如何制定销售指标

如何制定销售指标
如何制定销售指标

一、销售指标

(一)建立销售计划体系

销售计划是指在进行销售预测的基础上,设定销售目标额,进而为能具体地实现该目标而实施销售任务的分配作业,随后编写销售预算,来支持未来一定期间内的销售配额的达成。销售计划的中心,就是销售收入计划。

销售计划的内容主要包括:

(1)进行销售预测;(2)确定销售目标;(3)分配销售配额;(4)编制销售预算;(5)制定实施计划

销售计划依期间的不同,可概括分为“长期计划”、“中期计划”和“短期计划”。一般说,三年至五年期的计划为“长期计划”;一年至三年期间的计划,则为“中期计划”;一年以下计划为“短期计划”。

(二)编制销售计划的步骤

销售计划一般都以如下程序编制:

1.分析营销现状

2.确定销售目标

3.制定销售策略

4.评价和选定销售策略

5.综合编制销售计划

6.对计划加以具体说明

7.执行计划

8.检查效率,进行控制

(三)决定销售计划的方式

决定销售计划的方式有两种——“分配方式”与“上行方式”。分配方式是一种由上往下的方式,即是自经营最高阶层起,往下一层层分配销售计划值的方式。这种方式是一种演绎式的决定法。上行方式是先由第一线的销售人员估计销售计划值,然后再一层层往上呈报;此种方法属于归纳式的方法。

在下列情况下,宜采用分配方式。

(1)高阶层对第一线了如指掌,而位处组织末梢的销售人员,也深深信赖高阶层者;

(2)第一线负责者信赖拟定计划者,且惟命是从。

当第一线负责者能以全公司的立场,分析自己所属区域,而且预估值是在企业的许可范围内时,则宜采用上行方式。

二、分配销售配额

(一)建立销售配额体系的原则

(1)公平性:好的销售配额应该让销售人员感到公平。

(2)可行性:配额应该可行并兼顾挑战性。

(3)灵活性:配额要有一定的弹性,能够依据环境的改变而变化。

(4)可控性:配额要有得销售经理对销售人员的销售活动进行检查。

(5)易于理解:配额的制定和内容必须能被销售人员理解和接受。

(二)确定销售配额的类型

1.销售量配额

销售量配额是最常用、最重要的配额。

2.财务配额

(1)费用配额。提高利润率的关键因素在于对销售费用的控制。

(2)毛利配额。

(3)利润配额。

3.销售活动配额。

4.综合配额

综合配额是对销售量配额、财务配额、销售活动配额进行综合而得出的配额。(三)确定销售量配额的基础

确定销售量配额主要应考虑:

1.区域销售潜力

2.历史经验

3.经理人员的判断

(四)确定销售配额的具体方法

1.产品类别分配法

2.地域分配法

3.部门分配法

4.销售员分配法

5.客户分配法

6.月别分配法

三、编制销售预算

销售预算是一种为了获得预计的销售水平而分配资源和销售努力的销售财务计划。

(一)销售预算的编制过程

1.根据销售目标确定销售工作范围

2.确定固定成本与变动成本

3.进行量本利分析

盈亏平衡点(BEP)是量本利分析法中最重要的概念。它指为了使收入能够弥补成本(包括固定成本和变动成本)的最低销售量。其计算公式如下:

BEP=FC/(P-VC)

式中,BEP为盈亏平衡点;FC为总固定成本;P为单位产品售价;VC为单位产品的变动成本。

4.根据利润目标分析价格和费用的变化

5.提交最后预算给企业最高管理层

6.用销售预算来控制销售工作

(二)确定销售预算的方法

1.销售百分比法

2.标杆法(Benchmarking)

标杆法是以行业内主要竞争对手的销售费用为基础来确定自己的销售预算。3.边际收益法

这里的边际收益指每增加一名销售人员所获得的效益。边际收益法要求销售人员的边际收益大于零。

4.零基预算法

这种方法假定在一个预算期内每一项活动都从零开始。销售经理提出销售活动必需的费用,并且对这次活动进行投入产出分析,优先选择那些对组织目标贡献大的活动。

5.目标任务法

6.投入产出法

这种方法是对目标任务法的改进

(三)控制销售预算

常用的预算控制有两种方式:费用专控目标体系和定额管理。

四、进行销售活动分析

(一)选择销售活动分析的方法

(1)绝对分析法

绝对分析法是通过销售指标绝对数值的对比确定数量差异的一种方法。它是应用最广泛的一种方法。依据分析的不同要求主要可作三种比较分析,即将实际资料与计划资料对比,与前期资料对比,与先进资料对比。

