人力资源管理制度：合理配置,人尽其才

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人力资源配置原则及规定

RS—002: 人力资源配置原则及规定
生效日期：2001年5月13日修订日期: 2013年5月23日
为使医院人力资源管理做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，结合医院实际，特制定医院人力资源配置规定。

一、人力资源配备计划制定
（一）人事科和各部门负责人按一定的人员配备方法，在每年10月底制定下年度全院各部门人员配备计划，并报院务会审批。

（二）制定计划时，应考虑下列因素：
1.医院宗旨。

2.医院发展规划。

3.服务对象——病人及其需求。

4.医院所提供的服务项目。

5.医疗技术。

6.国家相关的法律、法规。

7.必要时协助相关部门主管做好工作流程、工作岗位时间及数量的评估和分析。

（三）计划内容主要包括：
1.所要求的员工的类别和数量。

2.每个岗位在知识、技能和其它方面所要求的资格。

3.员工工作分配方法。

4.员工工作重新分配。

5.当员工承担超出其职责范围的任务时工作的分配。

（四）定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。

（五）定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。

二、岗位的调配
（一）人事科在院内网发布岗位需求信息，公开招聘、竞争上岗。

（二）报名人员填写《赣南医学院第一附属医院职工调整工作岗位申请表》，报人事科。

（三）人事科召开岗位调整会议（包括分管院领导、人事科、调入、调出部门负责人）研究确定人选。

（四）通知本人办理岗位调整手续。

人员配置及优化管理制度

第一章总则第一条为确保公司人力资源的合理配置和高效利用，提高组织效能，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。

第三条人员配置及优化管理应遵循以下原则：1. 合理配置，人尽其才；2. 优化结构，提高效率；3. 动态调整，适应发展；4. 依法管理，公平公正。

第二章人员配置第四条人员配置应结合公司发展战略、组织架构、岗位需求等因素进行。

第五条人员配置应遵循以下程序：1. 制定岗位说明书，明确岗位职责、任职资格、工作条件等；2. 根据岗位需求，进行内部招聘或外部招聘；3. 对应聘者进行资格审查、面试、考核；4. 根据考核结果，确定拟录用人员；5. 进行试用期考核，合格者正式录用。

第六条人员配置应确保以下要求：1. 人员素质与岗位要求相匹配；2. 人员结构合理，兼顾年龄、性别、专业等方面；3. 人员分布均衡，避免地域、部门间人员过多或过少；4. 人员数量与工作任务相协调。

第三章人员优化第七条人员优化是指通过调整人员结构、提高人员素质、改善工作环境等手段，提升组织效能。

第八条人员优化应遵循以下措施：1. 定期进行岗位评估，优化岗位设置；2. 加强员工培训，提高员工技能和素质；3. 实施绩效考核，激发员工潜能；4. 优化薪酬福利体系，提高员工满意度；5. 建立内部竞聘机制，促进人才流动。

第九条人员优化应关注以下方面：1. 提升员工职业素养，增强团队协作能力；2. 优化人员结构，提高组织灵活性；3. 培养后备人才，确保公司可持续发展；4. 优化人力资源配置，降低人力资源成本。

第四章人员调整第十条人员调整是指根据公司发展需要，对现有人员进行岗位调整、晋升、降职或辞退。

第十一条人员调整应遵循以下程序：1. 制定人员调整方案，明确调整原则、标准和程序；2. 对拟调整人员进行评估，包括绩效、能力、潜力等方面；3. 与拟调整人员沟通，征求其意见；4. 审批调整方案，执行调整措施；5. 对调整后的员工进行跟踪，确保调整效果。

HRQP人事管理制度

考核标准
根据绩效指标，制定相应的考核标准，包括工作完成时间、工作质量标准、团队合作能力评估等，确保考核的公正性和准确性。
绩效考核流程与方法
考核流程
制定绩效考核流程，包括制定考核计划、设定考核目标、进行考核评价、反馈考核结果等环节，确保考核过程的规60度反馈法、关键绩效指标法等，以全面评估员工的工作表现，同时避免单一考核方法的局限性。
绩效反馈与改进措施
绩效反馈
定期进行绩效反馈，及时向员工反馈考核结果，指出工作不足之处，同时给予建设性的改进意见和建议。
VS
改进措施
根据绩效反馈结果，制定相应的改进措施，包括培训计划、晋升机会、薪酬调整等方面，以激励员工提高工作表现和综合素质。
06
人事档案管理
人事档案分类与内容
员工人事档案
福利政策与实施
法定福利
按照国家法律法规要求，为员工提供五险一金、带薪年假等福利。
企业自主福利
根据企业实际情况和员工需求，提供商业医疗保险、健康体检、节日礼品等福利。
福利政策实施
建立福利政策管理制度，明确福利分配标准、申请流程和管理责任人，确保福利政策的有效执行。
薪酬调整与市场竞争力
定期薪酬调查
07
其他人事事务管理
请假与考勤管理规定
事假
员工因个人原因需要请事假，需提前向直接主管领导请假，并按照公司规定进
行审批。
病假
员工因病不能工作，需提前向直接主管领导请假，并按照公司规定提
供证明材料。
A
B
C
D
加班
公司提倡员工在规定工作时间完成工作，如需加班，需提前向上级领导申请加班，并按照公司规定进行审批。
鼓励内部员工竞聘，提高员工职业发展积极性。

