我国中小企业激励机制存在的问题及对策
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
中小企业绩效管理存在的问题及其对策
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小企业员工激励机制存在的问题及对策
中小企业员工激励机制存在的问题及对策正文:一、问题背景中小企业员工激励机制是促进员工积极性和创造力的关键因素。
然而，当前中小企业员工激励机制存在一些问题，如激励不明确、激励方案单一等。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应对策。
二、激励不明确的问题及对策⒈激励目标不明确：现有的激励机制缺乏明确的目标，难以激发员工的积极性和动力。
对策：制定明确的激励目标，明确员工期望的激励结果。
⒉激励标准不公平：激励标准缺乏公正性，导致员工对激励机制的不信任。
对策：建立公平的激励标准，根据员工的工作表现和贡献程度进行激励。
⒊激励方式单一：激励方式单一化导致员工对激励机制的失去兴趣和动力。
对策：多样化激励方式，如薪酬、福利、晋升等，以满足不同员工的需求。
三、激励方案单一的问题及对策⒈薪酬体系单一：过于依赖薪酬这一激励方式，缺乏其他激励手段。
对策：建立综合的员工激励方案，包括薪酬、晋升、培训等方面。
⒉晋升机制不完善：公司晋升机制不够规范和公正，员工晋升渠道有限。
对策：建立科学合理的晋升机制，注重员工的绩效和能力，确保公平公正。
⒊培训机会缺乏：公司对员工的培训机会有限，难以提升员工的能力和职业发展。
对策：加大培训投入，提供丰富多样的培训课程，提高员工的专业能力和素质。
附件：⒈激励目标设定实施细则⒉公平激励标准划定原则⒊多样化激励方式案例法律名词及注释：⒈劳动法：指规范劳动关系的法律法规。
⒉薪酬管理规定：指公司内部对薪酬制度的管理和规范。
⒊晋升政策：指公司对员工晋升的规定和政策。
⒋培训法规：指相关法律法规对企业培训的要求和规定。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着市场经济的不断发展，中小企业已成为市场竞争的重要力量，激励机制的实施对于企业的发展具有至关重要的作用。
然而，在实施激励机制的过程中，中小企业还存在一些问题，影响了激励机制的实施效果。
本文将从实施激励机制的必要性、激励机制存在的问题以及改进建议等方面进行浅谈。
一、实施激励机制的必要性中小企业作为市场经济中不可或缺的一部分，必须要面对市场竞争的压力。
在这个过程中，员工是企业发展的重要支撑力量。
因此为了更好的激发员工的积极性和创造力，实施激励机制是十分必要的。
激励机制可以促进中小企业员工的积极性，提高员工工作的效率和质量，从而进一步推动企业的发展。
同时，适当的薪酬激励可以提高员工留存率，为企业的长期发展打下坚实基础。
二、激励机制存在的问题尽管激励机制有明显的作用，但在中小企业中却存在以下几个问题。
1.激励标准不合理企业在制定激励制度时，应该根据企业实际情况来制定激励标准，但是很多中小企业存在着激励标准不合理的情况。
比如，某些企业过于重视销售额和业绩等一些量化指标，而忽视了客户服务和员工的满意度等非量化指标。
这样会导致员工在工作过程中过于追求数字化指标，而忽略客户和员工的感受，最终会对企业的发展带来负面影响。
2.激励机制存在差异化中小企业不同组织岗位的员工所面临的激励机制也不同，某些企业在制定激励机制时存在差异化。
因此，在激励制度的实施过程中，某些员工会感觉到不公平和不满意，最终影响到员工的积极性和效率。
3.激励机制过于简单化有些企业在实施激励机制时过于简单化，使用的方式比较单一，如只提高员工的工资水平而忽视了其他的激励方式。
这样做会导致效果不佳，员工无法感受到激励措施的真实效果，从而影响到企业的发展。
三、改进建议中小企业在实施激励机制时，应注意以下几个方面的问题，并提出相应的建议。
1.合理制定激励标准企业应根据企业现状、员工岗位性质和业务性质等进行合理的制定激励标准，不同岗位之间激励标准也应有所区分。
中小企业员工激励机制存在的问题与策略
中小企业员工激励机制存在的问题与策略
中小企业员工激励机制存在的问题包括：
1. 缺乏明确的目标设定：中小企业常常缺乏清晰的目标设定和绩效评估体系，导致员工难以准确了解自己的职责和工作表现。
2. 薪酬制度不合理：中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利，加之薪酬制度不合理，难以吸引和留住优秀人才。
3. 缺乏培训和晋升机会：中小企业资源有限，往往无法提供员工培训和晋升的机会，导致员工缺乏发展空间和积极性。
4. 缺乏激励措施的灵活性：中小企业常常缺乏灵活的激励措施和员工关怀，造成员工工作热情不高。
5. 管理层与员工的沟通不畅：中小企业由于管理层较少，往往无法与员工进行及时有效的沟通，造成工作目标和期望不明确。
解决中小企业员工激励机制问题的策略包括：
1. 设立明确的目标和绩效评估体系：公司应明确制定目标和工作绩效评估体系，使员工清晰了解自己的职责，并建立激励机制与绩效挂钩。
2. 提供合理的薪酬福利和职业发展机会：中小企业可以通过灵活的薪酬福利方案和提供培训、晋升机会来吸引和激励员工，提高员工的归属感和积极性。
3. 建立灵活多样的激励措施：中小企业可以通过股权激励、奖金制度、员工认可计划等多种形式的激励措施，满足不同员工的激励需求。
4. 加强管理层与员工之间的沟通：中小企业应加强与员工之间的沟通，及时了解员工的需求和问题，并为员工提供有效的支持和帮助，增强员工的工作动力和满意度。
5. 建立良好的企业文化：中小企业应该注重塑造积极向上、开放包容的企业文化，鼓励员工互相学习、分享和合作，增强团队凝聚力和员工归属感。