(2)相对分析法

相对分析法指通过计算、对比销售指标的比率,确定相对数差异的一种分析方法。主要有:

①相关比率分析。这是将两个性质不同而又相关的指标的数值相比,求出比率,从销售活动的客观联系中进行研究分析。

②构成比率分析。这是计算某项销售指标占总体的比重,分析其构成比率的变化。动态比率分析。这是将某项销售指标不同时期的数值相比,求出比率。定基动态比率是指某一时期的数值固定为基期数值计算的动态比率。环比动态比率是指以每一比较期的前期数值为基期数值计算的动态比率。

(3)因素替代法

在运用因素替代法时要保持严格的因素替代顺序,一般来说,就实物量指标和货币量指标而言,应先替换实物量指标,后替换货币量指标。就数量指标和质量指标而言,应先替换数量指标,后替换质量指标。

(4)量、本、利分析法

(二)确定销售活动分析的程序

第一步:确定分析计划。

第二步:收集分析资料。

第三步:研究分析资料。

第四步:作出分析结论。

第五步:编写分析报告。

(三)撰写销售活动分析报告

1.销售活动分析报告的结构与写法

(1)标题。

(2)正文:一般包括销售活动情况概述、销售活动善分析和改进工作的意见三方面内容。

(3)署名和填写日期。

2.撰写销售活动分析报告应注意的问题

(1)遵循一定的写作步骤

(2)以政策为依据进行评价。

(3)要全面辨证地分析。(4)要力求精简。

分公司经营绩效考核办法

山西漳泽实业有限公司分公司 经营绩效目标考核办法 为提高山西漳泽实业有限公司(以下简称公司)分公司经营管理水平,实现各分公司快速、健康发展,在充分体现责权利相统一的基础上,建立经营绩效目标考核体系,制定《山西漳泽实业有限公司分公司经营绩效目标考核办法》。 总则 一、经营绩效目标各项指标标准值为公司总经理与各分公司总经理(经理)签定的年度《经营绩效目标责任书》中的核定值,标准值总分值为100分。 二、本考核办法标准总分为100分,各项指标按所占权数折算为百分制分值。 三、各指标实际值优于标准值的,加分后的累积分数折算成百分制分值不超过各指标标准值折算成百分制分值的125%。 四、各指标实际值低于标准值的,扣分后的分数折算成百分制分值以0分为底限。 考核指标 一、资产营运能力指标权数15% 1、存货周转率权数5% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加0.1,加1分(3)实际值比标准值每减少0.1,扣1分

2、应收帐款周转率权数10% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加0.1,加1分(3)实际值比标准值每减少0.1,扣1分 二、盈利能力指标权数40% 1、经营利润率权数5% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加1%,加1分(3)实际值比标准值每减少0.1%,扣1分2、销售净利率权数10% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加1%,加1分(3)实际值比标准值每减少0.1%,扣1分3、会计利润权数25% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加10万元,加1分 (3)实际值低于标准值时,以实际值占标准值的比例计算, 亏损为0分 三、综合经济效益指标权数10% 1、社会贡献率权数5% (1)基础分值: 100分(2)实际值比标准值每增加1%,加1分

某分公司绩效考核办法

分公司绩效考核办法 第一章销售人员业绩考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员,充分发挥自己的潜能,提高销售量,完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。 第三条业绩考核的原则是:公平公正,易于理解和操作,完整;奖优罚劣,奖勤罚懒;奖为主,惩为辅。 第四条考核办法分为两大部分: (一)月收入方面考核 1、基本工资 2、销售量目标考核 (1)业绩提成 (2)超额提成 3、管理目标考核 业绩奖金 (二)年终奖金与晋升奖惩方面考核 注:销售人员收入=基本工资+70%(业绩提成+超额提成)+业绩资金+年终奖金 第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况,采取划分销售区域,下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要,销售区域的设计应考虑以下三点需求:(一)使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 (二)使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。 (三)使销售人员有足够的工作量。