公司人力资源规划与配置管理制度

公司人力资源规划与配置管理制度第一章总则第一条目的和依据为了科学合理地配置公司的人力资源，提高企业的运转效率和竞争力，订立本规章制度。

本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，并结合本公司的实际情况订立。

第二条适用范围本制度适用于本公司全部职工的人力资源规划和配置管理工作。

第三条定义•人力资源规划：指依据企业战略目标和发展需要，对人力资源需求进行合理猜测和规划，以实现优化配置的目的。

•人力资源配置：指依据人力资源规划的结果，对现有员工进行合理配置和调配，以满足企业发展需求。

第二章人力资源规划第四条人力资源规划的目标公司的人力资源规划旨在合理猜测和规划人力资源需求，为企业的战略目标和发展需要供应支持，提高人力资源的利用效率。

第五条人力资源规划的内容1.综合考虑公司的战略目标和发展规划，分析和评估外部环境和内部资源情况，确定公司的人力资源需求。

2.依据公司的战略目标和人力资源需求，订立长期和短期的人力资源规划方案。

3.定期评估和调整人力资源规划方案，以适应公司发展的变动和需求。

第六条人力资源规划的程序1.收集和分析相关的市场信息和竞争对手的动态，了解人力资源市场的供需情况。

2.评估公司内部的人力资源近况和潜力，包含员工数量、结构、本领和素养等方面的情况。

3.订立长期和短期的人力资源规划方案，确定所需人员的数量、岗位和本领等。

4.定期评估和调整人力资源规划方案，依据实际情况进行优化和改进。

第七条人力资源规划的报告和审批1.人力资源部门应及时向公司高层汇报人力资源规划的结果和建议。

2.公司高层应对人力资源规划方案进行审查和批准，确保其符合公司的战略目标和发展需求。

第三章人力资源配置第八条人力资源配置的原则公司的人力资源配置应遵从以下原则： 1. 人尽其才：合理充分地发挥员工的本领和潜力，确保人力资源的有效利用。

2. 公平公正：依据岗位要求和员工本领，公平合理地进行人力资源的配置。

人力资源管理基本原则

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用,人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。

但是,对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。

怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1。

能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。

企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。

每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。

岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应.2。

优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。

后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的.每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好.优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3.动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。

岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。

因此,如果搞一次定位,一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。

能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现．4。

内部为主原则一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。

其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”．因此,关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。

这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流.从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。

医院集团人力资源管理制度

第一章总则第一条为加强医院集团人力资源管理，提高员工素质，优化人力资源配置，促进医院集团持续健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于医院集团及其所属各院、分院、子公司、合作单位等。

第三条本制度遵循以下原则：（一）以人为本，尊重员工，关心员工，激励员工；（二）公平、公正、公开，严格执行国家有关法律法规；（三）优化结构，提高素质，激发潜能，实现人尽其才；（四）强化管理，规范运作，提高效率，降低成本。

第二章人力资源规划第四条医院集团人力资源规划应与集团发展战略相一致，以集团战略目标为导向，明确人力资源需求，合理配置人力资源。

第五条人力资源规划包括以下内容：（一）人力资源需求预测；（二）人力资源结构优化；（三）人力资源培训与发展；（四）人力资源成本控制。

第三章招聘与配置第六条医院集团招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，严格按照招聘程序进行。