中小企业员工激励机制的常见问题
中小企业员工激励机制的常见问题中小企业在员工激励方面常常面临一些问题，这些问题可能会影响到员工的积极性和工作效率。
以下是中小企业员工激励机制的常见问题。
1. 激励方式单一：中小企业通常只采用一种激励方式，比如提供奖金或晋升机会。
这种单一的激励方式可能会导致员工对其他激励方式的需求无法得到满足，从而降低员工的积极性。
2. 激励标准不明确：中小企业在制定激励机制时，往往缺乏明确的激励标准。
这使得员工不清楚如何获得激励，导致员工的工作目标不明确，影响到工作积极性和效率。
3. 激励力度不足：由于中小企业资源有限，他们在员工激励方面通常很难提供较大的奖励或福利。
激励力度不足可能会使员工感到不被重视，从而降低他们的积极性和工作效率。
4. 激励与绩效评估不匹配：中小企业在激励与绩效评估之间往往存在不匹配的情况。
有些员工可能并不做出很大的贡献，但由于某种原因得到了激励，这会降低对员工绩效的评估准确性，也会对其他员工造成不公平感。
5. 激励缺乏个性化：中小企业常常没有对不同员工的激励需求做出个性化的考虑。
不同员工在激励方面可能有不同的需求，如果企业没有针对不同员工制定个性化的激励计划，很容易导致员工的不满和流失。
6. 激励计划缺乏长远规划：中小企业在制定激励计划时，往往只关注当下的工作表现，而忽视了员工的长远发展和职业规划。
这样的激励计划可能不能够激励员工长期保持高效工作，也容易导致员工对企业的不信任和流失。
为解决这些问题，中小企业可以采取以下措施：1. 多元化激励方式：中小企业可以尝试使用多种激励方式，如提供培训机会、提供灵活的工作时间、提供员工福利等。
这样能够满足不同员工的需求，提高员工的积极性和工作效率。
3. 突出非经济激励：由于资源有限，中小企业可以通过突出非经济激励，如表扬、认可和职称等方式，来提高员工的积极性。
这样能够弥补激励力度不足的问题。
4. 激励与绩效评估相结合：中小企业可以将激励与绩效评估相结合，确保激励与员工的贡献相匹配。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是提高员工工作积极性、提高企业生产效率的重要手段。
然而,由于中小企业的资源有限，实施激励机制也存在诸多问题：
1.资金不足：中小企业经济实力有限，往往无法提供高额的薪酬和奖金，难以吸引和激励员工。
2.可操作性差：中小企业组织架构小、职位设置不够丰富，很难提供较为多样化的激励手段。
3.绩效评估难度大：中小企业业务量小，往往没有成熟的绩效考核体系，绩效评估难度大，难以为员工提供具有说服力的激励。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下建议：
1优化薪酬结构：中小企业可以通过合理的薪酬结构及明确的晋升通道来提高员工的收入水平和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
4.制定完善的考核制度：中小企业可以根据自身的业务特点和企业文化制定适合的评价标准和评估方法，通过考核来激励员工的工作表现。
5.建立激励机制：中小企业可以通过提供奖金、福利等激励措施来激发员工的工作热倩，同时也可以发侑E经济激励的作用，如荣誉、表扬等。
6.加强沟通与交流：中小企业可以通过加强人力资源管理，提高与员工之间的沟通交流，建立良好的企业文化和员工关系，从而激励员工的积极性和凝聚力。
总之，中小企业要在实际情况下，综合考虑企业的人力资源现状、经营状况、文化传承等综合因素，通过制定合适的激励机制，来激发员工的工作热盾和创造力，提高企业绩效和市场竞争力。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文激励员工是中小企业成功发展的重要因素之一、然而，许多中小企业在员工激励方面面临着一些挑战。
本文将对中小企业员工激励的现状进行分析，并提出相应的对策。
首先，中小企业员工激励存在的问题之一是薪酬不公平。
由于资源有限，中小企业往往无法提供丰厚的薪酬待遇，导致员工感到不公平。
解决这一问题的对策之一是强调绩效导向的薪酬制度。
中小企业可以设置目标，并根据员工的表现来确定奖励。
此外，中小企业还可以提供其他形式的激励，如灵活的工作时间、培训和发展机会等。
其次，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏职业发展机会。
由于资源有限，中小企业无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。
针对这一问题，中小企业可以引入“岗位轮换”和“内部晋升”等制度，让员工有机会在不同的岗位上担任不同的职责，从而扩展他们的技能和经验，并提升他们的职业发展机会。
此外，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏沟通和反馈机制。
由于公司规模较小，企业管理者和员工之间的沟通往往比较简单和不及时。
解决这一问题的对策之一是建立有效的沟通和反馈机制。
中小企业可以定期组织员工会议、一对一谈话和匿名调查等，收集员工的意见和建议，并及时作出反馈和改进。
最后，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏认可和奖励机制。
由于资源有限，中小企业往往无法提供大额的奖励和认可，并容易忽视员工的贡献。
要解决这一问题，中小企业可以采取一些措施来增加员工的认可度和奖励。
例如，中小企业可以设立“员工诚信奖”、“最佳团队合作奖”等奖项，并定期表彰和奖励员工的优秀表现。
综上所述，中小企业员工激励存在着诸多问题。
