高校人力资源管理机制建设

高校人力资源管理机制建设初探

摘要：在当前形势下，人力资源管理领域的竞争变得日益激烈。面对着新的机遇与挑战，高等学校必须不断地优化与整合人力资源，从而使自身得到健康而积极的发展，并在竞争当中处于不败之地。所以，建设高校人力资源管理机制十分重大。本文阐述了高校人力资源管理机制建设的重要性，分析了当前高校人力资源管理机制建设中存在的问题，并提出了加强高校人力资源管理机制建设的思路。

关键词：高校人力资源管理机制

随着全球经济朝着知识经济时代迈进，高校的人事管理工作也实现了从传统人事管理到现代人力资源管理机制之变化。因此，知识经济下的人力资源管理对于大学而言产生了十分重要的意义。唯有高度重视高校管理中的人的要素，用以人为本之理念来实施高校管理，以推动高等教育事业获得持久健康的发展。如今，各所高校均在积极实施人力资源管理制度改革，在高校中引入竞争以推进高等教育人才的合理流动，并不断提高大学的办学质量与水平。然而，当前高校人力资源管理机制建设的现状与高校在我国社会经济发

展中的位置是难以相称的。所以，实施高校人力资源管理机制建设，已经成为目前高校内部管理的重要组成部分之一。

一、高校人力资源管理机制建设的重要性

1.高校人力资源管理受到了经济全球化的挑战

当前，经济全球化趋势彻底改变了我国的管理实践，使各个领域

的传统管理受到了巨大的挑战，大学人力资源管理自然也在其中。一是经济全球化导致我国高等教育在尚未走出国门之时就已面临

全球化竞争。在实现高等教育国际化的历程之中，难以避免地会面对国外高等教育机构的激烈竞争；二是全球经济化导致高校教师流动，即智力流失现象加剧，对我国高等教育的可持续发展产生了重大挑战。鉴于高校人员组成的快速变化，怎样实现高校教职员工目标与组织目标的相互结合，已成为高校人力资源管理中的重要问题之一。同时，随着人们价值观念的显著变化和生活水平的持续提高，越来越多的人将职业质量与生活质量相互结合起来。为更好地适应这一新变化，高校人力资源管理机制必须进行变革。

2.高校人力资源管理受到了知识经济的挑战

随着知识经济时代的来临，对高校人力资源管理机制建设提出了新的要求。高校具有众多优秀人才及科研成果。要想通过教育资源出效益，实际上在相当大的程度上是要向高校之中的人力资源提升效益。任何一个国家，如果要发展高科技、高技术行业，要必须高度重视高校管理的作用。所以，高校人力资源管理工作必须要更好地适应这一新趋势，对于自身管理机制开展改革，从而快速改变现有的管理观念，以符合知识经济时代的巨大挑战。

二、当前高校人力资源管理机制建设中存在的问题

1.人力资源管理理念落后

当前，我国大量高校的人力资源管理工作依然建立于传统经济模式之上，这一管理方式在相当大的程度上类似于劳动人事管理，而

并非是真正的现代人力资源管理。很多高校如今依然在用最为传统的方式来进行人事管理，未能将人力资源管理作为本校发展战略的重要组成部分来加以考虑。一是高校人力资源开发和管理体制、机制不够完善，对于人力资源管理实施的是直接的人事管理而缺少了总体开发，无法真正实现对各类人才进行科学合理的配置。二是价值规律及竞争规律尚未被真正有效地引入到人力资源管理体系之中，人力资源管理缺乏良好的业绩考核与评价，导致出现了人才的外流。部分高校的制度设计影响到了人才的理性流动，从而导致了一部分人才资源的浪费，而目前的激励手段无法让人才充分地发挥出才干与实现自身的价值。

2.绩效评价机制滞后

当前，大量高校的教师业绩考评与激励机制还没有真正建立起来，绩效考核往往只注重于考查教师职称、职务与工作量等，却忽视了工作的质量，教学和科研之间的关系无法协调，这种状况在职称评审的过程中一般都表现得十分突出，以至于出现了重科研与轻教学之倾向。作为考核内容的科研成果所占据的比例太高，将直接影响到高校教师的报酬与职称评审。从薪酬制度现状来看，目前的薪酬制度的主要组成部分是职务与职称，其突出的问题是出现个人实际贡献和激励政策的相互脱钩，这种分配制度很容易导致分配不公现象的产生，从而制约了高校教职员工的工作主动性和积极性。

3.科学长期规划未能建立

一些高校没有建立起科学而合理的人力资源长期规划，导致人力

资源管理工作难以为本校的可持续发展提供充足的人才保证。因为在人才的设计上缺乏一种长远的策略，部分教师不仅教学任务太重，而且在信息沟通与自我发展上受到了相当大的影响，再加上教育培训费用之缺乏，教师群体的正常培训难以得到保证，导致教师的知识面太过狭窄、知识严重老化，甚至影响到本校教学科研工作之质量。部分高校在人才引进之后只重使用，却忽视培养，导致担忧具备良好潜质的人才会流失而不敢放手去培养，以至于不仅难以吸引人才，而且也留不住人才。

4.人力资源激励机制缺失

人才资源是第一资源已成为当今社会的共识，各所高校均十分重视人才的引进与培养等工作，然而，对于怎样针对具体人员的特点开展高校人力资源整体开发与管理，依然未能建立起高效的人力资源激励机制。在高等院校的管理实践中，往往侧重于对物与事的管理，却忽略了对人的管理，特别是未能重视高校人力资源管理之研究，所以难以建立起富有成效的人力资源激励机制。同时，高校绩效考评激励机制之缺失，也会影响到高校教职员工的主动性，从而不利于高校的健康运转。

三、加强高校人力资源管理机制建设的思路

1.改进高校人力资源管理理念

要运用现代人力资源管理的最新理念来指导高校人力资源管理机制的建设：一是要切实人才资源是高校第一资源的理念。在大学的生存与发展实践中人，人才的重要性变得愈来愈凸显，高校人力

资源管理的重点是在于加强人才队伍建设，在人力资源管理工作当中，一定要有识才之慧眼、用才之气度、聚才之谋略，才能持续提高高校聚才与用才的能力。二是要建立以人为本的人力资源管理新观念。在大学人力资源管理当中，要将以人为本观念作为指导，重视与强调人在高等学校当中的主体性地位与主导性作用，并通过激发人的积极性与主动性，创造性地开展管理活动，以激发出高校教工对于学校发展事业的责任感与事业心，并发挥出巨大的潜能，提高自身工作之成效。三是要在配置与使用人力资源时形成正确的高校人才观。在大学中，不仅需要一大批懂得教学与科研的较高层次人才，以提升本校的教科研水平，而且还需要一大批德才兼备、精通管理的行政人才，让本校的各类工作都能顺利而高效地开展起来。四是要建立起和本校发展目标相互适应的科学人力资源架构。高校应当围绕着本校的发展目标实施人力资源谋划，不仅要制定出长远发展规划，而且也要制定出中短期具体目标。高校在开展人力资源规划之时，应当全面地掌握高校人力资源管理之现状，同时要依据目前本校人力资源状况与能力来思考今后人力资源之需求，从而建立起人才结构调整和高校改革目标、任务等相互协调的良好机制，并积极实施灵活而多变的人力资源管理措施，从而应对人力资源需求的变化。要积极采取措施，以改变以往那种不尽合理的人力资源管理结构，从而实现高校人力资源的最佳配置。要制定出教职员工队伍建设的长远规划及近期发展目标，从科学配置与优化结构等方面强化人才队伍建设，让高校人力资源管理机制能够真正得到