第七条招聘方式包括：（一）内部招聘；（二）外部招聘；（三）劳务派遣。

第八条招聘程序包括：（一）发布招聘信息；（二）资格审查；（三）笔试、面试；（四）体检；（五）录用。

第九条人力资源配置应遵循以下原则：（一）人岗匹配；（二）优化结构；（三）合理流动。

第四章培训与发展第十条医院集团应建立健全员工培训体系，提高员工综合素质。

第十一条培训内容主要包括：（一）岗位技能培训；（二）职业道德培训；（三）业务知识培训；（四）管理能力培训。

第十二条培训方式包括：（一）岗前培训；（二）在岗培训；（三）脱产培训；（四）网络培训。

第五章考核与激励第十三条医院集团应建立健全员工考核制度，客观、公正地评价员工工作表现。

第十四条考核内容主要包括：（一）工作业绩；（二）工作态度；（三）团队合作；（四）创新能力。

第十五条考核方式包括：（一）绩效考核；（二）360度考核；（三）民主评议。

第十六条医院集团应建立健全激励机制，激发员工积极性、主动性和创造性。

第十七条激励方式包括：（一）薪酬激励；（二）晋升激励；（三）荣誉激励；（四）精神激励。

关于加强人事管理工作的通知

关于加强人力资源管理工作的通知各公司：为创新经营管理机制，激活人力资本价值，进一步理顺和规范集团及所属单位的人力资源管理工作，现将有关事宜通知如下：一、优化组织结构设置各单位要根据企业发展战略和发展目标，合理设置组织机构，明确部门职责。

二、完善人力资源管理体系各单位应建立健全包括人力资源规划、录用与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系、人才梯队建设等内容的人力资源管理体系，构建现代企业人力资源管理机制。

三、健全人力资源管理制度各单位要根据国家有关劳动人事法律、法规，进一步完善各项人事管理制度，并加强制度的执行力度，务求实效。

四、合理配置岗位人员按照人尽其才、人岗相适、德才兼备的原则，根据业务需求合理配置岗位人员，最大限度地提高人本效率和员工的积极性、能动性。

在进行充分工作分析的基础上，明确各岗位职责，制定岗位说明书。

五、规范劳动关系按照《劳动合同法》的相关规定，确保与每位员工签订劳动合同，为其办理社会统筹劳动保险。

并严格执行国家关于退休年龄的规定，对于到法定年龄的退休人员，要按照规定程序及时办理退休手续。

六、加强员工档案管理各单位要进一步建立健全员工档案，档案内容应包括：员工登记表、入职审批表、劳动合同、身份证复印件、户口本复印件、学位证书复印件、学历证书复印件、职业资格证书复印件、奖惩材料等。

请各单位对照上述内容进行自检自查，查摆不足，补齐短板，为集团人力资源信息化管理做好基础性工作。

各单位将自查情况及整改措施须形成文字报告，经人力资源部门负责人及单位负责人审核签字后，于2019年3月3日前报送到集团。

集团将组成检查组对各单位存在问题的改进情况进行跟踪问效。

人事管理七效应：人尽其才,才尽其能

人事管理七效应：人尽其才，才尽其能人力资源管理是现代人事管理的主要内容，它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。

在人力资源管理的实践中，各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作效能达到最优。

自觉运用罗森塔尔效应美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。

”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。

这一效应就是期望心理中的共鸣现象。

运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。

如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。

”┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。

我们通常所说的“说你行，不行也行；说你不行，行也不行。

”从某种意义上来说也是有一定道理的。

一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行；反之，则相反。

充分运用贝尔效应英国学者贝尔天赋极高。

有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。

但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。

这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

适当运用鲶鱼效应挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。

但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。

该船长严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。

现代人力资源管理

现代人力资源管理现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。

1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。

3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。

较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。

4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。

5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。

创意传播的管理1.控制创意传播风险“任何人（Anyone）在任何地点（Anywhere）和任何时间（Anytime）对任何事件（Anything）进行任意公告（Announce）的5A模式”协同创意并非每一次都能吸引生活者的关注和参与2.实时动态监测反馈3.危机应对策略调整加强对生活者的关注与研究尽快放弃创意传播过程中每一个无效的甚至可能引起负面效果的环节专注于生活者的感受并强调品牌的核心价值运筹学应用.市场销售：在广告预算和媒体的选择、竞争性定价、新产品开发、销售计划的制定等方面。

如美国杜邦公司在五十年代起就非常重视将作业研究用于研究如何做好广告工作、产品定价和新产品的引入。

浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置

浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置发表时间：2010-07-29T09:52:31.607Z 来源：《中小企业管理与科技》2010年4月下旬刊供稿作者：赵捷[导读] 最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。

赵捷（河北省会儿童少年活动中心）摘要：在人力资源管理中，管理者常常被人员配置问题所困扰，如何才能达到人力资源的合理配置，充分发挥出人才的能力，是人力资源管理中研究的重要问题。

