： 参加人员：各层次经理人员 目标：经理人的技能多样化/ 目标：经理人的技能多样化/接班人计划 要点： 要点：纳入组织绩效管理系统
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五、如何解决核心员工的待遇问题 方法1 方法1：双（多）重职业发展途径
我其实并不擅长搞管理工作， 我其实并不擅长搞管理工作， 只是觉得不公平。 只是觉得不公平。凭什么技术人员 的工资比管理人员低？ 的工资比管理人员低？公司应该找 到一条能够激发我们工作激情的方 法来调动技术人员的积极性。 法来调动技术人员的积极性。比如 实行双职业发展通道。 实行双职业发展通道。 否则， 有好瞧的……。 否则，哼，有好瞧的 。
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人员测评的四种主要方法： 人员测评的四种主要方法： （1）心理测试 （2）评价中心 （3）基准评价法 （4）360°反馈系统 360°
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方法三：工作实践（在职体验） 方法三：工作实践（在职体验） 定义： 定义： 工作实践是指员工亲身体验在工作中所面临的各种 关系、难题、需求、任务和其它事项。 关系、难题、需求、任务和其它事项。大多数的开发活 动都是通过这种方式实现的。 动都是通过这种方式实现的。 途径：扩大现有工作内容、工作轮换、调动、晋升， 途径：扩大现有工作内容、工作轮换、调动、晋升， 降级、临时安排到其它公司工作等。 降级、临时安排到其它公司工作等。
个人发展与组织发展
第一节 培训 第二节 开发 第三节 第四节 第五节 有组织的员工职业生涯规划 管理者继承计划 管理实践—经理和人力资源部门的作用和技能 管理实践 经理和人力资源部门的作用和技能
第一节
培训
一、定义 企业为适应市场竞争的需要，有计划的帮助员工通 企业为适应市场竞争的需要， 过学习， 过学习，掌握做好本职工作及满足未来工作要求所必须 的知识、技能和能力的活动和过程。 的知识、技能和能力的活动和过程。
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二、开发对象 开发对象
各级管理人员
高绩效员工
当今人力资源开发的趋势
过去 重视对象 角色 组织结构 信息、 信息、决策 只重视管理人员 管理者承担人际关系协调 职能式组织结构 层级的信息反馈和决策 现在 重视所有员工 员工承担更多的人际关系协调 组织扁平化和团队工作普及 迅速满足客户要求的终端决策
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四、职场规则建议 规则一：努力建立自己的资源（权利） 规则一：努力建立自己的资源（权利）优势 规则二：了解组织结构， 规则二：了解组织结构，与重要人物建立关系 规则三： 规则三：与相关利益群体建立关系 规则四： 规则四：了解并参与组织的战略目标 规则五：为自己建立诚实、可信、 规则五：为自己建立诚实、可信、愿意分享信息 和乐意助人、善于交流的形象 和乐意助人、 规则六： 规则六：策略的处理冲突 规则七： 规则七：适应变革 规则八：与玩弄权术者保持距离； 规则八：与玩弄权术者保持距离；与在背后伤害 你的人正面交锋 塑造注意力经济/眼球经济 规则九：塑造注意力经济 眼球经济
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二、培训类型—决定企业进行培训的原因分析 培训类型 决定企业进行培训的原因分析 1、正规教育 、 特点：各类正规课程，包括在职MBA课程/由大学 特点：各类正规课程，包括在职MBA课程/ 在职MBA课程 或管理顾问专门为公司设计的各种在职和脱产短期课 程
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2、现代途径：跨专业和跨职能的螺旋型发展模式 现代途径： （1）横向职业发展途径：工作或岗位轮换 横向职业发展途径： （2）双（多）重职业发展途径：同时提供管理路 重职业发展途径： 径和技术路径 （3）组织晋升
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三、影响个人职业生涯变化的主要因素 1、环境、企业战略和组织结构的变化 环境、 2、心理契约的变化 3、企业文化和价值观 公司（办公室） 4、公司（办公室）政治 5、人际关系网络 6、性格特征及爱好 7、职业动机 企业家精神/ 8、企业家精神/潜质
