川大《绩效管理与薪酬设计》第二次作业答案

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薪酬管理习题及答案2精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。

薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。

在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。

从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。

总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。

而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。

在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。

薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。

战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。

第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。

其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。

战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。

战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。

战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。

绩效管理与薪酬管理答案

参考答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.B2.C3.D4.A5.A6.D7.C8.C9.B 10.B二、判断说明题（判断以下每个命题的正确性，并说明判断的依据，每题4分，共20分）1.判断：错误说明：企业发展战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种；而经营战略则可以划分为差异化战略、成本领先战略、重点集中战略。

2.判断：错误说明：影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。

3.判断：错误说明：薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差距，以及用来确定这种差距的标准是什么。

4.判断：错误说明：在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致。

企业在进行薪酬结构决策时，可根据不同情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，薪酬变动比率通常可以在10%～150%之间浮动。

一般来说，所需技能水平低的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要小一些（如生产、维修、服务类等职位），而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要大一些（如高层管理人员、高级专业技术人员等职位）。

5.判断：错误说明：薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小。

相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。

三、简答题（每题5分，共30分）1.答：战略性薪酬决策的五个方面 . 战略性薪酬决策要综合考虑薪酬决定的依据、公司的薪酬水平如何定位、各序列岗位的薪酬构成、薪酬的宽带等级与档级以及薪酬机制如何零活高效。

(1) 薪酬标准：按照什么依据来决定薪酬？岗位、能力、绩效、市场状况？(2) 薪酬市场定位：与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？(3)薪酬构成方式：薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在(4)薪酬等级与幅度：薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么？(5)薪酬制度管理：薪酬决策在多大程度上做到开放与透明？薪酬制度如何实现动态调整2.答：(1)全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；(2)是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；(3)是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；(4)是弹性的贡献机会而不是工作；(5)是横向的流动而不是垂直的晋升；(6)是就业的能力而不是工作的保障性；(7)是团队的贡献而不是个人的贡献3.答：（1）由于薪资与职位直接挂钩，当员工恶升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

绩效与薪酬实务形考任务二

绩效与薪酬实务形考任务二任务背景绩效与薪酬是现代企业管理中重要的组成部分，它们直接关系到员工的激励和企业的发展。

在实际工作中，如何合理地制定绩效评估体系和薪酬制度，成为了许多企业面临的挑战。

本文将围绕绩效与薪酬实务展开讨论，深入探讨绩效评估体系的设计和薪酬制度的构建。

绩效评估体系设计目标设定绩效评估体系的第一步是设定明确的目标。

目标应该具有可衡量性、可操作性和可达成性。

通过与员工共同确定目标，可以增加员工对目标的认同感，并提高其积极性和工作动力。

指标选择在确定目标之后，需要选择合适的指标来衡量员工在实现目标过程中所取得的成果。

指标应该能够客观地反映员工的表现，并与公司整体战略目标相一致。

常用的指标包括销售额、利润、客户满意度等。

此外，还可以结合员工的具体岗位要求，选择适合的指标进行评估。

评估方法绩效评估体系的评估方法可以分为定性评估和定量评估两种方式。

定性评估主要通过员工上级或同事的观察、反馈和评价来进行。

这种方法适用于需要主观判断和综合考虑多个因素的情况。

例如，对于销售人员来说，除了销售额之外，还可以考虑客户关系、市场开拓能力等因素。

定量评估则更加客观和可量化。

常见的定量评估方法包括360度评估、KPI（关键绩效指标）等。

通过这些方法，可以对员工在不同方面的表现进行量化和比较，从而得出相对客观的绩效评价结果。

绩效反馈与改进绩效评估不仅仅是一次性的过程，还需要及时给予员工反馈，并根据反馈结果进行改进。

及时给予员工正面反馈可以增强其自信心和满意度，并激励其保持优秀表现。

同时，对于存在问题或不足之处的员工，也要及时指出，并提供改进意见和培训机会。

薪酬制度构建薪酬结构设计薪酬结构是指企业内部薪酬的组成和分配方式。

一个合理的薪酬结构应该能够激励员工提高绩效，同时也要公平合理。

常见的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

其中，基本工资是员工的固定收入，绩效奖金则根据员工的绩效表现进行发放。

在设计薪酬结构时，需要考虑不同岗位之间的差异和市场行情。

国开电大薪酬制度与薪酬管理(四川)第二次形考任务参考答案

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题目1.关键绩效指标体系主要有公司级关键绩效指标、部门级关键绩效指标、具体岗位的业绩衡量指标、团队业绩衡量指标几个层级构成。