文章首先对企业在人力资源配置方面存在的问题进行简要分析并对人力资源的合理配置问题进行论述，从知人善用、适人适位，动态优化与配置，个人与组织发展的匹配的角度出发，寻求解决人力资源配置问题的途径。

关键词：人力资源合理配置知人善用适人适位动态优化与配置个人与组织发展的匹配0 引言人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。

但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。

人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。

企业在人力资源配置方面一般面临哪些问题，如何有效合理配置呢？1 企业人力资源配置存在的问题1.1 个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

1.2 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。

浅谈企业人力资源的合理配置

于仪器校准调节。操作过程中观察仔细，应做到 “ 一瞧、二看、三荒等痕迹。如不能确认故障点．可找故障点最近接头处，用ＯＴＤＲ
必要时可将光缆纵剖．找出故障光纤并及时进行分析” 。同时观察熔接中屏幕上有无气泡、过细、过粗、虚熔、分离进行精确定位．等不良现象的产生．若产生不良现象应检查熔接的两根光纤材恢复。料、型号是否匹配，切刀和熔接机是否被灰尘污染，并检查电极５结氧化状况，若均无问题，则应适当提高熔接电流。
纤带来的附加损耗；（３）封接续盒前，对所有光纤进行统测，以查
（４）裸纤的切割。切割是光纤端面制备中最为关键的步骤。明有无漏测和光纤预留盘问对光纤及接头有无挤压；（４）封盒对所有光纤进行最后检测．以检查封盒是否对光纤有损害。操作规范如下（以手动为例）：光纤的放置，应讲究 “ 前抵后掀、先后．进后撤” ，即手持光纤，稍超前刻度要求平放导槽中，后部稍向上４保障光缆线路的维护管理
２０１５年７月
中国管理信息化
ＣｈｉｎａＭａｎａｇｅｍｅｎｔＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ
Ｊｕ１．，２０１５
Ｖｏ１．１８，Ｎｏ．１３
第１８卷第１３期
法．即剥纤前对所有光纤用干棉捋擦．并用酒精棉对尾纤５￣６ｃｍ意义。（１）熔接过程中对每一芯光纤进行实时跟踪监测，检查每处重点清洁：三是注意与切、熔操作的衔接，清洁后勿久置空气中，谨防二次污染。

人力资源管理的核心和本质是什么

人力资源管理的核心和本质是什么核心：人力资源的开发、利用和管理，目的是实现人才价值的持续最大化、实现公司价值的持续最大化。

本质：运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标，给企业法人掌握员工管理及人力资源管理。

核心和本质是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程。

调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

1、企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题，对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础。

2、企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。

3、价值分配方案。

扩展资料：1、宏观管理人力资源的宏观管理是整个社会对人力资源的规划、组织和控制，以调整和改善人力资源状况，适应社会再生产的要求，确保人力资源的运行和运行。

社会经济的发展。

2、微观管理人力资源专家指出：中国的人力资源是巨大的，但质量并不乐观学校教育，只是在知识的准备。

而这些人适应社会的要求，也需要社会、组织人力资源两大发展、两方面的培训。

这不仅包括技能培训，还包括人际交往和行为规范、社会伦理等许多方面的教育。

而对于企业来说,职业教育是重要的内容之一、解决中小企业人力资源管理问题，避免"头痛药头、脚痛药脚"。

企业必须从企业战略出发,打破以人为本的"正确思想"，树立以事物为中心的"过程理念"，实现从功能管理到过程管理的突破思维。

试论企业人力资源合理配置

地变化，而人员老化、员工和管理人员知识过时、专业单一，都会使企业人员观念落后、技术落后、管理落后，不仅影响企业生产
该以战略性的眼光来对待人才流动，不仅要采用灵活合理的、有要创造具有凝聚力的企业文化和有效的激励机制，不仅在企业内
人陋习，一切以企业利益出发，认真把握用人的能级对应原则，只有这样，才能充分调动全体企业员工的工作积极性。
二、 “ 结构合理” 是。是使企业
不断创新发展充满活力的保证。
人力资源配置的过程，实质上是使人员结构逐步合理化的
识，确定各项工作的任务和性质，进而确定所需的工作岗位，再以
工作岗位的需要为出发点，配备所需人员。当然，能级对应原则不意的工作，在工作中创造最大的价值；让企业有效利用人力资仅指避免能力不足的人员上岗，还应重视能力定位原则，即避免源、充分发挥员工积极性，为企业创造最大经济效益。能力过高的人员被安排在普通工作岗位所造成的人力资源浪费。
部建立相应的人才流动管理机制，而且还应该对外树立良好的企
过程。由于企业外部环境、内部条件以及目标任务都可能在不断利于吸引保留和开发自己所需的人员的人力资源管理制度，还需
经营效益的增长，发展缓慢，还很可能是企业发展的严重障碍。 “ 结构合理 ” 就是要求人员配备上不仅要考虑个人因素，更要考虑群体素质。即企业人员的知识新颖、知识结构合理，老中青年龄结合，技术、管理、综合等各类人员比例得当。只有这样配置才能使企业人员整体素质提高，从而可以不断增强新产品的研究开发能力，提高劳动生产率，才能使企业得到长期的可持续发展。因此， “ 结构合理 ” 是企业人力资源配置的基本要求，企业要