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第二节
一、开发的定义
人力资源开发
企业为适应市场竞争的需要所开展的有助于员工为 未来工作做好准备的有关活动，包括： 未来工作做好准备的有关活动，包括： （一）正规教育 （二）工作实践 开发性人际关系（人际互动） （三）开发性人际关系（人际互动） 人员测评（个性与能力评价等） （四）人员测评（个性与能力评价等）
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一、 职业生涯概念及其路径选择 （一）什么是职业生涯？ 什么是职业生涯？ 一个人一生经历的与工作有关的过程、经历和经验。 一个人一生经历的与工作有关的过程、经历和经验。 为什么要关注员工职业生涯？ 为什么要关注员工职业生涯？
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（二）传统/现代职业生涯的异同 传统/
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2、专业技术培训方法：现场工作指导培训 、专业技术培训方法： 特点：各种在职培训 特点：各种在职培训 包括： 包括： 工作指导培训 行为模仿 现场观摩 专家讲授 师带徒
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3、专业技术培训方法 高技术产品/ 高技术产品/服务对销售人员的要求
4、企业文化培训 特点：通过传帮带，达到隐性知识/ 特点：通过传帮带，达到隐性知识/行为方式的传递
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√问题： 问题： 核心技术人员（或高绩效员工） 核心技术人员（或高绩效员工）薪酬一般低于管理人 员。 √解决思路： 解决思路： 构建双（多重）职业通道， 构建双（多重）职业通道，强调专业技术知识和管理 技能同等重要， 技能同等重要，不同职位的人员应通过利用他们的专业知 识和技术为组织做出贡献， 识和技术为组织做出贡献，并得到应有的报酬作为其职业 生涯成功的标准，而不必一定要成为管理者。 生涯成功的标准，而不必一定要成为管理者。 目的： √目的： 不是从合格的技术专家中选拔和培养不合格的管理者。 不是从合格的技术专家中选拔和培养不合格的管理者。 解决办法：与管理人员同等的薪酬待遇。 √解决办法：与管理人员同等的薪酬待遇。
五、如何评估培训效果 唐纳·克帕屈格的“四阶层评估模型”理论： 唐纳 克帕屈格的“四阶层评估模型”理论： 克帕屈格的 1、反应: 针对学员对课程及学习过程的满意度 反应: 进行评估； 进行评估； 学习: 2、学习: 针对学员完成课程后所保留的学习成 效进行评估； 效进行评估； 行为: 3、行为: 针对学员培训后的行为或工作绩效是 否有预期中的改变进行评估； 否有预期中的改变进行评估； 效益: 针对培训的整体投资回报率进行评估。 4、效益: 针对培训的整体投资回报率进行评估。
传统意义上的职业生涯描述
现代意义上的职业生涯描述
某种职业中的一系列职位或 指经常改变的职业生涯。 指经常改变的职业生涯。由 组织内工作的历程，如讲师、 于人的兴趣、知识、能力、 组织内工作的历程，如讲师、副 于人的兴趣、知识、能力、价值 教授、教授，助理工程师、 教授、教授，助理工程师、工程 观以及工作环境的变化而导致人 高级工程师，等等。 的职业生涯也经常发生改变。 师、高级工程师，等等。 的职业生涯也经常发生改变。
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第三节
有组织的员工职业生涯开发
一、职业生涯概念及其路径选择 二、影响职业生涯变化的主要因素 三、职场规则建议 四、双重职业发展途径的特点及目的 五、职业生涯发展模式 六、职业生涯规划与组织生命周期的适应性 职业生涯规划系统的设计和实施步骤 八、职业生涯规划系统的设计和实施步骤 九、组织如何建立员工的职业生涯规划系统 十、职业生涯管理的角色扮演 十一、设计有效的职业生涯管理系统应考虑的因素 十一、
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三、培训开发与组织竞争优势