第六条销售人员的基本工资: (一)试用期销售人员工资 1、试用期:三个月—五个月 2、基本工资:300元/月 3、转正:(1)可提前转正;(2)可顺延转正时间至5个月 4、下岗:试用期从开始至延长期结束,任何时间试用人员均可责令下岗。 说明:试用期间鼓励新进人员提前转正,这也是对新进人员的一种奖励;随时下岗与顺延试用期是一种反向激励,让新进人员也有一定的压力感;试用期间可没有硬性销售指标,但可以规定考核项目,据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。(二)星级销售人员薪资 1、一星级:400元/月 2、二星级:500元/月 3、三星级:600元/月 4、四星级:700元/月 5、五星级:800元/月 说明:给销售人员分级的目的是(1)留有薪资提升的空间;(2)级别是能力的体现,增加销售人员的荣誉感;(3)有的销售人员专业水平很高,业绩突出,但不善于管理,只可单兵做战;(4)定级的标准一定要合理、公正,否则会出现负作用。第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核: (一)业绩提成 1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率,以当月回款计提成金额。 2、目标完成率在60%(含)以下无提成,60%—100%(含)之间可有1%提成。 例:当月销售目标为100辆实际销售90辆,目标完成率90%,回款为30万元。 提成金额=(90%—60%)×30万元×1900元

(KPI绩效考核)房地产公司绩效考核指标大全(品质)

(KPI绩效考核)房地产公司绩效考核指标大全

XX房地产开发有限公司绩效考核指标汇总 XXXX管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一部分高层考核指标1 常务副总经理考核指标1 行政副总经理考核指标2 副总经理(租赁、拆迁)考核指标3销售副总经理考核指标4 总经济师考核指标5 总会计师考核指标6 总建筑师考核指标7 总工程师考核指标8 分公司经理考核指标9 第二部分业务部门考核指标10一、市场部考核指标10 市场部部长考核指标10 项目研究考核指标11 计划统计考核指标12 二、规划部考核指标13 规划部部长考核指标13 技术审核考核指标14 规划管理考核指标15 市政管理考核指标16

三、预算合同部考核指标17 预算合同部部长考核指标17 材料设备管理考核指标18 工程合同预结算考核指标19 四、总工办考核指标20 总工办主任考核指标20 技术管理考核指标21 五、分公司考核指标22 分公司管理副经理考核指标22 分公司生产副经理考核指标23 分公司工程技术专责考核指标24分公司项目工程管理考核指标25分公司市政管理考核指标26 分公司财务会计考核指标27 分公司出纳考核指标28 分公司生产计划统计考核指标29分公司预算合同考核指标30 销售主管考核指标31 分公司办公室管理考核指标32 分公司办公室行政事务考核指标33六、销售中心考核指标34 销售中心主任考核指标34

销售中心副主任考核指标35销售中心销售策划考核指标36销售中心销售管理考核指标37销售中心代办专员考核指标38销售中心前期管理考核指标39销售中心财务会计考核指标40销售中心出纳考核指标41 第三部分职能部门考核指标42一、党委办公室考核指标42 党委办公室主任考核指标42党委办公室干事考核指标43工会主席考核指标44 二、总经理办公室考核指标45 总经理办公室主任考核指标45文秘考核指标46 档案管理考核指标47 公共关系管理考核指标48三、人力资源部考核指标49 人力资源部部长考核指标49薪酬管理考核指标50 人事管理考核指标51 培训发展管理考核指标52

KPI(销售)绩效考核指标大全模板

KPI(销售)绩效考核指标犬 全模板 销售人员绩效量化考核 全案 配套光盘 编著

北京 第1章市场部考核指标量化......................... 错误味定义书签。 1.1市场指标与考核制度设计................... 错误味定义书签。 1?1?1市场扌旨标设计..................... 错误!未定义书签。 1?1?2市场部考核制度设计................. 错误味定义书签。第2童销售部考核指标量化......................... 错谋味定义书签。 2?1销售指标与考核制度设计.................... 错误味定义书签。 2. 1. 1销售指标设计....................... 错误!未定义书签。 2. 1. 2销售部考核制度设计................. 错误味定义书签。第3童大客户部考核指标量化....................... 错误味定义书签。 3.1销售指标与考核制度设计................... 错诧未定义书签。 3. 1. 1大客户部销售指标设计............... 错误味定义书签。 3?1?2大客户部考核制度设计............... 错误味定义书签。第4童直销部考核指标量化......................... 错误味定义书签。 4.1直销指标与考核制度设计................... 错误味定义书签。 4. 1. 1销售指标设计....................... 错误味定义书签。 4. 1. 2直销部考核制度设计................. 错误味定义书签。第5章促销部考核指标量化.......................... 错误味定义书签。 5.1促销指标与考核制度设计................... 错误味定义书签。 5. 1. 1促销指标设计....................... 错误味定义书签。 5. 1. 2促销部考核制度设计................. 错误味定义书签。