（）
对
错
【答案】：错
题目2.在绩效评价中最常用的评价方法是（）。

A. 同级评价
B. 自我评价
C. 客户评价
D. 上级评价
【答案】：上级评价
题目3.（）工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效用的关键。

A. 绩效计划
B. 绩效改进
C. 绩效实施
D. 绩效反馈
【答案】：绩效改进
题目4.关于平衡记分卡，下列说法错误的是（）。

A. 包括财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度
B. 组织战略被置于中心地位
C. 各指标要求能够准确量化
D. 是财务指标与非财务指标的平衡
【答案】：各指标要求能够准确量化
题目5.绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环分为绩效计划、绩效实施、绩效考。

绩效管理与薪酬设计学生自测模拟题及参考答案

《绩效管理与薪酬设计》模拟考试题一一、名词解释（30分）绩效管理信度绩效计划薪酬奖励二、问答题：（30分）1．什么是绩效？从不同的角度对绩效的概念进行界定。

2．绩效管理对组织的战略意义和在人力资源管理体系中的位置是什么？3．建立和实施绩效管理要注意哪些主要问题？三、论述题：（20分）1．简述中国企业的绩效薪酬的现状。

2．假设你是一家企业管理者，你要选择一些技术和工具来考核你的员工，你会重点考虑哪些因素？四、案例分析：（20分）通用电气，考核要有利于员工成长通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE 的考核制度则是其管理典岌中的重要篇章，从通用（中国）公司的考核制度可以发现GE 考核的重点所在。

通用（中国）公司的考核内容包括“红”和‘专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观，这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。

年终目标考核的四张表格。

前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前公司的工作情况）；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现、取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。

原总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。

第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。

在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想像的理由。

绩效考核与薪酬管理--答案2

企业薪酬模式的选择与思考摘要：人力资本的增加优于财务资本的增加。

企业管理的核心是人力资源的开发和管理。

薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，对企业保持竞争优势起到非常重要的作用。

员工的收入既是对其过去工作业绩的肯定和补偿，也是对其未来工作报酬的预期。

注重人力资源管理制度的创新，不断优化薪酬管理体系，才能占领人才市场的制高点，最终赢得市场和服务的竞争优势。

文章对A 企业的薪酬体系进行了设计，着重阐述了现代企业薪酬管理创新优化的对策。

通过对调查结果的分析探讨了A企业在薪酬管理上存在的问题，运用薪酬管理的相关理论，对薪酬策略、薪酬结构进行调整，重点建立以岗位定薪的薪酬制度，构建更加科学合理的企业薪酬管理体系。

关键词：薪酬管理体系设计问题解析国有企业是国有经济的中流砥柱，随着社会经济的飞速发展和市场竞争的日益激烈，为持续提升企业核心竞争力，推进国有企业分类改革，促进人力资本发挥最大效益，建立完善的薪酬管理体系十分必要。

A 企业薪酬管理现状，已经不适应企业发展的战略要求。

本文通过对薪酬管理创新设计的探索，旨在有效激活现有人员活力，促进组织绩效的快速提高。

一、A 企业目前面临的问题A 企业属于事业单位，一直以来参照事业单位薪酬标准发放工资，奖金部分属于浮动部分。

根据原有薪酬管理办法，员工收入主要由基本工资、绩效工资和津补贴福利组成，收入的标准主要参照员工职务和职称的级别来确定。

随着经营规模的不断扩大，不少年轻员工认为自己的薪酬水平远远低于市场水平和自身创造的价值，而有些资历深的老员工虽然工作没有做出多大贡献却收入很高，严重打击了年轻员工的工作积极性，产生了工作懈怠，甚至有部分员工有离职的想法。

这个薪酬问题成为了制约A 企业发展的难题。

二、A 企业薪酬体系问题解析A 企业的薪酬设计有其历史的延续性，在此前也进行过局部优化，但没有脱离原有事业单位薪酬体系的框架，显然现有薪酬体系已经不适应A 企业的发展模式。

四川大学智慧树知到“人力资源管理”《绩效管理与薪酬设计2165》网课测试题答案卷1

四川大学智慧树知到“人力资源管理”《绩效管理与薪酬设计2165》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共10题)1.进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。

