结构化面试题本--最终答案

★绝密★

结构化面试题本

题本使用说明

（考官必读）

一、本次面试每位应试者的面试时间为10分钟。面试时必须按题本排列顺序向应试者提问。

二、考官提问应尽量口语化，避免生硬念题。

三、每道题都附有评分参考。评分参考只是提出了一些原则要求，并不是标准答案。面试中考官可以此为参考，根据自己对各题的理解，对应试者的答题情况做出科学、客观、公正的评价，而不要拘泥于评分参考。

四、在主考提问前，试题签必须交给应试者。应试者答完题目后，保密员应

立即收回题签，以备下位应试者使用。

五、言语表达能力、举止仪表、专业素养等测评要素可能不单独设题，考官

应根据应试者回答问题时的实际表现综合考虑为应试者打分。

六、《结构化面试评分表》供考官使用，《结构化面试成绩汇总表》供统计成绩使用。

七、根据保密规定，此题本属绝密材料，私人不得留存。面试结束后，题本

及各类评分表格由组织人事部门负责收回

面试题

扌指导语

你好，今天的面试是希望通过我们的交谈，增进对你的了解。我们会问你三

个问题，要求你谈谈自己的见解，面试时间为10分钟。回答每个问题前，你自

己可先考虑一下，不必紧张。好，现在面试开始【提示：开始计时】

第一个问题

你对“凡是金子都会闪光”、“闪光的不一定是金子”这两句话怎么理解？有没有不会闪光的金子？为什么？

【出题思路】

智能性问题，考察应试者的综合分析能力

【观测要点】

1、透过现象把握实质的能力。

2、对问题分析透彻，条理清晰，阐述全面，论证合理。

3、有基本的理论素养。

【评分参考】

1、一个人的才能很重要，你拥有了才能你就会被人发现

2、闪光的不一定是金子，也有可能是钻石是玻璃，要准确的用人

3、有很多人才被埋没，没有发挥他的价值，以致于她是金子却不会闪光。平台很重

要，要主动去争取不能被动的发现

4、知晓自己的工作职责，金子在合适的领域发光就是金子，不是恰当的时间哪怕发

光也不是无用。

5、是金子就一定会发光，但能发光的不仅仅是金子，可能还有珍珠' 钻石.它告诉

我们一个有才能的人不要因一时的失败而气馁，要相信机遇总会眷顾有准备的人.因此必须继续储备能量.随时为成功做好准备，就算是做一捧不起眼的泥土,也是在自己的岗位上发光发热，也是在为这个社会贡献自己的力量•

【评分标准】

好：能深刻辩证地分析问题，论证合理充分，有说服力中：能结合实际谈观点，论述问题较清晰，但分析不够透彻

差：泛泛而谈，没有自己明确的见解，或持偏激的观点而没有相应的论据支持

第二个问题

公司针对销售部本季度目标对销售部人员进行培训，但目前销售部业务繁重，你准备怎样制定培训计划，克服可能发生的困难，顺利完成此次培训工作？

【出题思路】

情境性题，考察应试者的计划、组织、上下级及部门同事间关系协调能力，以及对事情的发展有一定的前瞻性

【观测要点】

1、能够针对现有问题制定详细计划

2、能够协调工作与培训时间上的冲突，人员上的冲突

3、处理上下级，同事，部门间的关系，有效的沟通

4、有效的利用培训资源，减少培训成本

5、熟练掌握各种人力资源培训方法，并运用得当

6对预期出现的问题有一定的前瞻性，能有准确的估计

【评分参考】

1、制定详细培训计划，具有一定的专业素养

2、考虑到未来培训工作展开后可能引起的矛盾冲突

3、有合理调配资源，适当缩减培训成本的意识

4、考虑到培训前的协调沟通，培训进行中的人员配备，及培训后的结果反馈

【评分标准】

好：有较为周全的培训计划，详细估计可能出现的困难并给出解决计划，能合理安排资源，降低培训成本，组织协调各方面力量共同完成任务。

中：有较周全的计划和可行的培训方法完成培训任务，能想到可能出现的困难有协调意识，但计划安排不够周全

差：计划安排漏洞多，缺乏协调意识，缺乏对困难的估计能力，培训方法不太切实可行，培训成本大或者丝毫没有想到成本问题。

第三个问题

当你做的绩效考评被同事误解，质疑存在不公平现象时，你是怎样克制并调

节好自己的情绪，并消除同事的疑虑的？（开放式）

追问：你后来是怎样从情绪中恢复过来的（引导式）

出题思路：情境性问题，考察应试者的应变能力，自我情绪控制能力

观测要点：自我情绪控制，应变能力，与绩效相关的知识

【评分参考】

1.在收到同事投诉时，第一时间要受理这个事件，倾听对方的陈述，并做好相关的投诉记录，在同事陈述结束后，要明确告知其解决及反馈的时间，以来安抚同事，让其安心上班。

2 •处理投诉的问题。同事为什么会什么觉得不公正，是我们考核的错误，还是同事自身的问题；是对考核的结果产生异议，还是对我们考核过程产生异议；是我们考核方式不对。还是没有做到公平、公正，是此同事一人问题，还是与其工作水平一样的他人比其的考核成绩更高等等。

3.进行保密的深度调查，一般可从考核的流程、绩效面谈记录，考评者的技能等方面进行着手，进行调查。

4.调查后，需详细地告知同事产生问题的原因，处理的结果，若是同事的错误可以力求理解；若公司的考核流程的确有问题，则要告知同事解决的方式及改进的内容，必要时对同事进行一点小奖励，并将重新修正的考核表要公告全厂。

5.总结产生问题的原因、处理问题的效果、追踪反馈同事的反应，为下次绩效考核奠定稳固的地基。

6 •在整个过程中，都要合理控制自己的情绪，要认真冷静的分析和看待问题，

和同事做好沟通，认真倾听，做好记录。

【评分标准】

好：能谈到在情绪产生波动时，自己的自我控制方法，懂得人际关系的处理，并

取得良好的效果，懂得总结经验

中：解决问题是能比较好的控制自己的情绪，但不能很好地说出问题的原因和处理方法，解决处理事情之后没有重视到反思与总结

差：不能控制情绪，比较暴躁，没有和同事很好的解决这件事情，事后也没有意识到反思和总结。

四、专业素养（不单独设题）