分公司绩效考核制度

分公司绩效考核制 度 1

分公司绩效考核办法 第一章销售人员业绩考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员,充分发挥自己的潜能,提高销售量,完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。 第三条业绩考核的原则是:公平公正,易于理解和操作,完整;奖优罚劣,奖勤罚懒;奖为主,惩为辅。 第四条考核办法分为两大部分: (一)月收入方面考核 1、基本工资 2、销售量目标考核 (1)业绩提成 (2)超额提成 3、管理目标考核 业绩奖金 (二)年终奖金与晋升奖惩方面考核 注:销售人员收入=基本工资+70%(业绩提成+超额提成)+业绩资金+年终奖金 第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况,采取划分销售区

域,下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要,销售区域的设计应考虑以下三点需求: (一)使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 (二)使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。 (三)使销售人员有足够的工作量。 第六条销售人员的基本工资: (一)试用期销售人员工资 1、试用期:三个月—五个月 2、基本工资:300元/月 3、转正:(1)可提前转正;(2)可顺延转正时间至5个月 4、下岗:试用期从开始至延长期结束,任何时间试用人员均可 责令下岗。 说明:试用期间鼓励新进人员提前转正,这也是对新进人员的一种奖励;随时下岗与顺延试用期是一种反向激励,让新进人员也有一定的压力感;试用期间可没有硬性销售指标,但能够规定考核项目,据销售情况能够给予一定的业绩提成奖。 (二)星级销售人员薪资 1、一星级:400元/月 2、二星级:500元/月 3、三星级:600元/月 4、四星级:700元/月 3

某大型公司各驻地分公司总经理考核细则(7页)

A公司各驻地分公司总经理考核细则 一.达成目标: 1.公平、公正、科学、合理。 2.提倡竞争、奖励进步,鞭策后进。 二、考核方法 1、考核分两部分:月指标考核、年度综合评估考核。 2、每月对分公司总经理进行各项销售、经营、激励指标考核;每半年进行一次综合评估考核。 3、月考核采取百分制和激励加(减)分方式,进行打分考核。 4、销售中心每月月底结束上个月考核,并把月考核结果通报给各分公司总经理。 5.综合评估(20分):由销售中心市场部、财务部、广告信息部、技术服务部对各分公司总经理进行综合评估。 6、对全年12个月的各项指标考核得分求出平均值,加上2次综合评估考核得分就是 分公司总经理的年综合考核得分。 三、分公司总经理月考核细则 第一部分:考核内容 1、销售指标:月销售回额完成率、市场占有率、产品品种完成率。 2、经营指标:盈亏情况、销售费用、应收帐款达标率。 3、销售激励指标:月回款额排名与变动情况、减少应收款、责任事故、资产流失等、执行销售中心指令等。 第二部分:销售指标考核(70分) 1.销售计划的下达 ①.销售中心市场部根据销售总目标对分公司上报计划(销售回款额、行修正并下达给各 品种计划数)进分公司。

②.由于在销售过程中, 可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成, 分公司 可以在每月的15日-20日之间上报销售计划的调整报告,经销售中心批准后,按调整后的 计划进行考核。 2 .销售回款完成率(50分) 销售回款完成率=(本月实际回款额十本月销售计划回款额)X 100%。 本项分值50分,本项考核实际得分 =销售回款完成率X 40分。 3 .产品品种完成率(10分) 产品品种完成率主要考核、、精品的计划完成情况 本项分值10分,本项考核实际得分二产品品种完成率X 10分 4 .市场占有率达标率(10分) ①该信息来源:中怡康统计数据,以反映该地区市场占有率为准。 ②具体考核方法: A 公司市场份额位居第一,则得满分 10分;如果 与第一名相差1个百分点(计算采用四舍五入法) 以此类 推,扣完为止。 第三部分:经营指标考核(30分) 1?当月经营盈亏考核 (10分) 考核方法: A .本项满分10分, B .如果当月不亏损,则得满分 10分。 分公司所在地的市场占有率。如果 A 公司市场份额不是第一, 计分方式为: 则扣1分,如差2个百分点则扣2分,

销售分公司绩效考核管理规定

销售分公司绩效考核管 理规定 Document number:PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

中国石油湖南销售分公司 绩效考核管理办法 (修订) 第一章总则 第一条为了全面建立中国石油湖南销售分公司绩效考核管理评价体系和绩效考核体系,形成责任看目标、奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制,充分调动全体员工的工作积极性,促进公司各项经营管理水平和工作效率不断提高,实现公司的各项工作目标,特制定本办法(修订)。 第二章考核原则 第二条绩效考核实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、根据各部门(单位)工作性质不同采取不同的方法计算综合得分的原则。 经营业绩是各部门(单位)团队意识,各级员工工作能力的综合反映,是衡量员工工作责任和贡献大小的重要标准;管理效率是反映各级管理人员管理水平高低的重要指标,不断提高的管理效率是公司持续快速发展必不可少的保证。实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、依据