人力资源管理

人力资源管理关于人力资源管理人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

下面是爱汇店铺给大家整理的关于人力资源管理，供大家阅读!关于人力资源管理定义之一人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

定义之二人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

定义之三人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

五种观点：1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论5.实效揭示论资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。

人力资源管理5P模型

人力资源管理5P模型人力资源管理的“5P”模式:“识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）”一个企业的正常运作，需要各种资源按照一定的结构和流程构成的系统正常运行。

因此，企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。

如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持，如何构建系统的人力资源管理体系成为一个重要的战略性任务。

现代人力资源管理的基本任务是：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

企业人力资源部门应更多地将精力和时间关注能为企业提供更大的价值增殖的人力资源业务活动，如图1：为了实现这个目标，应着力构建以识人、选人、用人、育人和留人为子系统的5P模型，如图2所示，围绕建立以下五大系统：1、以识人为基础“素质测评与岗位分析系统”；2、以选人为先导“招聘与选拔系统”；3、以用人为核心“配置与使用系统”；4、以育人为动力“培训与开发系统”；5、以留人为目的“考核与薪酬系统”。

图2：人力资源管理5P模型图识人：人才识别是以科学的人才观念为指导，借助科学的人才测评技术和手段，识别符合企业需求的真正的人才。

只有正确识别出人才的知识、技能与能力，才能为人才的选用提供科学的依据，为人力资源管理奠定基础。

人才的识别必须以建立岗位胜任力素质模型为核心，重点建立人员素质测评系统和岗位分析与评价两个子系统。

选人：选人是“先导”，选人必须在“识人”的基础上进行，围绕岗位胜任力模型，设计科学的选拔方案，同时借助科学的选拔工具和手段提高选拔的信度和效度。

煤炭公司人力资源管理制度

第一章总则第一条为加强煤炭公司人力资源管理工作，实现人力资源的合理配置和高效利用，促进公司持续健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。

第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：（一）依法合规：严格执行国家有关劳动用工的法律法规，保障员工合法权益。

（二）公平公正：在招聘、培训、考核、晋升等方面，坚持公平、公正、公开的原则。

（三）人尽其才：充分发挥员工的潜能，实现人尽其才、才尽其用。

（四）激励与约束并重：建立健全激励机制，同时加强员工行为规范管理。

第二章人力资源规划第四条公司人力资源部负责制定公司人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、薪酬福利计划等。

第五条人力资源规划应结合公司发展战略和生产经营需要，充分考虑市场需求、行业动态和公司实际情况。

第六条人力资源规划应定期进行评估和调整，确保其与公司发展同步。

第三章招聘与录用第七条公司招聘遵循公开、公平、公正的原则，通过多种渠道发布招聘信息，广泛吸纳优秀人才。

第八条招聘过程中，公司应确保招聘程序合法、透明，严格按照招聘条件进行选拔。

第九条招聘录用后，公司应与员工签订劳动合同，明确双方权利和义务。

第四章培训与发展第十条公司重视员工培训，制定培训计划，提高员工综合素质和业务能力。

第十一条培训内容应包括专业知识、技能培训、职业道德、企业文化等。

第十二条公司鼓励员工参加各类职业技能鉴定和继续教育，提升自身竞争力。

第五章考核与评价第十三条公司建立科学的考核评价体系，对员工的工作绩效进行定期考核。

第十四条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩的重要依据。

第十五条考核评价应遵循客观、公正、公开的原则，确保员工权益。

第六章薪酬福利第十六条公司建立合理的薪酬福利体系，保障员工收入水平。

第十七条薪酬福利包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等。

第十八条薪酬福利应与员工的工作绩效、岗位级别等因素挂钩。