()A.错误B.正确2.某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的()。

A.制度化B.信度C.效度D.可行性3.被称为“静悄悄的革命”的薪酬激励计划是()。

A.斯坎伦计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.员工持股计划4.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是()。

A.提高员工素质B.用一些描述性的语言对考核标准加以界定C.加强员工的理论教育D.加强组织文化的建设5.绩效管理的基础是()。

A.招聘B.人力资源规划C.工作分析D.培训6.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。

() A.错误B.正确7.如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由()组成。

A.被考核者的直接上级B.被考核者本人C.被考核者的同事D.被考核者的下级E.组成有代表性的绩效考核委员会8.绩效与薪酬是员工和组织之间的对等的承诺关系，这是从()的角度来看待绩效。

A.心理学B.管理学C.经济学D.社会学9.一般来说，在创业阶段()。

A.激励工资部分所占比重比较大B.对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求C.能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利D.要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合10.品质特征型的考评指标有()。

A.思维判断能力B.计算能力C.语言表达能力D.创新能力E.销售量第1卷参考答案一.综合考核1.参考答案：B2.参考答案：B3.参考答案：D4.参考答案：B5.参考答案：C6.参考答案：A7.参考答案：AE8.参考答案：C9.参考答案：A10.参考答案：ABCD。

20春川大《绩效管理与薪酬设计2165》在线作业2(标准答案)

1.技能工资将人的()作为确定工资等级结构的主要依据。

A.工作时间长短B.职位高低C.资质D.工作态度答案：C2.培训时机一般选在绩效管理实施()为最佳。

A.前B.中C.后D.随时答案：A3.吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的()。

A.一般性目标B.根本性目标C.终极目标D.战略性目标答案：D4.被称为“静悄悄的革命”的薪酬激励计划是()。

A.斯坎伦计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.员工持股计划答案：D5.()是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。

A.上级考核B.同事考核C.自我考核D.下级考核答案：A6.绩效考核中最简单也是最常用的工具是()。

A.交替排序法B.图解式考核法C.配对比较法D.关键事件法答案：B7.绩效工资的制的关键是()。

A.设置合理的业绩衡量指标B.员工认同组织的文化C.提高员工的综合素质D.有和谐的内容气氛答案：A8.从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是()。

A.补偿劳动消耗B.吸引和留住人才C.保持员工良好的工作情绪D.合理配置人力资本答案：A9.下列选项中，不属于书面报告的优点的是()。

A.节约时间B.培育员工的书面表达能力C.信息共享度高D.可以在短时间内收集大量信息答案：C10.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是()。

A.平均分布法B.因素考核法C.强制分配法D.配对比较法答案：C11.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是()。

A.提高员工素质B.用一些描述性的语言对考核标准加以界定C.加强员工的理论教育D.加强组织文化的建设答案：B12.绩效与薪酬是员工和组织之间的对等的承诺关系，这是从()的角度来看待绩效。

A.心理学B.管理学C.经济学D.社会学答案：C13.下列选项中，不属于卓越标准评估的结果所决定的薪酬待遇的是()。

A.额外的奖金B.额外的分红C.基本的绩效工资D.职位的晋升答案：C14.美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是()。

川大《人力资源开发与管理》网上第二次作业

川大《人力资源开发与管理》网上第二次作业
《人力资源开发与管理》第二次网上作业答案
你的得分：100完成日期：2014年07月07日16点54分
说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2014年09月11日)后显示在题目旁边。

一、单项选择题。

本大题共20个小题，每小题2.0 分，共40.0分。

在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。

1.绩效反馈最主要的方式是：
( C )
A.书面通知
B.绩效面谈
C.口头通知
D.工作告示
2.下列关于员工福利作用的说法，错误的是：
( D )
A.吸引企业外部优秀人才
B.增加员工实际收入
C.加强核心员工的留任意愿
D.可完全替代工资实现员工的激励
3.一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是：
( A )
A.成长阶段
B.探索阶段
C.确立阶段
D.维持阶段
4.了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪
个指标？
( C )
A.行为
B.学习
C.反应
D.成果
5.“人业互择理论”的提出者是：( A
A.帕森斯
B.霍兰德
C.勒温
D.沃克
6.与人员数相等的是： ( C )
A.任务数
B.职责数
C.职位数
D.职务数
7.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场
讲解和示范。