工作性质的不同按不同的复合方法计算综合得分的考核原则,既能科学、准确地评价各级员工履行职责、完成经营任务的情况,又能促进各级管理人员不断提高管理水平,真正做到抓管理增效益,也便于对考核结果进行定量分析并实施公平有效的奖惩。 1、公司本部营销部、财务部及各分公司(配送中心)采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核,双百(即关键业绩指标与管理效率指标分别按100分计)复合的考核原则; 2、公司本部其他部室采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核,根据设定的权重(根据工作性质不同,该两项指标所占权重在不同部门、单位有所不同)计算综合得分的考核原则。 第三条分类分档,逐级考核的原则 根据员工工作职责的大小,分为不同的层次;根据工作岗位的差异,分为不同业务类别;根据分级管理的原则,建立逐级负责的目标责任制,分别确定相应的考核指标和内容,一级考核一级。 第四条公平、公正、公开、严考核、硬兑现的原则 围绕公司年度关键业绩指标和管理工作重点,科学合理地制定各项业绩目标和考核办法。内容必须公开,评价必须公正,标准必须公平,考核必须严格,奖惩必须兑

销售公司绩效考核指标库

销售公司绩效考核指标库一、公司级KPI指标 二、部门级核心KPI指标 1.营销部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类销售收入 利润 成本费用 客户类目标市场占有率 销售政策合理性 重要客户满意度 相关部门协同满意度 内部运营类销售预测体系完善 销售回款率 产品研发与改进合理化建议 数 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 终端销售岗前培训达成率 培训目标达成率 2.生产计划部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称财务类呆滞物料比率

客户类相关部门协同满意度 内部运营类生产计划体系完善程度 订单监控 订单需求满足率(质量、交货 期) 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 培训目标达成率 3.供应部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类成本费用延误损失额 客户类相关部门协同满意度优秀供应商比例 内部运营类采购计划达成率 原辅料库存周转率 采购及时率 来料检验合格率 采购价格降低额 运输费用降低率 库存帐物一致性 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 培训目标达成率 4.技术部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类成本费用率 利润 预算达成率 客户类相关部门协同满意度重要客户满意度 内部运营类客户打样鉴定通过率 工艺改善计划完成率 单件材料成本下降率 每季度推出新产品数 产品开发成活率 技术积累管理系统的建立 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 培训目标达成率 5.生产部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类成本费用 客户类相关部门协同满意度 内部运营类生产计划完成率 产能达标率 优良品率 成品一次交验合格率 安全事故发生次数 动力事故次数 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 有效合理化建议数量 任职资格达标率 培训目标达成率

各分公司及销售部门考核指标

各分公司及销售部门考核指标一、销售指标与考核制度设计1、销售指标设计分公司名称分公司负责人公司人数主管领导任职人员序号考核大项考核细项(1)根据公司下达销售目标合理进行销售任务分配,责任到人(2)及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、销售技巧销售任务与人员管理等方面的培训 1 (3)组织销售人员制定工作计划,进行工作总结,汇总销售人员对销售价格、产品服务的意见(1)定期组织开展市场调查,分析市场动态和竞争对手情况,提出有效的意见(2)通过各种途径收集并分析客户资料,开发客户,完成公司制定的年开展销售活动度、季度、月度销售额指标 2 (3)组织拟定、签订销售合同,保证合同的正常履行(4)组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案,扩大公司产品的市场份额(1)定期进行客户回访,挖掘客户需求,达成客户续签或二次购买售后服务管理(2)组织收集客户意见与建议,正确处理客户的投诉 3 (3)组织有效地进行运送、安装等销售服务工作(1)随时掌握客户的信用情况,确定并更新赊销额度,减少呆坏账损失销售款项管理(2)组织按照销售合同约定进行收款,及时收回销售款项 4