然而，通过建立绩效导向的薪酬制度、提供职业发展机会、建立有效的沟通和反馈机制以及增加认可和奖励机制等对策，中小企业可以改善员工激励的现状，提高员工的工作满意度和工作绩效，并促进企业的可持续发展。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议引言中小企业在现代经济中起着至关重要的作用。
为了提高员工的积极性和工作效率，激励机制成为了中小企业管理中的重要组成部分。
然而，实施激励机制也面临着一些问题。
本文将探讨中小企业实施激励机制存在的问题，并提出一些建议。
问题一：激励方式单一在中小企业中，普遍存在着激励方式单一的问题。
常见的激励方式包括奖金、晋升和股权激励等。
然而，这些激励方式对于不同的员工可能产生不同的效果。
一味追求金钱的激励可能忽视了员工个体的特点和需求，导致激励效果不佳。
建议一：多元化激励方式中小企业应该探索多元化的激励方式，满足员工的不同需求。
除了经济激励，还可以考虑提供培训和发展机会、提供良好的工作环境和团队合作氛围等非经济激励措施。
另外，根据员工的特点和发展方向，个性化地制定激励计划，提高激励效果。
问题二：激励机制缺乏科学性许多中小企业在制定激励机制时缺乏科学性和系统性，往往是临时应付，缺乏长期规划。
没有明确的激励目标和指标，导致激励机制的有效性难以评估。
建议二：科学化激励机制中小企业应该建立科学化的激励机制，包括设定明确的激励目标和指标，明确员工的工作任务和绩效要求，制定合理的激励措施和奖励机制。
同时，还应该建立评估体系，定期评估和调整激励机制，确保其有效性和可持续发展。
问题三：激励机制缺乏公平性在一些中小企业中，激励机制缺乏公平性，导致员工的积极性和工作动力受到影响。
一些员工可能因为种种原因而受到不公平的对待，使得员工之间产生不满和不公平感。
建议三：建立公平的激励机制中小企业应该建立公平的激励机制，确保激励的公正性和透明度。
制定公正的评价标准，明确员工的职责和工作要求，公平地分配激励资源。
同时，建立沟通渠道，听取员工的反馈和建议，及时解决激励机制中的问题，为员工提供公平、公正的激励环境。
结论中小企业实施激励机制面临着一些问题，但通过建立多元化的激励方式、科学化的激励机制和公平的激励环境，这些问题是可以解决的。
中小企业员工激励机制研究
中小企业员工激励机制研究引言：中小企业在当前的市场竞争中扮演着重要的角色，而其中的员工所起到的作用更是不可忽视。
然而，由于中小企业的资源相对有限，创造合适的员工激励机制成为了一项具有挑战性的任务。
本文将探讨中小企业员工激励机制的研究，并提出一些有效的解决方案。
一、中小企业员工激励的重要性中小企业员工激励是促使员工提高工作绩效的一种手段。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高生产效率，帮助企业实现竞争优势。
同时，员工激励也能够增强员工的归属感和满意度，降低流失率，促进企业稳定发展。
二、中小企业员工激励机制存在的问题1.资源有限：中小企业的规模相对较小，财力不足以提供像大型企业那样的高额薪酬和福利待遇。
2.感受不到自己的价值：中小企业中，员工可能感受不到自己的工作对企业的重要性和产生的价值，导致工作动力下降。
3.缺乏晋升机会：中小企业由于规模有限，晋升机会相对较少，员工难以有更大的发展空间，容易导致职业瓶颈。
4.缺乏激励机制：中小企业对员工激励机制的设计与实施不够科学，过于简单单一，缺少长期可持续性的激励措施。
三、中小企业员工激励机制的解决方案1.建立完善的激励制度：中小企业可以建立完善的绩效评估体系和激励制度，将员工的表现与奖励挂钩，让员工看到自己的努力与收获之间的关系。
2.提供发展机会：中小企业可以通过提供培训计划和职业晋升通道给予员工发展的机会，让员工感受到自己的成长与进步。
3.注重个人成长：中小企业可以对员工进行定期评估及辅导，了解他们的职业规划和个人发展需求，并提供相应的支持和帮助。
4.公平公正的激励机制：中小企业应该建立起公平、公正的激励机制，避免内部不公平现象的出现，提高员工的工作积极性和工作满意度。
5.激发员工参与意识：中小企业应该鼓励员工参与企业的决策过程，让员工能够感受到自己在企业中的重要性和产生的价值。
结论：中小企业员工激励机制的成功与否直接关系到企业的发展和竞争力。
中小企业员工激励机制现状及对策
中小企业员工激励机制现状及对策随着中国经济的快速发展，中小企业的数量和规模也不断扩大。
然而，相比于大型企业，中小企业在员工激励上还存在一些问题。
本文将探讨中小企业员工激励机制现状及对策。
一、中小企业员工激励机制现状1.薪酬福利方面缺乏竞争力。
中小企业资源有限，往往无法提供与大企业相同的薪酬福利待遇，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不完善。
由于中小企业层级较少，升职机会相对较少，员工缺乏晋升的动力。
3.培训和成长机会不足。
相比于大企业，中小企业无法提供完善的培训和成长机会，这也限制了员工的职业发展。
4.工作环境和文化营造不足。
中小企业文化建设相对滞后，企业缺乏吸引人才的文化优势。
二、中小企业员工激励机制对策1.建立多元化的薪酬体系。
中小企业可建立多元化的薪酬体系，如股权激励、绩效考核等，来激励企业骨干和优秀员工。
企业还可通过提供福利制度，如带薪休假、员工生日会等，提高员工的满意度。
2.完善晋升机制。
中小企业应该制定完善的晋升机制，让员工感受到晋升的机会和希望。
可以通过制定晋升标准、推行内部竞聘等来实现。
3.提供培训和成长机会。
中小企业应该注重员工的成长和发展，提供具有针对性的培训，并为员工提供晋升和职业发展的能力。
4.营造良好的工作环境和企业文化。
中小企业要营造良好的工作环境和企业文化，注重企业形象及员工的精神需求，从而提高员工士气和工作积极性。