这种培训种类属于： ( B )
1。

四川大学《绩效管理与薪酬设计2165》20春在线作业2.doc

1.技能工资将人的（）作为确定工资等级结构的主要依据。

A.工作时间长短B.职位高低C.资质D.工作态度【参考答案】: C2.培训时机一般选在绩效管理实施（）为最佳。

A.前B.中C.后D.随时【参考答案】: A3.吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（）。

A.一般性目标B.根本性目标C.终极目标D.战略性目标【参考答案】: D4.被称为“静悄悄的革命”的薪酬激励计划是（）。

A.斯坎伦计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.员工持股计划【参考答案】: D5.（）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。

A.上级考核B.同事考核C.自我考核D.下级考核【参考答案】: A6.绩效考核中最简单也是最常用的工具是（）。

A.交替排序法B.图解式考核法C.配对比较法D.关键事件法【参考答案】: B7.绩效工资的制的关键是（）。

A.设置合理的业绩衡量指标B.员工认同组织的文化C.提高员工的综合素质D.有和谐的内容气氛【参考答案】: A8.从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（）。

A.补偿劳动消耗B.吸引和留住人才C.保持员工良好的工作情绪D.合理配置人力资本【参考答案】: A9.下列选项中，不属于书面报告的优点的是（）。

A.节约时间B.培育员工的书面表达能力C.信息共享度高D.可以在短时间内收集大量信息【参考答案】: C10.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（）。

A.平均分布法B.因素考核法C.强制分配法D.配对比较法【参考答案】: C11.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（）。

A.提高员工素质B.用一些描述性的语言对考核标准加以界定C.加强员工的理论教育D.加强组织文化的建设【参考答案】: B12.绩效与薪酬是员工和组织之间的对等的承诺关系，这是从（）的角度来看待绩效。

A.心理学B.管理学C.经济学D.社会学【参考答案】: C13.下列选项中，不属于卓越标准评估的结果所决定的薪酬待遇的是（）。

06091《薪酬管理》试卷二(附答案)

机密★启用前2020年1月四川省高等教育自学考试薪酬管理课程代码：06091本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。

考生答题注意事项：1. 本卷所有试题必须在答题卡上作答。

答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。

2．第一部分为选择题。

必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。

3．第二部分为非选择题。

必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。

4．合理安排答题空间,超出答题区域无效。

第一部分选择题一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.按照激励时间的长短，薪酬可以分为（ A ）A.长期薪酬和短期薪酬B.直接薪酬和间接薪酬C.计件薪酬和计时薪酬D.内在薪酬和外在薪酬2.赫兹伯格提出双因素理论中的保健因素包括（ D ）A.工作成就B.工作认可C.个人成长D.工作条件3.《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（ C ）A.一个月B.二个月C.三个月D.四个月4.影响企业薪酬水平的外部因素包括（ A ）A.城区居民生活水平B.行业因素C.企业经济效益D.企业人员配置5.以全面薪酬管理理念为指导，统筹考虑所有薪酬形式的特点，综合制定薪酬的是（ B ）A.跟随型新酬策略B.混合型新酬策略C.权变型薪酬策略D.领先型薪酬策略6.作为薪酬制定基础的是（ C ）A.薪酬管理B.工作分析C.职位评价D.职位调查7.企业职位多且复杂，可以选用的量化职位评价方法是（ D ）A分类法 B.交错排序法C.比较排序法D.要素比较法8.假设企业某新酬等级中，薪酬最高值是8000元，最低值为5000元，则该等级的薪酬变动比率为（ C ）A.40%B.50%C.60%D.70%9.企业进行薪酬横向结构设计需要考虑（ B ）A.职位薪酬等级的数量B.薪酬类别间组合方式及比例C.薪酬变动比率D.相邻薪酬等级的重叠与交叉10.下列哪项是管理者在薪酬管理过程中进行的各项人力费用支出的权衡与取舍?（ A ）A.薪酬预算B.薪酬调整C.薪酬冻结D.薪酬统计11.我国(劳动法》规定，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（ D ）A.100%B.150%C.200%D.300%12.反映企业人工成本的总量水平的指标是（ B ）A.人工成本结构B.人工成本总量C.比率型D.工资总额13.下列作为其他薪酬水平确定依据的是（ D ）A.可变薪酬B.绩效薪酬C.福利D.基本薪酬14.下列哪项工资的基本特点表现为员工的企业工龄越长，工资越高?（ C ）A.技能工资B.资历工资C.年功工资D.计件工资15.对员工超过定额的劳动量支付的报酬是（ B ）A.业绩提成B.计件奖励制C.成功分享计划D.奖金计划16.关于绩效新酬说法正确的是（ A ）A.绩效薪酬的目的是激励工作绩效提高B.计件工资制属于绩效薪酬形式C.绩效薪酬用于维持员工基本的生活D.绩效薪酬过于强调团队的绩效17.企业福利项目包括（ C ）A社会保险 B.带薪休假C.收入保障计划D.津贴18.员工的福利管理的原则包括（ A ）A.平等性原则B.导向性原则C.常规性原则D.稳定性原则19.下列表示企业管理者对新酬管理运行的目标，任务和手段进行选择和组合的是（ D ）A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬体系D.薪酬政策20.新酬变动比率是同薪酬等级内部最高值与最低值之差与下列哪项间的比率?（ D ）A.最高值和最低值之和B.最高值C.平均值D.最低值第二部分非选择题二、名词解释题:本大题共5小题，每小题2分，共10分。