(3)汇总、明确客户欠款账目,组织开展催款工作,完成回款目标(1)更新、完善客户资料库,保证资料库的实用性与时效性客户信息管理 5 (2)组织分析客户信用情况,评定客户信用等级 (3)有效地组织对客户进行分级管理2、各分公司及销售部门考核制度设计受控状态制度名称各分公司及销售部门考核 制度编号第1章总则第1条为规范对各分公司及销售部门的考核 工作,改进销售工作,提高销售人员的工作积极性,完成公司的销售任务,为各分公司及销售部门的其他工作提供依据,特制定本制度。第2 条各分公司及销售部门的绩效考核工作均按照本制度办理。第3条各 分公司及销售部门考核职责划分如下。 1.各分公司及销售部门主管领导(1)审批考核制度制定与修订。(2)审定考核结果。2.人力行政中 心公司人力行政中心是绩效考核工作的归口管理部门,其具体职责如下。(1)对考核各项工作进行组织、培训和指导。(2)对考核过程进行监 督与检查。(3)汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告。(4)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。(5)对月度、季度、年度 考核工作情况进行通报。(6)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导 与处罚。(5)考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、 奖惩等的依据。(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。3.各分公 司及销售部门(1)各分公司及销售部门考核对象包括各分公司及销售部 门总监、各分公司及销售部门员工等。(2)各分公司及销售部门按照直 接上级考核、直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主

[绩效考核]分公司绩效考核办法

(绩效考核)分公司绩效考核办法

分公司绩效考核办法 第壹章销售人员业绩考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每壹位销售人员,充分发挥自己的潜能,提高销售量,完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。 第三条业绩考核的原则是:公平公正,易于理解和操作,完整;奖优罚劣,奖勤罚懒;奖为主,惩为辅。 第四条考核办法分为俩大部分: (一)月收入方面考核 1、基本工资 2、销售量目标考核 (1)业绩提成 (2)超额提成 3、管理目标考核 业绩奖金 (二)年终奖金和晋升奖惩方面考核 注:销售人员收入=基本工资+70%(业绩提成+超额提成)+业绩资金+年终奖金 第五条各分公司根据所辖区域实际销售情况,采取划分销售区域,下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要,销售区域的设计应考虑以下三点需求:(一)使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。

(二)使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。 (三)使销售人员有足够的工作量。 第六条销售人员的基本工资: (一)试用期销售人员工资 1、试用期:三个月—五个月 2、基本工资:300元/月 3、转正:(1)可提前转正;(2)可顺延转正时间至5个月 4、下岗:试用期从开始至延长期结束,任何时间试用人员均可责令下岗。 说明:试用期间鼓励新进人员提前转正,这也是对新进人员的壹种奖励;随时下岗和顺延试用期是壹种反向激励,让新进人员也有壹定的压力感;试用期间可没有硬性销售指标,但能够规定考核项目,据销售情况能够给予壹定的业绩提成奖。 (二)星级销售人员薪资 1、壹星级:400元/月 2、二星级:500元/月 3、三星级:600元/月 4、四星级:700元/月 5、五星级:800元/月 说明:给销售人员分级的目的是(1)留有薪资提升的空间;(2)级别是能力的体现,增加销售人员的荣誉感;(3)有的销售人员专业水平很高,业绩突出,但不善于管理,只可单兵做战;(4)定级的标准壹定要合理、公正,否则会出现负作用。 第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核: (一)业绩提成

销售公司绩效考核指标设计KPI

销售公司KPI组成表 软指标评分表 表一:公司销售公司战略规划报告评分表(总经理填写) 附表1:公司销售公司战略规划报告格式(销售公司填写)

请针对销售公司提交的管理制度结构设计报告综合以下四方面评分 表三:培训工作报告评分(总经理填写) 请针对销售公司提交的培训工作报告综合以下五方面评分

KPI KPI绩效管理 企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 其主要内容包括: 一)劳动力数量指标的统计。 A.按工作岗位分劳动力指标的统计。 1.工人:基本生产工人的(直接从事产品制造的工人)、辅助生产工人(从事各种辅助性工作) 2.学徒:指在熟练工指导下,在生产劳动中学习生产技术,享受徒工待遇的人员;

3.营销人员:指直接从事产品销售的有关人员; 4.管理人员:指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员; 5.工程技术人员:指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员;6.服务人员:指服务员工生产或间接服务于生产的人员; 7.其他人员:以上六类以外的人员。 B.员工数量指标的统计。 1.期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。 2.平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。计算公式为: 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或: 月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之和)÷4 备注:当企业人数变动个人的情况下,可采取以上的方法计算:反之,应采取加权平均数计算。C.员工人数变动指标的统计 1.企业员工人数平衡关系:期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数 2.员工变动指标:员工变动指标(%)=(报告期员工人数÷基期员工人数)×100% D.员工素质指标的统计 1.员工文化素质统计: ∑(实际培训时间×参加培训人数) 平均文化程度指标= ----------------