总之，中小企业可以通过以上措施构建健康的员工激励机制，吸引优秀的人才，提高企业的价值和竞争力。
我国中小企业发展存在的问题及对策
我国中小企业发展存在的问题及对策我国中小企业发展存在的问题及对策引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于促进就业、推动创新和提升经济活力具有重要意义。
然而，我国中小企业在发展过程中面临着诸多问题，阻碍了其繁荣和成长。
本文将分析我国中小企业发展存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：融资难题中小企业融资难一直是制约其发展的重要因素。
传统融资渠道门槛高、流程繁琐，使得中小企业往往无法获得足够的资金支持。
此外，中小企业信用度较低，银行不愿意给予其贷款，导致融资困难。
对策一：完善融资渠道政府应加强对中小企业融资环境的支持力度，推出多样化的融资政策和创新融资工具，提升中小企业的融资能力。
同时，建立共享金融平台，拓宽融资渠道，为中小企业提供更多的融资机会。
对策二：提高中小企业信用度政府部门可以加强与金融机构的合作，共同建立中小企业信用服务机制，通过评估和认证工作，提高中小企业的信用度。
此外，建立中小企业信用信息共享平台，加强信用信息的交流和共享，提高银行对中小企业的信贷意愿。
问题二：创新能力不足中小企业在创新方面的能力相对较弱，产品和服务缺乏竞争力。
这主要是由于中小企业的研发投入较少，创新人才匮乏等因素导致。
对策一：加强创新教育与培训政府可以出台相关政策，加大对中小企业创新教育和人才培训的支持力度，鼓励中小企业员工参与创新活动，提升创新意识和能力。
对策二：优化创新环境政府应积极简化中小企业的研发项目审批流程，降低创新成本，激励企业进行技术创新。
同时，加强中小企业与大企业、高校和科研机构的合作，促进资源共享、技术交流和创新合作。
问题三：市场竞争压力大我国中小企业要在激烈的市场竞争中立足，并保持持续性发展，面临着巨大的压力。
高度集中的市场垄断、资源分配不均等问题使得中小企业难以获得公平的竞争机会。
对策一：完善市场监管机制政府应加强中小企业市场准入的监管力度，打击市场垄断行为，维护公平的市场环境。
建立健全的市场规则和信用制度，保证中小企业和大企业在市场上享有公正竞争的机会。
中小企业员工激励存在的问题及对策分析
中小企业员工激励存在的问题及对策分析一、本文概述随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，员工激励问题逐渐成为制约中小企业持续健康发展的瓶颈。
本文旨在深入探讨中小企业员工激励存在的问题，分析其原因，并提出相应的对策，以期为中小企业实现员工激励优化、提升企业绩效和竞争力提供理论支持和实践指导。
本文首先对中小企业员工激励的相关概念进行界定，明确员工激励的内涵及其在企业发展中的重要地位。
通过对中小企业员工激励现状的调研和分析，总结出当前中小企业员工激励存在的主要问题，如激励机制不健全、激励方式单激励效果不佳等。
接着，本文深入剖析这些问题产生的原因，包括企业文化缺失、管理层激励意识不足、制度设计不合理等。
本文提出了一系列针对性的对策和建议，如构建多元化激励机制、强化企业文化建设、提升管理层激励意识等，以期帮助中小企业有效解决员工激励问题，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续健康发展。
二、中小企业员工激励现状在当前的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中员工激励问题尤为突出。
许多中小企业在员工激励方面存在明显的不足，主要表现在以下几个方面。
激励方式单一，缺乏个性化。
许多中小企业采用传统的薪酬激励方式，如涨工资、发奖金等，但这些方式并不能满足员工多元化的需求。
不同员工有不同的动机和期望，单一的激励方式往往无法有效激发员工的积极性和创造力。
激励机制缺乏公平性和透明度。
在一些中小企业中，激励机制往往受到人为因素的影响，存在不公平的现象。
员工对激励机制的不信任感会导致其激励效果的下降。
同时，激励机制的透明度不足也会让员工感到困惑和不满，影响其工作积极性。
再次，激励与企业战略脱节。
一些中小企业在制定激励机制时，没有充分考虑到企业的战略目标和发展需求，导致激励措施与企业战略相脱节。
这样的激励机制不仅无法有效推动企业的发展，还可能对企业的长期发展造成负面影响。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析随着市场竞争的日益激烈，中小企业在日常经营管理中面临着各种挑战。
绩效管理是中小企业经营管理中一个重要的环节。
由于中小企业自身的特点和限制，绩效管理存在着许多问题。
本文将分析中小企业绩效管理存在的问题，并提出对策，帮助中小企业更好地进行绩效管理。
1. 绩效目标制定不清晰中小企业普遍存在着绩效目标制定不够明确的问题。
由于中小企业规模相对较小，管理者往往对于企业发展方向和目标不够明确，导致绩效目标的制定模糊不清，难以量化和衡量。
2. 绩效评价方式单一在中小企业中，绩效评价方式往往比较单一，主要以员工的出勤时间和完成任务的数量来衡量绩效，忽视了员工的工作质量和工作效率，导致绩效评价结果不够客观和合理。
3. 绩效激励机制不健全中小企业绩效激励机制往往不够健全，缺乏有效的激励手段。
由于中小企业资金和资源有限，管理者往往无法给予员工足够的经济激励，导致员工工作积极性不足，影响企业的绩效提升。
4. 绩效管理流程不规范中小企业在绩效管理方面往往缺乏规范的流程和制度。
由于管理者对于绩效管理的重视程度不够，很多企业没有建立起科学的绩效管理制度，导致绩效管理流程混乱，无法有效地监督和评估员工的工作表现。