川大《绩效管理与薪酬设计2165》17秋在线作业2

1: 单选题(2分)培训时机一般选在绩效管理实施（）为最佳。

A: 前B: 中C: 后D: 随时正确答案:2: 单选题(2分)（）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。

A: 上级考核B: 同事考核C: 自我考核D: 下级考核正确答案:3: 单选题(2分)在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（）。

A: 个人业绩 B:工作态度 C:工作的职位 D:工作能力正确答案:4: 单选题(2分)（）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。

A: 自我报告法 B:配对比较法 C:业绩评定表法 D:简单排序法正确答案:5: 单选题(2分)事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（）。

A: 平均分布法B: 因素考核法C: 强制分配法D: 配对比较法正确答案:6: 单选题(2分)（）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。

A: 自我报告法 B:因素考核法 C:图解式考核法D: 行为锚定等级评定法正确答案:7: 单选题(2分)下列选项中，不属于书面报告的优点的是（）。

A: 节约时间B: 培育员工的书面表达能力C: 信息共享度高D: 可以在短时间内收集大量信息正确答案:8: 单选题(2分)绩效沟通的重点在于（）。

A: 表扬B: 惩罚C: 批评D: 解决问题正确答案:9: 单选题(2分)绩效管理培训最关键的在于（）。

A: 选择培训者B: 制定绩效管理培训计划C: 实施绩效管理培训计划D: 评估绩效管理培训效果正确答案:10: 单选题(2分)从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（）。

A: 补偿劳动消耗B: 吸引和留住人才C: 保持员工良好的工作情绪D: 合理配置人力资本正确答案:11: 单选题(2分)自我报告法适用于（）的自我考核。

A: 全体员工 B:体力劳动者 C:脑力劳动者 D:管理人员正确答案:12: 单选题(2分)一般来说，在创业阶段（）。

A: 激励工资部分所占比重比较大B: 对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求C: 能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利D: 要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合正确答案:13: 单选题(2分)绩效工资的制的关键是（）。

四川大学智慧树知到“人力资源管理”《绩效管理与薪酬设计2165》网课测试题答案卷1

四川大学智慧树知到“人力资源管理”《绩效管理与薪酬设计2165》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共10题)1.非正式沟通具有以下优点()。

A.形式多样，时间地点灵活B.可适用于所有情况C.提高员工满意度D.加强员工间亲切感，利于沟通2.由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。

()A.错误B.正确3.从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是()。

A.补偿劳动消耗B.吸引和留住人才C.保持员工良好的工作情绪D.合理配置人力资本4.关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。

()A.错误B.正确5.技能工资将人的()作为确定工资等级结构的主要依据。

A.工作时间长短B.职位高低C.资质D.工作态度6.绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。

一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。

()A.错误B.正确7.目前对绩效的界定主要有以下几种观点()。

A.绩效是结果B.绩效是行为C.绩效是态度D.绩效和员工潜能密切相关8.绩效与薪酬是员工和组织之间的对等的承诺关系，这是从()的角度来看待绩效。

A.心理学B.管理学C.经济学D.社会学9.被称为“静悄悄的革命”的薪酬激励计划是()。

A.斯坎伦计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.员工持股计划10.绩效考核的目的是强调改善，而绩效管理的目的是强调分配。

()A.错误B.正确第1卷参考答案一.综合考核1.参考答案：ACD2.参考答案：A3.参考答案：A4.参考答案：A5.参考答案：C6.参考答案：A7.参考答案：ABD8.参考答案：C9.参考答案：D10.参考答案：A。