经营业绩考核办法

公司年度经营业绩考核办法 为确保完成年度公司预算指标和重点工作目标,提高企业经济效益,提升企业整体管理水平,持续改进和完善公司经营业绩考核体系,进一步建立有效的激励和约束机制,调动员工工作积极性和创造性,结合公司实际,特制定本办法。 一、考核原则 (一)以目标为导向严格考核原则。按照公司年度全面预算指标,根据公司年度重点工作目标,结合实际下达所属单位的经营业绩考核指标,并实事求是对指标完成情况严格考核,根据考核结果兑现绩效奖金。 (二)突出效益,加强过程、结果控制原则。加大经济效益指标考核权重,强化对影响公司生产经营及基础管理工作关键性指标考核,进而体现既对结果性指标进行控制,又对过程性指标进行控制,使公司效益最大化。 (三)设立经营难度系数,确保考核公平原则。根据所属单位承担公司年度目标的情况及业务性质等因素,对部分单位设置经营难度系数。 (四)有效激励原则。根据经营业绩考核指标完成情况,适当调整绩效奖金发放额度,充分发挥杠杆激励作用,促进责权利三者的协调统一,调动员工工作的主动性和积极性。 二、考核范围

(一)工程分公司; (二)营业分公司。 三、考核指标体系 考核指标体系包括基本指标和管理控制指标两类。依据公司年度目标的分解及单位业务性质设定考核指标内容,并根据指标对公司的重要程度赋予权重,权数总和为100。 (一)工程分公司 1、基本指标 利润总额。 2、管理控制指标 主要包括设计管理、检验检测、施工管理、设备、设施、安全、基础管理工作指标等。 (二)营业分公司 包括13家营业分公司 1、基本指标 13家营业分公司为销售量; 销售收入、工程收入。 2、管理控制指标 主要包括营业、生产运行、安全、设备、设施、基础管理工作指标等。 (三)设置一票否决指标。安全、综合治理指标为一票否决指标。

070312分公司人力资源管理管理KPI指标考核方案.

分公司人力资源管理KPI指标考核方案 一、考核目的 为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向;为公司人力资源现状分析提供支持;为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据;为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。 二、考核内容及标准 人力资源管理KPI指标分为5项:员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率,权重各占20%,具体规定如下: 1、员工离职率(20分) 员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标,用来测量人力资源的稳定程度。离职率是以每月的离职人数(入司不满一月的剔除,不算作离职人数),除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示:员工离职率=(离职人数/系统在册平均人数)×100%。 离职人数包括辞职、辞退和除名的人数;系统在册平均人数=(月初人数+月末人数)/2。 员工离职率的考核标准为: 评分办法为每超过标准1%,扣减1分,扣分最多不超过该项全部分值。 2、员工胜任率(20分) 员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例,绩效扣款不超过绩效工资的10%定义为合格,员工胜任率=(绩效考核合格人数/员工总数)×100% 员工胜任率考核标准为≧85%,评分办法为每低于标准1%,扣减1分,扣分最多不超过该项全部分值。 3、人才培养达标率(20分) 人才培养达标率分为人才自给率(10分)和培训达标率(10分)2个小项。人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例,并对人才输入输出予以控制;培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略,加强干部人才建设,积极展开

销售分公司绩效考核管理办法

(修订) 第一章总则 第一条为了全面建立中国石油湖南销售分公司绩效考核管理评价体系和绩效考核体系,形成责任看目标、奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制,充分调动全体员工的工作积极性,促进公司各项经营管理水平和工作效率不断提高,实现公司的各项工作目标,特制定本办法(修订)。 第二章考核原则 第二条绩效考核实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、根据各部门(单位)工作性质不同采取不同的方法计算综合得分的原则。 经营业绩是各部门(单位)团队意识,各级员工工作能力的综合反映,是衡量员工工作责任和贡献大小的重要标准;管理效率是反映各级管理人员管理水平高低的重要指标,不断提高的管理效率是公司持续快速发展必不可少的保证。实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、依据工作性质的不同按不同的复合方法计算综合得分的考核原则,既能科学、准确地评价各级员工履行职责、完成经营任务的情况,又能促进各级管理人员不断提高管理水平,真正做到抓管理增效益,也便于对考核结果进行定量分析并实施公平有