二、对策分析1. 建立清晰的绩效目标中小企业在制定绩效目标时，应该更加注重目标的明确性和量化标准，让员工清晰地知道自己的工作目标和期望，从而更好地进行工作。
企业管理者也应该落实目标责任制，让每个员工明确自己的工作职责和目标任务。
3. 完善的绩效激励机制中小企业可以通过多种方式来完善绩效激励机制，如提供晋升机会、给予技能培训、提供福利待遇、发放绩效奖金等激励手段，让员工有动力、有动力地提升自己的绩效表现。
中小企业员工激励机制存在的问题及对策
中小企业员工激励机制存在的问题及对策中小企业员工激励机制存在的问题及对策1\引言在中小企业发展的过程中，员工激励机制扮演着重要的角色。
然而，目前存在一些问题影响了该机制的有效运行。
本文将详细分析中小企业员工激励机制存在的问题，并提出相应的对策。
2\问题描述2\1 缺乏明确的激励目标中小企业的激励机制往往缺乏明确的目标，导致员工对激励的期望值不明确，从而减弱了激励的效果。
2\2 激励方式单一很多中小企业只采用基础薪资和绩效奖金作为员工激励方式，缺乏多样化的激励手段，无法满足员工的不同需求。
2\3 缺乏激励评估体系中小企业在激励机制中缺乏科学的评估体系，无法对员工实施激励的效果进行准确评估，从而难以调整激励方案。
2\4 激励缺乏长期性中小企业的激励机制往往注重短期效果，忽视了员工长期发展的激励需求，导致员工流失率较高。
3\对策建议3\1 设定明确的激励目标中小企业应当设定明确的激励目标，并将其与企业的战略目标相衔接，使员工能够明确激励的方向和目标。
3\2 多样化激励方式中小企业应当探索多样化的激励方式，例如提供培训和职业发展机会、提供灵活的工作安排、设立员工认可奖励机制等，以满足员工的不同需求。
3\3 建立科学的激励评估体系中小企业应当建立科学的激励评估体系，包括对员工绩效的定期评估和激励效果的跟踪评估，以便及时调整激励方案。
3\4 着力长期激励中小企业应当注重员工的长期发展，通过提供晋升机会、制定个人成长计划等方式，为员工提供长期激励，增强员工的归属感和忠诚度。
附件：●激励目标设定表●激励方式多样性调查问卷●员工激励评估指标法律名词及注释：1\劳动法劳动法是规范劳动关系的基本法律，内容包括劳动合同的订立与解除、工资与福利、劳动时间与休假等方面的规定。
2\绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的奖金，旨在鼓励员工提高工作质量和效率。
3\员工流失率员工流失率是指单位时间内离职员工的比例，高员工流失率会给企业造成招聘、培训等方面的成本压力。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用，但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平，提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题，并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制，导致员工缺乏积极性和主动性，工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理，无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会，无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式，缺乏员工参与决策和发表意见的机会，导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制，包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制，激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配，能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会，如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会，激发员工的学习和成长动力，提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理，鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与，提高员工的工作满意度和参与度，增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求，了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况，设计激励机制和薪酬福利体系。
激励机制应包含奖励制度、晋升通道和职业发展规划等，薪酬福利体系应合理设计，能够吸引和留住优秀员工。
浅析中小企业激励机制存在的问题及对策(论文)
浅析中小企业激励机制存在的问题及对策目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。
一个企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。
因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。
激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。
因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、公司员工激励的作用和意义在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。