即使是经过严格挑选的人， 即使是经过严格挑选的人，也不一定就完全符合组织文化和岗位 的要求。因此培训是一个必然的步骤。 的要求。因此培训是一个必然的步骤。 1、提高能力和技能水平 2、减少高绩效员工的流动和离职 通过培训提高经理或管理人员管理“低绩效” 3、通过培训提高经理或管理人员管理“低绩效”员工的能力 4、培训和开发实践的成本效率
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（三）职业生涯发展路径 1、传统的职业生涯发展途径 （1）行政途径：指员工工作所经历的不同阶段 行政途径： 的过程，如党政机关、 的过程，如党政机关、事业单位的行政级别 （2）专家型发展模式，如医生、律师、会计师、 专家型发展模式，如医生、律师、会计师、 建筑师等， 建筑师等，这是一种专业的终身承诺
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方法一： 方法一：正规教育 （1）专门为公司设计的各种在职和脱产培训规划 （2）由顾问或大学提供的短期课程 在职MBA MBA课程 （3）在职MBA课程 目的：提高综合素质， 目的：提高综合素质，胜任力要求
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方法二： 方法二：人员测评 定义：收集员工的行为、沟通方式、交流类型、 定义：收集员工的行为、沟通方式、交流类型、技 能等方面的信息并向其反馈的过程。 能等方面的信息并向其反馈的过程。 用途：衡量员工管理潜能； 用途：衡量员工管理潜能；评价现任管理人员的强 项和弱项；确认经理人员的晋升潜能； 项和弱项；确认经理人员的晋升潜能；衡量团队各成员 的优势和不足。 的优势和不足。
三、影响培训的因素 （一）企业内部各级管理人员对培训的认识 1、企业高管层次 2、企业部门主管层次 3、员工层次
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（二）物质条件 1、资金支持 2、时间安排 3、培训专业人员的数量和质量水平要求
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四、有效的培训系统设计的基本步骤 步骤一： 步骤一：根据经营目标要求进行培训需求评估 步骤二： 步骤二：确保员工做好培训准备 主要内容：态度与动机、基本技能， 主要内容：态度与动机、基本技能，工作安排 步骤三：确定培训课程， 步骤三：确定培训课程，选择培训方法 主要内容：确认学习目标/培训效果/适用的培训教材/ 主要内容：确认学习目标/培训效果/适用的培训教材/ 方法：正规课程和在职培训，包括工作指导培训/ 方法：正规课程和在职培训，包括工作指导培训/案例 分析/角色扮演/行为模仿/现场观摩/专家讲授/团队培训/ 分析/角色扮演/行为模仿/现场观摩/专家讲授/团队培训/师 带徒
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步骤四： 步骤四：确保培训效果在工作中的实际应用 主要内容： 主要内容：结合绩效管理系统等进行评价 步骤五： 步骤五：培训方案评价 主要内容： 主要内容：确保培训的结果并对培训方案的设计进 行评价，包括成本行评价，包括成本-收益分析
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开发的作用： 开发的作用： √为有潜质的员工做好职业发展的准备； 为有潜质的员工做好职业发展的准备； √提高员工向新职位流动的能力； 提高员工向新职位流动的能力； √帮助员工适应新技术、新产品以及顾客需求发生 帮助员工适应新技术、 的变化。 的变化。
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方法四：开发性人际关系（以老带新、师带徒） 方法四：开发性人际关系（以老带新、师带徒） 定义：指利用富有经验、效率较高或在某项技能方 定义：指利用富有经验、 面有突出特长的员工以导师和教练的身份来指导那些在 经验、效率、 经验、效率、绩效等方面存在缺陷问题的员工并使这些 缺陷得到改进的方法。 缺陷得到改进的方法。 指导计划：参加的自愿性原则、 指导计划：参加的自愿性原则、对指导者的选择标 计划的时间和目标、指导计划的效果评价等。 准、计划的时间和目标、指导计划的效果评价等。 支持体系：建立对指导者的报酬回报制度。 支持体系：建立对指导者的报酬回报制度。