效的奖惩。 1、公司本部营销部、财务部及各分公司(配送中心)采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核,双百(即关键业绩指标与管理效率指标分别按100分计)复合的考核原则; 2、公司本部其他部室采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核,根据设定的权重(根据工作性质不同,该两项指标所占权重在不同部门、单位有所不同)计算综合得分的考核原则。 第三条分类分档,逐级考核的原则 根据员工工作职责的大小,分为不同的层次;根据工作岗位的差异,分为不同业务类别;根据分级管理的原则,建立逐级负责的目标责任制,分别确定相应的考核指标和内容,一级考核一级。 第四条公平、公正、公开、严考核、硬兑现的原则 围绕公司年度关键业绩指标和管理工作重点,科学合理地制定各项业绩目标和考核办法。内容必须公开,评价必须公正,标准必须公平,考核必须严格,奖惩必须兑现。 第五条效益优先,兼顾公平的原则 按效益优先,兼顾公平的原则,把公司利益和员工利益紧密结合起来,严格考核,奖惩兑现,建立以绩效为基础的激励机制。 第六条以绩定薪,量化评价的原则

[绩效考核]A公司各驻地分公司总经理考核细则

(绩效考核)A公司各驻地分公司总 经理考核细则

A公司各驻地分公司总经理考核细则 壹.达成目标: 1.公平、公正、科学、合理。 2.提倡竞争、奖励进步,鞭策后进。 二、考核方法 1、考核分俩部分:月指标考核、年度综合评估考核。 2、每月对分公司总经理进行各项销售、运营、激励指标考核;每半年进行壹次综合评估考核。 3、月考核采取百分制和激励加(减)分方式,进行打分考核。 4、销售中心每月月底结束上个月考核,且把月考核结果通报给各分公司总经理。 5.综合评估(20分):由销售中心市场部、财务部、广告信息部、技术服务部对各分公司总经理进行综合评估。 6、对全年12个月的各项指标考核得分求出平均值,加上2次综合评估考核得分就是分公司总经理的年综合考核得分。 三、分公司总经理月考核细则 第壹部分:考核内容

1、销售指标:月销售回额完成率、市场占有率、产品品种完成率。 2、运营指标:盈亏情况、销售费用、应收帐款达标率。 3、销售激励指标:月回款额排名和变动情况、减少应收款、责任事故、资产流失等、执行销售中心指令等。 第二部分:销售指标考核(70分) 1.销售计划的下达 ①.销售中心市场部根据销售总目标对分公司上报计划(销售回款额、品种计划数)进行修正且下达给各分公司。 ②.由于于销售过程中,可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成,分公司能够于每月的15日-20日之间上报销售计划的调整方案,经销售中心批准后,按调整后的计划进行考核。 2.销售回款完成率(50分) 销售回款完成率=(本月实际回款额÷本月销售计划回款额)×100%。 本项分值50分,本项考核实际得分=销售回款完成率×40分。 3.产品品种完成率(10分) 产品品种完成率主要考核DVD、AV、精品的计划完成情况

销售公司各部门考核表格

销售公司各部门考核表格 1 ?销售部考核分值表 考核对象:销售部考核时间: (1)定性指标。 1)“物流管理情况”:优秀5分,良好3分,一般1分,差0分。 2)“销售合同管理情况”:优秀5分,良好3分,一般1分,差0分。 3)“销售资金预算、费用控制、货款回收管理与考核情况”:优秀10分,良好6分,一般2分,差0分。 4)“营销通路日常管理情况”:优秀2分,良好1分,一般0.5分,差0分。 5)“销售业绩管理、分析与考核情况”:优秀5分,良好3分,一般1分,差0分。 6)“应收账款账龄长短情况及坏账控制情况”:优秀3分,良好2分,一般1分,差0分。 (2)定量指标。 1)“当月应收账款周转率”:以历史最佳水平为基数,达到历史最佳水平给6分;每超过历史最佳 水平1%则在6分的基础上加1分,10分为上限;每低于历史最佳水平 1%则扣1分,扣完为止。 2)“当月存货周转率”:以历史最佳水平为基数,达到历史最佳水平给6分;每超过历史最佳水 平1%则在6分的基础上加1分,10分为上限;每低于历史最佳水平 1%则扣1分,扣完为止。 3)“当月销售净利率”:以历史最佳水平为基数,达到历史最佳水平给6分;每超过历史最佳水平1%则在6分的基础上加1分,10分为上限;每低于历史最佳水平 1%则扣1分,扣完为止。 4)“当月销售目标完成率”:以目标为基数,达到目标水平给 6分;每超过目标1%则在6分的基础上加1分,10分为上限;每低于目标 1%则扣1分,扣完为止。 5)“当月销售增长率”:以期初水平为基数,达到期初水平给6分;每超过期初水平 1%则在6分的 基础上加1分,10分为上限;每低于期初水平 1%则扣1分,扣完为止。 6)“当月销售回款增长率”:以期初水平为基数,达到期初水平给6分;每超过期初水平1%则在 6分的基础上加1分,10分为上限;每低于期初水平 1%则扣1分,扣完为止。

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