但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：1．激励是实现企业目标的需要。
企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。
实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。
当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。
不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。
2．激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。
企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。
人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。
中小企业员工激励现状及对策分析
中小企业员工激励现状及对策分析1.薪酬不公平：部分中小企业的薪酬制度不够公平，员工对于同样工作内容和工作量的不同薪酬感到不满。
薪酬不公平会导致员工的士气下降，积极性降低。
2.激励缺乏多样性：中小企业通常没有庞大的激励预算，导致激励手段单一、例如，只通过薪酬激励来激发员工的积极性，而忽略了其他方面的激励。
3.缺乏激励机制：部分中小企业没有明确的激励机制和激励目标，导致员工对于自己的工作贡献缺乏认可感和奖励。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下几种对策：1.建立公平的薪酬制度：制定合理的薪酬结构，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬的差异化设置。
同时，增加透明度，让员工了解薪酬决策的依据和流程，避免产生不公平感。
2.多样化激励手段：中小企业可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇和员工关怀等方式来激励员工。
这些手段可以根据员工的个人需求和企业的实际情况来灵活使用，达到多样化的激励效果。
3.建立激励机制和激励目标：中小企业应该明确员工的核心工作目标，制定能够激励员工的目标和奖励机制。
同时，要设立有竞争力的职业发展规划和晋升渠道，让员工有明确的发展方向，提高工作动力。
4.激励与绩效评估相结合：中小企业可以将绩效评估作为激励机制的重要一环，通过建立合理的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行全面考核和评估，并将优秀者进行奖励和晋升。
5.加强员工参与和沟通：中小企业应该重视员工的意见和建议，鼓励员工参与企业的决策和规划。
通过组织员工参与的形式，增强员工的凝聚力和归属感。
总之，中小企业应当根据自身的实际情况，构建合理的员工激励机制。
建立公平的薪酬制度，多样化激励手段，明确激励目标和机制，加强员工参与和沟通，使员工感受到企业对于他们的重视和认可，从而提高工作积极性和工作质量，推动中小企业的发展。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着市场竞争的加剧，中小企业在人才引进、留住人才等方面面临严峻的挑战。
为了吸引和激励员工，中小企业必须实施有效的激励机制。
然而，中小企业在实施激励机制方面往往会遇到一些问题。
在本文中，将讨论中小企业实施激励机制存在的问题，并提出相应的解决建议。
一、问题1. 有限的资源：中小企业通常缺乏足够的资源来支持激励机制。
他们可能无法提供高薪水、丰厚的福利和一流的工作环境，这使得他们在吸引和留住人才方面处于不利地位。
2. 标准化的激励方案：由于中小企业通常资源有限，他们往往采用标准化的激励方案，这无法满足员工的个性化需求。
一些员工可能对薪资福利更感兴趣，而另一些员工则更关注个人成长和发展等方面。
3. 缺乏竞争力：与大型企业相比，中小企业的激励机制可能缺乏竞争力。
大型企业通常能够提供更好的培训和晋升机会，这使得中小企业在吸引和留住人才方面更具挑战性。
4. 不完善的评价体系：中小企业可能缺乏完善的员工评价体系，这使得他们难以公正地评估员工的工作表现和贡献。
这可能导致员工对激励机制的不信任和不满。
5. 缺乏长远规划：由于中小企业通常面临生存压力，他们可能更关注短期业绩，而忽视长远规划。
这可能导致他们无法为员工提供良好的职业发展机会和长期的激励。
二、建议1. 个性化激励方案：中小企业应采用个性化的激励方案，根据员工的需求和价值观来设计适合他们的激励措施。
例如，对于关注薪资福利的员工，可以提供具有竞争力的薪资和福利待遇；对于关注个人成长和发展的员工，可以提供培训和晋升机会等。
2. 创新的激励方式：中小企业可以采用一些创新的激励方式，以减少资源压力。
例如，可以采用股权激励和业绩奖励等方式，通过员工的努力和贡献来获得回报，从而提高员工的工作积极性。
3. 合理的评价体系：中小企业应建立完善的员工评价体系，以公正地评估员工的工作表现和贡献。
这可以包括设定明确的工作目标，定期进行绩效评估，并及时给予反馈和奖励。
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我国中小企业激励机制存在的问题及对策近年来，随着我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，我国中小企业的发展环境发生了巨大的变化，随之影响我国中小企业健康发展的各种问题也不断出现，例如，面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出，以及员工在工作中缺乏积极性、主动性。
导致这些问题出现的原因是多方面的，其中，企业激励机制是一个重要方面，如何通过激励吸引和留住人才使我国中小企业稳定健康的发展，以及企业竞争力的提升与否，都离不开激励机制的建立。
本文通过对我国中小企业现有激励机制现状分析，对企业中存在的问题以及相对应的解决对策进行了阐述，使得我国中小企业能够建立一套科学完善的激励机制。
一、激励机制的概述（一）激励的概念与构成管理学中的激励，是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。
（二）激励机制激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制的原理：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
即企业管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。
激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及有效的提高员工素质等，都起到良好的作用。
（三）马斯洛的需要层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham·Maslow)于20世纪50年代首先提出：马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要(维持生存的基本需要，包括空气、食物、水等)、安全需要(保护自己免受生理和心理伤害的需要)、社会需要(包括爱、规避、接纳和友谊等)、尊重需要(自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等)、自我实现需要(最大限度地发挥自己潜能的需要)。
如图１-３所示。
图１-３需要层次理论从图中可以得出以下结论：1. 排在前面的那些需要得到满足（相对满足），才能产生更高一级的需要。
即人类基本需要组成一个相对优势层次。
2. 在特定时刻中，人的一切需要如果都得到满足，那么最主要的满足就比其它需要的满足更迫切。
同一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位。
3. 当某一需要得到满足，就不再具有激励作用，只有未满足的需要才有激励作用。
从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。
所以，如果要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。
二、我国中小企业激励机制的现状近几年，在我国越来越多的中小企业在员工的管理方面受到了严峻挑战。
企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。
因此，如何管理员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。
其次，人才在我国中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企业实施员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激励机制的理解不够正确，存在严重的片面性。
我国中小企业现有的激励机制，主要是通过以物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性为基本条件，从而保证企业实现预期的目标。
大部分中小企业出现于改革开放之初，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。
企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多与成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。
如今，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，虽然大多数的中小企业家都有了进行员工激励的意识，并通过各种方式来实现部分激励。
但是，目前我国中小企业的激励机制仍然存在很多问题。
三、我国中小企业激励机制存在的问题（一）激励机制形式比较单一，缺乏系统性在我国中小企业中普遍存在这样的问题，很多企业把激励看成是简单的加薪和升职，这是一种片面的看法，也是企业管理上的一个欠缺。
激励机制是覆盖面较广的一个体系，应该综合考虑各个方面，既要从企业整体出发，也要考虑各员工的个性化发展。
从中小企业现有激励机制可以看出，它们所实行的都是传统的激励模式，这些激励方法几乎普遍存在于每个企业之中，是一种粗略的运行模式，没有形成有自己特色的一套体系。
因此对于员工没有独特的吸引力，这样中小企业就出现了招不到员工或留不住人才这一烦恼。
其次，我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性，使激励与需要错位。
而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的激励。
从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行，但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起员工的不满，同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励，并未能形成一个系统全面的激励机制。
（二）缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，其中人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。
所以，人力资本的特性就决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
同时，生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。
希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。
但在我国中小企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数中小企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高。
另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。
激励时机和激励措施的不当，便成了人力、物力资源的浪费。
比如,个人绩效是企业奖惩的依据,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。
（三）过于注重产量和效益，使员工缺乏归属感和幸福感现代企业由于市场竞争激烈、企业淘汰率增加等因素导致企业管理者一味追求企业产值，漠视了企业员工在生产活动中的情感需要。
没有使管理者和员工之间建立良好、有效的沟通，没有及时了解员工的思想动态信息，使得基层员工逐步与管理层脱离，只依靠单纯的制度来约束员工，激发不了员工的自主热情，慢慢使员工失去了归属感和工作幸福感。
其次，以人为本就是以人为中心。
由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。
传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。
它要求因事择人，过分强调人适应工作，注重产量和效益，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义。
同时，它只重视产量和效益，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。
根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足中小企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的中小企业员工慢慢失去员工的归属感和工作幸福感，最终离开了队伍。
（四）奖惩激励方式不平衡，产生消极情绪奖励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，惩罚就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。
奖励能使人产生积极的情绪；而惩罚具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。
因此，在管理中应该以奖励为主，惩罚为辅。
我国中小企业在奖惩激励的应用中，虽然也运用奖励的手段，但更加注重惩罚。
如企业管理者依据法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。
过多的惩罚还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。
虽然，企业对员工违规行为的惩罚一直是以规范员工行为为目的，但在目前的惩罚中却存在着标准不一致，操作不规范的问题。
以至于企业在实施奖惩激励机制时，不能合理的掌握奖惩力度，从而导致奖惩激励机制的失衡。
（五）缺乏健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。
企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。
在我国中小企业中，员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。
企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业员工人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。
其次，很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。
四、完善我国中小企业激励机制的对策（一）有效实施激励政策的关键是“三位一体”众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。
一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。
所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。
换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。
站在他的角度想：“我为企业做出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。
一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。